Estudio-comparativo-entre-el-apartado-A-y-el-apartado-B-del-articulo-123-constitucional

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FACULTAD DE DERECHO 
 
 SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL 
 
 
ESTUDIO COMPARATIVO ENTRE EL APARTADO “A” 
Y EL APARTADO “B” DEL ARTÍCULO 
123 CONSTITUCIONAL. 
 
T E S I S 
 
 QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE 
 LICENCIADO EN DERECHO 
 P R E S E N T A: 
 
CUÉLLAR VELA CYNTHIA ANGÉLICA 
 
 
ASESOR: LIC. ALENA GARRIDO RAMÓN. CIUDAD UNIVERSITARIA ENERO, 2009 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 GRACIAS A DIOSDIOSDIOSDIOS POR PERMITIRME HACER REALIDAD EL SUEÑO DE MI 
FAMILIA. 
 
 A LA VIDA, POR DARME EL TIEMPO PARA CULMINAR ESTE TRABAJO. 
 
 A LA MUERTE, POR ESPERAR PACIENTEMENTE. 
 
 A MI FAMILIAFAMILIAFAMILIAFAMILIA Y TODOS LOS QUE DENTRO DE ELLA CUENTO, POR SU 
DEDICACIÓN, AMOR Y RESPETO. 
 
 A USTEDES QUE CON SU APOYO HAN FORTALECIDO MIS PASOS. 
 
 A LOS QUE CON SU EJEMPLO ALUMBRAN MI CAMINO Y DAN FIRMEZA A 
MI ANDAR. 
 
 A TODOS, AQUELLOS QUE HAN CONTRIBUIDO CON SU TIEMPO A HACER 
DE MI QUIEN SOY. 
 
 A MIS PROFESORES, POR COMPARTIR SUS CONOCIMIENTOS Y 
ESPECIALMENTE A LA LICENCIADA ALENA GARRIDO RAMÓN, POR 
CONFIAR EN MI. 
 
 A LA UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO, POR ABRIRME 
SUS PUERTAS Y MOSTRARME TODO UN MUNDO DE CONOCIMIENTOS. 
 
 A LA FACULTAD DE DERECHO, POR SER MI SEGUNDA CASA. 
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CON AMORAMORAMORAMOR A TODOS USTEDES MI RECONRECONRECONRECONOCIMIENTOOCIMIENTOOCIMIENTOOCIMIENTO Y ETERNA 
GRATITUDGRATITUDGRATITUDGRATITUD. 
 
 
 
ANDY: GRACIAS POR SER MI FORTALEZA SIEMPRE, ESPERO QUE ESTO SIRVA 
UN POCO PARA QUE SEPAS LO VALIOSA QUE ERES. 
 
BEBESA: GRACIAS POR LOS BUENOS EJEMPLOS, POR LAS SONRISAS 
COMPARTIDAS, POR COMPARTIR LA ENFERMEDAD Y LOS PROBLEMAS, TEN 
LA CERTEZA DE QUE VAMOS A SALIR BIEN DE TODO ESTO. 
 
FABI: GRACIAS POR SER MI COMPAÑERO INCONDICIONAL, APOYO Y SOSTÉN 
EN ESTE CAMINO, AHORA TE TOCA A TI MARCAR EL CAMINO Y DEJAR 
HUELLA. 
 
FEDE: GRACIAS POR SER LO MÁS PARECIDO A UN PADRE EN LOS MOMENTOS 
CRÍTICOS Y POR ADOPTARME TAN DE BUENA GANA. 
 
JAZ: GRACIAS POR TU AMISTAD Y POR PERMITIRME APOYARME EN TI. 
 
NICO: GRACIAS POR CADA MOMENTO COMPARTIDO Y POR ESTAR AL 
PENDIENTE DE MI. 
 
PEJE: GRACIAS POR LO BUENO Y LO MALO. 
 
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PIOLÍN: GRACIAS POR DARME LAS BASES PARA SER UN BUEN SER HUMANO, 
Y SOBRE TODO POR EL EMPEÑO QUE PUSISTE AL EDUCARME, HOY TE TOCA A 
TI DAR EL SIGUIENTE PASO. 
 
A TODOS USTEDES NO TENDRÍA PALABRAS PARA EXPRESARLES LO QUE 
SIGNIFICA TENERLOS EN MI VIDA, SOLO PUEDO DECIRLES QUE DOY GRACIAS 
A DIOS CADA DÍA POR CONTARME ENTRE USTEDES. ……LOS AMO. 
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 I 
ÍNDICE 
 Pag. 
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………….. 1 
 
CAPÍTULO PRIMERO: MARCO CONCEPTUAL. 
 
1.1. Trabajo……………………………………………………………………………. 8 
1.2. Trabajador………………………………………………………………………... 11 
 1.2.1. Trabajador de base…………………………………………………….. 14 
 1.2.2. Trabajador de confianza………………………………………………. 15 
1.3. Patrón……………………………………………………………………………... 16 
1.4. Relación de trabajo…………………………………...………………………… 19 
1.5. Jornada de trabajo……………………………………………………………… 21 
 1.5.1. Jornada diurna………………………………………………………….. 28 
 1.5.2. Jornada nocturna………………………………………………………. 28 
 1.5.3. Jornada mixta…………………………………………………………… 28 
1.6. Días de descanso obligatorio………………………………………………… 28 
1.7. Vacaciones……………………………………………………………………….. 30 
1.8. Salario…………………………………………………………………………….. 32 
1.8.1. Características del salario…………………………………………….. 35 
1.8.2. Estipulación del salario………………………………………………… 37 
1.8.3. Integración del salario…………………………………………………. 40 
1.8.4. Salario mínimo………………………………………………………….. 41 
1.9. Utilidades…………………………………………………………………………. 42 
1.10. Aguinaldo……………………………………………………………………….. 45 
1.11. Sindicato………………………………………………………………………… 46 
1.12. Huelga…………………………………………………………………………… 49 
 
 
 
 
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 II 
CAPÍTULO SEGUNDO: MARCO HISTÓRICO. 
 
 Pag. 
2.1. Derecho del Trabajo……………………………………………………………. 55 
2.1.1. El estudio del Derecho del Trabajo………………………………….. 56 
2.1.2. Socialización del estudio del Derecho Laboral…………………….. 58 
2.2. Antecedentes históricos del Derecho del Trabajo……………………….. 59 
 2.2.1. El pueblo Egipcio………………………………………………………. 60 
 2.2.2. La civilización de Babilonia…………………………………………… 62 
 2.2.3. Grecia: una moral de señores y esclavos…………………………... 62 
 2.2.4. Roma: la pugna entre patricios y plebeyos…………………………. 66 
 2.2.5. Las luchas sociales en la Edad Media………………………………. 69 
 2.2.6. La Revolución Industrial………………………………………………. 73 
 2.2.7. El derecho social en Europa………………………………………….. 76 
2.3. La gestación del Derecho del Trabajo en México………………………… 77 
 2.3.1. Socialización del Derecho Mexicano………………………………… 79 
 2.3.2. La época Precolonial y la Colonia…………………………………… 79 
 2.3.3. Época Virreinal…………………………………………………………. 83 
 2.3.4. Las Leyes de Indias…………………………………………………… 84 
 2.3.5. La Época Independiente……………………………………………… 86 
 2.3.6. La Época Liberal……………………………………………………….. 87 
2.3.7. La Revolución Mexicana……………………………………………… 88 
2.3.8. Actualidad en México………………………………………………….. 89 
2.4. El Derecho Laboral en las Constituciones Mexicanas………………….. 91 
2.4.1. La Constitución de 1824……………………………………………… 92 
2.4.2. La Constitución de 1857……………………………………………… 93 
2.4.3. La Legislación de Maximiliano……………………………………….. 95 
2.4.4. Constitución de 1917………………………………………………….. 97 
 
 
 
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 III 
CAPÍTULO TERCERO: MARCO LEGAL 
 
 
 Pag. 
3.1. La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos…………… 100 
3.1.1. Antecedentes…………………………………………………………… 101 
3.1.2. Las reformas constitucionales………………………………………... 103 
3.1.3. Artículos constitucionales de carácter laboral………………………. 104 
3.1.4. Antecedentes del Artículo 123 Constitucional……………………… 107 
3.1.4.1. Discusiones previas al Artículo 123 Constitucional……… 107 
3.1.4.2. El nacimiento del Artículo 123……………………………… 109 
3.1.4.3. Reformas al Artículo 123……………………………………. 109 
3.1.4.4. Texto actual del Artículo 123……………………………….. 116 
3.2. Ley Federal del Trabajo……………………………………………………….. 128 
3.2.1. Antecedentes de la Ley Federal del Trabajo……………………….. 128 
3.2.2. Artículos de la Ley Federal del Trabajo……………………………... 131 
3.3. Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, 
Reglamentaria del Apartado “B” del Artículo 123 Constitucional……. 
 
139 
3.3.1. Antecedentes…………………………………………………………… 139 
3.3.2. Artículos de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del 
Estado, Reglamentaria del Apartado “B” del Artículo 123 
Constitucional………………………………………………………….. 
 
 
146 
3.4. Ley Reglamentaria de la Fracción XIII-Bis del Apartado B del Artículo 
123 Constitucional..................................................................................... 
 
150 
3.4.1. Antecedentes…………………………………………………………… 150 
3.4.2. Publicación de la Ley………………………………………………… 155 
3.4.3. Artículos de la Ley Reglamentaria de la Fracción XIII Bis, del 
Apartado "B" del Artículo 123 de la Constitución Política de los 
Estados Unidos Mexicanos…………………………………………... 
 
 
156 
 
 
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 IV 
 
CAPÍTULO CUARTO: COMPARATIVO DE LAS CONDICIONES DE 
TRABAJOENTRE EL APARTADO “A” Y EL APARTADO “B” DEL 
ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL. 
 
 
 Pag. 
4.1. Coincidencias entre los Apartados “A” y “B” del Artículo 123 
Constitucional y sus Leyes Reglamentarias……………………………… 
 
161 
4.2. Diferencias entre los Apartados “A” Y “B” del Artículo 123 
Constitucional y sus Leyes Reglamentarias……………………………… 
 
190 
4.3. Aspectos no relacionados en los Apartados “A” Y “B” del Artículo 
123 Constitucional y sus Leyes Reglamentarias………………………… 
 
198 
4.4. Cuadro Comparativo de los Apartados “A” Y “B” del Artículo 123 
Constitucional y sus Leyes Reglamentarias……………………………… 
 
203 
 
CONCLUSIONES………………………………………………………........….... 
 
236 
 
FUENTES DE CONSULTA………………………………...………………........ 
 
241 
 
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INTRODUCCIÓN. 
 
 A lo largo de la historia del hombre se observan evoluciones relativas a 
las condiciones propias de la actividad humana, así como el “alquiler” del 
trabajo del hombre a otro u otros, con la finalidad de activar la economía de un 
país o específicamente de un individuo. 
 
Ante los constantes cambios sociales que se han presentado en el país, 
las condiciones de trabajo se han hecho más diferentes y marcadas para los 
diversos rubros de la clase trabajadora nacional. 
 
La globalización y los Tratados de Libre Comercio firmados por el 
Gobierno Federal con otros países, han propiciado cambios en las formas de 
trabajo y han generado otros fenómenos que no se encuentran reglamentados, 
como lo es la migración laboral por temporal o la emigración ilegal hacia el país 
del Norte, así como la inmigración de personas de centro y Sudamérica, 
buscando mejores condiciones de Trabajo que en sus países no encuentran y, 
que en muchos de los casos, tampoco encuentran en México. 
 
Los principios del derecho del trabajo son universales, pero se 
desenvuelven dependiendo de factores internos y externos, propios y ajenos a 
la voluntad social, esto permite la influencia de las tendencias flexibilizadoras, 
la caracterización de las relaciones humanas, la soberanía de los Estados, así 
como las conexiones y vínculos entre unos y otros. El progreso de la tecnología 
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 2 
facilita la comunicación instantánea y hace de la universalización y la 
globalización un fenómeno ineludible. 
 
Las modificaciones conceptuales pueden entenderse como formas de 
evolución social y la ampliación del derecho social como la apertura de 
espacios convenientes para aligerar los rigores jurídicos. La amenaza de la 
despersonalización exige el sostenimiento del contacto individualista, 
"inseparable de lo social, pero conduciendo al hombre a la justa reflexión". Aquí 
la socialización ofrece la oportunidad de cultivar la convivencia como situación 
lógica; si se admite la facultad del hombre para razonar y limitar la rivalidad 
como esquema único de superación, propia de la civilización. 
 
Aunque existe el estudio del Derecho Laboral, este es rebasado en la 
práctica y queda obsoleto al ser lo que suele llamarse “Ley de papel”. 
 
A nivel académico, se busca conocer de qué manera se diferencian o 
asimilan las condiciones de trabajo que se establecen en el Artículo 123 
Constitucional, que es el rector del Derecho Laboral Mexicano. 
 
De lo anterior se encuadra el tema de la presente investigación, lo que 
resulta ser: Comparativo de las condiciones de trabajo especificadas en 
los Apartados A y B del Artículo 123 Constitucional, a través de la 
confrontación de los mismos con sus leyes reglamentarias. 
Para la realización de esta investigación, se estableció una delimitación 
teórica, referente a Derecho Laboral y, en específico, a las condiciones de 
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 3 
trabajo. Una delimitación legal, establecida por La Constitución Política de los 
Estados Unidos Mexicanos, La Ley Federal del Trabajo, la Ley de los 
Trabajadores al Servicio del Estado, así como la Ley Reglamentaria de la 
Fracción XIII bis del Apartado “B” del artículo 123 de la Constitución Política de 
los Estados Unidos Mexicanos, de las cuales se consideraron los artículos que 
referían al Trabajo, en los textos vigentes hasta enero del año 2008. 
 
El objetivo general planteado en este estudio es el siguiente: 
 
Conocer, a través del estudio comparativo, el conjunto de Condiciones 
de Trabajo expresadas en los apartados “A” y “B” del articulo 123 
Constitucional, y confrontarlas con las que se expresan en sus leyes 
reglamentarias, para mostrar la forma en que se manifiesta el Derecho 
Laboral. 
 
De éste, se desprenden cuatro objetivos específicos, mismos que se 
desarrollan en los capítulos tercero y cuarto: 
1. Establecer los conceptos teóricos de Condiciones de Trabajo en 
la Ley Laboral. 
2. Deducir, de las Condiciones de Trabajo, los conceptos de análisis 
que se buscarán, tanto en los dos Apartados del artículo 123 
Constitucional, como en sus Leyes Reglamentarias. 
3. Elaborar un cuadro comparativo de los preceptos legales del 
Trabajo. 
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 4 
4. Ubicar las similitudes, diferencias y características aisladas, que 
se dan dentro de los conceptos encuadrados como condiciones 
de Trabajo, dentro del Derecho Laboral. 
 
Se desprendieron, para fines de este estudio la variable dependiente, 
Condiciones de Trabajo. Y las variables independientes, que van a determinar 
los cambios y variaciones que tiene la variable dependiente, y estas de dividen 
en ochenta y tres, mismas que son mencionadas en el capítulo cuarto, entre las 
que se encuentran Trabajador, Patrón, Salario Mínimo, Seguridad laboral, 
Aguinaldo, Vacaciones, entre otras. 
 
La técnica utilizada en este estudio fue la elaboración de un cuadro 
comparativo, el cual se fijó para el establecimiento real y textual de las 
condiciones de trabajo en las Leyes consideradas. 
 
Por lo anterior, el trabajo se divide en 5 partes importantes: Un capítulo 
primero denominado “Marco Conceptual y Generalidades”, donde se 
determinan conceptos tales como Trabajo, Trabajador; subdividido en 
Trabajador de base y Trabajador de confianza; Patrón, Relación de trabajo, 
Jornada de trabajo, en sus divisiones de Jornada diurna. Jornada Nocturna. 
Jornada mixta; Días de descanso obligatorio, Vacaciones, Salario, 
Características del salario, Estipulación del salario, Integración del salario, 
Salario mínimo, Utilidades, Aguinaldo, Sindicato y Huelga. 
 
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 5 
En el capítulo segundo, “Marco Histórico”, se presenta el Derecho del 
Trabajo, y la socialización del estudio del derecho. Los Antecedentes históricos 
del derecho del trabajo a nivel internacional, retomando al pueblo Egipcio, la 
civilización de Babilonia, Grecia: una moral de señores y esclavos, Roma: la 
pugna entre patricios y plebeyos, Las luchas sociales en la Edad Media, la 
Revolución Industrial, El derecho social en Europa, la historia del derecho 
laboral en México, la gestación del derecho del trabajo en México, la 
socialización del derecho mexicano y sus épocas históricas, La Época 
Precolonial y la Colonia, Época Virreinal, las Leyes de Indias, la Época 
Independiente, la Época Liberal, la Revolución Mexicana y la actualidad en 
México, el derecho laboral en las constituciones mexicanas, la Constitución de 
1824, la Constitución de 1857, la legislación de Maximiliano y la Constitución 
de 1917. 
 
En el capítulo tercero se establece el “Marco Legal”, fundamentado en 
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, sus antecedentes, 
las reformas constitucionales, los artículos constitucionales de carácter laboral, 
antecedentes del artículo 123 Constitucional, discusiones previas al artículo 
123 Constitucional, el nacimiento del artículo 123, reformas al artículo 123, el 
texto actual del artículo 123. Se continúa con la Ley Federal del Trabajo, sus 
antecedentes, artículos de la Ley Federal del Trabajo, la Ley de los 
Trabajadores al Serviciodel Estado, Reglamentaria del Apartado “B” del 
Artículo 123 Constitucional, sus antecedentes, los artículos de la Ley de los 
Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado “B” del 
Artículo 123 Constitucional, La Ley Reglamentaria de la Fracción XIII-Bis Del 
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 6 
Apartado B del Artículo 123 Constitucional, sus antecedentes., la publicación de 
La Ley Reglamentaria de la Fracción XIII-Bis Del Apartado “B” del Artículo 123 
de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos 
 
En el cuarto capítulo se aplica el “comparativo de las condiciones de 
trabajo entre el Apartado “A” y el Apartado “B” del Artículo 123 Constitucional”, 
donde se logran identificar las coincidencias entre los apartados “A” y “B” del 
artículo 123 Constitucional y sus leyes reglamentarias, las diferencias entre los 
apartados “A” y “B” del artículo 123 Constitucional y sus leyes reglamentarias, 
los aspectos no relacionados en los apartados “A” y “B” del artículo 123 
Constitucional y sus leyes reglamentarias, así como la presentación del cuadro 
comparativo de los apartados “A” y “B” del Artículo 123 Constitucional y sus 
leyes reglamentarias. 
 
En una quinta parte se establecen las conclusiones en sentido 
cuantitativo y cualitativo. 
 
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CAPÍTULO PRIMERO 
 
 
MARCO CONCEPTUAL Y GENERALIDADES 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO PRIMERO: MARCO CONCEPTUAL Y GENERALIDADES. 
 
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 8 
 En el primer capítulo de la presente investigación, se abordan los 
conceptos, así como los aspectos de índole doctrinal y teóricos que se utilizarán 
como herramientas primordiales para entender los subsecuentes capítulos. 
 
Dentro de las condiciones de trabajo, aun cuando no se manifieste 
expresamente, se encuentran varios conceptos a valorar como son el trabajo, 
las jornadas de trabajo, el salario, el aguinaldo, las vacaciones y los días de 
descanso, entre otros. 
 
A pesar de la importancia de los conceptos mencionados se da el caso 
de que no se tenga alguna definición para alguno de ellos, por lo que en 
ocasiones se deberá hacer referencia a diccionarios o enciclopedias que sirvan 
de apoyo para la explicación de los conceptos. 
 
1.1. TRABAJO. 
 
Antes de definir la palabra “trabajo”, se considera de gran utilidad, aclarar 
que el derecho lo concibe no solamente como uno de los factores de la 
producción, tendiente a la obtención de riquezas, sino como una actividad 
humana socialmente útil, realizada bajo una relación de subordinación, sin que 
ello implique una trasgresión a la dignidad humana. 
También existen definiciones de corte económico, como la emitida por el 
Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, la cual a continuación 
se cita: 
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 9 
 “trabajo es el “esfuerzo humano aplicado a la producción de 
 riqueza, en contraposición a capital.”1 
 
Si se examina a través de la historia, en diversas ocasiones el trabajo 
como concepto, ha sido objeto de especulaciones y modificaciones, dentro de 
las distintas civilizaciones que han poblado la tierra. 
 
Sin duda, la Grecia clásica, conocida como la cuna de la democracia 
antigua, se mantuvo bastante lejana de la idea de dignificar la actividad 
humana, que en la actualidad se conoce como “trabajo”, y como muestra de 
ello, Aristóteles, consideraba el trabajo, como una actividad propia y exclusiva 
de los esclavos; en razón de que se creía que los señores, sólo debían 
ocuparse de aquellas cuestiones relevantes dentro de la polís, como lo fueron la 
filosofía y la política, dicho de otro modo, el señor, sólo debía preocuparse por 
entender cuestiones trascendentales y no perder el tiempo con trivialidades, 
que bien podían llevar a cabo los esclavos. 
 
En otras épocas, se le dio al trabajo, el carácter de derecho natural, 
cuestión que únicamente desencadenó el abuso de los poderosos respecto de 
los más débiles y generó la concepción del trabajo, no solo como un derecho, 
también como una obligación. 
 
 
1 www.rae.es/trabajo 
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 10 
Finalmente se puede señalar que el trabajo, es una actividad de la que 
pocos pueden excluirse. 
 
A lo largo de la legislación laboral, concretamente en la ley Federal del 
Trabajo de 1931, se conceptuó al trabajo, en dos vertientes, material e 
intelectual, y a partir de ello, se debe entender que el trabajo implica tanto un 
desgaste físico, como mental. 
 
Motivo por el cual, la Comisión que redactó el proyecto de ley, además 
incluyó una idea innovadora, para su tiempo, pues en el párrafo segundo del 
artículo octavo, hizo referencia al grado de preparación técnica, tal y como se 
verá a continuación: 
 
 “Se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, 
independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada 
profesión u oficio”2 
 
Con motivo de la expedición de una nueva legislación laboral en 1970, el 
trabajo no es ya un artículo comercial, y el hombre es entonces libre de trabajar 
en cualquier actividad, industria o profesión, siempre y cuando no contravenga 
a la ley. 
 
 
2 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Porrúa, México, 1996, P. 162. 
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 11 
Por lo anterior, a las personas que practican la actividad del trabajo, se 
les denomina trabajadores, lo cual se define en el siguiente punto. 
 
1.2. TRABAJADOR. 
 
Por principio de cuentas se debe señalar que, a través de la historia, a 
toda persona que presta un servicio a otra se le ha denominado de diversas 
maneras: obrero, operario, asalariado, jornalero, etc. A pesar de lo que el 
concepto de trabajador ha sido el más aceptado, tanto por doctrinarios, como 
por legisladores. 
 
Existe una evidente diferencia en cuanto al concepto que se tiene del 
trabajador en las leyes reglamentarias de los apartados “A” y “B” del artículo 
123 Constitucional. Por una parte, la Ley Federal del Trabajo señala en su 
artículo 8° que "Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, 
un trabajo personal subordinado"; en tanto que la Ley burocrática determina 
que "Trabajador es toda persona que preste un servicio físico, intelectual o de 
ambos géneros, en virtud de nombramiento expedido o por figurar en las listas 
de raya de los trabajadores temporales". 
 
De conformidad con el precepto de la LFT citado antes es importante 
enfatizar que el trabajo no debe considerarse únicamente como una actividad 
física, debido a que para su desempeño el trabajador debe aplicar aspectos 
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 12 
materiales e intelectuales, así como cierto grado de preparación técnica, según 
lo requiera el trabajo. 
 
Es importante resaltar que se distinguen los siguientes los elementos del 
concepto que la Ley ofrece del trabajador: 
 
I. El trabajador es una persona física que se obliga a prestar un trabajo. 
II. La prestación del trabajo es el objeto de la relación laboral. 
III. El trabajo lo debe prestar el trabajador bajo la dirección del patrón. El 
trabajador debe recibir una contraprestación por su trabajo. 
IV. El patrón es quien se beneficia con la relación laboral. 
V. Debe ser una actividad que se realice voluntariamente por el 
trabajador. 
VI. Que se trate de una actividad lícita, permitida por la Ley. 
 
 En lo que respecta a los trabajadores al servicio del Estado se puede 
indicar que este tipo de trabajadores se integra con aquellos que dependen de 
los titulares de las instituciones o dependencias públicas. 
 
De lo anterior se desprenden características esenciales del trabajador al 
servicio del Estado: se trata de personas físicas, que ejercen una relación de 
subordinación con el titular de la dependencia pública, que es en sí, la única 
situación que lo distinguede los trabajadores en general, que se desempeñan 
al servicio de particulares. 
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 13 
 
Así, la definición del artículo 3° de la LFTSE establece que: “Trabajador 
es toda persona que preste un servicio físico, intelectual o de ambos géneros, 
en virtud de nombramiento expedido o por figurar en las listas de raya de los 
trabajadores temporales.” 
 
Es importante que tanto la LFT como la LFTSE sean congruentes entre 
sí en cuanto al concepto que de trabajador establecen, lo anterior con la 
finalidad de que se genere la menor distinción posible entre ambos tipos de 
trabajadores, buscando que no se releguen derechos por pertenecer a una 
clase u otra. 
 
La misma LFTSE en su artículo 4° estipula la división de los trabajadores 
en dos grupos: de base y de confianza. Mientras que en el párrafo II del artículo 
5° señala que “En el Poder Ejecutivo, los de las dependencias y los de las 
entidades comprendidas dentro del régimen del apartado "B" del artículo 123 
Constitucional, se regirán de acuerdo a los catálogos a que alude el artículo 20 
en que indica que tendrán un régimen interno”. 
 
Cabe señalar que en cuanto a la organización, aplicación y actualización 
del escalafón o catálogo de puestos, trabajan en conjunto los titulares de las 
dependencias así como los representantes sindicales. 
 
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 14 
Sin embargo, esta distinción debería eliminarse, ya que conduce a 
posteriores conflictos de intereses entre los trabajadores. 
 
 1.2.1. TRABAJADOR DE BASE.3 
 
El concepto de trabajador es genérico, porque se atribuye a todas las 
personas que, con apego a las disposiciones de la ley, que se analizará 
enseguida, entregan su fuerza de trabajo al servicio de otra. 
 
En el párrafo II del artículo 3° de la LFT se establece el principio de 
igualdad al prohibir cualquier distinción motivada por cuestiones de raza, sexo, 
edad, religión, postura política o condición social. 
 
En el caso de los trabajadores burocráticos, por exclusión la LFTSE 
establece en su artículo 5° que serán trabajadores de base aquellos que no 
fueron incluidos en dicho artículo. 
 
De esta forma, los trabajadores de base por el simple hecho de serlo 
gozan de inamovilidad, característica que adquieren después de haber prestado 
seis meses de servicios sin que tengan alguna nota desfavorable en su 
expediente y sólo podrán ser cesados por causa justa, según lo dispuesto en el 
artículo 46 de la LFTSE. 
 
3 Cfr. MELÉNDEZ GEORGE, León Magno, Derecho Burocrático: Incertidumbre Jurídica, Porrúa, 1ª Edición, México, 
2005. P. 222. 
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 15 
 
A fin de considerar qué trabajadores son de base y cuáles son de 
confianza, el artículo 20 de la LFTSE estipula que tanto en los Poderes de la 
Unión, como en el caso del gobierno del Distrito Federal deberá generarse un 
catálogo general de puestos, en el cual se indique de forma clara y precisa las 
características que corresponden a cada puesto. 
 
 1.2.2. TRABAJADOR DE CONFIANZA. 
 
Antes de comenzar a desarrollar el tema del trabajador de confianza, se 
aclara que la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de 
las funciones desempeñadas, y no de la designación que se dé al puesto. 
 
Se deben entender como funciones de confianza las relativas a la 
dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, 
así como las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la 
empresa o establecimiento. 
 
La Ley Burocrática en su artículo 5° señala cuales son los trabajadores 
de confianza; para no enlistar a todos, simplemente se hará mención de la 
ubicación en donde se pueden dar ese tipo de nombramientos, sin que esto 
implique que deban ser todos, únicamente los que desarrollan funciones de: 
dirección, inspección, manejo de fondos, auditoría, control de adquisiciones, en 
Neevia docConverter 5.1
 16 
almacenes e inventarios, asesoría y consultoría, los secretarios particulares, 
Agentes del Ministerio Público Federal, Policías Judiciales, entre otros.4 
 
Lo anterior se reduce a los trabajadores que laboren en los Poderes de la 
Unión. 
 
I. Los que integran la planta de la Presidencia de la República. 
II. El Poder Ejecutivo. 
III. El Poder Legislativo. 
IV. El Poder Judicial. 
 
1.3. PATRÓN.5 
 
Del patrón a través del tiempo se han tenido varias denominaciones, 
entre las cuales destacan las del patrón, patrono, empresario y empleador, 
siendo la primera denominación la que predomina. 
 
Básicamente se puede definir al patrón como la persona física o moral 
que recibe los servicios del trabajador en un estatus de subordinación y que 
tiene a cambio la obligación de pagarle un salario a dicho trabajador. 
 
 
4 MELÉNDEZ GEORGE, León Magno. Derecho Burocrático: Incertidumbre Jurídica, Porrúa, 1ª Edición, México, 2005. 
P. 222. 
5
 Cfr. Idem. 
Neevia docConverter 5.1
 17 
Es de señalar que los servicios recibidos del trabajador deben ser 
personales, lícitos y voluntarios. 
 
De los términos anteriores se han elegido habitualmente los de patrón y 
empresario, no solo porque tradicionalmente se han venido usando, sino 
también porque son los conceptos que presentan mayor aceptación. 
 
La LFT señala en su artículo 10 la definición de patrón como la persona 
física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. 
 
De ahí que si el trabajador llegara a utilizar los servicios de otros 
trabajadores, el patrón de este, lo será también de los otros trabajadores, este 
es el caso de los contratistas. 
 
Como se mencionó antes, el patrón puede ser una persona física que 
puede pertenecer a la función pública, es decir, pertenecer al Estado; o bien, 
ser parte del derecho privado como en el caso de sociedades anónimas; e 
incluso puede tratarse de un sindicato, lo que refiere al derecho social. 
 
Debido a la magnitud de las empresas es común que el patrón delegue 
algunas de sus funciones a algunos de sus trabajadores, como es el caso de 
directores, administradores y gerentes, de tal suerte que en ocasiones son 
estos trabajadores quienes realizan funciones de dirección o administración, 
razón por la cual serán considerados ante la Ley como representantes del 
Neevia docConverter 5.1
 18 
patrón y de esa forma, los actos que realicen y las decisiones que tomen en el 
ejercicio de sus funciones obligarán jurídicamente al patrón. 
 
La definición actual difiere considerablemente de la incluida en la Ley de 
1931; donde se conceptuaba al patrón en función de la previa existencia de un 
contrato de trabajo; a la letra consagraba: “Patrón es toda persona física o 
jurídica (se considera a éste término más apropiado que el de "moral") que 
emplea el servicio de otra, en virtud de un contrato de trabajo". La citada 
definición ha establecido que la ausencia del contrato de trabajo en nada afecta 
la existencia y validez del vínculo laboral, según se desprende de los artículos 
21 y 26 de la misma ley. 
 
El contrato de trabajo únicamente sirve como medio de prueba para 
demostrar las condiciones de trabajo, no así de la relación laboral. 
 
La anterior definición es criticable por lo limitada que resulta, ya que no 
contempla elementos fundamentales como son la retribución y la subordinación, 
aunque este último elemento es más bien aplicable al trabajador. 
 
1.4. RELACIÓN DE TRABAJO. 
 
En virtud de que la relación de trabajo es el vínculo que une al trabajador 
y al patrón, sin importar que el último sea una persona física o una persona 
moral y menos aún importa si hay un contrato de trabajo o si no lo existe, ésta 
Neevia docConverter 5.1
 19 
relación produce derechos y obligaciones de carácter jurídico recíprocamente 
entre patrón y trabajador. 
 
En la actualidad el elemento contractualdentro de la relación laboral, 
dejó de constituir un elemento imperativo, que le revista de plena validez, dicho 
de otra forma, la existencia del contrato es obligación patronal, y por lo tanto la 
inexistencia del mismo, es un hecho que se imputa a la falta de responsabilidad 
patronal. 
 
Al respecto Mario de la Cueva, expone lo siguiente: 
 
“La relación de trabajo es una situación jurídica objetiva que se 
crea entre un trabajador y un patrono por la prestación de un 
trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que 
le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un 
estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y 
normas de la Declaración de derechos sociales, de la Ley del 
trabajo, de los convenios internacionales, de los contratos 
colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias”.6 
 
En un inicio existía una confrontación permanente entre quienes 
consideraban que las relaciones de trabajo debían se tratadas por la ley civil, 
 
6 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Porrúa, México, 1996, P. 187. 
Neevia docConverter 5.1
 20 
debido a que se asimilaba la relación de trabajo con la compra-venta de 
servicios e incluso, con el arrendamiento. 
 
Gracias a la existencia reconocida de la relación laboral, se aparta del 
concepto de trabajo que se manejaba en las épocas del liberalismo económico, 
en las que el trabajo era sinónimo de mercancía, lo que hacía del hombre un 
simple elemento dentro de la producción, y que en consecuencia dejaba 
totalmente de lado al trabajador como un elemento humano, susceptible de los 
derechos y las obligaciones que le fueron reconocidos posteriormente en el 
campo del derecho laboral. 
 
Sin embargo, finalmente se llegó a la conclusión de que dichas 
relaciones debían ser consideradas y tener una regulación aparte, por ser un 
elemento reconocido dentro de los derechos protegidos del trabajador, además 
de que dicha relación establece un vínculo de subordinación voluntaria. 
 
 
 
1.5. JORNADA DE TRABAJO. 
 
Primero se debe comprender que en general una jornada, se refiere al 
tiempo durante el cual, se desarrolla una determinada actividad o 
acontecimiento, y por lo tanto la jornada de trabajo debe entenderse como un 
espacio de tiempo utilizado por el trabajador, para ejercer su actividad laboral. 
Neevia docConverter 5.1
 21 
 
No obstante, al remontarse a la época del Constituyente de 1917, se 
encuentra que la Comisión, que en ese entonces se encargó de proyectar las 
disposiciones de carácter laboral que quedarían asentadas en la Constitución 
de 1917, recibió una montaña de observaciones y de quejas, en las que se le 
hacía notar que las normas sobre la jornada de trabajo venían del pasado, de la 
época en que privaban en Europa los principios del Derecho Civil. La lectura de 
aquellos documentos convenció de que era verdad que las normas de 1931 
coincidían con el viejo derecho de otros pueblos y de que parecían inspiradas, 
más que en un propósito de satisfacer las necesidades humanas, en el de servir 
a los intereses de las empresas. Surgió entonces la urgencia de estructurar un 
sistema que asegurara al trabajador todo el tiempo que excediera de ocho 
horas o del número que se hubiera estipulado, porque los fines de la limitación 
de la jornada giraban en torno de una libertad de dieciséis horas, pues 
solamente así podría convivir con su familia y penetrar en la vida social. 
 
Mucho tiempo meditaron los miembros de la Comisión, hasta que 
concluyeron que en las disposiciones de la Ley vieja había una transmutación 
de los conceptos, pues para la legislación, la doctrina y la jurisprudencia, 
jornada de trabajo significaba, no un número determinado de horas, sino la 
prestación de trabajo por el número de horas que se hubiere estipulado, y a 
falta de estipulación, por el máximo legal, es decir, la jornada de trabajo es la 
prestación efectiva de siete u ocho horas de trabajo. La solución se presentó 
bajo el rubro de principio de trabajo efectivo. 
Neevia docConverter 5.1
 22 
 
El concepto era otra aplicación de la acepción contractualista: el contrato 
de trabajo, como todos los contratos regulados por el Derecho Civil, 
descansaba en la doctrina aristotélica de la justicia conmutativa, según la cual, 
en las conmutaciones privadas debe atenderse a la proporcionalidad de las 
prestaciones; para realizar esta finalidad, las partes deben fijar en el contrato la 
prestación del trabajador y la del patrono, pero como el simple transcurso del 
tiempo no es una prestación del hombre, la del trabajador no podía ser sino una 
cantidad determinada de energía de trabajo, la que podía desarrollarse en siete 
u ocho horas, por lo tanto, mientras no se preste un trabajo efectivo durante ese 
número de horas, no podrá decirse que el trabajador cumplió su prestación. 
 
La postura de la Ley de 1931 estipuló en su artículo 111, fracción XVI, 
que el patrono está obligado a “pagar al trabajador el salario correspondiente al 
tiempo que pierda, cuando se vea imposibilitado de trabajar por culpa del 
patrono”, norma de la que se dedujo que aún cuando no exista culpa del 
trabajador, si no puede determinarse la del patrono, el riesgo de la producción, 
que es el riesgo de la empresa, recae, no sobre el creador del riesgo y receptor 
de los beneficios de la actividad de la empresa, sino sobre quien nada tiene que 
ver ni con la creación del riesgo ni con los beneficios. 
 
De ahí que la Comisión adoptó una nueva solución, resultado de una 
confrontación de la idea de la justicia social y de las razones que condujeron al 
Constituyente a la limitación de la jornada, con los requerimientos de un trabajo 
Neevia docConverter 5.1
 23 
cada vez más técnico y agobiador y de una vida social que crece día con día en 
complejidad. Ésta solución consiste en la substitución del principio del trabajo 
efectivo, por el principio del tiempo durante el cual el trabajador está a 
disposición del patrón. 
 
La nueva tesis fue objeto de una larga discusión: en el memorando inicial 
de los abogados representantes de los empresarios, se insistió en el principio 
del trabajo efectivo y se propuso que el artículo 58 estipulara que “la jornada de 
trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador presta el servicio”. La Comisión 
sostuvo su pensamiento, por sus principios, y ofreció la redacción siguiente, 
misma que se adoptó definitivamente en la Ley nueva: jornada de trabajo es el 
tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono para prestar 
el trabajo. 
 
Los primeros argumentos de la nueva tesis son las mismas ideas usadas 
en la Asamblea de 1917, ampliadas en el sentido de que la técnica industrial de 
nuestros días reclama del trabajador una preparación y una atención 
esmeradas, si se quiere, según la fórmula que divulgan los hombres de ciencia, 
elevarse sobre el nivel de perfección de las máquinas, elevación que si no 
implica un mayor desgaste de energía física, sí provoca una tensión psíquica 
casi siempre más grave. 
 
Al lado de las razones clásicas, la nueva idea de la jornada, es una 
explicación ineludible de la también idea nueva de la responsabilidad, 
Neevia docConverter 5.1
 24 
expresada en la fórmula: la responsabilidad objetiva por el riesgo de la 
empresa, pero es al mismo tiempo uno de los pilares que sostienen a la nueva 
doctrina de la responsabilidad, porque su propósito verdadero consiste en poner 
los riesgos de la actividad económica a cargo de la empresa. Desde este 
mirador, la jornada de trabajo se desenvuelve en torno a las consideraciones 
siguientes: el deber único del trabajador consiste en poner su energía de trabajo 
a disposición de la empresa por el número de horas que se hubiese 
determinado, por lo tanto, la no utilización de la energía de trabajo es unriesgo 
de la empresa; en consecuencia, si se produce una interrupción de las labores, 
algún desperfecto, etc.,la prolongación de las horas de trabajo para recuperar el 
tiempo perdido, equivale a imponer sobre el trabajador un riesgo ajeno. Estas 
razones explican la supresión de la fracción XVI del artículo 111. 
 
A pesar de que parecía concluido el debate, alguno de los miembros de 
la Comisión ofreció un argumento más en que manifestaba que: “si se parte de 
la tesis de que el nuevo derecho del trabajo ya no es un estatuto regulador de 
un intercambio de prestaciones, sino un ordenamiento que se propone asegurar 
al hombre una existencia armónica con la dignidad de la persona humana, se 
tendrá que aceptar que la dignidad del hombre sufre si se le obliga a que repare 
con su trabajo un riesgo de la empresa”. 
 
Por otro lado la aplicación correcta del principio colocó a la Comisión 
frente a dos problemas, respecto de los trabajadores que están obligados a 
poner su energía de trabajo a disposición del patrono durante el número de 
Neevia docConverter 5.1
 25 
horas estipulado, el primero versaba acerca de la distribución de las horas de 
trabajo y el segundo, sobre la semana inglesa; a continuación se hará una 
breve exposición de ambos: 
 
• La distribución de las horas de trabajo: en los escritos de medicina del 
trabajo se repite constantemente que el trabajo continuo durante ocho 
horas no solamente es perjudicial para la salud del trabajador, sino que 
el cansancio natural aumenta el peligro de accidentes de trabajo. Esta 
consideración que culmina en medidas de preservación de la salud y de 
prevención de riesgos, sirve de fondo al artículo 63, que no existía en la 
Ley de 1931: “Durante la jornada continua de trabajo, se concederá al 
trabajador un descanso de media hora, por lo menos”, del que puede 
decirse que es el descanso mínimo obligatorio durante la jornada. 
 
 Ese descanso queda incluido en las horas de la jornada, porque no es un 
 descanso caprichoso, sino uno que deriva de las exigencias de la 
 naturaleza humana, y porque si no se le computara, se reduciría en 
 media hora el tiempo libre de los trabajadores, lo que estaría en 
 oposición con la nueva idea de la jornada de trabajo. En el estudio se 
 citó el artículo 64, que procede del 73 de la Ley de 1931: “Cuando el 
 trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las 
 horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será 
 computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo”. 
 
Neevia docConverter 5.1
 26 
 Se argumentó que el artículo 63 caía dentro de lo dispuesto en el artículo 
 64, por lo tanto, únicamente en el supuesto de que el trabajador no 
 pudiera salir del centro de trabajo, el tiempo de los reposos y comidas se 
 computaría como parte de la jornada, pero se olvidó que los dos 
 preceptos contemplan hipótesis distintas: las jornadas continua y 
 discontinua. 
 
 Dicho lo anterior se puede concluir que existe una relación continua entre 
 la fatiga y la productividad del trabajador, pues desde el punto de vista 
 fisiológico la fatiga como tal ha influido en el acortamiento del tiempo que 
 dura la jornada de trabajo, pues un trabajador fatigado, disminuye la 
 productividad del centro de trabajo, y la única manera de combatir el 
 cansancio del trabajador, es otorgarle el descanso debido. 
 
• La “semana inglesa”: esta vieja idea proclamaba la conveniencia de 
distribuir las horas de trabajo de tal suerte que se formara un descanso 
continuo de una tarde y un día completo. El párrafo segundo del artículo 
69 de la Ley de 1931 se inspiró en esa idea, pero al reconocerla se 
olvidó que en Inglaterra no existe la rigidez Constitucional de nuestra 
jornada de trabajo. La Comisión no quiso dificultar un mayor descanso 
semanal a los trabajadores; de ahí el también párrafo segundo del 
artículo 59 ya no menciona la jornada de cuarenta y ocho horas, lo que 
quiere decir que el tiempo de trabajo puede ordenarse de tal suerte que 
Neevia docConverter 5.1
 27 
en el día sábado concluya al medio día, a cuyo efecto podría adelantarse 
la hora de ingreso al trabajo.7 
 
Las fracciones I y II del artículo 123 distinguieron entre jornada diurna de 
ocho horas y nocturna de siete, pero no determinaron ni el principio ni el fin de 
cada una, lo que ha permitido cierta flexibilidad y la creación de la jornada 
mixta. El tiempo de duración de esta última se fijó en siete horas y media y su 
creación brotó de una necesidad en todas aquellas empresas de trabajo 
continuo, porque entre los turnos de la mañana y de la noche tiene que 
colocarse un turno, al que se le denomina turno mixto. Con la creación de esta 
jornada, la Ley de 1931 quiso evitar que a pretexto de que el turno principiaba 
dentro de las horas de la jornada diurna, se le aplicara la regla de una jornada 
máxima de ocho horas.8 
 
 1.5.1. JORNADA DIURNA. 
 
Se entiende por Jornada diurna la que está comprendida entre las seis y 
las veinte horas. Su duración máxima podrá ser de ocho horas, de conformidad 
con lo dispuesto por el artículo 60 de la Ley Federal del Trabajo. 
 
 1.5.2. JORNADA NOCTURNA. 
 
 
7 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Porrúa, México, 1996, Pp. 276 y 277. 
8 Ibidem, Pp. 277 y 278. 
Neevia docConverter 5.1
 28 
Jornada nocturna es aquella comprendida entre las veinte y las seis 
horas. Al igual que la anterior, su duración podrá ser hasta de ocho horas. 
 
 1.5.3. JORNADA MIXTA. 
 
Jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas 
diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y 
media, pues si comprende tres y media o más, se reputará jornada nocturna. 
 
1.6. DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO. 
 
Por principio de cuentas se debe considerar que el tema de los días de 
descanso obligatorio es de suma importancia y que se encuentra incluido dentro 
de la Ley Federal del Trabajo, que señala en su artículo 74 los días que se 
consideran de descanso obligatorio. 
 
Sin embargo, ha predominado la intención de incrementarlos, siendo el 
pretexto lo menos importante para conseguirlo. Es de notar que en la esfera 
burocrática es donde prevalece dicha tendencia, obviamente se busca percibir 
el salario por el día de descanso obligatorio. 
 
Visto lo anterior, es fácil darse cuenta de que la única afectada con los 
mencionados intentos por "descansar" es la economía nacional, ya que se 
Neevia docConverter 5.1
 29 
pierde el nivel productivo de la misma, y además se tiene que cubrir el salario 
de trabajadores que no trabajan. 
 
Se puede pensar que para motivar la economía nacional se deberían 
reducir los días de descanso obligatorio, debido a que al permitir la existencia 
de tantos al año, el trabajador está esperándolos con ansia, con la firme idea de 
"desconectarse" del trabajo y, como es lógico, al reincorporarse a sus 
actividades tiene un rendimiento menor, es decir, que se tiene que volver a 
"reconectar", lo que simplemente redunda en una disminución de la 
productividad del trabajador y pérdidas en la economía del país. 
 
Al respecto, resulta pertinente la creación de algún mecanismo mediante 
el cual los trabajadores requieran menos días de descanso, pero que a la vez 
tengan un incentivo suficiente para que puedan realizar su trabajo de forma 
eficiente y totalmente productiva. 
 
 
1.7. VACACIONES. 
 
La definición típica de este concepto lo describe como “la suspensión 
temporal del trabajo para descansar”.9 
 
 
9 PASCUAL FORONDA, Eladio. El Pequeño Larousse Ilustrado, México, 2004.P. 1020 
Neevia docConverter 5.1
 30 
Otra definición lo concibe como “Descanso temporal de una actividad 
habitual, principalmente del trabajo remunerado o de los estudios”.10 
 
Para introducirel presente tema, es necesario entender que ésta 
prestación surgió a favor del trabajador, en razón de que el descanso semanal, 
no es suficiente para que se reponga el organismo del trabajador de todas las 
fatigas de la jornada diaria y por ello, fue necesaria la creación de un descanso 
adicional al semanal. 
 
De ahí surge la necesidad de establecer los descansos anuales, 
denominados también licencias o vacaciones, cuya incorporación dentro de la 
ley resultó ineludible. 
 
Finalmente la razón por la cual se fue afirmando este principio, derivó en 
la utilidad de otorgar al obrero un determinado período de tiempo, durante el 
cual, recibiendo ininterrumpidamente su salario, puede además descansar para 
así reestructurar sus fuerzas y lograr una renovación de su capacidad laboral. 
Por otro lado, es posible enfatizar, que la recuperación de las energías 
del trabajador es fácilmente obtenida, cuando éste se encuentra separado de su 
lugar habitual de trabajo, lo cual a su vez, le da la oportunidad de estrechar sus 
vínculos sociales y sobre todo, los familiares. 
 
 
10 BIBLIOTECA DE CONSULTA Microsoft Encarta, Estados Unidos, 2004. 
Neevia docConverter 5.1
 31 
Al respecto la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado 
señala en su artículo 30, lo siguiente: 
 
"Los trabajadores que tengan más de seis meses 
consecutivos de servicios disfrutarán de dos periodos 
anuales de vacaciones, de diez días laborables cada 
uno...". 
 
En tanto que la Ley Federal del Trabajo apunta al respecto que: 
"Los trabajadores que tengan más de un año de servicios 
disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, 
que en ningún caso podrá ser inferior de seis días 
laborables, y que aumentará en dos días laborables, 
hasta llegar a doce, por cada año subsiguiente de 
servicios. Después del cuarto año, el periodo de 
vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de 
servicios." 
 
De lo anterior, se puede observar una amplia diferenciación entre los 
trabajadores en general y los burocráticos, pues los primeros tendrán que 
esperar varios años para tener derecho a disfrutar de un periodo vacacional 
más "amplio", en tanto que los segundos podrán gozar de periodos 
vacacionales "amplios" desde el principio. 
 
Neevia docConverter 5.1
 32 
Aunque en ello, la otra cara de la moneda muestra que los trabajadores 
en general podrán, mediante los acuerdos sindicales que se obtengan con el 
patrón, mejorar las condiciones laborales en las que se desenvuelven; mientras 
que los trabajadores burocráticos no tendrán acceso a dicha posibilidad. 
 
1.8. SALARIO. 
 
El salario es el punto de referencia del trabajo. Es el fin directo o indirecto 
que el trabajador se propone recibir a cambio de poner su energía de trabajo a 
disposición del patrón. 
 
La Ley Federal del Trabajo consagra en su artículo 82 que: "Salario es la 
retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo". 
 
En un concepto amplio, expresa un deber ser sin límites; debe 
proporcionar un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. 
 
Mario de la Cueva define al salario de la siguiente forma: 
"el salario es la retribución que debe percibir el trabajador por 
su trabajo, a fin de que pueda conducir una existencia que 
corresponda a la dignidad de la persona humana, o bien una 
Neevia docConverter 5.1
 33 
retribución que asegure al trabajador y a su familia, una 
existencia decorosa.”11 
 
De lo anterior se desprende que toda relación de trabajo requiere 
necesariamente de dos elementos que son: el trabajador y el patrón, en donde 
el trabajador debe estar subordinado al patrón, que es quien recibe el trabajo 
del primero, en tanto que el segundo debe pagar por dicho trabajo. 
 
Entonces, el trabajo debe valorarse y no verse como adquirir un 
producto, debido a que no es un producto lo que el trabajador ofrece al patrón, 
sino su fuerza y capacidad para realizar la actividad que el patrón le 
encomienda y es ese el verdadero valor que se le debe dar tanto al trabajo 
como al trabajador. 
 
Constitucionalmente se consagra el principio que sostiene que: 
 
"Nadie puede ser obligado a prestar trabajos personales 
sin la justa retribución, y sin su pleno consentimiento". 
 
Este principio tiene su antecedente en la Constitución de 1857. 
Asimismo el salario debe satisfacer todas las necesidades del trabajador 
así como de su familia, por lo que se contempla que el salario no debe ser 
inferior al mínimo y debe ser remunerador. 
 
11 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Porrúa, México, 1996, P. 249. 
Neevia docConverter 5.1
 34 
 
El Segundo párrafo del artículo 34 de la Ley Federal de los Trabajadores 
al Servicio del Estado, establece en favor de los servidores públicos una 
prestación que no encuentra equivalente en la Ley Federal del Trabajo; se trata 
del otorgamiento de una prima como complemento del salario por cada 5 años 
de servicios efectivamente prestados, hasta llegar a 25 años; dicha prestación 
deberá estar contemplada en cuanto a su monto o proporción en los 
presupuestos de egresos correspondientes. 
 
Anteriormente los servidores públicos tenían como prerrogativa el pago 
de un "sobresueldo", con el fin de equilibrar las diferencias resultantes del 
distinto costo medio de la vida en las diversas zonas económicas en que se 
divide la República; ya fue suprimido el concepto de "sobresueldo"12 y las 
diferencias existentes entre las distintas zonas económicas serán consideradas 
al momento de establecer el monto de los tabuladores regionales del salario 
mínimo. 
 
Asimismo, el artículo 36 de la Ley burocrática, antes de la reforma citada, 
contemplaba en favor de los servidores públicos la prestación consistente en el 
otorgamiento discrecional, por parte de la dependencia correspondiente, de 
"compensaciones adicionales por servicios especiales", la cual se agregaba al 
sueldo presupuestal y al sobresueldo, y se determinaba en razón a las 
responsabilidades o trabajos extraordinarios inherentes al cargo o por los 
 
12 DÁVALOS MORALES, José. Constitución y Nuevo Derecho del Trabajo, Porrúa, México, 1999, P. 84. 
Neevia docConverter 5.1
 35 
servicios especiales que se hubieran desempeñado. Por virtud de lo dispuesto 
en el artículo segundo del Decreto de reformas en cuestión, el artículo 36 de la 
Ley burocrática quedó derogado. 
 
1.8.1. CARACTERÍSTICAS DEL SALARIO. 
 
A continuación, se enumeran y mencionan los atributos del salario: 
 
• Remunerador.- El salario debe ser remunerador, en el entendido 
de que el mismo debe ser directamente proporcional al trabajo 
desempeñado; además, la Constitución dispone que dicho salario 
jamás debe estar por debajo de las condiciones mínimas 
establecidas por la misma ley. Lo anterior parte del supuesto de 
que en la Constitución se consagran las garantías mínimas y que 
será opcional de cada empleador otorgar mejores condiciones a 
sus trabajadores o no, sin embargo, bajo ninguna circunstancia, 
las prestaciones o beneficios para el trabajador podrán ser 
inferiores a las indicadas por la propia Constitución. 
• Suficiente.- El salario debe ser suficiente, de acuerdo con la ley, 
para que tanto el trabajador, como su familia (aquella que 
depende económicamente de él) puedan sufragar los gastos de 
alimentación, vivienda decorosa, educación, recreación y 
esparcimiento, lo anterior como mínimo, aunque lamentablemente 
en la realidad el salario no es suficiente para cubrir las 
Neevia docConverter 5.1
 36 
necesidades del trabajador y mucho menos las de su familia, 
actualmente el salario mínimo esta alrededor de los cincuenta 
pesos por día, cantidad que no resulta menos que penosa, 
tomando en cuenta que los precios subena diario, pero el salario 
se mantiene estancado. 
• Pagado de forma periódica.- Por otra parte, el salario debe ser 
cubierto o pagado de forma periódica, es decir, diariamente, 
semanalmente o por quincena. La ley señala que a los obreros 
debe pagárseles por semana y a los demás trabajadores por 
quincena aunque, excepcionalmente, se puede pagar 
mensualmente. 
• Pagarse en moneda de curso legal.- Se considera de 
importancia, que el salario deba pagarse en moneda de curso 
legal, lo cual es de vital importancia en el marco de la protección 
del trabajador, ya que anteriormente hubo épocas en las que al 
trabajador se le pagaba con maíz u otros artículos en especie ya 
el total de su paga , o bien, una parte de ésta, obligándolo a 
consumir en las tiendas de raya los demás elementos necesarios 
para su subsistencia, de tal suerte que el trabajador quedaba 
obligado en deudas que ni siquiera a través de las generaciones 
subsiguientes se podían cubrir, esas deudas eran adquiridas por 
mera necesidad13. 
 
13
 Cfr. DE BUEN LOZANO, Néstor, Derecho Del Trabajo, Tomo II, Decimotercera Edición, Porrúa, México, 1999, pp. 
199-207. 
Neevia docConverter 5.1
 37 
 
De esta manera, al pagarle al trabajador con moneda, es el propio 
trabajador quien decide qué artículos adquirir, el lugar donde desea adquirirlos y 
no se ve obligado a someterse a deudas por falta de opciones. 
 
1.8.2. ESTIPULACIÓN DEL SALARIO. 
 
Respecto del salario, el artículo 83 de la LFT apunta que el salario puede 
ser estipulado por unidad de tiempo, por unidad de obra (destajo), por comisión, 
a precio alzado o de cualquier otra manera. 
 
Cuando el salario es calculado por unidad de tiempo, es común que el 
trabajador perciba su salario en función del tiempo que dedica al trabajo, o sea, 
el tiempo en que está a disposición del patrón para prestar sus servicios. El 
salario mínimo comprende esta forma de valuación; es la mínima cantidad que 
debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada 
de trabajo. Es la forma de pago más generalizada. 
 
Por otra parte si se trabaja a destajo, palabra que por cierto se deriva del 
latín destajau (ajustar) y expresa las condiciones en que se ha de hacer una 
cosa. 
 
Así al trabajar por unidad de obra o destajo, el salario se determina por 
unidad de obra, no por el tiempo de producción de las unidades, sino por el 
Neevia docConverter 5.1
 38 
número de ellas. Lo que importa es el resultado. La retribución que se pague 
será tal que para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, de por 
resultado el monto del salario mínimo, por lo menos. El salario a destajo debe 
ser bastante para cubrir la percepción del séptimo día. 
 
El pago del salario a destajo suele combinarse con un salario de 
garantía, que asegure a los trabajadores contra las contingencias de una 
producción insuficiente por causas ajenas al propio trabajador. 
 
Cuando el trabajador presta sus servicios por comisión las comisiones 
pueden fijarse mediante un porcentaje sobre el precio final de venta o mediante 
una tarifa fijada por unidad vendida. Por analogía se aplica aquí el segundo 
párrafo del artículo 85 de la LFT que señala: “En el salario por unidad de obra, 
la retribución que se pague será tal, que para un trabajo normal, en una jornada 
de ocho horas, de por resultado el monto del salario mínimo, por lo menos. 
 
En el caso de tratarse del salario a precio alzado, el trabajador pone su 
actividad y se le pagará conforme a la cantidad de trabajo materializado; 
igualmente por analogía se aplica el segundo párrafo del artículo 85. 
 
Por otra parte, la Ley Federal del Trabajo es prolija en otras formas para 
determinar el salario; salario por viaje en los buques, conforme a lo expuesto en 
el artículo 196; salario por día, por viaje, por boletos vendidos, por circuito o 
kilómetros recorridos, en el trabajo del autotransporte según lo dispuesto en el 
Neevia docConverter 5.1
 39 
artículo 257; salario por una o varias funciones o temporadas, de los deportistas 
profesionales siguiendo lo que consagra el artículo 294; salario por una o varias 
actuaciones de los actores y músicos conforme al artículo 306 de la citada ley.14 
 
Así, entonces se hace la diferencia entre el salario en efectivo y el salario 
en especie, cuando el salario es en efectivo, el trabajador lo recibirá en moneda 
de curso legal. En tanto que el salario en especie se integra con otros bienes, 
distintos a la moneda, y servicios que dan al trabajador en virtud del trabajo que 
realiza. 
 
En este supuesto se encuentran los trabajadores domésticos de planta, a 
los cuales el salario se les paga de forma mixta, es decir, una parte se les cubre 
en efectivo en moneda de curso legal, mientras que otra parte de su salario se 
integra por la habitación y el alimento que se les brinda, o algunas otras 
prestaciones similares. También en este supuesto se encuentra a los 
trabajadores a quienes adicional a su salario en efectivo, se les entrega cierta 
cantidad en vales de despensa, gasolina, alimentos, e incluso el importe del 
servicio de telefonía celular. 
 
1.8.3. INTEGRACIÓN DEL SALARIO. 
 
 
14
 Cfr. DÁVALOS MORALES, José, Constitución y Nuevo Derecho del Trabajo, Porrúa, México, 1999, pp. 204 y 205. 
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 40 
En tanto, si se habla de un salario integral este concepto encuentra su 
fundamento en el artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo que señala lo 
siguiente: 
"El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por 
cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, 
primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera 
otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador 
por su trabajo".15 
 
Respecto del salario integral se hace mención de las propinas, las cuales 
han encabezado en repetidas ocasiones la polémica de si forman o no parte del 
salario, a lo cual, el propio artículo antes citado resuelve, pues se trata de la 
inclusión de toda percepción en cualquiera de sus diversas variantes que reciba 
el trabajador por su trabajo, así se resuelve la incógnita, quedando claro que las 
propinas efectivamente forman parte del salario integral. 
 
De igual forma, la prima vacacional y el aguinaldo son parte del salario 
integral, en tanto que, las aportaciones a la seguridad social que son cubiertas o 
pagadas por el patrón, o bien, por el trabajador, no forman parte del salario, ya 
que esas cantidades no las percibirá directamente ni de forma inmediata el 
trabajador, sino que se trata de cantidades que entran en un rubro distinto que 
son las del fondo de ahorro para el retiro, relativos y aplicables hasta la 
jubilación del trabajador, en la categoría de seguridad social. 
 
15 DÁVALOS MORALES, José. Constitución y Nuevo Derecho del Trabajo, Porrúa, México, 1999, P. 206. 
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 41 
 
1.8.4. SALARIO MÍNIMO. 
 
Se dice que el salario mínimo es el menor salario que el derecho permite 
fijar, a diferencia del salario vital, que toma en consideración la vida del 
trabajador como hombre tanto en su aspecto biológico, como en su aspecto 
material. 
 
La doctrina social cristiana ha sostenido que el salario mínimo vital es 
aquél que satisfaga no sólo las necesidades del trabajador, individualmente 
considerado, sino también las de su familia y además sus “placeres honestos”. 
 
La Ley Federal del Trabajo, consagra en su artículo 90 que: “el salario 
mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los 
servicios prestados en una jornada de trabajo”, y agrega que “debe ser 
suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el 
orden material, social y cultural y para proveer la educación obligatoria alos 
hijos”16. 
 
Lo anterior generó críticas puesto que, como se sabe, los salarios 
mínimos no cumplen con su función primordial, que es cubrir las necesidades 
del trabajador y su familia; desafortunadamente las decisiones en cuanto a los 
salarios, y particularmente al salario mínimo son tomadas a partir de una 
 
16
 Cfr. CAVAZOS FLORES, Baltasar, 40 Lecciones de Derecho Laboral, Novena edición, Trillas, México, 2003, p.150. 
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 42 
perspectiva política y no a partir de las cuestiones económicas y sociales del 
trabajador. Dicho de otra forma, en cuestión de salarios mínimos es mejor 
quedar bien con los inversionistas o con los empresarios que con la clase 
trabajadora. 
 
1.9. UTILIDADES. 
 
Antes de abordar en el tema del reparto de utilidades es preciso apuntar 
que es una institución jurídica, incluida desde 1917 en la Constitución General 
de la República, de manera concreta en el artículo 123, el cual hizo referencia 
obligada al tema en sus fracciones VI y IX, disponiendo por vez primera en 
nuestro país el reparto de las utilidades, en toda empresa agrícola, comercial, 
fabril o minera, al cual todos los trabajadores tienen derecho, además dentro de 
las ya mencionadas fracciones, se asignó la función del reparto de utilidades a 
las Comisiones Especiales del Salario Mínimo, que se formaron en cada 
municipio, subordinadas a la Junta Central de Conciliación y Arbitraje que se 
estableció en cada Estado. 
 
De hecho, las disposiciones anteriores tuvieron como antecedente las 
discusiones en el Congreso Constituyente de Querétaro, que son la expresión 
de la diversidad ideológica de los Diputados de aquél entonces, lo cual resulta 
explicable en aquellos tiempos, así entre las ideas expuestas en relación con 
este tema, algunos no pensaron en un sistema de reparto de utilidades, sino en 
una fijación de los salarios tomando en cuenta las ganancias del patrón; por 
Neevia docConverter 5.1
 43 
otro lado, hubo quienes se inclinaron por considerar el reparto voluntario de 
utilidades. 
 
En conclusión y como resultado final de los debates, el 23 de enero de 
1917, se presentó un dictamen sobre el capítulo de trabajo, que en la parte 
aplicable al punto tratado indicaba lo siguiente: 
 
“Creemos equitativo que los trabajadores tengan una 
participación en las utilidades de toda empresa en que presten 
sus servicios. A primera vista parecerá ésta una cuestión 
exagerada y ruinosa para las empresas; pero estudiándola con 
detenimiento, se tendrá que convenir en que es provechosa para 
ambas partes. 
 
El trabajador desempeñará sus labores con más eficacia 
teniendo un interés personal en la prosperidad de la empresa, el 
capitalista podrá disminuir el rigor de la vigilancia y 
desaparecerán los conflictos entre uno y otro con motivo de la 
cuantía del salario”. 
 
Las fracciones VI y IX del artículo 123 Constitucional quedaron 
redactadas en la siguiente forma: 
 
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 44 
“VI. El salario mínimo que deberá disfrutar el trabajador, 
será el que considere suficiente, atendiendo las 
condiciones de cada región, para satisfacer las 
necesidades normales de la vida del obrero, su educación 
y placeres honestos, considerándolo como jefe de familia. 
En toda empresa agrícola, comercial, fabril o minera, los 
trabajadores tendrán derecho a una participación en las 
utilidades...” 
 
“IX. La fijación del tipo de salario mínimo y de la 
participación de las utilidades a que se refiere la fracción 
VI, se hará por comisiones especiales que se formarán en 
cada municipio, subordinadas a la Junta Central de 
Conciliación y Arbitraje que se establecerá en cada 
Estado”. 
En la Ley Federal del Trabajo de 1931, se estipuló la participación 
equiparándola al salario, al enumerar en la fracción V del artículo 24 los 
requisitos que debe contener el contrato escrito de trabajo y en el último párrafo 
del artículo 602 al establecer la forma de señalar la responsabilidad del 
conflicto. Más adelante, en el capítulo IX del título octavo, reglamentó la 
integración y funcionamiento de las comisiones especiales del salario mínimo; 
pero omitió totalmente referirse a la participación de utilidades. 
 
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 45 
En diciembre de 1961 el Presidente de la República promovió la reforma 
a diversas fracciones del artículo 123 de la Constitución y, entre otras se 
incluyen las VI y IX en relación con el reparto de utilidades.17 
 
1.10. AGUINALDO. 
 
En sus inicios el aguinaldo constituía un regalo de navidad otorgado por 
los patrones a los trabajadores, con posterioridad se transformó en una norma 
que al paso de los años no pudo dejarse de lado, para formar parte de la gama 
de los derechos laborales y corresponder como beneficio al trabajador. 
 
En ocasiones en los contratos colectivos se otorgaba a los empleados 
una retribución anual, adicional a su salario, dicha retribución fungió bajo el 
concepto de aguinaldo. 
 
Al respecto, aunque inicialmente este concepto fue objeto de múltiples 
discusiones en cuanto a su instauración, actualmente es una de las 
prestaciones más importantes para el trabajador, puesto que en la práctica es 
una gratificación que da el empleador a sus dependientes o empleados a fin de 
año, esta figura es normada por el artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo que 
a la letra estipula que: 
 
 
17 GUERRERO, Euquerio. Manual de Derecho del Trabajo, Porrúa, 22ª. Edición, México, 2001, Pp. 191 y 192. 
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 46 
“los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que 
deberá pagarse antes del día 20 de diciembre, equivalente a 15 
días de salario por lo menos. Los que no hayan cumplido el año 
de servicios independientemente de que se encuentren laborando 
o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a 
que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al 
tiempo que hubieran trabajado cualquiera que éste fuere”. 
 
1.11. SINDICATO. 
 
Para comenzar con este tema, será preciso apuntar al concepto legal de 
ésta figura jurídica colectiva, a efecto de no caer en errores o desviaciones de 
corte ideológico, que solamente nos conducirían por el camino de la confusión 
acerca de la verdadera función sindical, esto último con grave perjuicio para los 
mismos trabajadores, los directivos sindicales, los patronos y la sociedad. 
 
De esta manera, el artículo 356 de la LFT define al sindicato de la 
siguiente forma: 
 
“Sindicato es la asociación de trabajadores o patronos, 
constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus 
respectivos intereses.” 
 
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 47 
Se puede desprender del texto de la LFT, la existencia de pretensiones 
mediatas asignadas a la institución en comento, tales como la capacidad para 
transformar la sociedad, todo ello obedeciendo a los lineamientos de las 
internacionales comunistas, que se apartan completamente del objetivo que la 
ley nacional señaló a esa asociación. 
 
El sindicato es una asociación de carácter permanente, de acuerdo con 
el artículo 373 que estipula la obligación semestral de rendición de cuentas de 
dicha asociación. 
 
La Ley y la doctrina prevén la posibilidad de que se formen sindicatos de 
patrones o de trabajadores; pero la realidad mexicana se ha concretado a los 
últimos. La organización patronal en México se ha canalizado por otros medios, 
bien formando cámaras que se agrupan en confederaciones, todas ellas 
reconocidas por la Ley, o por medio de centros patronales o de asociaciones 
civiles. 
 
El estudio, el mejoramiento y la defensa de los intereses de los 
trabajadores es algo a lo cual nadie puede oponerse y se entiende no sólo 
como una ambición legítima, sino como una necesidad, ya que los obreros, por 
ese medio, conocerán más a fondo susderechos y obligaciones, obtendrán una 
mejoría en sus condiciones materiales e intelectuales y no permitirán que los 
patrones lesionen sus derechos. 
 
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 48 
Los sindicatos, tanto en México como en los demás países demócratas 
del mundo, han llegado a ser entidades muy fuertes dentro de la sociedad. 
Agrupan miles y miles de trabajadores, obtienen ingresos cuantiosos por las 
cuotas de sus agremiados y las aportaciones directas que han conseguido de 
los patronos, a través de las contrataciones colectivas. 
 
En aquellos países en que las leyes y las autoridades han fomentado el 
sindicalismo, en el transcurso de pocos años estos organismos han adquirido 
un poder enorme, mucho mayor del de los patronos y, en ocasiones, casi tan 
grande como el que es propio del Estado, causando esto profunda inquietud en 
la sociedad. Cuando existe dentro de un Estado un grupo de individuos que 
puede llegar a detentar un poder tan grande como el del propio gobierno, se 
habla de un Estado dentro de otro Estado. 
 
Lo que procede, es considerar que cuando una institución nace dentro de 
la colectividad, a medida que aumenta su fuerza, debe aumentar su 
responsabilidad. Entes colectivos poderosos e irresponsables son la peor 
amenaza para el orden jurídico. 
 
Así que, como estos órganos realizan una función social relevante, tanto 
el Estado, como la ley deben asegurar que su desempeño se realice 
correctamente. 
 
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 49 
De lo contrario, si las instituciones sindicales en un Estado no tienen 
control y ciertas restricciones claras, básicamente siguen aumentando su fuerza 
y número, de tal suerte que llegará un momento en que ni el propio Estado 
pueda controlarlos; así se generaría un grave conflicto dentro del Estado, ya 
que las presiones de dicho sindicato llegarían al punto de ser tan excesivas que 
prácticamente el Estado se encontraría a merced de dichas instituciones, lo cual 
constituiría temor e incertidumbre dentro de la sociedad18. 
 
1.12. HUELGA. 
 
Para comenzar a desentrañar el significado de la figura jurídica de la 
huelga, se debe señalar que, de acuerdo con el Diccionario de la Real 
Academia de la Lengua Española, se entiende por huelga: 
 
“La interrupción colectiva de la actividad laboral por parte 
de los trabajadores con el fin de reivindicar ciertas 
condiciones o manifestar una protesta.”19 
 
Como es bien sabido, la moderna concepción del trabajo subordinado, 
entraña intereses muy distintos entre los integrantes del vínculo laboral; por su 
parte, el patrón tiene la clara intención de contratar trabajadores que rindan un 
máximo, y de ésta manera generar un alto nivel de producción, con la menor 
 
18 Cfr. GUERRERO, Euquerio, Manual de Derecho del Trabajo, Vigésimo Segunda edición, Porrúa, México, 2001 
19 www.rae.es/huelga 
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 50 
inversión posible en lo que a capital humano se refiere, lo cual se contrapone a 
los intereses de la clase trabajadora cuyo trabajo es su única fuente de 
recursos, y por lo tanto, persiguen la meta de elevar sus ingresos, por ello 
resulta inevitable el surgimiento de fricciones entre el patrón y los trabajadores, 
que de no resolverse pueden estallar en un conflicto de tipo colectivo , como lo 
es la huelga. 
 
Una de las manifestaciones más comunes de la huelga, es la ausencia 
de varios trabajadores en las actividades de la empresa, con la clara finalidad 
de paralizar la producción, y ejercer presión sobre el patrón para mejorar las 
condiciones de trabajo, así el empleador al verse perjudicado, tendrá como 
opción llegar a un arreglo con los trabajadores inconformes. 
 
Dentro de la lucha por equilibrar las desigualdades entre la fuerza laboral 
y el detentador de los medios de producción, el Estado ha creado las normas 
jurídicas tendientes a proteger los derechos básicos de la clase trabajadora, y 
por su parte los trabajadores se han visto en la necesidad de unirse para 
oponerse a los abusos del patrón, motivo por el cual la huelga será un conflicto 
entablado por la pluralidad de éstos. 
 
De esta manera la huelga es un derecho de los trabajadores en 
colectividad, no debe ser una cuestión de trabajar o no. 
 
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 51 
Ahora bien, la huelga es un derecho de los trabajadores en colectividad, 
como coalición. Esta figura encuentra su fundamento jurídico en las fracciones 
XVII y XVIII del artículo 123 de la Constitución. En tanto que en las fracciones 
XVII y XIX se otorga a los trabajadores y patrones un derecho semejante, o sea 
el paro. Este derecho de los patrones se condiciona para el caso de que se 
produzca demasiado y para equilibrar la situación que sea preciso detener la 
producción con la finalidad de que los precios no se eleven a consecuencia de 
la ley de la oferta y la demanda. Con lo anterior se nota que se está ante un 
derecho igualitario para ambas partes en la relación laboral. 
 
La huelga en si misma implica un acto violento de inconformidad. 
 
Respecto de la huelga la Ley Federal del Trabajo hasta 1941, en su 
artículo 259 consagraba lo siguiente: 
 
“Huelga es la suspensión temporal del trabajo, como 
resultado de una coalición de trabajadores”. 
 
Sin embargo, el 10 de abril de 1941 la definición anterior sufrió cambios, 
en los que se adicionó que dicha suspensión del trabajo debería ser “legal”, 
además de temporal, lo que redundó en un gran debate ya que la adición 
implicaba el cumplimiento de ciertos requisitos necesarios para poder ejercer el 
derecho de huelga. Tal fue el descontento que se suprimió la citada adición y en 
la Ley de 1970 la huelga se supone legal de antemano, salvo petición expresa 
Neevia docConverter 5.1
 52 
del patrón a la Junta de Conciliación y Arbitraje para que ésta la declare ilegal o 
inexistente20. 
 
Actualmente, la Ley Federal del Trabajo estipula en su artículo 440 que la 
huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición 
de trabajadores. 
 
La principal diferencia entre la huelga y el paro es que la primera se 
determina por consenso entre los trabajadores, en tanto que el paro requiere 
primero que la Junta de Conciliación y Arbitraje la autorice. 
 
20 Cfr. DÁVALOS MORALES, José, Derecho Colectivo y Procesal del Trabajo, Porrúa, México, 2003, pp. 67 y 68. 
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CAPÍTULO SEGUNDO 
 
 
 MARCO HISTÓRICO. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 54 
CAPÍTULO SEGUNDO: MARCO HISTÓRICO. 
 
En este capítulo se tendrá la oportunidad de conocer los elementos que 
dieron nacimiento al actual derecho del trabajo, así como el paso histórico de 
los diversos aspectos que influyeron en su creación, tanto a nivel internacional, 
como nacional. 
 
Es importante destacar que para que pueda existir el derecho del trabajo 
tal como se conoce actualmente, tuvieron que presentarse múltiples luchas de 
clases, con lo que la mentalidad del hombre ha ido cambiando, al igual que la 
visión que del trabajo se tiene ha evolucionado. 
 
Se repasan los antecedentes, aun cuando sea en forma breve pues 
proporcionan una visión panorámica que permite comprender, a través del 
eslabonamiento de los acontecimientos históricos, las condiciones que tuvieron 
que confluir para que se produjera la primera Declaración de Derechos 
Sociales. Este repaso histórico también permite entender el sustento de esos 
derechos y la viabilidad de los mismos. 
 
Se concluye el capítulo haciendo un recorrido por las diversas posturas 
que, al respecto del derecho laboral, han asumido las constituciones nacionales 
de 1824, 1857, la legislación de Maximiliano y, por supuesto, la Constitución de 
1917. 
 
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 55 
2.1. DERECHO DEL TRABAJO. 
 
Se ha definido el derecho del trabajo como