4 Ténicas para la definición, planificación, desarrollo y evaluación de planes y medidas

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T É C N I C A S P A R A L A D E F I N I C I Ó N , 
P L A N I F I C A C I Ó N , D E S A R R O L L O , Y 
E V A L U A C I Ó N D E P L A N E S Y
M E D I D A S D E D E S A R R O L L O E N 
I G U A L D A D
U N I D A D 4
ÍND ICE
4.1 Introducción
4.2 Técnicas de investigación social
4.3 La Investigación Acción Participativa
4.4 Técnicas de gestión de planes para la igualdad
4.1 Introducción
L A I N V E S T I G A C I Ó N S O C I A L
¿ E N Q U É C O N S I S T E ?
La investigación social es el proceso de aplicación del método y técnicas científicas 
a situaciones y problemas concretos en el área de la realidad social, para buscar 
respuestas a ellos y obtener nuevos conocimientos.
Consiste en el proceso que, utilizando el método científico, permite obtener nuevos 
conocimientos en el campo de la realidad social (investigación pura), o bien, 
estudiar una situación para diagnosticar necesidades y problemas a efectos de 
aplicar los conocimientos con fines prácticos (investigación aplicada). Esta última 
es donde se inserta la investigación dentro de los planes de igualdad.
4.2 Técnicas de investigación social
Las técnicas son las herramientas 
prácticas a través de las cuales se 
obtiene la información. Son los 
instrumentos concretos de los que se 
vale cada método para recabar la 
información deseada.
T É C N I C A S D E I N V E S T I G A C I Ó N S O C I A L
H E R R A M I E N T A S P R Á C T I C A S
Los métodos y técnicas a utilizar dependen en 
cada caso concreto de una serie de factores 
como la naturaleza del fenómeno a estudiar, el 
objetivo de la investigación, los recursos 
financieros disponibles, el equipo que realizará 
la investigación.... En toda técnica, además, se 
requerirá elegir los instrumentos particulares 
que deban utilizarse. Las exigencias 
fundamentales de cada instrumento de 
investigación son:
La fiabilidad
La validez
La precisión o exactitud
¿ C U Á L E S S E U T I L I Z A N ?
¿ Q U É T É C N I C A S D E R E C O L E C C I Ó N D E I N F O R M A C I Ó N P O D E M O S U T I L I Z A R ?
F I C H A S D E 
R E G S I T R O S
C U E S T I O N A R I O S E N T R E V I S T A S
¡Vamos a verlas!
G R U P O S D E 
D I S C U S I Ó N
T I P O D E I N F O R M A C I Ó N
I n f o r m a c i ó n g e n é r i c a r e f e r i d a a u n g r u p o a m p l i o d e p e r s o n a s .
C U E S T I O N A R I O S
R E C U R S O S N E C E S A R I O S
P e r s o n a l e x p e r t o p a r a r e d a c t a r y a n a l i z a r c u e s t i o n a r i o s . P e r s o n a 
r e s p o n s a b l e d e d i s t r i b u c i ó n y r e c e p c i ó n . P a q u e t e i n f o r m á t i c o e s t a d í s t i c o .
A P L I C A C I O N E S
I n f o r m a c i ó n c u a n t i t a t i v a .
T I P O D E I N F O R M A C I Ó N
I n f o r m a c i ó n e n p r o f u n d i d a d s o b r e t e m a s c o n c r e t o s . G r u p o r e d u c i d o d e p e r s o n a s .
R E C U R S O S N E C E S A R I O S
P e r s o n a l e x p e r t o p a r a l a p r e p a r a c i ó n , r e a l i z a c i ó n a n á l i s i s d e e n t r e v i s t a s .
I n v e r s i ó n d e t i e m p o y d e d i c a c i ó n .
A P L I C A C I O N E S
I n f o r m a c i ó n e n p r o f u n d i d a d s o b r e l a s o p i n i o n e s , e x p e r i e n c i a s y e x p e c t a t i v a s d e l 
p e r s o n a l .
E N T R E V I S T A S
T I P O D E I N F O R M A C I Ó N
I n f o r m a c i ó n d e f u e n t e s s e c u n d a r i a s , r e c o l e c c i ó n d e d a t o s s o b r e l a s v a r i a b l e s d e i n t e r é s .
R E C U R S O S N E C E S A R I O S
P e r s o n a l e x p e r t o a n a l i z a r f u e n t e s y r e c o l e c t a r i n f o r m a c i ó n . P e r o n a r e s p o n s a b l e d e 
i n v e s t i g a c i ó n y r e c o l e c c i ó n d e d a t o s . P a q u e t e i n f o r m á t i c o e s t a d í s t i c o .
A P L I C A C I O N E S
I n f o r m a c i ó n c u a n t i t a t i v a .
F I C H A S D E 
R E G S I T R O S
T I P O D E I N F O R M A C I Ó N
I n f o r m a c i ó n e n p r o f u n d i d a d s o b r e o p i n i o n e s d e u n g r u p o d e p e r s o n a s .
R E C U R S O S N E C E S A R I O S
P e r s o n a l e x p e r t o e n c o n d u c c i ó n d e g r u p o s . I n v e r s i ó n d e t i e m p o y d e d i c a c i ó n .
A P L I C A C I O N E S
I n f o r m a c i ó n s o b r e l a s v a l o r a c i o n e s d e l a s p e r s o n a s .
G R U P O S D E 
D I S C U S I Ó N
1
3
h t t p : / / w w w . i g u a l d a d e n l a e m p r e s a . e s /
En este enlace de el Ministerio de
Igualdad encontrarás herramientas y
recursos de interés:
H A Z C L I C E N L A I M A G E N P A R A V E R L O
http://www.igualdadenlaempresa.es/
http://www.igualdadenlaempresa.es/
F U E N T E S D E I N F O R M A C I Ó N
• Plan de acción empresarial
• Memoria anual de la empresa
• Informe anual de actividades
• Convenio Colectivo
• Reglamentación interna
• Revistas e información corporativa Informes 
de responsabilidad social corporativa
• Convocatorias de selección personal
• Publicaciones en prensa y/o anuncios de 
ofertas de trabajo
• Intranet y/o página web de la empresa
Si la empresa no está muy dispuesta a ofrecer información y/o los datos proporcionados son limitados, 
deberemos tener en cuenta la posibilidad de recurrir a las siguientes fuentes de información:
• Censo de la empresa
• Organigrama de la empresa
• Copia básica de los contratos de trabajo
• Comunicaciones de bajas
• Sistema de Clasificación Profesional
• Censo salarial
• Valoración de puestos trabajo / Documentación 
interna sobre criterios de distribución de incentivos
• Planes de promoción
• Planes de formación continua
4.3 La Investigación Acción Participativa
A C C I Ó N P A R T I C I P A T I V A
I N V E S T I G A C I Ó N - A C C I Ó N P A R T I C I P A T I V A
Otra forma de plantear el análisis de la realidad es la denominada Investigación-Acción-
Participativa. Es al mismo tiempo una forma de investigación y una metodología de 
intervención social. Ante los problemas y situaciones que plantea la realidad social, la 
Investigación de Acción Participativa supone un paso más hacia delante, pues propone el 
análisis de la realidad como una forma de conocimiento y de sensibilización de la propia 
población. Es decir, pretende que las personas destinatarias conozcan su realidad y, 
después, acuerden estrategias y acciones concretas para transformarla. Puede considerarse 
como un proceso que lleva a cabo una determinada comunidad para llegar a un 
conocimiento más profundo de sus problemas y tratar de solucionarlos, intentando implicar 
a todos sus miembros en el proceso. 
01 Familiarización con la comunidad
02 Identificación de necesidades
03 Reunión con los líderes de la comunidad para establecer metas específicas a corto y largo plazo. 
04 Trabajo colectivo
05 Establecimiento (redefinición) y consecución de metas específicas
P o d e m o s d i s t i n g u i r c i n c o f a s e s :
I N V E S T I G A C I Ó N - A C C I Ó N P A R T I C I P A T I V A
• Proceso social
• Participativa
• Práctica y colaborativa
• Emancipadora
• Crítica
• Reflexiva
• Aspira a transformar la teoría y la práctica
C a r a c t e r í s t i c a s
I N V E S T I G A C I Ó N - A C C I Ó N P A R T I C I P A T I V A
S e d i f e r e n c i a d e l a i n v e s t i g a c i ó n 
c o n v e n c i o n a l p o r t r e s c r i t e r i o s : 
• La propiedad compartida de los proyectos
• El análisis de los problemas sociales usando como base la comunidad
• La orientación hacia la acción en la comunidad
Este tipo de investigación es interesante en el desarrollo de los planes de igualdad, porque 
involucra a todas las personas participantes y enfatiza la participación y la acción, con el 
objetivo de, no solo conocer su situación actual con relación a las desigualdadesde género, 
si no de reflexionar sobre ella y modificarla.
4.4 Técnicas de gestión de planes para la igualdad
T É C N I C A S D E G E S T I Ó N D E P L A N E S P A R A L A 
I G U A L D A D
Un modelo de gestión de la igualdad de oportunidades que permite a las 
organizaciones, de todo tipo y tamaño, desarrollar su propio plan de igualdad y poder 
gestionarlo, es el que se basa en el análisis y el trabajo de los siguientes ocho ejes:
• Sensibilización y compromiso
• Comunicación y participación
• Indicadores de segregación
• Imagen y lenguaje no sexista
• Selección contratación y retribución
• Formación, desarrollo y promoción
• Prevención de riesgos laborales
• Conciliación de vida personal y laboral
S e n s i b i l i z a c i ó n y c o m p r o m i s o
La actitud de la empresa hacia la igualdad de oportunidades. La sensibilización define 
cuál es la conducta de la empresa hacia determinadas cuestiones, en este caso hacia la 
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Esta conducta puede ser 
espontánea e individualizada (es decir, cada persona es más sensible a unas cuestiones 
u otras) o puede estar formalizada y manifiesta; entonces hablamos de cultura 
corporativa. Una organización que trabaja activamente la igualdad de oportunidades es 
una organización que se preocupa por fomentar la sensibilización de toda la plantilla
C o m u n i c a c i ó n y P a r t i c i p a c i ó n
Generadora de confianza y de igualdad. La comunicación interna es un instrumento 
indispensable para generar confianza en la organización, dar homogeneidad a la 
actuación de todas las personas de la empresa y, potenciar sus resultados. La elaboración 
de un plan de igualdad debe ser un proceso participativo en el que se involucre a toda la 
organización, por este motivo es imprescindible abordar determinadas cuestiones de 
comunicación interna general y otros estrechamente relacionados con la igualdad.
I n d i c a d o r e s d e S e g r e g a c i ó n
Sostenibilidad y perdurabilidad. Analizar y medir el impacto que tiene la incorporación de 
acciones de igualdad de oportunidades en los objetivos de negocio hace posible una 
gestión sostenible y perdurable en el tiempo. Para ello, es necesario evaluar de forma 
periódica, una serie de indicadores que permitan visualizar los resultados que se vayan 
obteniendo y poder realizar una mejora continua de los mismos. No es suficiente indicar 
el % de mujeres en la organización, es necesario adoptar criterios de análisis y actuación 
en todos los ejes.
I m a g e n y L e n g u a j e n o S e x i s t a
Mejora de la capacidad de las personas. El lenguaje e imágenes que usa una 
organización para comunicarse reflejan su cultura empresarial. Es por ello, que se debe 
tomar conciencia de que la forma y el contenido de los mensajes que se emiten, interna 
y externamente. La forma de ofrecer un servicio o un producto ayuda a trabajar en pro 
de la igualdad de oportunidades dentro de la propia organización.
S e l e c c i ó n , c o n t r a t a c i ó n y r e t r i b u c i ó n
Potenciar el capital humano. Incorporar políticas de igualdad de oportunidades en la 
selección, contratación y retribución, además de garantizar el cumplimiento con la 
legislación vigente, contribuye a que la empresa potencie las posibilidades de su 
capital humano. Las medidas implantadas en este sentido evitan, por un lado, que la 
situación familiar o personal sean un impedimento o condicionante. Por otro lado, 
permiten el acceso de personal diverso, el cual aporta flexibilidad y capacidad de 
adaptación.
F o r m a c i ó n , d e s a r r o l l o y p r o m o c i ó n
Incremento de las capacidades y competencias de la empresa. Incorporar medidas de 
igualdad en la formación, promoción y desarrollo, además de garantizar el 
cumplimiento con la legislación vigente, hace que la empresa retenga y desarrolle el 
talento. En definitiva, favorece a una valoración y optimización de las posibilidades de 
todo el capital humano que en última instancia incrementarán las capacidades y 
competencias de la empresa.
P r e v e n c i ó n d e r i e s g o s l a b o r a l e s
Perspectiva de género en la prevención. La política de prevención de riesgos 
laborales debe incorporar una atención específica a los riesgos para las mujeres en 
el lugar de trabajo, aplicando la perspectiva de género en la prevención. Dentro de 
este eje merecen especial atención también a aquellas medidas destinadas a 
prevenir el acoso en el trabajo, tanto el acoso moral como el acoso por razón de 
sexo.
C o n c i l i a c i ó n d e l a v i d a p e r s o n a l y l a b o r a l
Equilibrio trabajo-vida. Las medidas de conciliación son aquellas medidas 
encaminadas a mejorar las posibilidades de atender a las necesidades personales y 
familiares. Éstas favorecen mayoritariamente a las mujeres, ya que es el colectivo 
que actualmente soporta gran parte de las labores familiares, siendo por tanto una 
de las principales herramientas para impactar en las diferencias actuales. A pesar de 
ello, cabe destacar que los hombres también deben y tienen que poder conciliar.
HAS 
TERM INADO 
LA UN IDAD
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