Rodríguez 2010 Pruebas-psicométricas

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Resumen elaborado por Emilia Rodríguez 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS EN LA ENTREVISTA DE 
RECLUTANIENTO DE PERSONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 San Diego, junio de 2010 
 
 
 
UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ 
CENTRO DE EXTENSIÓN CEUJAP 
PROGRAMA DE APOYO A LA COMUNIDAD CURSO DE 
“ASISTENTE TÉCNICO” 
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 
 
Resumen elaborado por Emilia Rodríguez 
Pruebas psicométricas 
Es la medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento humano, 
sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para 
intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en determinada 
forma de trabajo. 
Consideran las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de 
personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al 
conjunto. 
También determinan "cuánto" de las características evaluadas tiene el candidato. Miden 
capacidades, intereses o aptitudes del individuo, como inteligencia, comprensión y 
fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc. 
Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "test" y son instrumentos o 
herramientas psicológicas que poseen un valor de diagnóstico y predicción. En este 
sentido es evidente la importancia de ser aplicadas por un profesional de la psicología. 
Los Test se clasifican en cuatro grandes grupos: 
Test de Inteligencia: el rasgo más destacado de cualquier definición de inteligencia es 
que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho de que las 
pruebas de inteligencia persigan la medición más bien de la capacidad que del saber, 
significa que una calificación alta no garantiza la posesión de las habilidades específicas 
que se requieren para la ejecución satisfactoria del trabajo. 
 
Test de Aptitudes: evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de 
tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud 
concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto. 
Entre los test de aptitudes más habituales, están los de aptitud verbal (capacidad para 
comprender conceptos expresados a través de palabras), aptitud numérica (capacidad 
para comprender relaciones numéricas y razonar con material cuantitativo), 
razonamiento mecánico, relaciones espaciales, etc. 
 
Test de Personalidad: pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la 
persona, resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales. Se relacionan con 
las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de 
más difícil variación o modificación. No suelen tener control de tiempo para su 
realización, y su contestación se requiere en base a preguntas o situaciones a las que el 
sujeto evaluado responderá de forma personal (no hay respuestas buenas ni malas) y 
sincera. Como rasgos más habituales que evalúan se encuentran: la estabilidad 
emocional, extroversión - introversión, seguridad en sí mismo, sociabilidad, etc. 
 
Resumen elaborado por Emilia Rodríguez 
Test Proyectivos: evalúan rasgos del carácter de la persona. Se basan en la presentación 
al sujeto de estímulos no estructurados produciéndose al realizarlo, una proyección del 
mundo interior de la persona. Esto puede efectuarse a través de Pruebas Gráficas 
(Realización de Dibujos), Interpretación de Láminas (Rorschach, Zulliger y otros), 
Relatos, Situaciones Imaginarias, etc. Evalúan equilibrio emocional, interés, tolerancia a 
la frustración, autoestima, grado de ansiedad, control de impulsos, capacidad para tomar 
decisiones, capacidad para establecer relaciones con las personas, liderazgo, etc. 
 
Tienen más dificultades que los test convencionales por la complejidad técnica de su 
interpretación, requiriendo su utilización la presencia de un técnico bien formado y 
experimentado –un psicólogo-. Por lo general se realizan en una sola sesión. Todo ello 
mediante la preparación de "Baterías" o conjunto pertinentemente combinado de test. 
Cabe señalar que toda presentación de test en pruebas de selección, además de realizarse 
por personal calificado (psicólogos), debe contar sólo con test que reúnan las 
condiciones necesarias de validez, fiabilidad y tipificación. 
Las Pruebas psicométricas se basan en el análisis de muestras del comportamiento 
humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, 
para intentar generalizar y prever como se manifestara ese comportamiento en 
determinada forma de trabajo; es una medida objetiva y estandarizada de una muestra 
de comportamiento. 
Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de 
personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al 
conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación. 
Aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una 
habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. 
Aptitud: predisposición natural para determinado trabajo o tarea; existe sin ejercicio; se 
evalúa por medio de comparaciones; permite pronosticar el futuro del candidato; con el 
ejercicio se transforma en capacidad; es el estado latente y potencial del 
comportamiento. 
La aptitud debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad. 
 
Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o 
comportamiento y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el 
entrenamiento o la practica. 
Capacidad: habilidad para realizar determinado trabajo; surge del entrenamiento o del 
aprendizaje; se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo; se refiere a la habilidad 
real del individuo; es el resultado de ejercitar la aptitud; es el estado real del 
comportamiento. 
 
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Una prueba de conocimiento ofrece un diagnóstico real de las habilidades del candidato, 
en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronóstico futuro de su potencial de 
desarrollo. 
 
CASO ILUSTRATIVO DEL TEMA 
 
Artículo de David G. Jensen, escritor y conferenciante sobre temas de desarrollo 
profesional, es el fundador y director gerente de Careertrax Inc., una empresa de 
consultoría en las áreas de farmacia y biotecnología ubicada en Sedona (Arizona, 
EE.UU.). 
“Hace veinte años tuve la peor entrevista de toda mi vida. Era la primera vez que me 
enfrentaba cara a cara con lo que hoy se denomina comúnmente "pruebas 
psicométricas", práctica cada vez más empleada por las empresas entrevistadoras. 
Los empresarios de hoy en día quieren sentirse lo más seguros posibles con respecto a 
usted antes de dar el salto y hacerle una oferta en firme. A pesar de que su formación 
previa puede adecuarse perfectamente a los requisitos del puesto, muchas empresas 
consideran que no le conocen de verdad hasta que no haya pasado por toda una batería 
de pruebas que buscan determinadas características de personalidad y / o predicen 
dificultades de índole interpersonal. Algunos de estos tests tratan incluso de medir la 
destreza de uno para resolver problemas y determinan si usted tiene o no el potencial 
para supervisar a otros. Las empresas que emplean estas herramientas de entrevista 
parten de la idea de que usted no es el contenido de su curriculum vitae; creen que el 
listado de técnicas y destrezas en él contenidas no reflejan realmente su verdadero yo”. 
Mi experiencia personal con las pruebas psicométricas 
En mi caso, tenía concertada una entrevista en una empresa donde tenía un amigo, que 
ocupaba un puesto clave, que me aseguró que mi perfil era el perfecto para el puesto 
que se ofertaba. Hice mis deberes puntillosamente, estudiando concienzudamente todo 
lo que había que saber sobre la empresa y preparándome para la entrevista. Fue por ello 
que me quedé totalmente sorprendidocuando el director de contratación interrumpió 
una de nuestras reuniones personales para decirme que tenía una cita con el "consultor 
psicólogo" de la empresa. De súbito, me vi metido en un taxi en dirección al despacho 
del citado profesional. Todo el mundo me aseguró que la empresa estaba dando ese paso 
precisamente porque estaba muy interesada en mí. 
El consultor me dijo que la empresa quería asegurarse de que "el candidato 
seleccionado" encajase en su cultura interna. Con ese objetivo, había desarrollado una 
serie de pruebas que ayudarían a la empresa a determinar si yo era la pieza del puzzle 
que buscaban. Recuerdo sentarme con una pila de folios, algunos lápices número 2 y un 
enfado incontenible. Las cosas fueron más o menos bien hasta que el consultor comenzó 
a enseñarme algunos de esos dibujitos hechos con manchas de tinta y a hacer 
asociaciones de palabras. "Esto es demasiado extraño...", pensé. Fue en este momento, y 
sin estar tomando una decisión plenamente consciente, cuando me rendí. Ya no tenía 
nada que hacer. Por supuesto, no hace falta que diga que nunca llegué a conseguir ese 
trabajo... 
Resumen elaborado por Emilia Rodríguez 
¿Debería haberme advertido mi amigo acerca del empleo de pruebas psicométricas por 
parte de la empresa? Ojala hubiese sido así, pero en realidad poco podría haber hecho 
con esa información. Uno no se puede preparar para este tipo de pruebas con la 
preparación pre-entrevista tradicional. Sin embargo, el familiarizarse con el tipo de 
preguntas que se hacen en las pruebas psicométricas puede, efectivamente, ayudar a 
enfrentarse al proceso, lápiz en mano, con mayor comodidad. 
Pero lo más importante es que, sabiendo que existen este tipo de entrevistas y 
desarrollando una actitud abierta con respecto a este tipo de pruebas, uno no sufrirá el 
estado de shock en el que caí yo al toparme con una. Y después de todo, cuantas menos 
sean las sorpresas el día de la entrevista, mejor... 
Los consejos del experto 
 
Philip Carter es co-autor de una obra excelente, recién publicada por la editorial Wiley, 
titulada: More Psychometric Testing Más sobre las pruebas psicométricas .1 Junto con 
Ken Russell, también escribió, en el año 2001, la original obra, de la misma editorial: 
Psychometric Testing: 1000 Ways to Assess Your Personality, Creativity, Intelligence 
and Lateral Thinking Las pruebas psicométricas: 1000 maneras de evaluar su 
personalidad, creatividad, inteligencia y pensamiento lateral . Carter habla con 
entusiasmo sobre el valor de estas pruebas para el empresario, y en la entrevista que me 
concedió ofreció a los lectores algunos excelentes consejos relacionados con la práctica 
de este tipo de pruebas durante las entrevistas. 
"Sus lectores tienen que ser conscientes del coste inherente a la contratación", dijo 
Carter. "El proceso inicial de contratación, como tal, supone un gasto tremendo para la 
empresa contratadora. Por lo general, se suele considerar que vale la pena poner en 
práctica cualquier medida capaz de garantizar que la persona escogida es la adecuada". 
Mi más sincera opinión con respecto a esto, que debidamente expresé a Carter en 
nuestra conversación, es que, aunque el empresario pueda reducir su margen de error 
mediante el empleo de este tipo de pruebas, todavía no logro comprender por qué tengo 
que compartir con alguien mi temor a los atascos, por poner un ejemplo (véase el 
recuadro lateral). Le dije que muchas de estas pruebas trascienden los límites de lo 
necesario en cuanto a información personal se refiere, algo que mucha gente, como fue 
mi caso, puede encontrar ofensivo. 
"El proceso no debe ser percibido negativamente. Los solicitantes deben adoptar una 
perspectiva optimista y ver este tipo de pruebas como oportunidades para demostrar al 
empresario que son las personas más adecuadas para el trabajo en cuestión", advirtió 
Carter. "Aparte, la empresa nunca basará su decisión únicamente en los resultados de un 
test. Las pruebas psicométricas son parte del proceso de selección y no un sustituto a la 
entrevista. De hecho, resultan tanto más eficaces cuando son combinadas con una 
entrevista en profundidad". 
 
 
Resumen elaborado por Emilia Rodríguez 
 
Preguntas que pueden surgir 
Vemos a continuación algunos ejemplos de preguntas que pueden surgir durante las 
pruebas psicotécnicas empleadas por los empresarios para identificar rasgos de 
personalidad o creatividad en sus posibles futuros empleados. Provienen de un gran 
repertorio de fuentes diversas y están contenidas dentro de la obra, previamente 
mencionada, More Psychometric Testing. 
Capítulo: "Sobrellevar la presión...". 
¿Cómo es de importante para usted la necesidad de triunfar? 
a) Bastante importante 
b) Muy importante. 
c) No es algo en lo que piense demasiado. 
¿Le entusiasma el tener que trabajar con miras a un plazo determinado? 
a) No, pero el trabajar con miras a un plazo es un mal necesario que la mayoría de 
nosotros tiene que soportar. 
b) No. Para mí el trabajar con miras a un plazo supone, en gran medida, una 
preocupación y prefiero marcarme mi propio ritmo. 
c) Sí, creo que trabajo bien bajo presión. 
Está sentado en el coche en medio de un atasco. ¿Cuál de los siguientes sentimientos es 
probable que sienta con mayor intensidad? 
a) Enfado. 
b) Frustración. 
c) Aburrimiento. 
Capítulo: "Pedir lo que quiere...". 
Lea las siguientes afirmaciones y ordénelas del 1 al 4, siendo 1 aquella que dice más de 
usted, y 4 la que menos. 
a) Trato de emplear el lenguaje corporal adecuado cada vez que pido algo. 
b) Cuando pregunto algo, necesito dejar claros mis requerimientos y me mantengo 
firme al respecto. 
c) Si se espera al momento adecuado para preguntar, se puede estar esperando 
eternamente. 
Resumen elaborado por Emilia Rodríguez 
d) Creo que está bien esperar al momento adecuado antes de preguntar. 
Capítulo: "¿Tienes la clave del éxito?" 
Para cada uno de las siguientes afirmaciones, escoja un sólo número del 1 al 5 
(puntuación de 1 para la afirmación que dice menos sobre usted, 5 para la que más, 
etc.). 
a) Puedo ser implacable a la hora de conseguir lo que quiero. 
5 4 3 2 1 
b) Me resulta sencillo centrar mi atención en un tema durante largos periodos de tiempo. 
5 4 3 2 1 
c) La perfección es un ideal imposible. 
5 4 3 2 1 
d) Estaría dispuesto a abandonar mi afición preferida, a pesar de lo mucho que me 
gusta, si con ello alcanzase el éxito en la carrera profesional que he escogido. 
5 4 3 2 1 
Unos días más tarde, un jefe de departamento de una importante universidad me habló 
de dos estudiantes de postrado, igual de cualificados, que habían sido entrevistados para 
cubrir unos puestos ofertados por una de las más grandes y conocidas empresas 
estadounidenses, una compañía de software. Ambos alumnos recién doctorados tuvieron 
que sentarse frente a un gran puzzle geométrico con un trillón de piezas y se les pidió 
que lo resolviesen en diez minutos. Fueron cronometrados y la presión era intensa. Uno 
de los Doctores comentó, más tarde, que había derrochado litros de sudor y que había 
progresado muy poco con el puzzle. No le ofrecieron el trabajo. El otro Doctor sí que 
consiguió el puesto y ahora está trabajando en la empresa. Pero él tampoco resolvió el 
rompecabezas... 
El candidato que triunfó en la prueba de selección adoptó el mismo enfoque analítico 
que solía emplear en el laboratorio. Dedicó unos minutos a analizar el puzzle desde 
diferentes ángulos. Le comentó al entrevistador que podría resolverlo pero que le 
llevaría en torno a una hora. Luego procedió a explicarle el método de razonamiento 
que emplearía. Al final resultó que eso era todo lo que los entrevistadores querían saber. 
Por qué uno no se puede preparar para una prueba psicotécnica 
Le pregunté a Carter si había alguna forma de prepararse para este tipo de pruebas, con 
el fin de poder garantizar mejores resultados. Después de todo, muchos de nuestros 
lectores están habituados a estudiarpara sus exámenes. ¿Se puede proceder de un modo 
semejante con este tipo de tests? 
Resumen elaborado por Emilia Rodríguez 
"Los solicitante han de seguir las instrucciones dadas y deben ser, siempre, 
completamente honestos en sus respuestas", advirtió. "El estudiar para la prueba 
implicaría que hay una respuesta correcta para cada pregunta y ése no suele ser el caso. 
Cuando se tiene delante un cuestionario de personalidad, es importante responder a las 
preguntas con sinceridad, porque son muy fáciles de detectar los intentos, por parte del 
entrevistado, de adivinar la respuesta que cree que el empresario quiere oír. Cuando se 
analizan las pruebas, su manipulación saldrá a la luz". 
Carter pasó a describirme el modo en que, muchas de las pruebas, se defienden de la 
manipulación reformulando varias veces la misma pregunta. Me di cuenta en ese 
momento de que probablemente fue por ello por lo que no conseguí aquel puesto de 
trabajo, años atrás. Estaba tan desesperado por cubrir esa vacante que, cada vez que veía 
una pregunta, me esforzaba como un loco por tratar de deducir las intenciones ocultas 
del empresario. La clave de las pruebas psicométricas acaba siendo que la persona que 
responde a las preguntas con total sinceridad tiene muchas más probabilidades de 
conseguir el trabajo que el avispado que cree que puede salirse con la suya... 
Para concluir - Un amplísimo repertorio de pruebas 
Como puede deducir de los ejemplos de preguntas, las pruebas psicométricas pueden ser 
tan variadas que, realmente, resulta difícil hablar de rasgos comunes a todas ellas. 
Algunas son tests de personalidad, otras son matemático-numéricas y otras tratan de 
medir su grado de creatividad... Hay tantas pruebas como empresarios dispuestos a 
usarlas. 
Así que, ante todo, si se encuentra con cualquier tipo de prueba psicométrica en su 
próxima entrevista, ahora sabrá que debe responder con la mayor sinceridad posible y 
que debe evitar la tentación de pensar como su entrevistador. En este tipo de ocasiones, 
el ejercitar su pensamiento creativo no le llevará a conseguir el puesto de trabajo al que 
aspira. 
1 Philip Carter y Ken Russell (2003). More Psychometric Testing. Wiley:West Sussex, 
Reino Unido.