Principios de la Psicología Organizacional Humana (POH) El marco de referencia de la POH y sus líneas inspiradoras se agrupan en 9 principios fundantes: 1. Competencias personales para el alto desempeño Para que la contribución de las personas resulte de valor para las organizaciones, éstas deben desarrollar un conjunto balanceado de competencias personales, que hemos descrito en 3 dominios: competencias del sí mismo, competencias relacionales y competencias técnicas. Las competencias del sí mismo son aquellas que me permiten incrementar mi efectividad individual, basada en la gestión del sí mismo. Se aplica a aquel espacio de influencia en el cual cada persona tiene completo dominio y control, su yo, organizado dinámicamente en los 4 dominios básicos de lo humano: la corporalidad, los afectos, la mente y el desarrollo del espíritu. Son estas competencias las que normalmente no se distinguen en los programas de capacitación de las empresas ni en las mallas curriculares de colegios, institutos y universidades. Existe un infundado supuesto de que estas competencias del sí mismo vienen desarrolladas desde la familia y existe escaso foco y metodologías orientadas a lo esencial: dotar a las personas de su propio poder y facilitar el despliegue de su potencial, recursos y fortalezas. Este es el origen seminal y primigenio de lo que se puede construir colectivamente. Finalmente todo remite a las capacidades individuales de las personas y a su orientación para emprender proyectos que permitan la evolución de la maestría personal y, desde ahí, construir efectividad relacional y sentidos compartidos. Las competencias relacionales son las que nos permiten articularnos con otros en 2 niveles: crear un sentido colectivo que inspire la dirección y el trabajo del equipo, y coordinar nuestras acciones y capacidades para alcanzar la meta. Se orientan a crear espacios emocionales efectivos, marcados por la positividad y la confianza, esencias de las dinámicas relacionales que permiten la emergencia de desempeños sobresalientes. Estas competencias relacionales dan cuenta de cómo se hace el trabajo, pues sabemos que determinar qué lograr es un ejercicio mental simple y sencillo. Decir que queremos duplicar nuestro valor en diez años es una declaración fácil. La complejidad está en cómo construirlo y eso pivota en las competencias relacionales de las personas. Un qué sin un cómo carece de sentido, sustento y resultados. Y no es cualquier cómo: es el cómo de los contextos positivos y apreciativos, que coordina lo mejor de cada persona y de lo que hacemos bien como equipo. Es gestión de las fortalezas, los recursos y las capacidades, más que de las brechas, las amenazas, debilidades o dificultades. Quien se concentra en problemas se convierte en un resolutor de dificultades dentro de los contextos conocidos. Quien focaliza posibilidades, crea desafíos, innovación, cambio, nuevos contextos y nuevos resultados. Las competencias técnicas tienen 2 niveles: las competencias basales de negocios según el tipo de industria en la que está la organización y las competencias técnicas específicas propias del quehacer profesional que la persona ejecuta. Estas competencias son básicas y necesarias para un buen desempeño de los cargos, no obstante se comoditizan en el tiempo. La creación de valor está en las competencias personales para el alto desempeño. De su oportuno desarrollo deriva parte importante de la contribución de la psicología a las organizaciones, pues al ser expertos en procesos de cambio humano disponemos de las metodologías para crear contextos y experiencias de aprendizaje que faciliten la potenciación y capitalización de las competencias del si mismo y las relacionales, al servicio de la organización. 2. La organización como ser vivo: cuerpo, emoción, mente y espíritu organizacional Una forma nueva y eficaz de humanizar el trabajo es humanizar la concepción de la organización, concibiéndola como un ser organizacional. Sistémicamente tiene estructura, dinámicas emergentes, morfología y fisiología propia (o estilo de gestión si se prefiere) y todas las características de un ser vivo. Concebirlo así facilita la gestión organizacional. Como todo ser vivo, la organización tiene un cuerpo organizacional. El tejido organizacional está compuesto por las dinámicas de relación entre las personas y las múltiples conexiones y vinculaciones dentro y fuera del sistema. Se generan así circuitos de funcionamiento y conectividad que construyen una red distribuida de relaciones, donde lo que fluye es la energía. La organización vive estados afectivos y está marcada por una emocionalidad organizacional predominante derivada de las condiciones que ofrecen los líderes a sus equipos. Si se opera en miedo y negatividad, la organización se contrae, las posibilidades se cierran y los resultados son sólo los presupuestados o menos que ello. Si la organización vive en la positividad, la confianza y en emociones expansivas, las posibilidades se abren, las personas se atreven a desplegar su iniciativa y creatividad, y la probabilidad de resultados sobre lo esperado aumentan sustancialmente. La mente organizacional es el sistema de valores y creencias de los dueños y el equipo ejecutivo, desde donde salen los juicios e interpretaciones de lo que sucede en la organización. Este sistema de creencias puede ser amplio o estrecho, rígido o flexible, convencional o post-convencional, tradicional o innovador. Respecto de las personas es esencial exhumar las creencias básicas que los directivos tienen sobre el ser humano, pues ello determina la emoción organizacional, la cultura, la estructura organizacional, el sistema de gestión y la amplitud de posibilidades. ¿Creo que las personas son sólo mano de obra o portan capital intelectual?, ¿son esencialmente flojos y buscan oportunidades para dejar de trabajar o son movidos por motivación intrínseca y la búsqueda de espacios de autonomía responsable?, ¿creo en ellas o desconfío?, ¿debo tener muchos supervisores para controlar el comportamiento de la gente o apelo al autocontrol adulto y ejerzo el control sobre indicadores de gestión más que sobre personas? Una visión tradicional y depreciativa de las personas conduce a una organización defensiva, timorata, que invita a la mediocridad y al mínimo esfuerzo, perfilando un futuro organizacional complejo. Una visión emergente y apreciativa de la contribución de las personas conduce a condiciones organizacionales positivas que fomentan el despliegue de las competencias personales para el alto desempeño y de dinámicas de relación creativas y generadoras de alto valor económico, cultural, grupal e individual, en la cuerda de la humanización del trabajo. Cuerpo, emoción y mente organizacional se integran y sintetizan en la percepción del espíritu organizacional, que puede estar signado por el fundado orgullo de lo que se ha construido con otros o por una cierta vergüenza y desesperanza organizacional. Es la sensación sentida de las personas respecto de su empresa y da cuenta de la mística, la pasión y el sentirse parte una fuerza colectiva que hace cosas importantes como organización. Si su empresa fuera al médico, ¿cuál sería el estado de salud del cuerpo organizacional?, ¿la emocionalidad organizacional favorecería las condiciones para un alto desempeño o presentaría trastornos de ánimo?, ¿la mente organizacional y su sistema de creencias estarían alineados con los planes estratégicos o se estaría pidiendo que la gente invente imposibles?. Finalmente, ¿cómo estaría el espíritu y la mística de su organización?, ¿estaría orgulloso de si y viviría en expansión permanente?