3 Aspectos básicos del plan de igualdad

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A S P E C T O S B Á S I C O S S O B R E E L 
P L A N D E I G U A L D A D
U N I D A D 3
ÍND ICE
3.1 Concepto y contenido de los planes
3.2 Metodología para la elaboración de un plan de igualdad
3.3 Consideraciones generales. Agentes implicados
3.4 Fases de elaboración del Plan
3.1 Concepto y contenido de los planes
Medidas puestas en marcha desde 
instituciones públicas o privadas, con el fin 
de paliar y resolver las situaciones de 
desigualdad social entre hombres y mujeres.
Marca las líneas generales de acción y el 
cauce estratégico por el que discurren los 
programas y proyectos. Formula propósitos, 
objetivos y líneas estratégicas de actuación 
P L A N D E I G U A L D A D
DISEÑO
Para que nos quede claro lo que lo que es un plan, vamos a diferenciar entre:
Es un proceso genérico, compartido por varias actividades humanas. Un 
plan de trabajo que abarca un conjunto de actuaciones dirigidas a tal fin.
• Es más difícil olvidar algún apartado importante
• Cada persona conoce la totalidad del esquema de trabajo
• Facilita la redacción por parte del equipo y la lectura por parte de 
los interlocutores
• Permite la elaboración del programa/proyecto/Plan, de manera 
creciente y acumulativa
• Es una herramienta de diálogo entre el equipo redactor y el 
interlocutor
PLAN
Para que nos quede claro lo que lo que es un plan, vamos a diferenciar entre:
• Es un documento que recoge las líneas básicas de 
acción.
• Contiene un diagnóstico, propósitos y objetivos 
generales. 
• Dibuja las líneas estratégicas de actuación a largo 
plazo.
PROGRAMA
Para que nos quede claro lo que lo que es un plan, vamos a diferenciar entre:
• Es un instrumento organizativo en el que se 
estructuran y articulan coherentemente recursos, 
procedimientos, plazos y actividades en orden a 
conseguir el logro de objetivos concretos dentro de 
unos plazos de tiempo determinados.
• Tiene objetivos y metas concretas, define 
actividades y tiene una consideración temporal a 
medio plazo.
PROYECTO
Para que nos quede claro lo que lo que es un plan, vamos a diferenciar entre:
• Unidad de acción más concreta en el proceso 
planificador que trata de dar respuesta a las 
necesidades, problemas o alternativas más 
inmediatas y concretas
PROYECTO
En resumen
PLAN PROGRAMA
Objetivos y m<etas 
de carácter global. 
Previsión a largo 
plazo
Objetivos y metas 
concretas. Sucesión 
sistemática de tareas. 
Carácter anticipatorio
Objetivos y metas 
definidas y concretas. 
Describe qué se va a 
hacer, cómo y cuándo
¿ Q U É E S U N P L A N D E I G U A L D A D ?
• Un plan de trabajo
• Una propuesta para una realidad analizada de manera integral
• Una herramienta que afecta a todos y supone aportar recursos humanos y 
económicos
• Un documento mediante el cual se adquiere un compromiso con la igualdad en el 
que debe implicarse todo el municipio o empresa
• Un documento eficaz, que sirva a los intereses y necesidades de todas y todos
• Un documento público que hay que dar a conocer a todas y todos
E N T O D O P L A N H A Y I M P L Í C I T O :
• Una descripción de lo que se quiere conseguir
• Una adaptación de las características del entorno
• Una adaptación a las personas a las que va dirigido
• Unos datos e informaciones técnicas para el mejor desarrollo del plan
• Unos recursos mínimos imprescindibles para su aplicación
• Una temporalización
C A R A C T E R Í S T I C A S D E L P L A N D E I G U A L D A D
• Partir de una reflexión seria y rigurosa sobre la situación que queremos mejorar
• Debe estar fundamentado en las necesidades de las audiencias a las que va dirigido
• Partir siempre de la práctica, desde la óptica de quien vive el problema, como lo vive 
y que posibilidades vislumbra de solución
• Debe ser realista y no ser planteado con objetivos inalcanzables
• Ha de convertirse en un instrumento activo dinamizador con la finalidad de mejora 
de la situación en la que se aplica
D E B E S E R : Ú t i l , l e g í t i m o , p r e c i s o y a p l i c a b l e
Este último concepto es fundamental, ya que, si no se puede llevar a cabo, se queda en un 
documento que lo aguanta todo sobre el papel, pero que no sirve. Será aplicable: 
• Si están delimitados adecuadamente los objetivos
• Si tenemos los recursos humanos y materiales necesarios para su desarrollo
• Si se adapta a la realidad investigada
• Si existe relación entre los datos obtenidos y las acciones llevadas a cabo
• Si se ha llevado a cabo una temporalización adecuada para el desarrollo de distintas 
actividades
• Si están delimitados los destinatarios de la acción
• Si se prevén resultados y efectos para futuras intervenciones
3.2 Metodología para la elaboración de un plan de igualdad
METODOLOGÍA
La metodología es la forma de orientar la investigación (dentro de ella habrá: 
técnicas, instrumentación de la recogida o análisis de datos…). Es la forma o 
lo procedimiento mediante los que se consigue alcanzar los objetivos 
propuestos en la investigación. Cada uno de estos métodos contiene formas 
específicas de recogida de datos – técnicas de investigación- y tipos de 
análisis que orientan en el tratamiento de la información recogida. Los dos 
enfoques metodológicos principales son el cuantitativo y cualitativo.
• El enfoque cuantitativo trata de describir y explicar los hechos sociales desde
sus manifestaciones externas. Se pone el énfasis en la explicación, la
contrastación empírica y en la medición objetiva de los fenómenos sociales.
• En el enfoque cualitativo, se pasa de la descripción y explicación de los
fenómenos y situaciones sociales desde la distribución de frecuencias y
correlaciones (cuántos dicen, cuántos hay, cuántas veces ocurre…) al
análisis e interpretación subjetiva de los mismos a partir del discurso.
DIFERENCIAS 
ENTRE LOS 
MÉTODOS
Las diferencias entre ambos enfoques no se dan debido al tipo de problema 
que se pretende investigar, sino debidos a los métodos e instrumentos y la 
forma en que se tratan los resultados.
Para nuestro plan de igualdad, lo ideal es utilizar una metodología mixta, que 
nos ofrezca tanto información cuantitativa como cualitativa, para poder 
obtener una visión mucho más completa sobre la realidad.
3.3 Consideraciones generales. Agentes implicados
En el diseño de un plan de igualdad, hay 
numerosos agentes implicados. Podemos 
encontrarnos con dos tipos principalmente:
• Personal Técnico. Personal propio de la 
empresa que se encargue del desarrollo del 
plan.
• Personal Externo. Empresa externa 
contratada para el diseño del plan, siempre 
en colaboración con diferentes agentes 
internos.
D I S E Ñ O D E L P L A N D E I G U A L D A D
D E N T R O D E L A E M P R E S A , P A R T I C I P A R Á N 
E N E L D E S A R R O L L O D E L P L A N :
• La Comisión de Igualdad
• Alta dirección
• Equipo Directivo
• Plantilla
• Representación legal de la plantilla (RLT)
L A C O M I S I Ó N D E I G U A L D A D
La comisión de igualdad debe ser paritaria y estar compuesta por 
representantes de la dirección de la empresa y de las trabajadoras 
y los trabajadores. Su función principal es velar por el cumplimiento 
del principio de igualdad de oportunidades en la empresa, 
desarrollando para ello las medidas oportunas, entre ellas, un plan 
de igualdad. Es recomendable que la comisión de igualdad esté 
formada por personas con capacidad de decisión dentro de la 
empresa y tendrá entre sus competencias la de contribuir a la 
elaboración, desarrollo y seguimiento del plan de igualdad.
• Velar por que en la empresa se cumpla el principio de igualdad de trato y 
oportunidades entre mujeres y hombres
• Aprobar el diagnóstico de situación de la empresa en materia de igualdad de 
oportunidades
• Realizar, examinar y debatir las propuestas de acciones positivas que se 
propongan
• Identificar y buscar soluciones a los problemas que puedan surgir durante el 
desarrollodel Plan de Igualdad
• Formular recomendaciones
• Aprobar y poner en marcha el Plan de Igualdad
• Realizar el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad
• Impulsar la difusión, conocimiento e implantación del Plan de Igualdad dentro de 
la empresa, así como recoger y evaluar sugerencias sobre el mismo
L a s f u n c i o n e s p r i n c i p a l e s d e l a c o m i s i ó n d e 
i g u a l d a d s e r á n , e n t r e o t r a s , l a s s i g u i e n t e s : 
3.4 Fases de elaboración del Plan
I. Justificación / Necesidad del plan
II. Áreas de actuación
III. Objetivos
IV. Actuaciones
V. Departamentos implicados 
VI. Presupuesto
VII. Seguimiento y evaluación
E l d o c u m e n t o f i n a l c o n s t a r á d e l a s i g u i e n t e e s t r u c t u r a :
A l a s p a r t e s I , l y l l l d a r e m o s r e s p u e s t a
e n l a f a s e d e l d i a g n ó s t i c o ; y a l a s p a r t e s
l V , V , V l y V l l e n l a f a s e d e l a
p l a n i f i c a c i ó n .
FASE 1. 
DIAGNÓSTICO
D i a g n ó s t i c o p l a n d e i g u a l d a d 
Análisis detallado de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres 
durante el cual se realizan, sucesivamente, actividades de recogida de 
información, de análisis, de debate interno, y, finalmente, de formulación de 
propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad.
L o s o b j e t i v o s d e l d i a g n ó s t i c o d e n t r o 
d e l p l a n d e i g u a l d a d
• Proporcionar información sobre las características, las necesidades y las 
opiniones de las mujeres y los hombres.
• Detectar la existencia de posibles desigualdades o discriminaciones por 
razón de sexo.
• Servir de base para la realización de un Plan de Igualdad.
FASE 1. 
DIAGNÓSTICO
C a r a c t e r í s t i c a s
• Instrumental: El diagnóstico es un instrumento, y no un fin en sí mismo 
Ha de servir como un medio a partir del cual se puedan identificar ámbitos 
específicos de actuación
• Aplicado: El diagnóstico debe concebirse como un instrumento de 
carácter práctico
• Flexible: El contenido, la extensión y la forma en que se realice el 
diagnóstico deberá amoldarse a las necesidades concretas del contexto
¿ Q u i é n s e e n c a r g a ?
• La Comisión de Igualdad
• Alta dirección
• Equipo Directivo
• Plantilla
• -Representación legal de la plantilla 
FASE 1. 
DIAGNÓSTICO
1ª ETAPA. PLANIFICACIÓN 
Y COMUNICACIÓN
P R E G U N T A S C L A V E P A R A P L A N I F I C A R E L T R A B A J O
1. ¿Por qué quiero hacer un diagnóstico? ¿Qué espero averiguar a través del diagnóstico?
2. ¿Quién va a ocuparse de realizar el diagnóstico? ¿Cómo distribuyo el trabajo?
3. ¿Cómo voy a realizar el diagnóstico? ¿Qué técnicas voy a utilizar para recoger 
información?
4. ¿Qué recursos voy a dedicar a la realización del diagnóstico?
5. ¿Qué obstáculos puedo encontrar durante su realización? ¿Cómo puedo hacerles 
frente?
6. ¿Dónde voy a realizar el diagnóstico? ¿Cuándo? ¿Cuánto tiempo?
7. ¿Cómo voy a comunicar a las personales responsables la realización del diagnóstico?
FASE 1. 
DIAGNÓSTICO
1ª ETAPA. PLANIFICACIÓN 
Y COMUNICACIÓN
Hay que comunicar la decisión de realizar el diagnóstico, para que todo el 
personal conozca la decisión de realizar un plan de igualdad, explicando para 
que y por qué queremos esa información.
Con reuniones Informativas periódicas, tablones de anuncios informativos, notas 
informativas y comunicados.
FASE 1. 
DIAGNÓSTICO
2ª ETAPA. RECOGIDA DE 
INFORMACIÓN
Características generales de la empresa y estructura organizativa
• Departamentos o secciones de la empresa
• Funciones de cada sección
• Objetivos de la empresa a corto, medio y largo plazo
• Imagen exterior de la empresa
¿ Q u é I n f o r m a c i ó n n e c e s i t a m o s r e c o g e r ?
Características de la plantilla
• Sexo
• Edad
• Nivel de estudios
• Categorías Profesionales
• Tipos de contratos
• Tipo de jornada
• Movimientos de personal: ingresos, bajas, motivos de las bajas, traslados
• Responsabilidades familiares
FASE 1. 
DIAGNÓSTICO
2ª ETAPA. RECOGIDA DE 
INFORMACIÓN
Políticas de Recursos Humanos
• Selección personal
• Formación: Horas, Formación recibida, horario
• Promoción: ascensos (nivel, categoría, departamentos), movilidad geográfica
• Política salarial: salario bruto, salario medio, beneficios
Opiniones y sugerencias del personal
• Grado de aceptación e implicación personal en relación con la puesta en 
práctica de políticas de igualdad
• Opiniones comité de empresa y delegadas sindicales
• Opiniones plantilla roles de mujeres y hombres en el trabajo
FASE 1. 
DIAGNÓSTICO
2ª ETAPA. RECOGIDA DE 
INFORMACIÓN
Política de Recursos Humanos
• Revisar el método que se utiliza en la descripción de los perfiles profesionales 
y puestos de trabajo de la empresa
• Revisar los canales que utilizan para dar a conocer los vacantes que se 
producen en la empresa
• Revisar el lenguaje y el contenido de las ofertas de empleo
• Revisar los criterios que se emplean en las distintas fases o etapas de 
selección de personal
• Revisar las preguntas y los temas que se tratan en las entrevistas de 
selección
U n a v e z r e c o g i d a e s t a i n f o r m a c i ó n , d e b e m o s 
r e v i s a r l a s d i f e r e n t e s p o l í t i c a s d e l a e m p r e s a :
FASE 1. 
DIAGNÓSTICO
2ª ETAPA. RECOGIDA DE 
INFORMACIÓN
Política de Promoción y Salario
• Revisar las previsiones de futuras promociones en la empresa
• Revisar los canales para notificar vacantes
• Revisar los criterios para planificar las carreras profesionales
• Revisar los criterios que se utilizan para decidir la forma que se distribuyen los 
incentivos y beneficios sociales
• Revisar la vinculación entre evaluación, promoción y aumentos salariales
• Revisar los salarios de las ocupaciones desarrolladas por mujeres y por 
hombres
FASE 1. 
DIAGNÓSTICO
3ª ETAPA. ANÁLISIS DE LA 
INFORMACIÓN
Analizar la información desde una perspectiva de género. Es imprescindible 
para introducir la Igualdad de Oportunidades en las políticas y proyectos 
hacer visible las consecuencias de la socialización diferencial, esto es, la 
influencia que ésta tiene en las diferentes interpretaciones que hombres y 
mujeres poseen de la realidad.
¿ C ó m o l o h a r e m o s ?
Teniendo en cuanta las diferencias entre hombres y mujeres respecto de la 
cuestión que se trate, las cualidades, valores, actitudes, etc. específicos de 
mujeres y hombres, y analizando cuáles son las consecuencias para hombres 
y mujeres.
FASE 1. 
DIAGNÓSTICO
3ª ETAPA. ANÁLISIS DE LA 
INFORMACIÓN
Crearemos un informe que muestre un resumen de las principales 
conclusiones obtenidas y en el que se formulen recomendaciones que 
sirvan de base para la posterior elaboración del plan.
• Introducción: Características de la empresa y estructura organizativa
• Análisis de la información
• Conclusiones
A continuación, difundiremos el informe y formularemos propuestas. 
Es necesario dar a conocer a todas aquellas personas que hayan 
intervenido en su realización, así como a las personas que vayan a 
intervenir durante el proceso de puesta en práctica. 
FASE 1. 
DIAGNÓSTICO
3ª ETAPA. ANÁLISIS DE LA 
INFORMACIÓN
A partir del informe podremos:
• Analizar los principales problemas a resolver
• Establecer los ámbitos prioritarios de actuación
• Formular objetivos generales a conseguir
• Sugerir acciones concretas a desarrollar
1.Identificación de necesidades
2. Establecimiento de prioridades
3. Problemas y necesidades sobre los que se van a intervenir
¿ C ó m o r e f l e j a m o s e n e l p l a n d e i g u a l d a d e l d i a g n ó s t i c o ?
FASE 1. 
DIAGNÓSTICO
3ª ETAPA. ANÁLISIS DE LA 
INFORMACIÓN
1.Identificación de necesidades
A través de la investigación iremos detectando las problemáticas que 
existen en materia de igualdad en la empresa, en las que es 
necesario intervenir.
2. Establecimiento de prioridades
Los pasospara determinarlas son:
• Definir los criterios de priorización, buscando que sean coherentes 
con las líneas políticas y con los resultados del análisis de problemas, 
buscando el punto medio entre lo que se puede y lo que se necesita. 
FASE 1. 
DIAGNÓSTICO
3ª ETAPA. ANÁLISIS DE LA 
INFORMACIÓN
P a r a e s t a b l e c e r l o s d e b e m o s t e n e r e n c u e n t a :
• Relevancia/Trascendencia/Gravedad la necesidad se impone por sí misma
• Rentabilidad priorizar aquellos que aporte sus efectos inmediatos/específicos 
dan lugar a otros asociados, de carácter más general y diferido
• Inmediatez priorizar aquellos que tienen un efecto inmediato
• Eficacia priorizar aquellos que son más fácilmente alcanzables, bien por su 
facilidad, bien por demandas sentidas
• Responsabilidad priorizar aquellos que son competencia directa del 
responsable o que siéndolo de otros muestran ellos una clara disposición a 
colaborar
• Interés/motivación
• Expectativas personales como fuente potencial de energías de cambio
FASE 1. 
DIAGNÓSTICO
3ª ETAPA. ANÁLISIS DE LA 
INFORMACIÓN
• Estimar y comparar los problemas mediante la utilización de 
instrumentos técnicos de priorización clasificación por orden de 
importancia
3. Problemas y necesidades sobre los que se 
van a intervenir
Una vez establecidas las prioridades podemos seleccionar en cuáles de las 
necesidades descritas en el primer punto vamos a intervenir realmente. 
Quizás no podamos hacerlo sobre todas las detectadas y la definición de 
prioridades nos ayudará a hacerlo sobre las más importantes o urgentes.
FASE 1. 
DIAGNÓSTICO
3ª ETAPA. ANÁLISIS DE LA 
INFORMACIÓN
• Clarificar lo que se pretende cambiar y tener claro hacia donde se va
• Dar coherencia al Plan.
• Dar información a las personas y grupos acerca de lo que se pretende 
conseguir.
• Organizar el proceso de trabajo alrededor de ellos.
• Establecer criterios de evaluación.
• Establecer un control y supervisión del trabajo.
D E F I N I C I Ó N D E L O S O B J E T I V O S
¿ C u á l e s l a u t i l i d a d d e l o s o b j e t i v o s ?
FASE 1. 
DIAGNÓSTICO
3ª ETAPA. ANÁLISIS DE LA 
INFORMACIÓN
• CLAROS: deben estar enunciados en un lenguaje comprensible y preciso, 
de modo que sean fácilmente identificables y de este modo se puedan 
evitar diferentes interpretaciones.
• REALISTAS: deben ser fáciles de alcanzar con los recursos disponibles, 
con la metodología adoptada y dentro de los plazos previstos.
• PERTINENTES: deben tener una lógica relación con la naturaleza de los 
problemas que se pretenden solucionar.
• EVALUABLES: medibles, cuantificables, de tal manera que cuando 
terminen las actividades que los desarrollen, se pueda saber si se han 
cumplido o no.
¿ C ó m o d e b e n f o r m u l a r s e ?
FASE 1. 
DIAGNÓSTICO
3ª ETAPA. ANÁLISIS DE LA 
INFORMACIÓN
• Objetivos generales: Propósitos más amplios que conforman el 
marco de referencia del plan. Constituye el impacto que se espera 
producir en la realidad previamente diagnostica.
• Objetivos específicos: Identifican de forma más precisa aquello 
que se pretende alcanzar con la ejecución del plan. Son los pasos 
que debemos seguir para alcanzar el objetivo general.
D e b e m o s d e f i n i r 2 t i p o s d e o b j e t i v o s :
FASE 2. 
PLANIFICACIÓN
A c t u a c i o n e s
A partir de los objetivos debemos empezar a definir las actuaciones concretas 
que nos llevarán a la consecución de los objetivos definidos.
Las actuaciones responden a la pregunta ¿qué se va a hacer?
Son una acción o conjunto de acciones a realizar para alcanzar los objetivos 
propuestos. Las actuaciones permiten hacer efectiva la intervención que los 
objetivos enuncian, y a través de ella procurar el logro de los resultados 
igualmente previstos en dichos objetivos.
FASE 2. 
PLANIFICACIÓN
L a s c a r a c t e r í s t i c a s d e l a s a c t u a c i o n e s :
• Coherentes con los objetivos ¿Se puede suponer racionalmente que, si se 
llevan a cabo según lo previsto todas y cada una de las actuaciones diseñadas, 
se producirá la intervención que se quiere lograr?
• Realistas ¿Existen posibilidades reales de llevar a cabo todas y cada una de las 
acciones previstas?
• Ajustadas al tipo de persona destinataria. Deben estar pensadas para que 
nuestra persona destinataria las puede apreciar, le interesen y puedan participar 
en ellas.
• Ajustadas a nuestras capacidades. Deben ser coherentes con nuestra propia 
capacidad de intervenir, tanto a nivel de conocimientos, de experiencia, de 
capacidad de gestión y de motivación.
• Corroborar que las actividades sean adecuadas a la empresa en las que 
se enmarcan.
FASE 2. 
PLANIFICACIÓN
A l g u n o s d e l o s a s p e c t o s a c o n s i d e r a r e n e l 
d i s e ñ o d e l a s a c t u a c i o n e s :
• El contenido de la actuación o actividad
• Áreas de la empresa en las que se va a llevar a cabo
• Los departamentos o personas responsables
• El tiempo durante el que se van a llevar a cabo
• Cada actividad ha de estar orientada al cumplimiento de un objetivo específico y 
general. Por lo tanto, cada objetivo tendrá una o más actividades.
• Las actividades no se desarrollan en cualquier momento, sino que deben ser 
ordenadas siguiendo un orden lógico de ejecución
• Para ordenar las actividades es necesario elaborar un cronograma donde se 
establezcan las actividades a desarrollar y el momento idóneo para su 
implementación
FASE 2. 
PLANIFICACIÓN
T E M P O R A L I Z A C I Ó N
La duración del plan es uno de los elementos que más influyen en el 
desarrollo eficaz del plan de igualdad. La duración del plan es el tiempo 
durante el cual estará vigente Se recomienda una duración que oscile entre 
dos y cuatro años con el fin de poder evaluar el impacto gradual.
FASE 3. 
EJECUCIÓN
Nos centraremos menos en esta fase, porque sencillamente se trata 
de poner en marcha el plan de igualdad definido. Se llevarán a cabo 
las acciones en tiempo y bajo la responsabilidad de los 
departamentos implicados.
¿ Q u é s u c e d e e n e s t a f a s e ?
FASE 4. 
EVALUACIÓN
Proceso que tiene por finalidad obtener un conocimiento preciso sobre las acciones 
realizadas, que permite emitir una valoración sobre el valor o mérito de las mismas, de 
forma que sean de utilidad para tomar decisiones.
La evaluación es fundamental porque un plan no finaliza con su diseño, sino que tiene 
su continuidad en el proceso de seguimiento y verificación del cumplimiento del mismo.
La evaluación debe formar parte del diseño inicial del plan siendo importante designar 
el órgano responsable de su realización.
Debe ser lo más amplia y desagregada posible afectando al conjunto de medidas 
incluidas en el plan. Y tiene que ser útil, tiene que servir para tomar decisiones y 
mejorar el conjunto de las medidas y acciones propuestas.
¿ E n q u é c o n s i s t e e s t a f a s e ?
FASE 4. 
EVALUACIÓN
• Conocer el grado de cumplimiento de los objetivos del Plan
• Analizar el desarrollo del proceso del plan
• Reflexionar sobre la continuidad de las acciones
• Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar y garantizar la 
igualdad
L o s o b j e t i v o s d e l a e v a l u a c i ó n s o n
• Previa
• Intermedia
• Final
• Impacto
T i p o s d e e v a l u a c i ó n
FASE 4. 
EVALUACIÓN
• Permite tener una referencia sobre las diferentes situaciones y permite establecer 
los ámbitos y objetivos sobe los que se quiere actuar
• Facilita comparaciones con los resultados posteriores a la implantación del plan 
con relación al grado en que éste ha modificado las situaciones de discriminación 
detectadas
E v a l u a c i ó n P r e v i a – c o r r e s p o n d e d o n l a f a s e 
d e d i a g n ó s t i c o
FASE 4. 
EVALUACIÓN
• Pretende analizar la puesta en marcha y desarrollo de las diferentes medidas y 
estrategias
• Busca dar pistas sobre la necesidad o no de modificartotal o parcialmente alguna 
de las acciones emprendidas
E v a l u a c i ó n I n t e r m e d i a – s e r e a l i z a e n u n 
m o m e n t o d e t e r m i n a d o d e l p l a n
P r e g u n t a s p a r a p l a n t e a r :
✓ ¿En qué grado se están cumpliendo los objetivos definidos para cada acción?
✓ ¿Se están realizando todas las acciones propuestas? En caso negativo, ¿Por qué?
✓ ¿Se está cumpliendo la calendarización propuesta?
✓ ¿Qué personas están participando en el proceso?
FASE 4. 
EVALUACIÓN
• El objetivo es valorar las medidas y acciones indicadas. 
E v a l u a c i ó n F i n a l – u n a v e z f i n a l i z a d o 
e l p l a n
P r e g u n t a s p a r a p l a n t e a r :
✓ ¿En qué grado se han cumplido los objetivos del Plan.
✓ ¿Se han llevado a cabo todas las acciones propuestas? Cuáles se han llevado a cabo y 
cuales no.
✓ Comparar los cambios producidos en el diagnóstico.
E v a l u a c i ó n d e i m p a c t o – p a s a d o u n p l a z o 
d e t e r m i n a d o
• El objetivo es valorar que logros se mantienen más allá de la influencia del plan.
FASE 4. 
EVALUACIÓN
• Nivel de desarrollo de las actuaciones.
• Grado de dificultad encontrado o percibido en el desarrollo de las acciones.
• Tipo de dificultades y soluciones llevadas a cabo.
• Cambios producidos en las actuaciones.
¿ Q u é t e n e m o s q u e e v a l u a r ?
• Grado de cumplimiento de los objetivos formulados.
• Nivel de corrección de las desigualdades en el diagnóstico.
• Grado de consecución de los resultados esperados.
R e a l i z a c i ó n
R e s u l t a d o s
• En qué medida los cambios producidos como efecto de la acción modifican la 
situación de partida y mejoran las condiciones de vida de mujeres y de hombres, 
contribuyendo a avanzar en igualdad
I m p a c t o
FASE 4. 
EVALUACIÓN
¿ C ó m o l o e v a l u a m o s ?
A través de los indicadores. Los indicadores son un número, un hecho o una percepción 
que mide los cambios en una condición o situación específica en el transcurso de un 
periodo dado. Permiten la evaluación de los resultados de la aplicación de determinadas 
acciones. Es decir, cada acción tiene que indicar qué indicadores van a medir si esa acción 
ayuda o no a cumplir el objetivo con el que está asociada.
Los indicadores de género. Son indicadores que permiten conocer el nivel de avance o 
cumplimiento del Plan en materia de igualdad, así como facilitan el avance de los 
resultados obtenidos. La función es medir si la igualdad de oportunidades está siendo 
alcanzada a través de las acciones planificadas.
Para evitar el uso excesivo de indicadores lo ideal es crear una batería breve de indicadores 
que sinteticen la realidad a lo largo del tiempo para facilitar la utilización de los mismos.
FASE 4. 
EVALUACIÓN
P o d e m o s t e n e r i n d i c a d o r e s :
• Cualitativos. Medidas de cantidad número de personas que asisten a una actividad.
• Cuantitativos. Opiniones, percepciones, satisfacciones grado de satisfacción de la 
formación recibida
T i p o s d e i n d i c a d o r e s :
• Realización. Informan sobre el grado de ejecución o cumplimiento de las 
actuaciones previstas. Ejemplo: nº de acciones formativas realizadas
• Resultados. Informan sobre los efectos directos e inmediatos del Plan (Objetivos 
Específicos). Ejemplo: porcentaje de personas que recibieron formación
• Impacto. Se corresponden con la situación final esperada y objetivo de un plan. 
Miden los cambios producidos en la posición de mujeres y hombres (Objetivos 
generales). Ejemplo: Incremento Tasa de ocupación de las personas asistentes a la 
formación por sexo
FASE 4. 
EVALUACIÓN
L a s c a r a c t e r í s t i c a s d e l o s i n d i c a d o r e s . 
D e b e n s e r :
• Válidos. Si muestra verdaderas diferencias de puntuación en las características 
que se pretenden medir. 
• Fiables. Si las diferencias de puntuación que se observan en los distintos 
momentos en los que se mide no son casualidad. 
• Sensibles. Si es capaz de presentar en su resultado distinciones finas de la 
magnitud que queremos medir.
• Comprensibles. Debe interpretarse con facilidad de manera que ofrezca una 
información determinada y comprensible a todo el mundo.
• Accesibles. Si disponemos de información para poder dar respuesta al indicador.
FASE 4. 
EVALUACIÓN
¿ Q u i é n e v a l ú a ?
Comisión de evaluación. Funciones:
• Diseñar herramienta de evaluación
• Diseñar calendario de aplicación
• Aplicación evaluación
• Redacción Informe
HAS 
TERM INADO 
LA UN IDAD
U N I D A D 4