PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS TURISTICAS

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Organización de la función de administración de personal en empresas turísticas
UNIDAD I
Contenido
1.2.1. Tipo de autoridad.
1.2.2. Nivel jerárquico.
1.2.3. Determinación de funciones.
Autoridad de línea
Se denomina autoridad de línea la que detecta un mando para dirigir el trabajo de un subordinado. Es la relación directa de superior-subordinado que se extiende de la cima de la organización hasta el escalón más bajo, y se le denomina "cadena de mando".
Autoridad de personal
Es cuando la autoridad es delegada progresivamente en terceros, ya sea por la especialización de los mismos o por los recursos con que cuentan. Es necesario crear funciones específicas de autoridad de personal para apoyar, ayudar y aconsejar. Un ejemplo podría ser: El responsable de un supermercado no puede manejar en forma directa y eficiente la administración y las compras, para lo cual crea el departamento de compras, con un responsable directo y con autoridad sobre los trabajadores de ese departamento.
Autoridad funcional
Es la autoridad que tendría en administrador del supermercado sobre todos los empleados del mismo. Esta autoridad complementa la de línea y la de personal. Es una forma de autoridad muy limitada, porque su uso rompe la denominada "cadena de mando".
Nivel jerárquico
Un nivel jerárquico es una división de la estructura administrativa que comprende a los órganos que tienen autoridad y responsabilidad similares independientemente de las actividades que tengan a su cargo. En líneas generales, en cualquier organismo encontraremos los siguientes niveles:
NIVEL	| NOMBRE CON QUE SE LE CONOCE
 1.- DIRECTIVO	| * Político	| Ministerio Secretario de Estado	| Directorio Dirección |
2.- EJECUTIVO	| * De dirección Superior	| Dirección General | Director General			| Gerencia General Gerente General
3.-AUXILIAR O ADMINISTRATIVO	| * De Dirección Departamental * De Dirección Intermedia o Supervisión	| * Dirección de división o Departamental Director * Jefe Subjefe | * Gerencia Departamental Gerente Departamental * Jefe; subjefe Supervisor; capataz; etc.	|
4.- OPERATIVO	| * De Ejecución	| Auxiliares, empleados y obreros	| Auxiliares, empleados y obreros	|
5.- ASESOR	| * Asesoría	| Asesores y consultores	| Asesores y consultores
Determinación de funciones
Definimos el término delegación como: conceder a otra persona la autoridad necesaria para que actúe en nuestro nombre, tome decisiones y/o acciones específicas en la gestión empresarial.
Cuando concedemos esta autoridad y responsabilidad para que se actúe en nuestro nombre, hemos de comprometernos con la decisión tomada. Este es un principio fundamental que, paradójicamente, no siempre funciona en la práctica; pero es un principio que deberemos aceptar siempre que decidamos delegar nuestra autoridad en otra persona.
El concepto de responsabilidad se refiere a las tareas o trabajos que configuran la organización de una empresa.
Determinación de funciones
A recibe autoridad y responsabilidad y éste a su vez delega en B 
La naturaleza de la responsabilidad cambia de mano. 
A es, ahora responsable de comprobar que B ejecute el trabajo y que tiene la responsabilidad de realizarlo.
Si A delega en B, y este a su vez delega en C, B sigue rindiendo cuentas a, A y C a B...
Las bases de la delegación
El empresario ha de tener presente que la función de delegar, obtener resultados y las tomas de decisiones, se basarán en tres aspectos:
1. La delegación refuerza la influencia del Gerente.
2. La delegación proporciona el medio para que este Gerente desarrolle el liderazgo a través de la experiencia.
3. La delegación aumenta el sentido de responsabilidad del Delegado.
El empresario no puede realizar por sí solo todo el trabajo de su empresa, por tanto tienen que delegar. 
Algunos empresarios al sentirse imprescindibles, tienen cierta aversión a delegar. Esto estaría justificado si no encuentra a nadie que le sustituya en ciertas tareas significativas.
Pero desde un punto de vista práctico, los empresarios deben introducir ciertos cambios en su estructura que propicie la delegación a todos los niveles.
Los trabajos mas importantes a delegar
Asuntos rutinarios de menor trascendencia.
Trabajos que eventualmente puedan poner a prueba la capacidad y experiencia del delegado o subordinado.
Trabajos que el delegado pueda desarrollar óptimamente o que pueda precisar un cierto grado de especialización.
Por el contrario, el empresario no debería delegar nunca:
Todo su trabajo.
Todos aquellos asuntos que por su trascendencia o gravedad precisen la toma de decisiones correctas.
Asuntos que puedan tener ciertas repercusiones para la vida de la empresa y su continuidad.
Evaluación de recompensas o castigos al personal, tanto directivo, mandos intermedios y personal de apoyo. 
PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS TURISTICAS
UNIDAD II
DEFINICION
Un conjunto de procedimientos para tomar decisiones sobre los objetivos a largo plazo y las estrategias de la organización.
Es el proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas a una organización, su estancia en ella y su salida de la misma
PROCESO DE LA PLANEACION
MISION, VISION Y VALORES
ANALISIS EXTERNO
ANALISIS INTERNO
FORMULACION DE LA ESTRATEGIA
IMPLEMENTACION DE LA ESTRATEGIA
EVALUACION
ANALISIS FODA
PLANES DE DESARROLLO DE LA ORGANIZACION
REGLAS PARA LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL.
a). Las líneas de autoridad, de los niveles superiores a los inferiores, deben estar claramente definidas.
b). En ningún caso debe producirse la dualidad de mando.
c). La responsabilidad ira unidad, siempre, ala correspondiente autoridad.
d). La organización debe poseer la suficiente flexibilidad para adaptarse con prontitud a los cambios que se produzcan.
Tipos de pronostico de recursos humanos
pronostico de necesidades: es un calculo de numero y tipo de empleados que la organización necesitara en el futuro para lograr sus objetivos establecidos.
Pronostico de disponibilidad: un proceso para determinar si una empresa tendrá la capacidad de propiciar a los empleados las habilidades necesaria y de que fuentes provendrán.
Determinación de las características del personal actual (inventario
de personal)
Datos que la organiza recoge y gestiona sea cual sea el soporte y formato.
Dentro de una organización (pequeña, mediana o gran empresa), es de gran importancia.
La función principal es conocer mediante datos e información suficiente, significativa y fiable alas personas que trabajan en dicha organización.
Comparación entre el pronóstico y el inventario de personal.
Exceso de empleados pronosticado
Contratación restringida.
Reducción de horas.
Escasez de trabajadores pronosticada.
Reclutamiento creativos
Incentivos de compensacion.
Jubilación anticipada.
Despidos.
Programas de capacitación.
Diferentes estándares de selección.
Planeación y control de plazas
Un aspecto necesario para comprender el significado del proceso de planeación de plazas, lo constituye el estudio de los elementos que lo conforman como son: la plantilla, su objetivo, el escalafón entre otros.
Definición y objetivo de plantilla.
Se define como el numero de puestos y el numero de personal que ocupa esos puestos, para alcanzar los objetivos de una organización.
El objetivo de la plantilla de personal es el contar con el numero de personal necesario que posea los conocimientos, habilidades y actitudes, que le permita lograr a una organización mayores niveles de productividad.
Escalafón.
El escalafón es un procedimiento de ascensos debidamente legislado y de aplicación permanente. Se desarrolla a través de concurso a los que se convocan los trabajadores.
Reglamentación
Las legislaciones que van a dar sustento al proceso de ascensos son la ley federal de los trabajadores al servicio del estado y la ley federal del trabajo.
El articulo 50, se especifica que son factores escalafonarios:Los conocimientos.
La Aptitud
La antigüedad
d) La disciplina y la puntualidad
Determinación de vacantes (definitivas, interinas y provisionales)
Ocupación de vacantes definitivas: señala las vacantes se otorga a los trabajadores de la categoría inmediata inferior, que acrediten mejores derechos en la valoración y calificación de los factores escalafonarios. en igualdad de condiciones, tendrá prioridad el trabajadores que acredite ser la única fuente de ingreso de su familia. 
Vacante interinas: cunado se trate de vacantes temporales que no exceda de seis meses no se moverá el escalafón. El titular de la dependencia de que se trate nombrara y removerá libremente al empleado interino que debe cubrirla.
Vacantes provisionales: las vacantes temporales mayores de seis meses serán ocupadas por riguroso escalafón. Pero los trabajadores ascendidos serán nombrados en todo caso con el carácter de provisionales.
Sistemas de registro-control de la plantilla
El registro de plantilla implica contar un mecanismo de control del numero de puestos, así como del numero de personal que ocupa esos puestos que constituyen una organización.
Manuales
Uno de estos medios son las tarjetas consiste en plasmar en un formulario: el registro de asistencia del empleado, nombre completo de trabajador, su registro de contribuyentes, clave de puesto ocupado, salario, turno y horario de trabajo.
Por computadora.
Hoy en día, la proliferación de software administrativos ha generado grandes beneficios a las organizaciones, por ejemplo, automatizar el registro de plantillas del personal.
Presupuesto de la plantilla.
Es un importante instrumento para a planeación de mano de obra a corta plazo. El presupuesto de personal o del a planilla consiste en la expresión de un numero de puestos de trabajo de diferente tipos y las calificaciones que requieren, que han sido asignados a diferentes unidades de dirección y para un periodo de tiempo determinado.
Análisis de puesto
El proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una organización.
Puesto: un grupo de tareas que deben llevar a cabo para que una organización logre sus metas.
	El propósito del análisis de puesto es obtener respuesta a seis preguntas importantes:
	1.¿Que tarea mentales y físicas desempeña el trabajador?
	2.¿Cuando se realizara el trabajo?
	3.¿Donde se llevara a cabo el trabajo?
	4.¿Como realiza el empleado su trabajo?
	5.¿Por que se realiza el trabajo?
	6.¿Que competencias se necesita para desempeñar el trabajo?
El análisis de puesto se realiza en tres ocasiones:
1.- Cuando se funda la organización y se inicia un programa de análisis de puesto por primera vez.
2.- Cuando se crean nuevos puestos.
3.- Cuando estos cambia significativamente por el surgimiento de nuevas tecnologías, métodos, procedimientos o sistemas.
Técnicas y recomendaciones para recabar información.
Cuestionarios
Observación.
Entrevistas
Registro de actividades de los empleados.
Combinación de métodos.
Realización del análisis de puesto.
Momento oportuno para el análisis de puesto.
Mercado de trabajo
Para nosotros el trabajo es el lugar donde concurre la oferta y la demanda de personal necesario y hábil para poner en funcionamiento un sistema de producción.
Las ofertas de trabajo ofrecidas por las organizaciones en cierta época en determinado lugar.
Las organizaciones con sus oportunidades de empleado.
Bibliografía
Administración de recursos humanos By R. Wayne Mondy, Robert M. Noé.
La administración de recursos humanos ( 1 parte) Alfredo Barquero Corrales, producción académica.
Administración moderna de personal, séptima edición, Joaquín Rodríguez valencia.
Importancia de los recursos humanos en las empresas, Erandeni Vanessa García Servín.