Control 6 - Graciela Valentina Martínez Angeles

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Trinidad Letelier R. 
 
Control 6 
Capitulo 9 
Implementación de compensaciones y seguridad 
- ¿Qué es compensación? 
Consiste de tres componentes principales, la compensación directa (salarios, sueldos, bonos, etc.), la 
compensación indirecta (beneficios proporcionados por los empleadores) y la compensación no 
monetaria (programas de reconocimiento, trabajo gratificante, flexibilidad, etc.). 
La compensación indica lo que la gerencia considera importante y son todas las formas de pago y 
recompensa que los empleados reciben por el desempeño de su puesto. 
La compensación debe ser manejada de manera estratégica para garantizar que los costos se 
mantengan bajos, mientras que la motivación del empleado y los resultados se mantienen altos. 
- Compensación estratégica 
La compensación estratégica es la compensación de los empleados en las formas que aumenten la 
motivación y el crecimiento, al mismo tiempo que se alinean sus esfuerzos con los objetivos de la 
organización. 
ü Vinculación de la compensación con los objetivos de la organización 
Los gerentes deben ante todo entender los objetivos estratégicos de la organización en relación con la 
industria en la que se encuentra. Las metas mas comunes de un política de compensación estratégica 
incluyen: 
1. Recompensar a los empleados por su desempeño anterior. 
2. Seguir siendo competitivos en el mercado de trabajo. 
3. Mantener la equidad de salario entre los empleados. 
4. Entrelazar el desempeño futuro con las metas de la organización. 
5. Controlar el presupuesto de compensación. 
6. Atraer nuevos empleados. 
7. Reducir la rotación innecesaria. 
Para lograr esto se deben establecer políticas que orienten a la toma de decisiones. Estas incluyen: 
1. La tasa de pago dentro de la organización, y si va a estar por encima, por debajo o dentro de la 
tasa predominante en el mercado. 
2. La capacidad del programa de pagos para ganar la aceptación de los empleados, mientras los 
motiva a desempeñar sus capacidades de la mejor manera posible. 
3. El nivel de pago en el cual se puede reclutar a los empleados y el diferencial de pago entre los 
nuevos y los más antiguos. 
4. Los intervalos en los cuales se garantizan los incrementos de pagos y el grado al cual el mérito 
o la antigüedad influirán en ellos. 
5. Los niveles de pago necesarios para facilitar el logro de una sólida posición financiera en 
relación con los productos o servicios que se ofrecen. 
ü Estándar de pago por desempeño 
“Las empresas están buscando maneras de pagar por el desempeño y la segmentación de su fuerza de 
trabajo les ayuda a identificar a sus colaboradores más valiosos. Recompensar a los empleados de alto 
rendimiento es esencial para el éxito continuo de la empresa”. 
Estándar de pago por desempeño -> Estándar por medio del cual los gerentes vinculan la 
compensación con el esfuerzo y el desempeño de los empleados. 
Se busca aumentar la productividad y reducir costos. 
o Motivación de los empleados por medio de la compensación 
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El pago constituye una medida cuantitativa del valor relativo de un empleado. Tiene un efecto en el 
nivel de vida, en el estatus y el reconocimiento. 
o Equidad de pago 
Abarca el concepto de justicia, explica como las personas responden a las situaciones en las cuales 
sienten que han recibido menos o más de lo que merecen. 
Equidad de pago -> Percepción de un empleado de que la compensación que recibe es igual al valor 
del trabajo desempeñado. 
1. Equidad externa -> Se comparan con personas en puestos similares en otras organizaciones. 
2. Equidad interna -> Se comparan con compañeros en diferentes puestos pero misma empresa. 
3. Equidad individual -> Se comparan con otros en el mismo puesto en la misma empresa. 
ü El pago y la teoría de las expectativas 
Sostiene que los empleados harían un mayor esfuerzo si tienen mayor recompensa. 
ü Confidencialidad en el pago 
Hay razones para creer que la confidencialidad puede generar desconfianza en el sistema de 
compensación. Los gerentes tratan de mantener la confidencialidad. 
ü Las bases para la compensación 
Trabajo por hora -> Trabajo que se paga sobre una base por horas. 
Trabajo a destajo -> Trabajo que se paga con base en el numero de unidades que se produce. 
- Diseño de la compensación: La mezcla salarial 
 
- Sistemas de valuación de puestos 
Valuación de puestos -> Proceso sistemático para determinar el valor relativo de los puestos a fin de 
establecer a qué puestos se les debe pagar más que a otros dentro de una organización. 
ü Sistemas de alineación de puestos -> Más antiguo y sencillo, en el cual los puestos se ordenan 
en base a su valor relativo. Sus desventajas son que no proporciona una medida muy exacta 
del valor del puesto y no ve las diferencias en el grado de importancia. Para pequeña cantidad 
de puestos. 
ü Sistema de clasificación de puestos -> Los puestos se clasifican y agrupan con base en una 
serie de categorías salariales determinadas de manera previa. Se ocupa la responsabilidad, 
habilidad, conocimiento, etc.. Su ventaja es que es simple, pero menos preciso. 
ü Sistema de puntos -> Procedimiento cuantitativo, proporciona resultados mas válidos y 
difíciles de manipular. Ve las responsabilidades, esfuerzos, habilidades, etc. 
ü Valuación del trabajo -> Busca medir el valor mediante su valor para la organización, termina 
con la jerarquía. 
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ü Valuación de puestos para posiciones gerenciales -> Método de perfiles Hay, ocupa los 
factores conocimiento, actividad mental y responsabilidades. 
- Implementación de la compensación: Herramientas de pago 
ü Encuestas de sueldo y salarios -> Encuesta sobre lo pagado a los empleados de otras empresas 
en el mercado de trabajo correspondiente a la organización que la lleva a cabo. 
ü Recabar los datos de la encuesta 
ü Sistemas de información de RRHH y encuestas salariales 
ü Encuestas iniciadas por el empleador 
ü Curva salarial -> Representa la relación entre el valor relativo de los puestos y sus tasas 
salariales. 
ü Niveles de pago -> Grupos de puestos dentro de una clase particular que se pagan con la 
misma tasa. 
ü Rangos de tasas -> Rango de tasas para cada nivel de pago 
ü Pago basado en competencias -> Pago basado en el nivel de habilidades del empleado, en la 
cantidad de habilidades que posee o en el aumento del conocimiento en el puesto. Mejora la 
productividad, el aprendizaje, compromiso y mejora la flexibilidad, uno de los problemas que 
tiene es que no recompensa habilidades ni conocimientos, es difícil de medir e implementar. 
- Evaluación de la compensación 
Ayuda a la empresa a detectar posibles problemas de compensación, permite tomar decisiones de 
manera más transparente y ayuda a mejorar la alineación de las decisiones de compensación. 
 
Capitulo 10: 
- Razones estratégicas para los planes de incentivos 
Pago variable -> Pago vinculado a alguna medida de desempeño individual, grupal u organizacional. 
Individual Grupal Empresarial 
Trabajo a destajo Compensación del equipo Participación de utilidades 
Plan de hora estándar Plan Scanlon Opción de compra de acciones 
Bonos (pago por mérito) Improshare Planes de adquisición de acciones 
Pago por mérito de suma global 
Premios de incentivos 
Incentivos de ventas 
Incentivos para empleados 
profesionales 
 
Compensación ejecutiva 
La remuneración variable es mas flexible que el salario fijo, alinear los intereses de los empleados con 
los resultados de la empresa, justicia y equidad dentro de la organización. 
ü Planes de incentivos como vínculos con los objetivos de la organización 
Al entrelazar la compensación con los objetivos de la organización, los gerentes creen 
que los empleados aumentaran sus esfuerzos y desempeño a nivel global. 
Ventajas de los planes de pago de incentivos: 
o Los incentivos concentran los esfuerzos de los empleados en objetivos 
específicos de desempeño. Proporcionan motivación real que produce 
ganancias importantestanto para los empleados como para la organización. 
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o Los pagos de incentivos son costos variables vinculados al logro de resultados. 
Los salarios base son costos fijos que nos relacionan con la producción. 
o La compensación por incentivos se vincula directamente con el desempeño de la 
operación. 
o Cuando los pagos a las personas se basan en los resultados del equipo, los 
incentivos fomentan el trabajo en equipo y la cohesión de las unidades de 
trabajo. 
o Los incentivos son una manera de distribuir el éxito entre los responsables de 
producirlo. 
o Los incentivos son una manera de incrementar la equidad y la justicia. 
o Los incentivos son un medio para recompensar o atraer a los empleados de alto 
desempeño cuando los presupuestos de sueldo son bajos. 
El nivel de éxito obtenido depende de factores como: 
1. Identificar métricas importantes para medir el desempeño. 
2. Plan de incentivos personalizado que mida resultados de empleado y 
recompense el desempeño. 
ü Requerimientos para un plan de incentivos exitoso 
o Identificar los indicadores importantes que fomenten el comportamiento de los 
empleados. 
o Involucrar a los empleados. Que los programas de incentivos parezcan justos a 
los empleados. 
o Buscar el pago de incentivos correcto. Las formulas de pago deben ser simples y 
comprensibles. 
o Establecer un vinculo claro entre el desempeño y el pago. 
- Establecimiento de medidas de desempeño 
Si la medición se hace bien puede comunicar la importancia de los objetivos 
organizacionales establecidos. 
- Administración de los planes de incentivos 
- Planes de incentivos individuales 
Flexibilidad describe el diseño de los planes de incentivos individuales. 
ü Trabajo a destajo -> Plan de incentivos en el que los empleados reciben cierta 
tarifa por cada unidad producida. Dentro de sus ventajas se incluye el vinculo 
con una filosofía de pago por desempeño, uno de sus puntos débiles más 
importantes es que se basa en el esfuerzo individual, que quizás no es un buen 
motivador. No hay que usarlo cuando es más importante la calidad, cuando hay 
cambios tecnológicos con frecuencia. 
ü Plan de hora estándar -> Plan de incentivos que establece tasas que se basan en 
la terminación de un trabajo en un tiempo estándar determinado previamente. 
ü Bono -> Pago de incentivos que es adicional al sueldo base. 
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ü Pago por méritos -> Incremento del sueldo base por el éxito en su desempeño. 
ü Premios de incentivos y reconocimientos -> Para reconocer las ganancias en 
productividad, las contribuciones especiales o los logros y servicio a la 
organización. 
ü Incentivos de ventas -> Plan de salarios directo (permite pagar a los vendedores 
por realizar diversas tareas que no se reflejan de inmediato en su volumen de 
ventas), plan de comisiones directo (se basa en un porcentaje de las ventas), plan 
combinado de salario y comisiones (incluyen un salario directo y una comisión), 
plan de salario más bonos (salario mas bono por metas) 
- Planes de incentivos grupales 
ü Compensación por equipo ->Todos los miembros del equipo reciben un pago de 
bono de incentivo cuando cumplen o sobrepasan los estándares de producción o 
servicio. 
ü Planes de gainsharing -> Programa en los que tanto los empleados como la 
organización comparten las utilidades financieras de acuerdo con una formula 
predeterminada que refleja las mejoras en la productividad y la rentabilidad. 
ü Plan Scanlon -> Bonos que utiliza comités de empleados y de administración para 
obtener mejoras en la reducción de costos. 
ü Improshare -> Del gainsharing en el que los bonos se basan en la productividad 
total del equipo de trabajo. 
- Planes de incentivos empresariales 
ü Planes de participación de utilidades 
ü Opción de acciones 
ü Planes de adquisición de acciones por parte de los empleados 
- Incentivos para empleados profesionales 
- Incentivos para ejecutivos 
ü El paquete de pago ejecutivo -> Salarios ejecutivos base, incentivos a corto y 
largo plazo, beneficios ejecutivos, gratificaciones ejecutivas 
ü Compensación ejecutiva: Ética y responsabilidad 
ü Reforma de la compensación ejecutiva