MODALIDADES CONTRACTUALES

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MODALIDADES 
DEL CONTRATO DE TRABAJO
Prof. Natalia Bordagorry
DURACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
EXPRESIÓN 
MODALIDADES 
CONTRACTUALES
PARA DISTINGUIR LOS DIVERSOS TIPOS DE 
CONTRATOS DE TRABAJO, SEGÚN SU DURACIÓN, 
EL CARÁCTER CONTINUO O DISCONTINUO DE LA 
PRESTACIÓN DEL TRABAJO U OTRAS 
CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO
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CLASIFICACIONES DE LOS MODOS O TIPOS DEL 
CONTRATO DE TRABAJO
DURACIÓN PREVISTA 
PARA EL VÍNCULO 
DURACIÓN INDETERMINADA
DURACIÓN DETERMINADA
PLAZO CIERTO DE 
TERMINACIÓN
PLAZO INCIERTO DE 
EXPIRACIÓN
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CLASIFICACIONES DE LOS MODOS O TIPOS 
DEL CONTRATO DE TRABAJO
SEGÚN LA CALIDAD DEL SUJETO 
CONTRATANTE DEL LADO DEL 
TRABAJADOR
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
CONTRATO DE GRUPO O POR 
EQUIPO DE TRABAJADORES
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CLASIFICACIONES DE LOS MODOS O TIPOS 
DEL CONTRATO DE TRABAJO
PRESTACIÓN DE TRABAJO EN SÍ MISMA 
(FRECUENCIA CON QUE SE CUMPLE)
CONTRATO DE PRESTACIÓN 
PERMANENTE O CONTINUA
PRESTACIÓN DISCONTINUA
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OTRAS CLASIFICACIONES
PROLIFERACIÓN CONTRATO DE TRABAJO 
A TIEMPO PARCIAL
SEGÚN LA DURACIÓN DE LA 
JORNADA
COMPLETA PARCIAL
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OTRAS CLASIFICACIONES
DIFUSIÓN CONTRATO DE APRENDIZAJE
SEGÚN SU FINALIDAD PRINCIPAL
PRESTACIÓN DE UN SERVICIO A 
CAMBIO DE UNA REMUNERACIÓN
FORMACIÓN TEÓRICO-PRÁCTICA
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RÉGIMEN LCT
LAS PARTES NO SON LIBRES PARA ELEGIR EL MODO DE 
VINCULACIÓN EN LO QUE A DURACIÓN SE REFIERE, DEBIENDO 
NECESARIAMENTE AJUSTARSE A LOS REQUERIMIENTOS LEGALES EN 
SU EXIGENCIA DE UN TIPO DEFINIDO (LA CONTRATACIÓN POR TIEMPO 
INDETERMINADO) Y A LAS CONDICIONES AUTORITATIVAS FORMALES Y 
SUSTANTIVAS PARA APARTARSE EVENTUALMENTE DEL MISMO
―DE LAS MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO‖ 
— TÍTULO III DE LA LCT—
CAPÍTULOS EN QUE CON MAYOR ÉNFASIS SE APRECIA LA 
ACTUACIÓN DEL ORDEN PÚBLICO LABORAL
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RÉGIMEN LCT. INDETEMRINACIÓN DEL PLAZO
 Art. 90 LCT: INDETERMINACIÓN DEL PLAZO. EL CONTRATO 
DE TRABAJO SE ENTENDERÁ CELEBRADO POR TIEMPO 
INDETERMINADO, SALVO QUE SU TÉRMINO RESULTE DE 
LAS SIGUIENTES CIRCUNSTANCIAS: A) QUE SE HAYA 
FIJADO EN FORMA EXPRESA Y POR ESCRITO EL TIEMPO 
DE SU DURACIÓN; 
B) QUE LAS MODALIDADES DE LAS TAREAS O DE LA 
ACTIVIDAD, RAZONABLEMENTE APRECIADAS, ASÍ LO 
JUSTIFIQUEN. LA FORMALIZACIÓN DE CONTRATOS POR 
PLAZO DETERMINADO EN FORMA SUCESIVA, QUE EXCEDA 
DE LAS EXIGENCIAS PREVISTAS EN EL APARTADO B) DE 
ESTE ARTÍCULO, CONVIERTE AL CONTRATO EN UNO POR 
TIEMPO INDETERMINADO” (Art. 90, LCT)
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RÉGIMEN LCT
 ART. 91 DE LA LCT: “ALCANCE. EL CONTRATO POR TIEMPO 
INDETERMINADO DURA HASTA QUE EL TRABAJADOR SE 
ENCUENTRE EN CONDICIONES DE GOZAR DE LOS BENEFICIOS 
QUE LE ASIGNEN LOS REGÍMENES DE SEGURIDAD SOCIAL, POR 
LÍMITE DE EDAD Y AÑOS DE SERVICIOS, SALVO QUE SE 
CONFIGUREN ALGUNAS DE LAS CAUSALES DE EXTINCIÓN 
PREVISTAS EN LA PRESENTE LEY”. 
 ART. 92 LCT. “LA PRUEBA DE QUE EL CONTRATO DE TRABAJO 
ES POR TIEMPO DETERMINADO ESTARÁ A CARGO DEL 
EMPLEADOR”. 
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RÉGIMEN LCT
 Nuestra legislación privilegia el contrato por TIEMPO 
INDETERMINADO caracterizado por la permanencia 
y estabilidad así como por la dedicación del trabajador 
al mismo a tiempo completo
 y regula en forma LIMITADA y EXCEPCIONAL los 
contratos de duración determinada y a tiempo parcial. 
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CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS SEGÚN 
SU DURACIÓN
 TÍPICO
 ATÍPICO
 JORNADA DIARIA COMPLETA
 JORNADA DIARIA PARCIAL
(TIEMPO PARCIAL HORIZONTAL )
GÉNERO ESPECIES SUBTIPOS
 POR TIEMPO CON PRESTACIONES 
 INDETERMINADO
 DISCONTINUAS
 CONTINUAS
 A TIEMPO PARCIAL
 (VERTICAL )
CONTRATADOS POR INTERMEDIO DE
EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES
RESPECTO DE ÉSTAS (Art. 75, L. 24013)
 DE INTERMITENCIA IRREGULAR
 DE INTERMITENCIA REGULAR
 CON PRESTACIONES
 DE TEMPORADA
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CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS SEGÚN 
SU DURACIÓN
 A PLAZO INCIERTO
 A PLAZO FIJO (Art. 93, LCT)
GÉNERO ESPECIES SUBTIPOS
 POR TIEMPO
 DE APRENDIZAJE (Art. 1, L. 25013)
 A PLAZO CIERTO DETERMINADO
 (EVENTUAL)
 REEMPLAZANTE (Art. 69/71, LNE)
 SUPERNUMERARIO (Art. 72, LNE)
 ACCIDENTAL
 OCASIONAL (Art. 99, LCT)
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CARACTERÍSTICAS DE NUESTRO SISTEMA
 Se privilegia el contrato de trabajo por tiempo indeterminado 
y se presume que todo contrato tiene dicho carácter, salvo 
prueba en contrario. 
 La prueba debe ser hecha por el empleador si invoca como 
excepción que el contrato era a plazo fijo o eventual. 
 La determinación del plazo no queda librada a la voluntad del 
empleador sino que debe responder a circunstancias 
objetivas que así lo justifiquen.
 En caso de duda y por aplicación del principio general de 
indeterminación del plazo, debe entenderse que los contratos 
han sido celebrados por tiempo indeterminado .
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CARACTERÍSTICAS DE NUESTRO SISTEMA
 En razón de que el contrato de trabajo, como regla, es por 
tiempo indeterminado y dura hasta que el trabajador se 
encuentre en condiciones de jubilarse, resulta válido predicar 
en consecuencia que la disolución dispuesta por el 
empleador sin causa justificada constituye un obrar contrario 
a lo estatuido legalmente, es decir, un acto ilícito.
 el ordenamiento legal prevé una indemnización reparatoria 
para el caso, y esa indemnización, dada su función disuasiva, 
se presenta como la garantía de la indeterminación del plazo.
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PERÍODO DE PRUEBA. CONCEPTO
 Se entiende por período de prueba la cualidad que 
adjetiva a las relaciones de trabajo por tiempo 
indeterminado, durante un breve lapso siguiente a 
su inicio, a mérito de la cual las partes cuentan con 
la facultad de desistir unilateral e incausadamente 
de la contratación sin asumir consecuencias 
económicas desfavorables (JOSÉ DANIEL MACHADO)
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PERÍODO DE PRUEBA. FINALIDAD
 La finalidad implícita de la institución es la de posibilitar 
a las partes de la contratación en la práctica de la 
veracidad de las promesas intercambiadas al momento 
de la formación del consenso que origina la relación de 
trabajo.
 Punto de vista EMPLEADOR
 Punto de vista TRABAJADOR
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PERÍODO DE PRUEBA. NATURALEZA JURÍDICA
 No da lugar a un CONTRATO ESPECIAL ni a una MODALIDAD 
DISTINTA de las admitidas según el art. 90 de la LCT. 
 Tampoco supone un “PACTO” o una “ESTIPULACIÓN 
ACCESORIA” en tanto a diferencia de otras legislaciones, 
deriva aquí de la ley y no requiere convención alguna.
 CARLOS ETALA dice que supone un “PERÍODO DE 
CARENCIA” cuyo transcurso resulta necesario para adquirir 
en plenitud la protección inherente al contrato permanente.
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PERÍODO DE PRUEBA. EVOLUCIÓN
A) VERSIÓN ORIGINAL LCT: Desde su sanción y hasta la L. 24465 de 1995 la 
institución se consideró extraña a nuestro ordenamiento general.
 Ausencia de esta posibilidad determinó que para alcanzar idéntica finalidad se 
recurriera a la contratación a plazo fijo por períodos breves y sin una justificación 
objetiva, lo que entrañaba para el empleador el riesgo de que al faltar la misma (u 
omitirse el preaviso) se le cargara con las consecuencias indemnizatorias de una 
contratación por tiempo indeterminado
 Plenario 218 CNAT ―SAWADY‖ – 1976: criterio ―…la indemnización por despido 
sólo procedía en caso de una antigüedad en el empleo superior a tres meses‖. Ello 
permitió que se sostuviera, por similitud de efectos, que dicho lapso inicial de la 
contratación por tiempo indeterminado hacías las veces de un PERÍODO DE 
PRUEBA ―VIRTUAL‖, en el que sólo se requería, el preaviso o el pago de la 
indemnización sustitutiva
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PERÍODO DE PRUEBA. EVOLUCIÓN
B) LEY 24465: Dictada en el año 1995. Primera regulación del período de prueba en 
el régimen general.
 Fijó su duraciónen el término de ―tres meses‖ con más la posibilidad de 
extenderlo por vía de convenciones colectivas hasta un máximo de ―seis meses‖ 
 Muchos de los criterios que están presentes en la regulación actual le reconocen 
como antecedente. Así: a) la restricción de contratar al mismo trabajador a prueba 
más ―de una vez‖, b) la obligación de registrar el vínculo, c) la directriz de igualdad 
de trato.
 Otros desaparecieron como la exención de aportes y contribuciones jubilatorias 
 Vigencia: se denunció una severa disfunción consistente en utilizar el instituto a 
modo de contratación por tiempo determinado (asignando un mismo puesto de 
trabajo de naturaleza permanente a distintos trabajadores, despidiéndoles antes 
de alcanzar la ―efectividad‖ para luego recurrir a una nueva probanza
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PERÍODO DE PRUEBA. EVOLUCIÓN
C) LEY 25013: Vigente desde el 03 de Octubre de 1998. Supuso una modificación 
importante del plazo del período de prueba.
 que se redujo a ―un mes‖, aunque subsistió la posibilidad de extenderlo 
convencionalmente hasta por ―seis meses‖, siempre que el acuerdo colectivo 
incluyera, a cambio de dicha prórroga, previsiones indemnizatorias del despido y la 
falta de preaviso no inferiores al 50% del régimen general.
 El régimen original de las Leyes 24465 y 25013 se desentendía total o 
parcialmente de cuestiones relativas a la Seguridad Social en lo concerniente a 
aportes, contribuciones y/o tiempo de servicios –que sólo se computaba en caso 
de continuación del contrato- y de las consecuencias de la ruptura sin causa.
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PERÍODO DE PRUEBA. EVOLUCIÓN
D) LEY 25250: Retoques más criticados:
 Extensión del plazo del período de prueba a un piso general de ―tres meses‖, 
disponibles colectivamente sin contrapartida necesaria alguna ―hasta un máximo 
de seis meses‖. Si el empleador se tratare de una pequeña empresa (art. 83 L. 
24467) el período se consideraría ministerio legis extendido ―durante los 
primeros seis meses‖, también con la facultad de duplicarlo en el marco de un 
acuerdo colectivo.
 Entre los bien recibidos, introdujo por primera vez la sanción para el uso abusivo 
de la institución, con la explícita referencia a la contratación sucesiva de 
trabajadores ―a prueba‖ para cubrir un mismo puesto de naturaleza permanente.
 Reduce las cargas sociales no durante la prueba (como era el criterio de la L. 
24465) sino a causa de la continuidad del vínculo una vez superada la misma.
 Especificó que la falta de registración del contrato implica la renuncia del 
empleador a los beneficios del período.
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PERÍODO DE PRUEBA. EVOLUCIÓN
E) RÉGIMEN VIGENTE (L. 25877): Derogación L. 25250. Nueva regulación de la 
institución por medio del art. 2 de las L. 25877. 
 En líneas generales, supone apartarse del criterio de considerar a la duración del 
instituto como materia de la disponibilidad colectiva, a la vez que vuelve a 
unificarla en el plazo común de ―tres meses‖, cualquiera sea la calificación de la 
empresa. 
 ÁMBITO DE APLICACIÓN: La nueva regulación del período de prueba ―será de 
aplicación a todas las relaciones laborales iniciadas a partir de su entrada en 
vigencia‖.
 Al estar incorporada al régimen general, se aplica a todos los contratos de 
trabajos incluidos en su ámbito y a los comprendidos en estatutos especiales que 
carecieren de una regulación autónoma de la institución (marco art. 2 LCT)
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PERÍODO DE PRUEBA. RÉGIMEN (ART. 92 BIS)
“EL CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO, EXCEPTO EL 
REFERIDO EN EL ART. 96, SE ENTENDERÁ CELEBRADO A PRUEBA 
DURANTE LOS PRIMEROS 3 MESES DE VIGENCIA…”
 ALCANCE: Opera, de modo automático, ope legis, sobre todos los contratos de 
trabajo celebrados para durar por tiempo indeterminado, excepto los contratos de 
trabajo de temporada (duración indeterminada pero de prestaciones discontinuas)
 Implica que no opera el período de prueba en los contratos con tiempo de 
duración determinada (contratos a plazo fijo o de duración eventual. Tampoco 
es aplicable a los contratos de aprendizaje ni pasantías)
 Opera igualmente en los contratos a tiempo parcial (art. 92 ter) pues son 
celebrados por tiempo indeterminado, recayendo su singularidad en la limitación 
del total de horas de trabajo.
 EXTENSIÓN: PLAZO DE TRES MESES
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PERÍODO DE PRUEBA. RÉGIMEN (ART. 92 BIS)
“… CUALQUIERA DE LAS PARTES PODRÁ EXTINGUIR DURANTE ESE 
LAPSO SIN EXPRESIÓN DE CAUSA, SIN DERECHO A INDEMNIZACIÓN 
CON MOTIVO DE LA EXTINCIÓN, PERO CON OBLIGACIÓN DE PREAVISAR 
SEGÚN LO ESTABLECIDO EN LOS ARTS. 231 Y 232…”
 EJERCICIO DE LA FACULTAD EXTINTIVA. EFECTOS:
 Principal efecto práctico: habilita a las partes a extinguir el vínculo de 
manera unilateral e incausada sin asumir consecuencias económicas 
desfavorables, como no sean las que derivan de la omisión del preaviso 
(arts. 231 y 232, LCT)
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PERÍODO DE PRUEBA. RÉGIMEN (ART. 92 BIS)
 OBLIGACIÓN DE PREAVISAR (Remisión art. 231, LCT)
 Preaviso a cargo del trabajador será en cualquier caso de 15 días, 
para el empleador, durante la prueba, deberá perfeccionarse con la 
misma antelación. 
 Omisión de preavisar: Indemnización sustitutiva (conforme art. 232). 
No corresponde pago de días integrativos (art. 233, LCT)
 Obligación de preavisar: naturaleza ―indivisible‖ (insuficiente o de 
plazo menor al legal, se tiene como no dado). Se prueba por escrito 
y es irretractable
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PERÍODO DE PRUEBA. RÉGIMEN (ART. 92 BIS)
 USO ABUSIVO
 Se sanciona la utilización antifuncional del período de prueba que se tipifica 
cuando se persigue ―evitar la efectivización de trabajadores‖ y ―cuando se contrata 
sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de 
naturaleza permanente‖ (inc. 2)
 REGISTRACIÓN
 ―El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el 
período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se 
deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado 
a dicho período (inc. 3)
 Verdadera carga, que en caso de incumplimiento impide invocar al empleador los 
beneficios del período de prueba. 
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PERÍODO DE PRUEBA. RÉGIMEN (ART. 92 BIS)
 IGUALDAD DE TRATO (inc. 4, 5 y 7)
 GOZAN DE LOS DERECHOS SINDICALES
 EL PERÍODO DE PRUEBA CONLLEVA OBLIGACIONES PREVISIONALES 
(durante su transcurso el empleador está obligado a actuar en el doble rol 
de agente de retención de los aportes personales y contribuciones a los 
sistemas de seguridad social)
 SE COMPUTA COMO TIEMPO DE SERVICIO (a todos los efectos del 
derecho del trabajo y de la seguridad social la antigüedad adquirida durante 
la vigencia total o parcial del período de prueba se computa, sin depender 
de la posterior efectivización del trabajador).
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PERÍODO DE PRUEBA. RÉGIMEN (ART. 92 BIS)
 ENFERMEDADES Y ACCIDENTES (inc. 6)
 El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las 
prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo
 También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará 
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el 
empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. 
Queda excluida a aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del 
art. 212.
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CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
 MODALIDAD DE LOS CONTRATOS POR TIEMPO 
DETERMINADO EN QUE LA DURACIÓN RESULTA DE 
HABERSE FIJADO DE ANTEMANO (FORMA EXPRESA Y POR 
ESCRITO) EL MOMENTO DE SU EXPIRACIÓN. 
 Fecha precisa 15.12.2010. 
 Preveer un plazo cierto (70 días)
 El principio general que rige de todo contrato es el que se celebra 
por tiempo indeterminado. El contrato de trabajo a plazo fijo es una 
excepción al principio de indeterminación del plazo.
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CONTRATO DE TRABAJOA PLAZO FIJO
 REQUISITOS FORMALES Y SUSTANCIALES (ART. 90 LCT)
 SON ACUMULATIVAS Y NO ALTERNATIVAS
 a) QUE SE HAYA FIJADO EN FORMA EXPRESA Y POR 
ESCRITO EL TIEMPO DE SU DURACIÓN; 
 b) QUE LAS MODALIDADES DE LAS TAREAS O DE LA 
ACTIVIDAD, RAZONABLEMENTE APRECIADAS, ASÍ LO 
JUSTIFIQUEN. 
 La formalización de contratos por plazo determinado en forma 
sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el 
apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por 
tiempo indeterminado” (último párrafo, art. 90 LCT)Prof. Natalia Bordagorry
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
 PLAZO MÁXIMO DE DURACIÓN
 El contrato de trabajo a plazo fijo dura hasta el vencimiento del 
plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de CINCO 
AÑOS (art. 93, LCT)
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CONTRATO A PLAZO FIJO. PREAVISO
DEBER DE 
PREAVISAR
ART. 94 LCT
COMUNICACIÓN FORMAL, RECEPTICIA E 
IRREVOCABLE QUE ANTICIPA LA 
VOLUNTAD UNILATERAL E INCAUSADA 
DE PONER FIN A BREVE PLAZO A LA 
RELACIÓN LABORAL
REGULACIÓN DE MODO DISTINTO A LO 
PREVISTO EN EL ART. 231 DE LA LCT PARA EL 
CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO
AMBAS TIENEN EN COMÚN QUE 
CONSIDERAN AL PREAVISO COMO 
UN AVISO ANTICIPADO DE 
FINALIZACIÓN DEL CONTRATO
SE DISTINGUEN EN 
OTROS ASPECTOS
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CONTRATO A PLAZO FIJO. PREAVISO
PREAVISO
REGLAS
CUMPLE LA FUNCIÓN DE EVITAR 
SU CONVERSIÓN EN UNO POR 
TIEMPO INDETERMINADO
PREAVISOS 
DISTINTOS A LOS 
DEL ART. 231
PLAZO ÚNICO PARA 
AMBAS PARTES.
NO MENOR DE UN MES NI 
MAYOR DE DOS
NO RIGE LA INTEGRACIÓN DEL MES 
DE DESPIDO EN EL CONTRATO A 
PLAZO FIJO (ART. 233 LCT)
CONTRATO A PLAZO FIJO 
DE DURACIÓN INFERIOR A 
UN MES NO RIGE EL DEBER 
DE PREAVISAR 
SI SE OMITE EL PREAVISO EL CONTRATO A 
PLAZO FIJO SE ENTIENDE CONVERTIDO EN 
UNO POR TIEMPO INDETERMINADO
LAS PARTES PUEDE, DE COMÚN ACUERDO, RENOVAR EL 
CONTRATO POR UN PLAZO IGUAL O DISTINTO DEL PREVISTO 
ORIGINARIAMENTE Prof. Natalia Bordagorry
CONTRATO A PLAZO FIJO. EXTINCIÓN
POR DECISIÓN INCAUSADA DEL 
EMPLEADOR ANTES TEMPUS
DOBLE DERECHO 
INDEMNIZATORIO ACUMULATIVO 
(ART. 95, 1º Y 3º PÁRRAFO)
ANTES DEL VENCIMIENTO DEL PLAZO 
PACTADO EN EL CONTRATO
ART. 245 DE LA LCT(INDEMNIZACIÓN 
POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA)
EXTINCIÓN POR VENCIMIENTO 
DEL CONTRATO
DAÑOS Y PERJUICIOS DEL DERECHO 
COMÚN 
DE DURACIÓN SUPERIOR A UN AÑO Y 
HASTA EL TOPE PREVISTO (5 AÑOS) Y 
CUMPLIDO ÍNTEGRAMENTE
INDEMNIZACIÓN PREVISTA ART. 250 LCT
(REMITE ART. 247, IGUAL A LA MITAD DEL ART. 245)
INFERIOR A UN AÑO, 
CUMPLIDO ÍNTEGRAMENTE 
NO DA DERECHO A 
INDEMNIZACIÓN
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CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
 Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de 
trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la 
dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados 
concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios 
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la 
empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse 
un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que 
media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la 
realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio 
para el que fue contratado el trabajador.
 El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a 
su cargo la prueba de su aseveración.
ART. 99, LCT
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CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
 CONTRATO A PLAZO FIJO COMO EVENTUAL PERTENECEN AL GÉNERO 
DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO
 CONSTITUYEN UNA EXCEPCIÓN AL PRINCIPIO DE INDETERMINACIÓN 
DEL PLAZO ESTABLECIDO EN EL ART. 90 LCT
 SE DIFERENCIAN PORQUE EL PLAZO DEL CONTRATO DE TRABAJO A 
PLAZO FIJO ES CIERTO.
 EL DEL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL ES INCIERTO
 EN CASO DE DUDA DEBE ESTARSE A LA CONTINUIDAD DE LA 
RELACIÓN (ART. 10 LCT)
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CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
HIPÓTESIS DE TRABAJO 
EVENTUAL 
ART. 99 LCT
ARTS. 69 A 74 LNE
ACTIVIDAD DIRIGIDA A LA SATISFACCIÓN DE RESULTADOS 
CONCRETOS, EN RELACIÓN A SERVICIOS EXTRAORDINARIOS 
DETERMINADOS DE ANTEMANO O EXIGENCIAS EXTRAORDINARIAS 
Y TRANSITORIAS DE LA EMPRESA, EXPLOTACIÓN O 
ESTABLECIMIENTO
CUANDO EL VÍNCULO COMIENZA Y TERMINA CON LA REALIZACIÓN DE LA 
OBRA, LA EJECUCIÓN DEL ACTO O LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO
CONTRATACIÓN DE INTERINOS CON PROPÓSITO DE SUPLENCIA O 
CUBRIR VACANTES
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CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
 SERVICIOS EXTRAORDINARIOS DETERMINADOS DE 
ANTEMANO (ART. 99, LCT)
 Trabajos ajenos a la actividad normal o habitual de la empresa, 
establecimiento o explotación 
 Tareas de pintura, albañilería, instalación eléctrica, sanitaria de 
un establecimiento que no se dedica a estas tareas
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CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
 EXIGENCIAS EXTRAORDINARIAS Y TRANSITORIAS DE LA EMPRESA, 
EXPLOTACIÓN O ESTABLECIMIENTO (ART. 99, LCT)
 Actividades que si bien son las propias del giro normal de la empresa, obedecen 
a exigencias que exceden lo corriente, como en las contrataciones para atender 
picos extraordinarios de trabajo.
 Se cubren requerimientos de carácter extraordinario, vinculados con la labor 
normal.
 En el contrato se debe consignar ―con precisión y claridad la causa que lo 
justifique‖, y la duración del mismo ―no podrá exceder de 6 meses en un año y 
hasta un máximo de un año en un período de tres‖ (art. 72 LNE)
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CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
 AQUELLAS CONTRATACIONES EN QUE LA VINCULACIÓN “COMIENZA Y 
TERMINA CON LA REALIZACIÓN DE LA OBRA, LA EJECUCIÓN DEL ACTO 
O LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO PARA EL CUAL FUE CONTRATADO EL 
TRABAJADOR” (ART. 99 LCT)
 Doctrina incluye a las contrataciones laborales por obra determinada para 
tareas ajenas al giro normal y habitual del negocio, para ferias, 
exposiciones, promociones transitorias, el bolo en el trabajo artístico, 
labores de las modelos profesionales, tareas de carga y descarga 
transitoria, etc.
 La transitoriedad del vínculo deberá estar determinada por la índole propia 
de la tarea a cumplir (deben existir causas objetivas que justifiquen este tipo 
de contratación) no pudiendo derivar exclusivamente de la voluntad de las 
partes.
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CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
 CONTRATACIÓN DE UN TRABAJADOR PARA REEMPLAZAR A OTRO 
MIENTRAS DURE SU AUSENCIA (ART. 69 LNE)
 “PARA EL CASO DE QUE EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL 
TUVIERA POR OBJETO SUSTITUIR TRANSITORIAMENTE TRABAJADORES 
PERMANENTES DE LA EMPRESA QUE GOZAREN DE LICENCIAS 
LEGALES O CONVENCIONALES O QUE TUVIEREN DERECHO A RESERVA 
DEL PUESTO POR UN PLAZO INCIERTO, EN EL CONTRATO DEBERÁ 
INDICARSE EL NOMBRE DEL TRABAJADOR REEMPLAZADO…”
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CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
 LIMITACIONES A LA FACULTAD DE CONTRATAR INTERINOS EN 
REEMPLAZO DE TRABAJADORES PERMANENTES:
A) LA LNE PROHÍBE LA POSIBILIDAD DE CONTRATAR TRABAJADORES 
INTERINOS PARA SUSTITUIR A AQUELLOS “QUE NO PRESTAREN 
SERVICIOS NORMALMENTE EN VIRTUD DEL EJERCICIO DE MEDIDAS 
LEGÍTIMAS DE ACCIÓN SINDICAL” (ART. 70)
B) TAMPOCO PUEDEN HACERLO “LAS EMPRESAS QUE HAYAN PRODUCIDO 
SUSPENSIONES O DESPIDOS DE TRABAJADORES POR FALTA O 
DISMINUCIÓN DE TRABAJO DURANTE LOS SEIS MESES ANTERIORES … 
PARA REEMPLAZAR AL PERSONAL AFECTADO POR ESTAS MEDIDAS”
(ART. 71)
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CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
 FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO. ETAPAS
I) REGULADO ART. 90, INC. A, LCT: Establece en general forma escrita para 
la contratación temporal. Formalidad escrita exigencia ad probationem y 
no ad solemnitatem, por no haber ninguna norma que contemplara la 
sanción de conversión del vínculo por inobservancia de la forma escrita.
II) SANCIÓN LNE. Forma escrita, requisito de validez del contrato (ad 
solemnitatem). Art. 31 requirió la forma escrita acompañada de la 
exigencia de entrega de copia altrabajador y a la asociación sindical 
respectiva; art. 72 inc. a) para los casos de contrataciones derivadas de 
exigencias extraordinarias obligó a identificar de manera clara y precisa la 
causa de la incorporación del trabajador; y art. 35 inc. a) dispuso como 
sanción por incumplimiento de requisitos formales o sustanciales, la 
conversión del vínculo en uno por tiempo indeterminado.
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CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
 FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO. ETAPAS
III) REFORMA L. 25013: art. 21 deroga arts. 31 y 35 de la LNE. La forma se ve 
alterada pues si bien subsiste el requisito de la forma escrita (art. 90, inc. 
a), desaparece la sanción de conversión del vínculo como consecuencia 
derivada de su incumplimiento.
 Hay un regreso al modelo de la LCT, donde la escritura fue un 
presupuesto para la prueba y no para la validez del acto.
IV) SANCIÓN L. 25877: La situación subsiste al mantenerse la vigencia del art. 
21 de la L. 25013.
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CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
 APLICACIÓN DE BENEFICIOS DE LA LCT. COMPATIBILIDAD 
(ART. 100 LCT)
 CONDICIONES APLICABILIDAD LCT:
A) QUE EL BENEFICIO SEA COMPATIBLE CON EL CARÁCTER 
TRANSITORIO DE LA RELACIÓN
B) QUE SE HALLEN REUNIDOS LOS REQUISITOS A QUE SE 
SUBORDINA LA ADQUISICIÓN DEL DERECHO DE QUE SE 
TRATE.
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CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
 CONVERSIÓN DEL CONTRATO EN UNO POR TIEMPO 
INDETERMINADO. PAUTA GENERAL (ARTS. 69 Y 72)
 CUANDO HABIÉNDOSE CONTRATADO A UN TRABAJADOR EVENTUAL 
PARA SUSTITUIR A UN AUSENTE, EL TRABAJADOR REEMPLAZANTE 
CONTINUARE PRESTANDO SERVICIOS DESPUÉS DE REINCORPORADO EL 
TRABAJADOR REEMPLAZADO O DE VENCIDO EL PLAZO DE LICENCIA O DE 
RESERVA DEL PUESTO QUE DIO ORIGEN A LA CONTRATACIÓN EVENTUAL.
 CUANDO EL CONTRATO TENGA POR FINALIDAD EXIGENCIAS 
EXTRAORDINARIAS DEL MERCADO “LA DURACIÓN DE LA CAUSA NO 
PODRÁ EXCEDER DE SEIS MESES POR AÑO Y HASTA UN MÁXIMO DE UN 
AÑO EN UN PERÍODO DE TRES AÑOS”.
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CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
 EXTINCIÓN DEL CONTRATO EVENTUAL
 SE EXTINGUE “NATURALMENTE” POR EL CUMPLIMIENTO DE SU OBJETO 
(AGOTAMIENTO DE LA TAREA, OBRA O SERVICIO QUE MOTIVÓ LA 
CONTRATACIÓN) O POR LA SATISFACCIÓN DE NECESIDAD 
EXTRAORDINARIA Y TRANSITORIA QUE LE DIO ORIGEN.
 EL EMPLEADOR ESTÁ EXIMIDO DEL DEBER DE PREAVISAR
 NO PROCEDE PAGO DE INDEMNIZACIÓN A FAVOR DEL TRABAJADOR CON 
MOTIVO DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO
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CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
 RUPTURA ANTICIPADA DEL CONTRATO DE TRABAJO 
EVENTUAL
 HIPÓTESIS DE RESCISIÓN ANTICIPADA POR PARTE DEL EMPLEADOR, 
POR JUSTA CAUSA (ART. 242 LCT): LA EXTINCIÓN SERÁ SIN 
RESPONSABILIDAD INDEMNIZATORIA PARA EL EMPELADOR
 HIPÓTESIS RUPTURA ANTICIPADA POR EL EMPLEADOR SIN JUSTA 
CAUSA: ADEMÁS DE LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO INCAUSADO 
PROCEDERÁ UNA INDEMNIZACIÓN DE DAÑOS Y PERJUICIOS, QUE 
DEBERÁ SER PRUDENCIALMENTE FIJADA POR EL JUEZ.
 SE CONSIDERA QUE EL TRABAJADOR EVENTUAL AUNQUE TRANSITORIO 
TIENE ESTABILIDAD Y EXPECTATIVAS DE PERDURABILIDAD DENTRO DE 
TAL TRANSITORIEDAD.
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EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES
ART. 29. LCT. INTERPOSICIÓN Y MEDIACIÓN . SOLIDARIDAD.
―Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a 
proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien 
utilice su prestación. 
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto 
concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores 
presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las 
obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen 
de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por 
la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de 
la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en 
relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con 
dichas empresas‖. (Párrafo sustituido por art. 75 L. 24013)
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EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES
ART. 29 LCT INSTRUMENTO SOLIDARIDAD PASIVA
SUPUESTO EN QUE UN TERCERO CONTRATA COMO EMPLEADOR 
TRABAJADORES PARA QUE PRESTEN SERVICIOS EN LA EMPRESA DE 
OTROS
INTERPOSICIÓN DE PERSONAS 
FÍSICAS
ÚLTIMO PÁRRAFO ART. 
29 LCT AGREGADO POR 
ART. 75 LNE
AUTORIZA FUNCIONAMIENTO DE 
EMPRESAS DE SERVICIOS 
EVENTUALES, AUNQUE LIMITADAS A 
LA PROVISIÓN DE TRABAJO EVENTUAL 
(CONF. ART. 99)
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EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES
SUPUESTO DE EVENTUALIDAD
TRABAJADORES CONTRATADOS A TRAVÉS DE EMPRESAS DE SERVICIOS 
EVENTUALES TENDRÁN COMO ÚNICAS EMPLEADORAS A ÉSTAS, Y NUNCA 
A LAS USUARIAS
SIN EMBARGO EMPRESA USUARIA SERÁ 
SOLIDARIAMENTE RESPONSABLE CON 
AQUÉLLA POR TODAS LAS 
OBLIGACIONES LABORALES Y 
DEBERÁ RETENER DE LOS PAGOS QUE 
EFECTÚE A LA PROVEEDORA LOS 
APORTES Y CONTRIBUCIONES DE LA 
SEGURIDAD SOCIAL Y DEPOSITARLOS 
EN TÉRMINO (ART. 29 BIS LCT)
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EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES
NORMATIVA APLICABLE: LCT (arts. 29 y 29 bis), LNE 24013 (arts. 75 al 80), 
DECRETO 1694/06 (Reglamentación, deroga los Decretos anteriores N°342/92 y 
N°951/99) , Resolución MTEySS 1225/07, ST 267/08, ST 1285/08 y ST 352/12.
SE CONSIDERA EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES A LA ENTIDAD QUE, 
CONSTITUIDA COMO PERSONA JURÍDICA, TENGA POR OBJETO EXCLUSIVO 
PONER A DISPOSICIÓN DE TERCERAS PERSONAS (USUARIAS) A PERSONAL 
INDUSTRIAL, ADMINISTRATIVO, TÉCNICO, COMERCIAL O PROFESIONAL PARA 
CUMPLIR, EN FORMA TEMPORARIA, SERVICIOS EXTRAORDINARIOS 
DETERMINADAS DE ANTEMANO O EXIGENCIAS EXTRAORDINARIAS Y 
TRANSITORIAS DE LA EMPRESA, EXPLOTACIÓN O ESTABLECIMIENTO, TODA VEZ 
QUE NO PUEDA PREVERSE EN PLAZO CIERTO PARA LA FINALIZACIÓN DEL 
CONTRATO (Art. 2, Dto. 1694/06)
DEBERÁN ESTAR CONSTITUIDAS EXCLUSIVAMENTE COMO PERSONAS 
JURÍDICAS Y CON OBJETO ÚNICO. SOLO PODRÁN MEDIAR EN LA 
CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES BAJO LA MODALIDAD DE TRABAJO 
EVENTUAL. 
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EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES
DEBERÁN GESTIONAR SU HABILITACIÓN ANTE EL MTEySS, A LOS FINES DE 
OBTENER SU INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO PERTINENTE (ART. 14, D. 1694/06)
Serán requisitos indispensables los siguientes: 
a) Tener como mínimo un capital social inicial equivalente a CIEN (100) sueldos 
básicos mensuales del personal administrativo, categoría A, del Convenio Colectivo 
de Trabajo Nº 130/75, para empleados de comercio, o el que lo reemplace, vigente en 
la Ciudad Autónoma de Buenos Aires por la jornada legal o convencional, excluida la 
antigüedad. 
b) Presentar los documentos constitutivos de la sociedad y de la designación 
de administradores, directores, gerentes o responsables legales según el tipo 
societario de que se trate.
c) Declaración de las áreas geográficas dentro de las que se prestará el servicio a las 
empresas usuarias. 
d) Denunciar el domicilio de la sede central, locales, oficinas y sucursales. 
e) Acreditar las inscripciones impositivas y de la seguridad social.Prof. Natalia Bordagorry
EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES
Serán requisitos indispensables los siguientes: 
f) Acreditar la contratación del seguro de vida obligatorio. 
g) Constituir las garantías a la que se refiere el artículo 78 de la Ley Nº 24.013. 
h) Constituir domicilio en la sede de su administración el que surtirá efectos respecto de 
los trabajadores, las empresas usuarias, la Autoridad de Aplicación y demás organismos 
fiscales y de la seguridad social. Cualquier cambio o modificación de los precitados 
requisitos, así como también la apertura de nuevos locales, oficinas, agencias o 
sucursales, deberá ser comunicado a la Autoridad de Aplicación con una antelación de 
DIEZ (10) días hábiles a su realización.
 Al momento de su inscripción deberán constituir garantías principales y accesorias a 
favor del MTEySS (art. 15, Decreto 1694/06).
 Deberá colocaren toda su documentación (folletos, boletas, carteles) la leyenda 
"Empresa de Servicios Eventuales" y su número de habilitación (art. 3)
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EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES
SI LA EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES NO ESTUVIERA HABILITADA PARA 
FUNCIONAR COMO TAL, SERÍAN DE APLICACIÓN LOS PÁRRAFOS 1º Y 2º DEL 
ART. 29 DE LA LCT, Y SE CONSIDERARÍA COMO EMPLEADOR DIRECTO A LA 
EMPRESA QUE UTILICE LOS SERVICIOS DEL TRABAJADOR, SIN PERJUICIO DE 
LA SOLIDARIDAD DE LA EMPRESA SUMINISTRADORA.
LO MISMO SI LA EMPRESA USUARIA NO PRUEBA LA EVENTUALIDAD DE 
LOS SERVICIOS REQUERIDOS. SI NO SE ACREDITAN LOS MOTIVOS QUE 
JUSTIFICAN LA CONTRATACIÓN DE UN TRABAJADOR EVENTUAL, LA 
RESPONSABILIDAD RECAE EN LA EMPRESA BENEFICIARIA DE LOS 
SERVICIOS (USUARIA) COMO EMPLEADORA DIRECTA Y EN LA EMPRESA 
QUE LO PROPORCIONA COMO SOLIDARIAMENTE OBLIGADA
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EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES
El art. 23 del Decreto 1694/06 establece que “… En tales supuestos, el MINISTERIO 
DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL o la ADMINISTRACION FEDERAL DE 
INGRESOS PUBLICOS (A.F.I.P.) podrán requerir a la empresa usuaria el 
cumplimiento de las obligaciones que al empleador le imponen los distintos 
regímenes de la seguridad social. A tal efecto, se computará como fecha de ingreso 
la fecha en que hubiese comenzado la prestación de servicios en la empresa 
usuaria. Asimismo, la empresa usuaria será solidariamente responsable con la 
empresa de servicios eventuales no habilitada, de la multa especificada en el 
artículo 20, inciso a), del presente decreto, sin perjuicio de las demás sanciones 
que le pudieran corresponder a título directo.
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EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES
TIPOS DE SERVICIOS (Art. 6, D. 1694/06): La empresa de servicios eventuales solo podrá 
asignar trabajadores a las empresas usuarias, cuando los requerimientos de las 
segundas tengan por causa exclusiva alguna de las siguientes circunstancias:
1) AUSENCIA DE UN TRABAJADOR PERMANENTE, DURANTE EL PERÍODO DE AUSENCIA
2) LICENCIAS O SUSPENSIONES LEGALES O CONVENCIONALES DURANTE EL PERÍODO EN QUE 
SE EXTIENDAN, EXCEPTO CUANDO LA SUSPENSIÓN SEA PRODUCTO DE UNA HUELGA O POR 
FUERZA MAYOR O POR FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO
3) INCREMENTO EN LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA USUARIA QUE REQUIERA, EN FORMA 
OCASIONAL Y EXTRAORDINARIA, UN MAYOR NÚMERO DE TRABAJADORES
4) ORGANIZACIÓN CONGRESOS, CONFERENCIAS, FERIAS, EXPOSICIONES O PROGRAMACIONES
5) CUANDO SE REQUIERA LA EJECUCIÓN INAPLAZABLE DE UN TRABAJO PARA PREVENIR 
ACCIDENTES, POR MEDIDAS DE SEGURIDAD URGENTES O PARA REPARAR EQUIPOS DEL 
ESTABLECIMIENTO, INSTALACIONES O EDIFICIOS QUE HAGAN PELIGRAR A LOS TRABAJADO-
RES O A TERCEROS, SIEMPRE QUE LAS TAREAS NO PUEDAN SER REALIZADAS POR PERSO-
NAL REGULAR DE LA EMPRESA USUARIA
6) EN GENERAL, CUANDO POR NECESIDADES EXTRAORDINARIAS O TRANSITORIAS 
DEBANCUMPLIRSE TAREAS AJENAS AL GIRO NORMAL Y HABITUAL DE LA EMPRESA USUARIA.
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EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES
 La inobservancia a dichas previsiones, dará lugar a la aplicación del art. 25 del 
decreto 1694/06 y a las sanciones previstas en su art. 20, inciso b), sin perjuicio de los 
derechos que pudieran corresponderles a los trabajadores involucrados.
 Los requerimientos a que se refiere el art. 6 del decreto, deberán respetar una 
proporción razonable y justificada de trabajadores eventuales en relación con el 
número de trabajadores permanentes de la empresa usuaria, como así también una 
extensión temporal adecuada con los servicios eventuales a brindar. Mediante 
negociación colectiva se establecerán las pautas que permitan determinar los límites 
mencionados para cada actividad o sector. 
 La violación a dichos límites, dará lugar a la intervención del Observatorio de 
Buenas Prácticas en materia de servicios eventuales creado por el decreto y, en su 
caso, a la aplicación del artículo 25, sin perjuicio de los derechos que pudieran 
corresponderles a los trabajadores involucrados (art. 7, D. 1694/06)
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EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES
Art. 8, D. 1694/06: Cuando el empleador requiera de trabajadores para destinarlos a 
prestar servicios en eventos temporarios de exhibición, promoción o venta de 
sus productos, ya sea en ferias, congresos, conferencias, exposiciones o 
programaciones, deberá optar por: 
a) contratarlos y registrarlos como trabajadores propios con las modalidades 
permitidas en la LCT ; o 
b) contratar sus servicios a través de una empresa de servicios eventuales, adecuando 
esta contratación a las normas que regula esta última actividad; o 
c) subcontratar el evento a terceras empresas, cuya actividad sea de publicidad y 
promoción. En este caso la contratante deberá, además de cumplir con los 
recaudos del art. 30, segundo párrafo, de la LCT, retener las contribuciones con 
destino a la Seguridad Social que deban efectuarse por los trabajadores destinados 
a la promoción, exhibición y venta de sus productos, conforme a la normativa que a 
tal efecto dicte la A.F.I.P.
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EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES
RELACIÓN ENTRE LA EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES Y SUS 
TRABAJADORES
 TRABAJADORES QUE CONTRATA 
PARA PRESTAR SERVICIOS EN SU 
SEDE, FILIALES, AGENCIAS U 
OFICINAS 
 ESTÁN VINCULADOS CON ELLA 
POR UN CONTRATO DE TRABAJO 
PERMANENTE CONTINUO 
 TRABAJADORES QUE CONTRATA 
PARA PRESTAR SERVICIOS BAJO LA 
MODALIDAD DE CONTRATO DE 
TRABAJO EVENTUAL
 ESTÁN VINCULADOS CON LA 
EMPRESA DE SERVICIOS 
EVENTUALES POR UN CONTRATO DE 
TRABAJO PERMANENTE 
DISCONTINUO 
 PERÍODOS DE ACTIVIDAD (CUANDO 
SON DESTINADOS A EM.USUARIAS) 
CON PERÍODOS DE RECESO
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EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES
CONDICIONES DE LA RELACIÓN DE TRABAJO PERMANENTE Y 
DISCONTINUA 
 EL PERÍODO DE SUSPENSIÓN ENTRE 
LAS ASIGNACIONES PARA PRESTAR 
SERVICIOS BAJO LA MODALIDAD 
EVENTUAL NO PODRÁ SUPERAR LOS 
CUARENTA Y CINCO (45) DÍAS 
CORRIDOS O LOS NOVENTA (90) DÍAS, 
ALTERNADOS EN UN (1) AÑO 
ANIVERSARIO. 
 DURANTE ESOS PERÍODOS DE 
INACTIVIDAD LABORAL, CESA EL 
DEBER DE OCUPACIÓN Y EL 
TRABAJADOR NO PERCIBE 
REMUNERACIÓN
 DURANTE EL PERÍODO DE SUSPENSIÓN LA 
EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES 
DEBERÁ NOTIFICAR AL TRABAJADOR, 
POR TCL O CD, SU NUEVO DESTINO 
LABORAL, INFORMÁNDOLE NOMBRE Y 
DOMICILIO DE LA EMPRESA USUARIA 
DONDE DEBERÁ PRESENTARSE A 
PRESTAR SERVICIOS, CATEGORÍA 
LABORAL, RÉGIMEN DE 
REMUNERACIONES Y HORARIO DE 
TRABAJO.
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EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES
CONDICIONES DE LA RELACIÓN DE TRABAJO PERMANENTE Y 
DISCONTINUA 
 TRANSCURRIDO PLAZO MÁXIMO 
FIJADO SIN QUE LA EMPRESA DE 
SERVICIOS EVENTUALES HUBIERA 
ASIGNADO AL TRABAJADOR NUEVO 
DESTINO, ÉSTE PODRÁ DENUNCIAR EL 
CONTRATO DE TRABAJO, 
HACIÉNDOSE ACREEDOR DE LAS 
INDEMNIZACIONES ESTABLECIDAS EN 
LOS ART. 232 Y 245 DE LA LCT, PREVIA 
INTIMACIÓN FEHACIENTE POR UN 
PLAZO DE 24 HS
 EL NUEVO DESTINO DE TRABAJO QUE 
OTORGUE LA EMPRESA DE SERVICIOS 
EVENTUALES PODRÁ COMPRENDER OTRA 
ACTIVIDAD O CONVENIO COLECTIVO SIN 
MENOSCABO DE LOS DERECHOS 
CORRESPONDIENTES DEL TRABAJADOR.
 EL NUEVO DESTINO PODRÁ MODIFICAR EL 
RÉGIMEN HORARIO, PERO EL 
TRABAJADOR NO ESTARÁ OBLIGADO A 
ACEPTAR UN TRABAJO NOCTURNO O 
INSALUBRE, O A TIEMPO TOTAL O PARCIAL 
CUANDO NO LO HAYA ACEPTADO 
ANTERIORMENTE.
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EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES
CONDICIONES DE LA RELACIÓN DE TRABAJO PERMANENTE Y 
DISCONTINUA 
 EL LUGAR DE PRESTACIÓN DE 
TAREAS DEBERÁ ESTAR 
COMPRENDIDO DENTRO DE UN RADIO 
DE 30 KM DEL DOMICILIO DEL 
TRABAJADOR
 SI LA EMPRESA DE SERVICIOS 
EVENTUALES HUBIERA ASIGNADO AL 
TRABAJADOR NUEVO DESTINO LABORAL 
EN FORMA FEHACIENTE Y EL MISMO NO 
RETOMA SUS TAREAS EN EL TÉRMINO DE 
48 HS., LA EMPRESA DE SERVICIOS 
EVENTUALES PODRÁ DENUNCIAR EL 
CONTRATO DE TRABAJO POR LA CAUSAL 
PREVISTA EN EL ART. 244 DE LA LEY DE 
CONTRATODE TRABAJO 
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EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES
CONDICIONES DE LA RELACIÓN DE TRABAJO PERMANENTE Y 
DISCONTINUA 
 A LOS EFECTOS DE LA ANTIGÜEDAD 
SE CONSIDERARÁ TIEMPO DE 
SERVICIO EL EFECTIVAMENTE 
TRABAJADO Y NO LOS PERÍODOS DE 
INTERRUPCIÓN DE LA ACTIVIDAD 
LABORAL
 CUANDO SE SUPERAN LOS PLAZOS 
PREVISTOS SIN ASIGNAR AL 
TRABAJADOR NUEVO DESTINO, EL 
TIEMPO QUE EXCEDA DICHOS PLAZOS 
DEBE COMPUTARSE COMO TIEMPO DE 
SERVICIOS, PUES EL DEPENDIENTE 
ESTÁ A DISPOSICIÓN DE SU 
EMPLEADOR
 EL TRABAJADOR ESTARÁ REGIDO POR LA 
CONVENCIÓN COLECTIVA, 
REPRESENTADO POR EL SINDICATO Y 
BENEFICIADO POR LA OBRA SOCIAL DE LA 
ACTIVIDAD O CATEGORÍA EN LA QUE 
EFECTIVAMENTE PRESTE SERVICIOS EN 
LA EMPRESA USUARIA
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RÉGIMEN DE INFORMACIÓN, FACTURACIÓN Y REGISTRACIÓN
 Bimestralmente, las empresas de servicios eventuales deberán proveer al MTEySS, 
un resumen de su actividad, en el que constará el detalle de la nómina completa de los 
trabajadores contratados para prestar servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo 
eventual, individualizando: a) número de C.U.I.L.; b) la empresa usuaria en la que presta 
o prestó tareas y número de C.U.I.T. y lugar de prestación de servicios; c) la fecha en que 
el trabajador eventual comenzó sus prestación de servicios en la empresa usuaria; d) 
calificación profesional y remuneración del trabajador; e) si al cese en esas tareas fue 
incorporado como trabajador por tiempo indeterminado de la usuaria. (art. 9, D. 1694/06)
 El MTEySS determinará la forma en que deberá presentarse este informe, el que 
podrá realizarse en formato digital y proporcionará al sindicato con personería gremial que 
represente a los trabajadores de la empresa usuaria, en tanto le sea solicitado, un listado 
de los contratos suscriptos, en el que consten los datos enumerados en los incisos a) a d) 
de este artículo‖ 
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RÉGIMEN DE INFORMACIÓN, FACTURACIÓN Y REGISTRACIÓN
 Respecto de la facturación de sus servicios a las empresas usuarias, además de 
cumplir las normas que establezca la AFIP, deberán: 
1) Emitir la factura o documento equivalente, discriminando: a) Precio del servicio de 
intermediación. b) Conceptos e importes de los gastos relacionados con tales rubros e 
incorporarse en la factura como elemento informativo, la cantidad de trabajadores que 
prestaron servicio en la empresa usuaria y el importe total de los conceptos asentados 
en el Anexo regulado en el apartado 2) del art. 11 del D.1694/06
2) Especificar en el Anexo que forma parte integrante de dicha factura: a) importe total 
de los rubros remuneratorios y no remuneratorios que correspondan a los salarios de 
los trabajadores que prestaron servicios en la empresa usuaria; b) detalle del importe 
de las contribuciones con destino a la seguridad social indicando las que deben ser 
retenidas por la empresa usuaria; y c) el número de la factura de la que es Anexo.
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RÉGIMEN DE INFORMACIÓN, FACTURACIÓN Y REGISTRACIÓN
 El art.10 del Decreto 1694/06 establece que ―Los montos que en concepto de 
sueldos y jornales paguen las empresas de servicios eventuales no podrán ser 
inferiores a los que correspondan por la convención colectiva de la actividad o 
categoría en la que efectivamente preste el servicio contratado y a los efectivamente 
abonados en la empresa usuaria, en relación a la jornada legal total o parcial 
desempeñada‖. 
 Para garantizar el efectivo cumplimiento de lo normado en dicho artículo, por Resolución 
352/12 de la Secretaría de Trabajo del MTEySS se creó el ―Formulario remuneración a 
percibir – Decreto 1694/06‖, como mecanismo válido de comunicación de información 
entre las empresas usuarias y las empresas de servicios eventuales, estableciendo que las 
empresas de servicios eventuales no podrán asignar personal a las empresas usuarias 
hasta tanto las últimas cumplimenten la presentación del formulario con la totalidad de la 
información allí consignada. 
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FORMULARIO REMUNERACIÓN A PERCIBIR – DECRETO 1694/06
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FORMULARIO REMUNERACIÓN A PERCIBIR – DECRETO 1694/06
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LIBRO ESPECIAL ART. 52 LCT
EMPRESAS USUARIAS
 INDIVIDUALIZACIÓN DEL TRABAJADOR 
QUE PRESTE SERVICIOS A TRAVÉS DE 
UNA EMPRESA DE SERVICIOS 
EVENTUALES. 
 CATEGORÍA PROFESIONAL Y TAREAS 
A DESARROLLAR 
 FECHO DE INGRESO Y EGRESO 
 REMUNERACIÓN DENUNCIADA POR 
LA EMPRESA DE SERVICIOS 
EVENTUALES O EL MONTO DE LA 
FACTURACIÓN. 
 NOMBRE, DENOMINACIÓN O RAZÓN 
SOCIAL, CUIT, N° HABILITACIÓN Y 
DOMICILIO DE LA EMPRESA DE 
SERVICIOS EVENTUALES A TRAVÉS DE 
LA CUAL FUE CONTRATADO EL 
TRABAJADOR 
EMPRESA SERVICIOS EVENTUALES
 INDIVIDUALIZACIÓN DEL TRABAJADOR 
QUE PRESTE SERVICIOS BAJO LA 
MODALIDAD E CONTRATO DE TRABAJO 
EVENTUAL. 
 CATEGORÍA PROFESIONAL Y TAREA A 
REALIZAR. 
 FECHA DE INGRESO Y EGRESO EN CADA 
DESTINO. 
 REMUNERACIÓN 
 NOMBRE, DENOMINACIÓN O RAZÓN 
SOCIAL, CUIT Y DOMICILIO DE LAS 
EMPRESAS USUARIAS DONDE FUERA 
DESTINADO EL TRABAJADOR 
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SANCIONES (Art. 20, Decreto 1694/06)
Sin perjuicio de las sanciones que correspondan por aplicación del Anexo II del Pacto Federal 
del Trabajo, ratificado por la Ley Nº 25.212, la violación a las disposiciones de este decreto 
serán sancionadas conforme al procedimiento previsto en la Ley Nº 18.695, según el siguiente 
régimen: 
a) Las personas físicas o jurídicas de cualquier carácter o denominación, sus coautores, 
cómplices o encubridores, que pretendiesen actuar o actuaren, por sí o encubiertamente, como 
empresas de servicios eventuales autorizadas, o que por cualquier medio invocaren, indujeran 
o publicitaren esa calidad, sin ajustar su ejercicio a las normas de habilitación y reconocimiento 
estatuidas por la Ley Nº 24.013 y el presente decreto, serán sancionadas con la clausura de 
sus oficinas y secuestro de toda la documentación existente y una multa que se graduará de 
VEINTE (20) a CIEN (100) sueldos básicos del personal administrativo, categoría A, del CCT 
130/75 para Empleados de Comercio, o el que lo reemplace, vigente en la Ciudad Autónoma de 
Buenos Aires por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad
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SANCIONES (Art. 20, Decreto 1694/06)
b) Las empresas de servicios eventuales que no cumplieran con las obligaciones establecidas 
en el decreto, serán pasibles de una multa en pesos que se graduará entre el UNO POR CIENTO 
(1%) y el CUATRO POR CIENTO (4%) de las garantías que debieran tener constituidas en dicho 
momento, según lo previsto en el artículo 15, apartados 1, 2 y 3, del decreto. Sin perjuicio de la 
multa referida, la empresa de servicios eventuales que no tuviese su garantía constituida en 
legal tiempo y forma en la fecha establecida en el artículo 16, primer párrafo, deberá cumplir 
con esa obligación dentro de los DIEZ (10) días de intimada por la Autoridad de Aplicación. 
Transcurrido dicho plazo sin que cumplimente lo requerido, se la sancionará con la pérdida de 
la habilitación administrativa, la cancelación de la inscripción en el Registro Oficial y la 
clausura en caso que continúe con la Actividad.
c) Las empresas de servicios eventuales que perciban del trabajador alguna suma por su 
inscripción o contratación, o practiquen a éstos por tales hechos otros descuentos que no sean 
los autorizados por Ley o Convenio, serán sancionadas con la pérdida de la habilitación 
administrativa y cancelación de la inscripción en el Registro Oficial.
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CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA
―HABRÁ CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA 
CUANDO LA RELACIÓN ENTRE LAS PARTES, ORIGINADA 
POR ACTIVIDADES PROPIAS DEL GIRO NORMAL DE LA 
EMPRESA O EXPLOTACIÓN, SE CUMPLA EN 
DETERMINADAS ÉPOCAS DEL AÑO SOLAMENTE Y ESTÉ 
SUJETA A REPETIRSE EN CADA CICLO EN RAZÓN DE LA 
NATURALEZA DELA ACTIVIDAD‖ 
ART. 96 LCT, TEXTO SEGÚN L. 24013
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CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA
CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO CON 
PRESTACIONES DISCONTINUAS
DESARROLLO RELACIÓN CONTRACTUAL
PERÍODOS DE 
ACTIVIDAD
PERÍODOS DE RECESO
SUJETOS A REPETIRSE EN CADA CICLO EN RAZÓN DE LA 
“NATURALEZA DE L A ACTIVIDAD”
Y NO POR LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
SE ORIGINA EN NECESIDADES 
PERMANENTES DE LA 
EMPRESA
LOS CICLOS DEBEN 
RESPONDER A CAUSAS 
OBJETIVAS
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CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA
CARÁCTER PERMANENTE DEL CONTRATO EXCLUYE QUE ÉSTE SE EXTINGA AL 
FINALIZAR CADA TEMPORADA, MANTENIÉNDOSE LANTENTE 
Y PUESTO A REINICIARSE AL COMIENZO DE LA NUEVA TEMPORADA
PERÍODOS DE ACTIVIDAD 
(TEMPORADA)
PERÍODOS DE RECESO
EL CONTRATO SE DESENVUELVE 
PLENAMENTE
CESAN LOS DEBERES DE 
CUMPLIMIENTO. TRABAJADOR NO 
PRESTA SERVICIOS. EMPLEADOR NO 
PAGA REMUNERACIÓN. SUBSISTEN 
DEBERES DE CONDUCTA PARA AMBAS 
PARTES.
PERO LA RELACIÓN LABORAL SE MANTIENE LATENTE Y ESTÁ DISPUESTA A 
RENACER PLENAMENTE CON EL COMIENZO DE LA NUEVA TEMPORADA
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CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA
TRABAJOS DE TEMPORADA 
TÍPICOS
 LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA SE 
DESARROLLA EXCLUSIVAMENTE 
EN LOS CICLOS Y DURANTE EL 
RECESO CESA TODO TIPO DE 
TAREAS
 EJ. VENDIMIA
TRABAJOS DE TEMPORADA 
ATÍPICOS
 LA ACTIVIDAD EMPRESARIA SE 
MANTIENE CONTINUA DURANTE TODO 
EL AÑO, PERO CRECE 
NOTORIAMENTE EN ALGUNAS 
ÉPOCAS ( HOTELERÍA, VENTA DE 
GASEOSAS, LIBRERÍA PARA 
ESCOLARES, ECT)
 ESTA DEMANDA ESTACIONAL DE 
TAREAS QUE SE REPITEN EN CADA 
CICLO GENERA NECESIDAD DE 
CONTRATACIÓN DE PERSONAL.
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CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA
PARTICULARIDADES DEL 
TRABAJO DE TEMPORADA
LOS TRABAJADORES TENDRÁN 
DERECHO A UN PERÍODO ANUAL 
DE VACACIONES AL CONCLUIR 
CADA CICLO DE TRABAJO, CUYA 
EXTENSIÓN SE GRADÚA DE 
ACUERDO CON EL ART. 153 LCT 
(PROPORCIÓN DE 1 DÍA DE 
DESCANSO POR CADA 20 DÍAS DE 
TRABAJO EFECTIVO)
EL TRABAJADOR ADQUIERE LOS 
DERECHOS QUE ESTA LEY ASIGNA A 
LOS TRABAJADORES PERMANENTES 
DE PRESTACIÓN CONTINUA, A 
PARTIR DE LA CONTRATACIÓN EN LA 
PRIMERA TEMPORADA, SI ELLO 
RESPONDIERA A NECESIDADES 
TAMBIÉN PERMANENTES DE LA 
EMPRESA O EXPLOTACIÓN EJERCIDA 
CON LA MODALIDAD PREVISTA EN 
ESTE CAPÍTULO (ART. 97, 2ª PARTE)
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EXTINCIÓN INCAUSADA DEL CONTRATO DE 
TRABAJO DE TEMPORADA
DESPIDO SIN CAUSA DEL 
TRABAJADOR DURANTE EL 
PERÍODO DE ACTIVIDAD
 DARÁ LUGAR AL PAGO DE LOS 
RESARCIMIENTOS PREVISTOS EN 
EL ART. 95, 1º PÁRRAFO (ART. 97, 
1ª PARTE)
 RESULTA ACREEDOR A LA 
INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD 
Y A LA DE DAÑOS Y PERJUICIOS 
DEL DERECHO COMÚN
DESPIDO DURANTE EL RECESO
 SI BIEN LA RELACIÓN CONTRACTUAL 
SE MANTIENE LATENTE, SUBSISTEN 
LOS DEBERES DE CONDUCTA DE 
AMBAS PARTES
 SI SE PRODUCE UN HECHO 
INJURIOSO A TENOR DEL ART. 242 
LCT, SEA DESPIDO SIN JUSTA CAUSA, 
DIRECTO O INDIRECTO, SERÁN DE 
APLICACIÓN LAS NORMAS COMUNES 
EN MATERIA DE INDEMNIZACIÓN POR 
DESPIDO.
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CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA
CÓMPUTO DE LA ANTIGÜEDAD DEL 
TRABAJADOR DE TEMPORADA
 SÓLO DEBE COMPUTARSE COMO ANTIGÜEDAD EL TIEMPO DE TRABAJO 
EFECTIVO Y NO LOS PERÍODOS DE RECESO
ART. 18 LCT CONSIDERA TIEMPO DE 
SERVICIO “AL EFECTIVAMENTE TRABAJADO 
DESDE EL COMIENZO DE LA VINCULACIÓN”
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CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA
OBLIGACIONES DE LAS PARTES AL COMIENZO DE LA 
TEMPORADA (ART. 98 LCT)
CON UNA ANTELACIÓN NO MENOR DE 30 DÍAS RESPECTO DEL INICIO DE 
CADA TEMPORADA DEBERÁ NOTIFICAR EN FORMA PERSONAL O POR 
MEDIOS PÚBLICOS IDÓNEOS A LOS TRABAJADORES DE SU VOLUNTAD 
DE REITERAR LA RELACIÓN O CONTRATO EN LOS TÉRMINOS DEL 
CICLO ANTERIOR
SE PONE A SU CARGO EL LLAMADO A REINTEGRO 
DEL TRABAJADOR, PREVIO AL INICIO DE CADA 
TEMPORADA
SI NO LO HACE SE CONSIDERARÁ QUE RESCINDE 
UNILATERALMENTE EL CONTRATO Y RESPONDERÁ POR LAS 
CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIÓN DEL MISMO
EMPLEADOR
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CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA
OBLIGACIONES DE LAS PARTES AL COMIENZO DE LA 
TEMPORADA (ART. 98 LCT)
SILENCIO DEL TRABAJADOR
DEBERÁ MANIFESTAR SU DECISIÓN DE CONTINUAR 
O NO LA RELACIÓN LABORAL EN UN PLAZO DE 5 
DÍAS DE NOTIFICADO, SEA POR ESCRITO O 
PRESENTÁNDOSE ANTE EL EMPLEADOR
TRABAJADOR
DISCUCIÓN DOCTRINARIA DEL ENCUADRE 
QUE SE LE DEBE DAR A TAL OMISIÓN
•ART. 58 LCT ÚLTIMA PARTE
• MISMA SOLUCIÓN QUE PARA 
CASO DE INCUMPLIMIENTO 
DEL EMPLEADOR
• APLICACIÓN ART. 241 LCT
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CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
“EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL ES AQUEL EN VIRTUD
DEL CUAL EL TRABAJADOR SE OBLIGA A PRESTAR SERVICIOS
DURANTE UN DETERMINADO NÚMERO DE HORAS AL DÍA O A LA
SEMANA, INFERIORES A LAS DOS TERCERAS (2/3) PARTES DE LA
JORNADA HABITUAL DE LA ACTIVIDAD”
“… SI LA JORNADA PACTADA SUPERA ESA PROPORCIÓN, EL
EMPLEADOR DEBERÁ ABONAR LA REMUNERACIÓN CORRESPONDIENTE
A UN TRABAJADOR DE JORNADA COMPLETA”
ART. 92 TER, LCT, MOD. POR L. 26474
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CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
SE RELACIONA CON LA DURACIÓN 
DE LAS TAREAS DEL TRABAJADOR
NO CON LA DURACIÓN DEL 
CONTRATO
PODRÍA SER POR TIEMPO 
INDETERMINADO, A PLAZO 
FIJO, EVENTUAL O DE 
TEMPORADA
MÓDULO DE COMPARACIÓN: 
JORNADA DIARIA O SEMANAL DE 
LA ACTIVIDAD
DEBE SER INFERIOR AL 2/3 DE LA 
JORNADA HABITUAL
REDUCCIÓN DE 1/3 DE LA 
DURACIÓN DE LA 
PRESTACIÓN: REQUISITO 
SINE QUA NONProf. Natalia Bordagorry
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
MÓDULOS DE TIEMPO: DÍA, SEMANA Y MES
PRESTACIÓN CONTINUA 
(HORIZONTAL)
DISCONTINUA 
(VERTICAL)
ALTERNADAMENTE 
DURANTE LA SEMANA O EL 
MES (EN JORNADA 
COMPLETA O EN PARTE DE 
ELLA)
TODOS LOS DÍAS HÁBILES EN 
HORARIO REDUCIDO
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CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
REDUCCIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO
REMUNERACIÓN
PRINCIPIO DE PROPORCIONALIDAD PARA DETERMINAR 
REMUNERACIÓN Y APORTES Y CONTRIBUCIONES CON 
DESTINO A LA SEGURIDAD SOCIAL
“no podrá ser inferior a la proporcional que le 
corresponda a un trabajador a tiempo completo 
establecida por ley o convenio colectivo, de la misma 
categoría o puesto de trabajo” (inc., 1, art. 92 Ter, LCT)
COTIZACIONES A LA SEGURIDAD 
SOCIAL
Será la que corresponda a un trabajador de 
tiempo completo de la categoría en que se 
desempeñe el trabajador (L. 26474)
En proporción a la remuneración
APORTES Y CONTRIBUCIONES 
PARA OBRA SOCIAL
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CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
PROHIBICIÓN DE REALIZAR HORAS 
SUPLEMENTARIAS O EXTRAORDINARIAS 
(inc. 2, art. 92 ter)
EXCEPCIÓN: SITUACIONES DE PELIGRO GRAVE O 
INMINENTE PARA LAS PERSONAS O COSAS DE LA 
EMPRESA (ART. 89, LCT).
LA VIOLACIÓN DEL LÍMITE DE JORNADA ESTABLECIDO 
PARA EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL, GENERARÁ 
LA OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR DE ABONAR EL 
SALARIO CORRESPONDIENTE A LA JORNADA 
COMPLETA PARA EL MES EN QUE SE HUBIERE 
EFECTIVIZADO LA MISMA, ELLO SIN PERJUICIO DE 
OTRAS CONSECUENCIAS QUE SE DERIVEN DE ESTE 
INCUMPLIMIENTO
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CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
Determinarán el porcentaje máximo de 
trabajadores a tiempo parcial que en cada 
establecimiento se desempeñarán bajo esta 
modalidad contractual
CONVENIOS COLECTIVOS DE 
TRABAJO 
(inc. 5, art. 92 ter)
Asimismo, podrán establecer la prioridad de los 
mismos para ocupar las vacantes a tiempo 
completo que se produjeren en la empresa 
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CONTRATO DE GRUPO O POR EQUIPOS
“HABRÁ CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO O POR EQUIPO, CUANDO EL
MISMO SE CELEBRASE POR UN EMPLEADOR CON UN GRUPO DE
TRABAJADORES QUE, ACTUANDO POR INTERMEDIO DE UN DELEGADO O
REPRESENTANTE, SE OBLIGUE A LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS PROPIOS
DE LA ACTIVIDAD DE AQUÉL. EL EMPLEADOR TENDRÁ RESPECTO DE
CADA UNO DE LOS INTEGRANTES DEL GRUPO, INDIVIDUALMENTE, LOS
MISMOS DEBERES Y OBLIGACIONES PREVISTOS EN LA LEY DE CONTRATO
DE TRABAJO, CONLAS LIMITACIONES QUE RESULTEN DE LA MODALIDAD
DE LAS TAREAS A EFECTUARSE Y LA CONFORMACIÓN DEL GRUPO…”
ART. 101, LCT
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CONTRATO DE GRUPO O POR EQUIPOS
CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTALES
a) PLURALIDAD DE SUJETOS PASIVOS QUE 
ACTÚAN POR UN INTERMEDIARIO ACTÚA COMO COORDINADOR O 
JEFE DEL EQUIPO (CAPATAZ, 
ENCARGADO DE CUADRILLA)
ES QUIEN PACTA LAS CONDICIONES DE 
TRABAJO QUE SE APLICAN A TODOS LOS 
INTEGRANTES DEL GRUPO
b) UNIDAD DE RELACIÓN JURÍDICA CON 
PLURALIDAD DE VÍNCULOS INDIVIDUALES
CONTRATACIÓN: EL 
EMPLEADOR Y 
REPRESENTANTE 
DEL GRUPO
VÍNCULO LABORAL: EMPLEADOR 
CON TODOS Y CADA UNO DE LOS 
TRABAJADORES 
INDIVIDUALMENTE
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CONTRATO DE GRUPO O POR EQUIPOS
CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTALES
b) UNIDAD DE RELACIÓN JURÍDICA CON 
PLURALIDAD DE VÍNCULOS INDIVIDUALES
CADA UNO DE LOS 
TRABAJADORES ESTÁ EN 
RELACIÓN DE DEPENDENCIA CON 
EL EMPLEADOR
ÉSTE TIENE RESPECTO DE CADA 
UNO DE LOS INTEGRANTES DEL 
GRUPO LOS DEBERES Y 
DERECHOS DEL CONTRATO DE 
TRABAJO EN GENERAL
MODALIDAD CONTRACTUAL REGULADA 
POR EL ART. 101 DE LA LCT
NO CONFUNDIR CON EL TRABAJO POR EQUIPOS (EN TURNOS ROTATIVOS) QUE SE 
RELACIONA CON LA EXCEPCIÓN AL LÍMITE DE JORNADA DE TRABAJO Y AL 
RÉGIMEN DE DESCANSOS
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CONTRATO DE GRUPO O POR EQUIPOS
FACULTADES DEL JEFE DEL EQUIPO
a) ELECCIÓN DE LAS PERSONAS QUE 
INTEGRARÁN EL CONJUNTO, AL TIEMPO 
DE LA FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO
INTERVIENE EN REPRESENTACIÓN 
DEL GRUPO DE TRABAJADORES. 
ES UN TRABAJADOR MÁS DEL 
CONJUNTO Y SE LO DENOMINA 
“JEFE DE EQUIPO”, “DELEGADO”, 
“REPRESENTANTE”
SALVO QUE POR LA ÍNDOLE DE LAS 
PRESTACIONES RESULTE INDISPENSABLE 
SU DETERMINACIÓN ANTICIPADA
CONSERVA DICHO PODER PARA EL 
SUPUESTO DE QUE UN TRABAJADOR 
DEJASE EL GRUPO O EQUIPO
“DEBERÁ SUSTITUIRLO POR 
OTRO”
PROPONÉRSELO A LA 
ACEPTACIÓN DEL EMPLEADOR SI 
RESULTASE INDISPENSABLE 
(MODALIDADES DE LA TAREA –
CUALIDADES PERSONALES)
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CONTRATO DE GRUPO O POR EQUIPOS
FACULTADES DEL JEFE DEL EQUIPO
b) ACUERDA CON EL EMPLEADOR EL MONTO DE LA 
REMUNERACIÓN Y CON LOS INTEGRANTES DEL GRUPO SU 
DISTRIBUCIÓN
LOS COMPONENTES DEL GRUPO 
TENDRÁN DERECHO A LA 
PARTICIPACIÓN QUE LES 
CORRESPONDA SEGÚN SU 
CONTRIBUCIÓN AL RESULTADO DEL 
TRABAJO
SALARIO DE INTEGRANTES DEL GRUPO
PUEDE PACTARSE EN FORMA 
INDIVIDUAL O COLECTIVA
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CONTRATO DE GRUPO O POR EQUIPOS
TRABAJO PRESTADO POR 
INTEGRANTES DE UNA SOCIEDAD
El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de 
personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de 
servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus 
integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será 
considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, 
trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente 
los mismos
ART. 102, LCT
NORMA 
ANTIFRAUDE
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CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE
SANCIÓN LEY 24013 (LNE) 1991
DOBLE REGULACIÓN
RÉGIMEN DE APRENDIZAJE Y 
ORIENTACIÓN
SEGUÍA FORMALMENTE VIGENTE 
DECRETOS-LEYES 14538/44 Y 6648/45
DECRETOS-LEYES 14538/44 Y 6648/45. NO 
LLEGÓ A PERFECCIONARSE
RÉGIMEN LCT DE 1974 NO REGULO CONTRATO DE APRENDIZAJE 
SINO QUE DIFIRIÓ AL ESTABLECIMIENTO 
DE UN RÉGIMEN DE APRENDIZAJE Y 
ORIENTACIÓN PROFESIONAL DE LOS 
MENORES DE 14 A 18 AÑOS, A LAS 
NORMAS ESPECIALES QUE EXISTIERAN O 
QUE EN EL FUTURO SE DICTAREN
CREÓ NUEVA FIGURA CONTRACTUAL DE 
TIPO LABORAL A PLAZO: CONTRATO DE 
TRABAJO-FORMACIÓNProf. Natalia Bordagorry
CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE
LEY 24465 DE 1995 NUEVO RÉGIMEN DE APRENDIZAJE. 
SUSTITUYÓ POR INCOMPATIBILIDAD 
RÉGIMEN DECRETOS-LEYES PERO 
COXISTIENDO CON CONTRATO DE 
TRABAJO-FORMACIÓN DE LNE
LEY 25013 DE 1998 DEROGÓ AMBAS REGULACIONES, 
ESTABLECIENDO UNA NUEVA 
REGULACIÓN DEL CONTRATO DE 
APRENDIZAJE DENTRO DEL ÁMBITO 
LABORAL, AUNQUE COMO UNA FIGURA 
ESPECIAL
CALIFICÓ A LA VINCULACIÓN 
COMO “RELACIÓN 
CONTRACTUAL ESPECIAL”, DE 
“CARÁCTER NO LABORAL”
LEY 26390 JUNIO 2008 MODIFICA 
ART. 1 DE LA LEY 25013
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CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE
ART. 1 L. 25013 –MODIF. POR ART. 22 L.26390-
El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la que 
será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del 
contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, 
de entre dieciséis ( 16 ) y veintiocho ( 28 ) años.
Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una 
máxima de un (1) año.
A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un 
certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la 
experiencia o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas 
semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de las 
personas entre dieciséis ( 1 6 ) y dieciocho ( 1 8 ) años de edad se aplicarán las 
disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.
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CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE
ART. 1 L. 25013 –MODIF. POR ART. 22 L.26390-
No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una 
relación laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, 
no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.
El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento 
(10%) de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que 
se trate. Cuando dicho total no supere los diez (10) trabajadores será admitido 
un aprendiz. 
El empresario que no tuviere personal en relación de dependencia, también 
podrá contratar un aprendiz.
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CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE
ART. 1 L. 25013 –MODIF. POR ART. 22 L.26390-
El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la 
terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes 
de sueldo.
El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este 
supuesto el empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna al 
trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior. En los demás 
supuestos regirá el artículo 7º y concordantes de la presente ley.
Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el 
contrato se convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo 
indeterminado.
Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán 
hacer uso de este contrato. Prof. Natalia Bordagorry
PASANTÍA EDUCATIVA
 Una empresa del sector privado con personería jurídica (a excepción de las
empresas de servicios eventuales) que posea al menos un (1) empleado en
relación de dependencia por tiempo indeterminado, podrá celebrar contrato de
pasantía con estudiantes de la Educación Superior, Educación Permanente para
Adultos y Formación Profesional mayores de 18 años cuando previamente
hubiera suscripto un convenio con las instituciones y organismos educacionales,
conforme los términos de la Ley N°26.427 y la Resolución Conjunta MTEySS
N°825/09 y M. Educ. N°338/09 que regulan el ―Sistema de Pasantías
Educativas‖.
 La relación de pasantía, en los términos previstos en el ley citada, no tiene
carácter laboral y su finalidad es promover la realización de actividades
formativas en organismos públicos o empresas privadas vinculadas al contenido
de los estudios cursados en unidades educativas.
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CARACTERÍSTICAS CENTRALES DEL CONTRATO DE PASANTÍA
 Deberá celebrarse por escrito y especificarse el contenido del plan de pasantía
educativa, así como su duración, horarios, sede de realización y enumeración de tareas
asignadas al pasante.
Tendrá una duración acorde con las característicasy complejidad de actividades a
desarrollar según lo definido en el convenio suscripto entre la empresa y la entidad
educativa, por un plazo mínimo de dos (2) meses y máximo de doce (12) meses. Podrá
renovarse por seis (6) meses adicionales suscribiendo un nuevo acuerdo individual.
El pasante tendrá derecho a percibir por el desarrollo de su actividad en la empresa una
compensación dineraria de carácter no remuneratorio. El valor de dicha asignación
estímulo se calculará sobre la base de los valores establecidos para la categoría
asimilable del convenio colectivo de trabajo aplicable en la empresa y será proporcional a
la carga horaria de la pasantía. En las actividades que no cuenten con un convenio
colectivo, se aplicará para el cálculo de la asignación, el salario mínimo, vital y móvil, en
forma proporcional a la carga horaria de la pasantía.Prof. Natalia Bordagorry
CARACTERÍSTICAS CENTRALES DEL CONTRATO DE PASANTÍA
 La carga horaria será de hasta veinte (20) horas semanales y como máximo seis horas
y media por día (6.30 hs.), pudiendo distribuirse libremente siempre que la actividad se
desarrolle en jornada diurna y de lunes a viernes. La empresa podrá requerir autorización
expresa a la Secretaría de Trabajo del MTEySS para implementar la pasantía los fines
de semana y/o en jornada nocturna cuando así se justifique por las características de la
actividad. En ningún caso se podrá desarrollar pasantía en tareas calificadas como
riesgosas o insalubres.
El pasante tendrá derecho a gozar de licencia por exámenes, enfermedad y accidente y
otros beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal de la empresa en los
términos que especifica la reglamentación.
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CARACTERÍSTICAS CENTRALES DEL CONTRATO DE PASANTÍA
 Además, la empresa deberá brindar al pasante una cobertura de salud cuyas prestaciones mínimas
serán las previstas en Ley Nº 23.660 de Obras Sociales y además debe contratar el seguro por
accidentes o enfermedades previsto en la Ley de Riesgos del Trabajo N°24.557, para cubrir eventos
de ese tipo producidos como consecuencia del desarrollo de la pasantía y/o en el establecimiento
donde el pasante se desempeñe.
El cupo máximo de pasantes que cada empresa podrá contratar, en forma proporcional al plantel de
trabajadores contratados por tiempo indeterminado que registre, surge de la siguiente escala:
a. En empresas de hasta doscientos (200) trabajadores, un (1) pasante por cada diez (10)
trabajadores en relación de dependencia por tiempo indeterminado;
b. En empresas de doscientos uno (201) trabajadores en adelante: siete por ciento (7%).
 Asimismo, el empleador deberá disponer de un (1) tutor por cada diez (10) pasantes, cuya función
es la de elaborar un plan de trabajo en conjunto con el docente guía designado por la Institución
Educativa a la que pertenezca el pasante. Asimismo, deberá realizar el seguimiento del proceso del
pasante en la empresa y realizar informes periódicos y un informe final sobre el desempeño del
pasante que se adjuntará a su legajo personal y será remitido a la Institución Educativa
correspondiente. Prof. Natalia Bordagorry