Clase 14 y 15 - Aurora Beltrán Rojas

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MOTIVACIÓN 
•  Qué motiva a los seres humanos a?: 
•  Trabajar largas horas 5 ó 6 días, más de 
60 horas a la semana. 
•  Estudiar entre 4 a 6 años difíciles 
carreras universitarias. 
•  Trabajar como recolector de basura o 
gendarme en una cárcel. 
•  Pasar de largo investigando un tema en 
particular. 
CONCEPTO DE MOTIVACIÓN 
¢ Es “invisible”. 
¢ Se infiere en base a comportamientos. 
¢ Está siempre presente en las personas (alta 
o baja). 
 
→ Es un proceso interno que activa, guía y 
mantiene la conducta hacia objetivos. 
REFORZAMIENTO / INCENTIVOS 
¢ El que una persona se comporte de una forma en 
particular depende de las consecuencias de su 
comportamiento. 
¢ Comportamiento tiende a repetirse si es 
reforzado o recompensado (recompensar por 
venta). 
¢ Comportamiento tiende a extinguirse si es 
castigado. 
RELACIÓN CON TEORÍA DE AGENCIA 
¢ Teoría Económica 
¢ Supuesto sobre la naturaleza del hombre (Jensen 
& Meckling, 1997) 
!  Personas buscamos el interés propio; 
tratamos de maximizar nuestro beneficio. 
	
¢ Peter Gibbons…. 
PROBLEMA DE AGENCIA 
¢ Intereses de la empresa (dueños de la 
empresa) están en conflicto con los de los 
empleados. 
¢ Principal: Dueños; Agente: Empleados. 
¢ Más en general, la teoría explica cualquier 
relación vertical. 
!  Supervisores y subordinados. 
	
IMPLICANCIAS DE LA BÚSQUEDA DEL INTERÉS 
PROPIO EN LAS EMPRESAS 
 
→ Trabajadores quieren mantener su trabajo. 
→ Cuando haya una oportunidad, usaremos 
nuestro tiempo para hacer otras cosas 
(“Riesgo Moral”). 
	
¿QUÉ PUEDE HACER EL PRINCIPAL AL 
RESPECTO? 
¢ 2 formas de “motivar” la gente. 
1) Controlar lo que el agente hace—
Supervisándolo. 
 
2) Alinear los intereses del principal y el 
agente. 
¢ Pagar por desempeño. 
¢ Ofreciendo Acciones; Stock Options 
(Gerentes Generales y Ejecutivos) 
¿FUNCIONAN LOS INCENTIVOS / 
REFORZAMIENTO? 
¢ Sí, aunque va a depender del trabajo / industria. 
¢  Incentivos son bastante más importantes cuando 
se habla de cantidad más que calidad. 
¢ Meta-análisis de Stajokovic y Luthans: 
!  r = 0.50 en empresas manufatureras. 
!  r = 0.18 en empresas de servicio. 
¢ PERO, estos estudios no fueron hechos con gente 
en posiciones gerenciales. 
 
UN PRIMER PROBLEMA 
¢  ¿Es posible jugar a cumplir con el esquema de 
incentivos? 
¢ La experiencia de Steven Levitt (video). 
 
¢ Puede llevar a conductas poco éticas (o ajenas al 
espíritu del incentivo). 
¢ Puede ser visto como fuerza coercitiva 
¢ Poner énfasis sólo en la cantidad y no en la 
calidad. 
OTRO PROBLEMA TEMA… 
¢  ¿Motivación Extrínseca vs. Intrínseca? 
¢ Motivación Extrínseca: Actividades se realizan 
por las recompensas asociadas. 
¢ Motivación Intrínseca: Deseo de realizar 
actividades porque son reforzantes por sí mismas. 
VIDEO DAN PINK 
http://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation?
language=es 
¢  ¿Idea Central de la Charla? 
¢  Incentivos son adecuados para algunos 
industrias / trabajos. 
¢ Para otros (la mayoría de los trabajos del SXXI), 
no. 
!  La «motivación intrínseca» es más adecuada. 
¢ Autonomía, competencia (logro) y Propósito 
MODELO DE AUTODETERMINACIÓN Y 
CARÁCTERÍSTICAS DEL PUESTO DE TRABAJO 
¢ Hoy veremos 3 perspectivas adicionales 
relacionadas con la motivación: 
!  Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow. 
!  Teoría de fijación de metas. 
!  Teoría de equidad. 
JERARQUÍA DE NECESIDADES DE 
MASLOW 
Necesidad: 
Estado interno no satisfactorio: falta de algo que se 
requiere para el bienestar 
 
 
→ Motivación está determinada, en parte, por las 
necesidades 
 
NECESIDADES 
Necesidad 
Estado 
Motivacional Evento 
u Objeto 
Meta 
Satisfacción 
de 
Necesidad 
¿Cuáles son esas Necesidades? 
Conducta 
Factores 
Situacionales 
JERARQUÍA DE NECESIDADES DE 
MASLOW 
 
 
 
 
 
 
 
 
Necesidades fisiológicas 
(Alimento, agua, aire, sexo) 
 
 
 
 
 
 
 
Necesidades de seguridad 
(Protección, orden, estabilidad) 
 
 
 
 
 
Necesidades Sociales 
(afecto, amistad, pertenencia) 
 
 
 
Necesidades de autoestima 
(Prestigio, estatus) 
 
 
Autorrealización 
(conocimiento, logro) 
SUPUESTOS 
¢ Distintas personas tienen distintas necesidades. 
¢ Distintas personas están en distintos niveles de 
la prámide. 
¢ Uno puede ir subiendo en la pirámide. Para esto, 
las necesidades de más abajo tienen que ser 
satisfechas. 
¢ Funciona? 
!  En términos de que sea una pirámide: Poca 
evidencia. 
!  Hay evidencia que personas tienen más inclinaciones 
por alguna de éstas; menos que sea una pirámide. 
 
SE USA EN MARKETING 
EJERCICIO 
TEORÍA	DE	FIJACIÓN	DE	METAS		
¢ Nació de “lo empírico” 
!  A partir de una observación de un estudio realizado 
con leñadores 
ESTUDIO	CON	LEÑADORES 
¢ Equipos de leñadores debían 
transportar troncos en camiones 
¢ “Hagan lo mejor que puedan”: 
Cargaban al 60% de la capacidad 
¢ Se estableció una meta específica: 
Cargar al 94% 
!  No hubo ni reforzamiento ni castigo, sólo 
feedback numérico. 
		
 
Po
rc
en
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pe
so
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 c
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a 
vi
aj
e 
Antes de 
Meta 
Después de 
Meta Períodos de 4 semanas 
50 
60 
70 
80 
90 
100 
1 2 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Siete 
Años después 
Estudio con leñadores 
Una dramática mejora 
 en el desempeño luego de 
 establecer la meta 
El desempeño al nivel de la meta 
 fue mantenido por 7 años luego 
que ésta fue establecida 
3 
Nivel de Meta 
TEORÍA	DE	FIJACIÓN	DE METAS	
¢ Cuál es la necesidad de la motivación? 
!  Deseo de lograr la meta y de sentirse 
competente. 
	
¢ Habrá mayor motivación y compromiso por llegar 
a las metas si: 
¢ Son Desafiantes pero logrables 
¢ Son Específicas 
¢ Hay feedback del desempeño 
RELACIÓN	ENTRE	DIFICULTAD	Y	
DESEMPEÑO 
D
es
em
pe
ño
 
en
 e
l T
ra
ba
jo
 
Alto 
Bajo 
Fácil 
Dificultad de la Meta 
Difícil 
EJERCICIO ANTERIOR 
1 
2 
3 
4 
5 
6 
7 
8 
9 
Meta: 3 Meta: 9 Máx posible 
Meta 
EVIDENCIA APOYANDO LA TEORÍA 
¢ Fuerte apoyo empírico. 
¢ Tiene mayor impacto en personas con necesidad 
de logro y competencia (Deci & Ryan). 
¢ Tiene mayor impacto en culturas en que se valora 
a las personas que cumplen metas. 
APLICACIÓN: ADMINISTRACIÓN 
POR OBJETIVOS 
Objetivos 
Organizacionales 
Compañía XYZ 
División de Clientes División Industrial 
Objetivos 
Divisionales 
Objetivos de 
Departamentos 
Objetivos 
Individuales 
Producción 
Ventas 
Atención a 
Clientes 
Marketing 
Invesigación 
Desarrollo 
CASO 
TEORÍA DE LA EQUIDAD 
¢  Justicia: 
!  Darle a cada uno lo que se merece 
¢ Equidad en la Teoría: 
!  Tiene que haber correspondencia entre lo que uno 
aporta y lo que uno recibe a cambio 
!  La “correspondencia” se define en la comparación con 
otras personas 
EJEMPLO 
Auto-Percepción Percepción del Otro 
Descripción Valor Descripción Valor 
Pregrado 2 MBA 3 
5 años Exp 4 2 años Exp 2 
Alto Esfuerzo 5 Bajo Esfuerzo 1 
Sueldo: 1.400.000 6 Sueldo: 1.400.000 6 
Oficina Grande 5 Oficina Pequeña 3 
Total Inputs 11 Total Inputs 6 
Total Outputs 11 Total Outputs 9 
Proporción 11/11 Proporción 6/9 
→ Injusticia Percibida O/Iuno=	O/Iotro?					
OTRO EJEMPLO 
¢ Qué pasa si en un trabajo grupal (5 personas), 
todos reciben un 6,0, pero 3 personas hicieron 
todo el esfuerzo los demás nada? 
¿QUÉ PASA CUANDO HAY 
PERCEPCIÓN DE INEQUIDAD? 
¢ Cambio en los Inputs 
!  Ej: Infracompensación → Trabajar menos 
¢  Intentar Cambiar en los Outputs 
!  Ej: Infracompensación → Pedir Aumento de Sueldo 
¢ Cambiar la Situación 
!  Ej: Infracompensación → Renunciar al Trabajo 
PUNTOS IMPORTANTES 
¢ La motivación es un componente importante en 
Comportamiento Organizacional porque 
influencia desempeño y satisfacción. 
¢ Los incentivos/reforzamiento funcionan, pero con 
varias limitaciones. 
¢  Importante distinción: Motivación Intrínseca vs 
Extrínseca. 
¢ La motivación también está afectada por las 
necesidades (Maslow), las metas, y por la 
equidad. 
!  Tres importantes teoríasal respecto. 
MOTIVACIÓN