RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO CONTRATO DE TRABAJO - REGISTRACIÓN

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Prof. GABRIELA N. BORDAGORRY
DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA 
SEGURIDAD SOCIAL
RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
CONCEPTO
“ La relación de trabajo es la relación jurídica que surge entre el 
trabajador y el empleador por el hecho de la prestación de los 
servicios, con independencia del acto jurídico que ha originado 
dicha prestación” (Fernández Madrid)
El art. 22 de la LCT dice que habrá relación de trabajo cuando una 
persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de 
otra, bajo la dependencia de ésta, en forma voluntaria 
y mediante el pago de una remuneración, 
cualquiera sea el acto que le dé origen
Con lo que admite que el contrato puede no ser 
la única fuente de la relación de trabajo
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RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO 
FUENTES
DISTINTAS OPINIONES SOBRE LA CONSTITUCIÓN DE LA 
RELACIÓN DE TRABAJO
 el contrato de trabajo es sólo uno de los presupuestos de la relación de trabajo, 
que se constituiría mediante la realización efectiva de la prestación del trabajador.
 el contrato, con exclusión de todo hecho o acto, es el único que puede originar 
dicha relación de trabajo.
 La relación de trabajo es normalmente constituida por el contrato de trabajo, lo 
que no impide que en casos de excepción pueda haber contrato sin relación y 
relación de trabajo sin contrato (opinión ecléctica Fernández Madrid)
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 CONTRATO DE TRABAJO – RELACIÓN DE TRABAJO: Según 
la tesis prevaleciente la relación de trabajo se constituye como 
relación jurídica a partir del contrato de trabajo.
 La relación de trabajo, dadas las características que asume, por lo 
común, tiene como fuente o causa de su existencia un negocio 
jurídico concertado entre las partes, explícita o implícitamente.
RELACIÓN INDIVIDUAL como prestación de trabajo
DISTINGUIR (HECHO LABORAL)
CONTRATO, que en la mayor parte de los casos le dio
origen (ACUERDO DE VOLUNTADES CON UN OBJETO JURÍDICO)
RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO. 
FUENTES
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RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO. 
FUENTES
CONTRATO DE TRABAJO – RELACIÓN INDIVIDUAL
DE TRABAJO
EL ACUERDO PRECEDE A LA RELACIÓN, 
O POR LO MENOS ES SIMULTÁNEO
CON EL INICIO DE LA PRESTACIÓN 
QUE CONSTITUYE EN LOS HECHOS 
LA EFECTIVIZACIÓN DEL NEGOCIO CELEBRADO
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RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
 CONTRATO DE TRABAJO SIN RELACIÓN DE TRABAJO
 Las partes se han obligado recíprocamente al cumplimiento de 
determinados débitos (los de prestación), cuya ejecución han 
diferido en el tiempo (Vgr. se concertó un contrato en Enero, pero 
se decidió que el empleado comenzará a trabajar en Abril)
La naturaleza consensual del contrato de trabajo determina que la relación 
jurídica quede perfeccionada por el acuerdo de voluntades. A partir de ese 
momento las partes tienen derecho a exigirse el cumplimiento de las 
obligaciones recíprocas, pero como no hay relación de trabajo, la que sólo 
comienza cuando se inicia la efectiva prestación de servicios, los efectos del 
incumplimiento en esta etapa se juzgarán por las disposiciones del Código Civil.
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RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
 EFECTOS DEL CONTRATO SIN RELACIÓN DE TRABAJO: 
ART. 24, LCT
 En nuestro derecho el incumplimiento de un contrato no ejecutado da 
derecho a una INDEMNIZACIÓN que no podrá ser inferior al importe de un 
mes de la remuneración que se hubiere convenido o la que resulte de la 
Convención Colectiva de Trabajo correspondiente, sin perjuicio de la 
acreditación de mayores daños.
 La ley regula los efectos del contrato de trabajo (y de la relación de 
trabajo por él generada) que no ha tenido todavía principio de ejecución
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CONTRATO DE TRABAJO – RELACIÓN DE 
TRABAJO
 DISTINCIÓN entre ambos conceptos apareció en cierta 
doctrina como un intento de demostrar la naturaleza 
“especial” de la prestación laboral.
Según ella, no interesa el acuerdo de voluntades, que es 
presupuesto esencial del contrato, sino el hecho real de la 
puesta a disposición de la otra parte de la capacidad de 
trabajo
 No obstante las objeciones de la doctrina, la distinción 
tiene sentido y utilidad
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RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
FUENTES
 La diferenciación que se efectúa entre CONTRATO y RELACIÓN 
DE TRABAJO es útil para resolver la normativa aplicable en los 
supuestos de contratos nulos o de contrataciones forzosas en 
que no existe contrato sino un acto administrativo determinante 
de la vinculación 
 RELACIÓN DE TRABAJO SIN CONTRATO
ACTO DE IMPOSICIÓN ESTATAL
CAUSA-FUENTE 
CONTRATO NULO
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SUPUESTOS DE CONTRATACIÓN FORZOSA
 En Alemania Federal, los lesionados de gravedad con su 
capacidad disminuida en un 50% tienen derecho a 
obtener ocupación aun contra la voluntad del empleador. 
La resolución respectiva la dicta una Oficina Regional del 
Trabajo.
La relación de trabajo se constituye por
ACTO ADMINISTRATIVO
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RELACIÓN DE TRABAJO SIN 
CONTRATO
 La noción de relación de trabajo es también útil para justificar la 
aplicación de la normativa laboral en ciertas hipótesis residuales, 
como en aquellos casos en que por acto de la autoridad 
administrativa el trabajador se incorpora forzosamente a la 
empresa
Ejemplo: en el caso de nuestra L. 16507 que dispuso la 
reincorporación forzosa de agentes bancarios y de seguros 
dejados cesantes por causas políticas y gremiales (normativa 
declarada inconstitucional y luego derogada por la L. 18027.
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LA RELACIÓN DE TRABAJO Y LOS CONTRATOS 
NULOS O CON CLÁUSULAS NULAS
 Situaciones cuando el negocio es nulo por carecer de un 
elemento esencial o estar éste viciado y ha habido prestación 
laboral.
 En algunos supuestos la expresión de la voluntad de alguna 
de las partes en la concertación misma del contrato puede 
encontrarse viciada (por incapacidad, error, dolo, violencia, 
lesión)
 En otros el objeto del contrato puede haber sido prohibido por 
la ley, o
 En un contrato válido es posible que se hayan puesto 
cláusulas contrarias al orden público laboral.
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Las particularidades de la RELACIÓN DE TRABAJO justifican que las
normas laborales busquen proteger el HECHO DEL TRABAJO, aunque 
el contrato sea total o parcialmente nulo. 
La LCT ha resuelto los supuestos de contratos nulos o con cláusulas nulas 
estableciendo que estas últimas se considerarán reemplazadas de pleno 
derecho por las normas imperativas consagradas por leyes o CCT (art. 13) y 
que aquellos que fueren de objeto prohibido no afectarán al derecho del 
trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven 
de su extinción por tal causa (art. 42)
LA RELACIÓN DE TRABAJO Y LOS CONTRATOS 
NULOS O CON CLÁUSULAS NULAS
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LA RELACIÓN DE TRABAJO Y LOS CONTRATOS 
NULOS O CON CLÁUSULAS NULAS
 En cuanto a los contratos cuyo objeto fuese sólo parcialmente
prohibido su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte 
válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la 
vinculación. Pero en ningún caso la eliminación de las cláusulas 
prohibidas podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en 
el curso de la relación (art. 44, LCT)
La RELACIÓN DE TRABAJO proveniente de un CONTRATO NULO puede
hacerse cesar por causa de dicha nulidad pero, salvo el supuesto de
que la prestación sea ilícita, ha de producir los efectos normales
determinados por el conjunto de normas (de ley o de CCT) que reglan
el hecho del trabajo.
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RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO. 
CONCLUSIONES
 La figura de la relación de trabajo tiene como ventaja 
solucionar esas situaciones, pero de ningún modo 
puede suplir o quitar efectos al contrato de trabajo.
El acuerdo, expreso o tácito, es la manera normal 
como se conciertaun negocio en virtud del cual una 
parte se compromete a poner su capacidad de trabajo 
a disposición de la otra y ésta se obliga a recibirla. 
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RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO. 
CONCLUSIONES
 Por lo común, el acuerdo es anterior a la ejecución de 
la prestación laboral (a lo que atiende la relación) y 
genera obligaciones entre las partes, cada una debe 
cumplir su débito:
a) las de cumplimiento en el momento convenido; y
b) las de conducta, fidelidad, ect. a partir de la 
celebración del negocio. 
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SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE 
TRABAJO
 TRABAJADOR PERSONA FÍSICA
La parte que pone su capacidad de trabajo a disposición de 
otra (para realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios, 
bajo la dirección de ésta, cualesquiera que sean las 
modalidades convenidas (arts. 21, 22 y 25, LCT) es designada 
por la ley como “trabajador”. 
Se requiere que tenga CAPACIDAD para trabajar
* CONVENIO 183 OIT (edad mínima 15 años)
* LCT, ART. 187 (edad de 14 años)
* LEY 26390 (edad de 16 años, progresivamente)
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SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE 
TRABAJO
 SOCIO-EMPLEADO (art. 27, LCT)
Las personas que, integrando una sociedad, presten a ésta toda su actividad
o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las
instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el
cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores
dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de
los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación
de trabajo en relación de dependencia…”
Doble finalidad: a) prevenir fraude a la ley; b) definir status 
jurídico-laboral del socio que presta servicios a la Sociedad
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SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE 
TRABAJO
 AUXILIARES DEL TRABAJADOR
Aunque no es lo habitual, con el objeto de cubrir ciertas
situaciones, la ley admite que el trabajador –si estuviera
autorizado- sea ayudado por un auxiliar, que a su vez, es
trabajador en relación de dependencia del empleador, salvo
disposición legal o convencional expresa en contrario (art. 28,
LCT).
En los casos en que más de un trabajador (grupo) concierta -en conjunto o 
por intermedio de un representante- la realización de tareas en las 
condiciones indicadas, la relación se establece entre cada uno de ellos y el 
empleador (Contrato de Equipo)
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SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE 
TRABAJO
 CAUSAHABIENTES DEL TRABAJADOR
Fallecido el empleado, aunque la relación laboral se extingue (art.
248, LCT), sus herederos o personas indicadas por la ley pueden
reclamar los derechos que aquél había adquirido. Ellos, en el orden
sucesorio, y la mujer que hubiera convivido con el trabajador tienen
derecho a la percepción de la indemnización por antigüedad, con
motivo de la extinción de la relación por fallecimiento de aquél.
Dichos herederos no son sujetos de la relación que ha quedado
extinguida; su derecho se reduce a la percepción de los créditos
laborales de cualquier carácter adeudados al causante y que la ley
les concede a título personal.
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SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE 
TRABAJO
 EMPLEADOR
Es el otro sujeto de la relación individual de trabajo, que la ley 
define como “la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, 
tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los 
servicios de un trabajador” (art. 26, LCT)
 EMPRESA. EMPRESARIO
 ESTABLECIMIENTO
 EXPLOTACIÓN
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SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE 
TRABAJO
 EL ESTADO COMO EMPLEADOR
Las relaciones entre éste y su personal, ya se trate de la 
Administración Central Nacional, Provincial o Municipal o de 
Organismos Descentralizados, se rigen por las normas del 
derecho Administrativo (Orden Federal L. 25164)
 La LCT admite -como régimen de excepción- su vigencia en una 
relación de esa índole, cuando por acto expreso lo disponga la 
Administración o determine que la relación se regirá por CCT (art. 
2, inc. a, LCT).
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RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
SITUACIONES DE CONFIGURACIÓN CONTROVERTIDA
“ZONA GRIS”
 TRABAJO A DOMICILIO
 PROFESIONALES UNIVERSITARIOS
 DEPORTISTAS (Amateur o como profesional)
 ÁRBITROS DE FÚTBOL (según CCT 126/75, ampliado de
común acuerdo por las partes, la Asociación del Fútbol 
Argentino puede celebrar contratos de servicios 
arbitrales sin relación de dependencia, con los árbitros 
que integran o integren sus planteles oficiales)
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RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
SITUACIONES DE CONFIGURACIÓN CONTROVERTIDA
“ZONA GRIS”
 FLETEROS
 REMISEROS
 ARTISTAS
 TELETRABAJO
 CUIDADO DE ENFERMOS Y ANCIANOS (trabajos 
especiales o atípicos). (Ley 26844, art. 3, inc. c))
 SERVICIO DOMÉSTICO EXCLUÍDO DEL D. 326/56 
(Derogado a partir del 21.04.13 por la Ley 26.844)
 VENDEDORES AMBULANTES
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RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
SITUACIONES DE CONFIGURACIÓN CONTROVERTIDA
“ZONA GRIS”
 A fin de calificar la naturaleza jurídica del acto, habrá que 
analizar los hechos fácticos relevantes y el modo de 
comportamiento de las partes, a fin de determinar su 
verdadero carácter.
Al efecto, cabe tener presente la PRESUNCIÓN DEL ART. 
23 DE LA LCT
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PRESUNCIÓN ART. 23, LCT
“El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o
causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esta presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no
laborales, para caracterizar al contrato, y en cuanto que por las
circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio”.
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PRESUNCIÓN ART. 23, LCT. CONTROVERSIA 
DOCTRINARIA
TESIS AMPLIA
 Sostiene que la sola prestación
de servicios hace operar la
presunción de existencia del
contrato de trabajo, estando a
cargo del beneficiario la prueba
de que esos servicios no
tuvieron como causa un contrato
de trabajo
 FERNÁNDEZ MADRID, DE LA
FUENTE, ROBERTO GARCÍA
MARTÍNEZ, entre otros.
TESIS RESTRINGIDA
 Pregona que para que opere la 
presunción legal el trabajador 
deberá probar que los servicios 
prestados lo fueron en relación de 
dependencia, con las condiciones 
establecidas en los arts. 21 y 22 de 
la LCT
 VÁZQUEZ VIALARD y JUSTO 
LÓPEZ
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PRESUNCIÓN ART. 23, LCT. CRITICAS A LA 
TESIS AMPLIA 
VÁZQUEZ VIALARD
 lleva a admitir la presunción de que toda 
prestación es de carácter laboral, cuando, 
en realidad, el sentido de la norma es que 
el hecho de la ejecución de un acto hace 
presumir que el mismo responde al 
cumplimiento de un contrato (que será o 
no laboral, según la naturaleza de la 
prestación realizada).
 No basta que el actor pruebe el corpus 
(el hecho, la prestación), debe acreditar 
además, su realidad dentro del encuadre 
jurídico pertinente (si es dirigido o 
autónomo)
JUSTO LÓPEZ
 la carga de la prueba de la posición de 
dependencia o subordinación no resulta 
alterada por la presunción, sino que, por el 
contrario, de esa prueba depende que la 
presunción sea activada.
 Critica la tesis amplia porque en ella se 
hacen dos presunciones (la de la relación de 
trabajo y la de la existencia del contrato), 
cuando la ley sólo consagra una (la del 
contrato de trabajo)
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PRESUNCIÓN ART. 23, LCT
 Frente a la comprobación del servicio prestado, el
empleador beneficiario de esos servicios deberá
probar que éstos constituyen una excepción a la
regla general.
 La presunción legal opera como una norma de
garantía para la aplicación del tipo legal
imperativo, y está orientado a prevenir el fraude a
la ley.
 La posturacontraria desnaturaliza la presunción
al despojarla de toda eficacia, pues si es exigible
probar que el servicio prestado es dependiente,
esto equivale a probar la existencia misma del
contrato de trabajo.
TESIS
AMPLIA
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PRESUNCIÓN LEGAL ART. 23, LCT
IURIS TANTUM Admite prueba en contrario
 El empleador podrá desactivarla acreditando que el hecho de la prestación de 
servicios está motivado en otras circunstancias, relaciones o causas ajenas a un 
contrato laboral.
 aquellas prestaciones de tareas realizadas entre esposos (art. 1358 C.Civ., art 27 LSC) 
 los trabajos que presten los hijos menores de edad que viven con sus padres a favor 
de éstos (art. 277 y 279 Cód. Civ.) 
 trabajo de religiosos que han efectuado votos y se integraron a una comunidad religiosa
 benévolo, de vecindad, acto de mera cortesía, amistoso, de manera amateur (caso de los 
integrantes de un coro musical o equipo deportivo). 
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CONTRATO DE TRABAJO
Consiste en un acuerdo de voluntades entre dos personas, una de las cuales tiene
que ser física, o un grupo de ellas, que se compromete, a cambio de una
remuneración, a poner su capacidad laboral (que puede traducirse en la realización
de actos, ejecución de obras o prestación de servicios) a disposición de la otra que
la dirige por un tiempo determinado o no en su extensión, pero preciso en lo que se
refiere a cada día de prestación. (VÁZQUEZ VIALARD)
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CONTRATO DE TRABAJO. DEFINICIÓN LEGAL
“Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de
ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y
condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de
tales y los usos y costumbres” (art. 21, LCT)
ART. 
21
LCT
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CONTRATO DE TRABAJO
 CONSENSUAL
 BILATERAL
 ONEROSO
 CONMUTATIVO Y DE CAMBIO
 DE EJECUCIÓN CONTINUADA
 NO FORMAL
 NOMINADO O TÍPICO
 AUTÓNOMO
C
A
R
A
C
T
E
R
E
S
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CONTRATO DE TRABAJO
TRABAJADOR Persona física que se obliga a
(art. 25, LCT) trabajar por cuenta y bajo la
dependencia ajena a cambio de
una remuneración 
EMPLEADOR Persona física o conjunto de ellas,
(art. 26, LCT) o jurídica, tenga o no personalidad
jurídica propia, que requiere los 
servicios de un trabajador 
S
U
J
E
T
O
S
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CONTRATO DE TRABAJO
 Es un estado (estado de subordinación) donde una persona enajena su 
trabajo a favor de otra persona física o jurídica a cambio de una 
remuneración. Este estado normalmente implica que quien se beneficia 
con el trabajo impone las condiciones temporales, espaciales y materiales 
en que el mismo debe prestarse, e incluso ejerce poderes disciplinarios.
 FACETAS DE LA DEPENDENCIA JURÍDICO-PERSONAL
DEPENDENCIA DEPENDENCIA ECONÓMICA
DEPENDENCIA TÉCNICA
LA RELACIÓN DE 
DEPENDENCIA
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CONTRATO DE TRABAJO
REQUISITOS DE VALIDEZ
 CAPACIDAD
 CONSENTIMIENTO
 OBJETO
 CAUSA
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CONTRATO DE TRABAJO. CAPACIDAD
 El menor mayor de 18 años tiene plena capacidad jurídico-laboral (art. 
32) y la facultad de administrar y disponer libremente de los bienes 
adquiridos con el producto de su trabajo (art. 34)
 Menores adultos (mayores de 14 años y menores de 18) que con 
conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de 
ellos, tienen plena capacidad para celebrar contrato de trabajo.
 Menores adultos (mayores de 14 años y menores de 18) que ejercen 
cualquier tipo de actividad en relación de dependencia, la ley presume 
que cuentan con la autorización de sus padres o representantes legales.
 Menores que no han cumplido 14 años (impúberes): no pueden celebrar 
contrato de trabajo
REGULACIÓN DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
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CONTRATO DE TRABAJO. CAPACIDAD
 Menor mayor de 14 años y menor de 18 que hubiera obtenido 
TÍTULO HABILITANTE para el ejercicio de una profesión (art. 
128 Cód. Civ.). Podrá ejercer dicha profesión por cuenta 
propia y sin necesidad de autorización. Ello no obsta a que lo 
ejerza en relación de dependencia (Martínez Vivot).
 Menores, a partir de los 16 años, pueden EMANCIPARSE 
contrayendo matrimonio, en cuyo caso adquieren plena 
capacidad laboral (art. 131, Cód. Civ.).
DISPOSICIONES DEL CÓDIGO CIVIL 
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CONTRATO DE TRABAJO. CAPACIDAD
 Los DEMENTES declarados judicialmente tienen incapacidad absoluta para 
contratar (arts. 140 y 141, Cód. Civ.), pero los INHABILITADOS judicialmente por 
embriaguez habitual, uso de estupefacientes, disminución mental o prodigalidad (art. 
152, C.Civ.), en principio, pueden celebrar contrato de trabajo sin que sea necesaria 
la conformidad del curador, salvo que, por las circunstancias del caso, el Juez 
considere conveniente restringir esa capacidad (art. 152 bis, última parte)
 FALLIDO: Si bien en principio no puede contratar como empleador, puede celebrar 
contrato de trabajo en calidad de trabajador, pues la quiebra le impide administrar su 
patrimonio comprendido en la masa, pero no el ejercicio de los derechos inherentes 
a su persona, como el derecho de trabajar. 
DISPOSICIONES DEL CÓDIGO CIVIL 
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CONTRATO DE TRABAJO. CAPACIDAD
 La edad mínima de admisión en el empleo no deberá ser inferior a la edad 
en que cesa la obligación escolar o, en todo caso, a los quince (15) años 
(arts. 2º, 3º).
 La Argentina ratificó el convenio haciendo uso de la opción prevista en el 
art. 2º, 4º párrafo, que autoriza al miembro cuya economía y medios de 
educación estén insuficientemente desarrollados para, previa consulta con 
las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, 
especificar inicialmente una edad mínima de 14 años. 
CONVENIO 138 DE LA OIT
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CONTRATO DE TRABAJO. CAPACIDAD
 Artículo 32: Capacidad. Las personas desde los 
dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de 
trabajo. 
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores 
de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de 
trabajo, con autorización de sus padres, responsables o 
tutores. Se presume tal autorización cuando el 
adolescente viva independientemente de ellos.
LEY 26390 (ART. 3) SUSTITUYE ART. 32 DE LA LCT
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CAPACIDAD PARA ESTAR EN JUICIO
 Los menores, desde los catorce (14) años, están 
facultados para estar en juicio laboral en acciones 
vinculadas al contrato o relación de trabajo y para 
hacerse representar por mandatarios mediante el 
instrumento otorgado en la forma que prevén las 
leyes locales, con la intervención promiscua del 
Ministerio Público.
RÉGIMEN DE LA LCT (art. 33)
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CAPACIDAD PARA ESTAR EN JUICIO
 Artículo 33: Facultad para estar en juicio. Las personas desde los 
dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral en 
acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse 
representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la 
forma que prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier 
circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los procesos 
judiciales y administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 
26.061, que crea el sistema de protección integral de los derechos de 
niños, niñas y adolescentes
LEY 26390 (ART. 4) SUSTITUYE ART. 33 DE LA LCT
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CAPACIDAD PARA ACTUAR ENASOCIACIONES 
SINDICALES
 Las personas mayores de dieciséis (16) años, sin necesidad 
de autorización, podrán afiliarse (art. 13 LAS, sustituido por 
art. 21 de la L. 26390)
 Para integrar órganos directivos se requiere la mayoría de 
edad (art. 18, inc. a, L. 23551)
 Para ser delegado de personal, miembro de comisión 
interna u órgano similar, la edad mínima es de 18 años (art. 
41, inc. b, L. 23551)
RÉGIMEN DE LA L. 23551 (LAS)
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LEY 26390. 25 DE JUNIO DE 2008
 Prohíbe el trabajo de las personas menores de 16 años en todas sus 
formas, exista o no relación de empleo contractual y sea éste 
remunerado o no (artículo 2°).
 A todos los efectos, la edad mínima establecida en la presente se 
reputará como de quince (15) años hasta el 25 de mayo de 2010, en que 
comenzará a regir la edad mínima establecida en los dieciséis (16) años, 
y al objeto de la regularización de los contratos vigentes.
 la prohibición dispuesta en el art. 2 no será aplicable a los contratos de 
trabajo celebrados con anterioridad a la promulgación de esta ley 
(24.06.2008).
EDAD MÍNIMA DE ADMISIÓN AL EMPLEO. CLÁUSULA 
TRANSITORIA
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CONTRATO DE TRABAJO
 REGLA: Capacidad de hecho para contratar como empleador se 
adquiere a los veintiún (21) años de edad.
 EMANCIPACIÓN por habilitación de edad (18 años) (art. 131, C. Civ.)
 EMANCIPACIÓN por matrimonio (14 años mujer -16 años el varón) con 
las limitaciones previstas en el art. 134 del C. Civ.
La ley 26.579, sancionada por el Senado el 02.12.09 y promulgada el 21 
de ese mes, modifica disposiciones del Código Civil.
Art. 128: “Cesa la incapacidad de los menores por la mayor edad el día 
que cumplieren los dieciocho (18) años”.
CAPACIDAD DEL EMPLEADOR
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CONTRATO DE TRABAJO
 Se considera que, a los efectos de la celebración del contrato, son 
“actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales” 
(órganos: gerentes, directores, etc.) o la “de quienes, sin serlo, 
aparezcan como facultados para ello” (art. 36, LCT)
 La LCT considera facultados, además de quienes tienen esa función en 
virtud de disposición legal o convencional, a los que ejercen tareas que 
de hecho incluyen la posibilidad de “encargar” a otros la realización de 
actos, obras o servicios en “relación de dependencia” (altos empleados, 
encargado de personal, capataces, etc.)
CAPACIDAD DEL EMPLEADOR
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CONTRATO DE TRABAJO. CONSENTIMIENTO
 La concertación del contrato laboral lo requiere –en forma de propuesta 
hecha por una de las partes, dirigida a la otra y aceptada por ella, art. 45 
LCT-, y puede declarárselo expresa o tácitamente (según que se lo 
manifieste en forma verbal, por escrito, por signos inequívocos o resulte 
de hechos o actos que lo presupongan o permitan inferirlo).
 Para tener por expresado el consentimiento basta “el enunciado de lo 
esencial del objeto de la contratación”. En lo demás, los respectivos 
derechos y obligaciones de las partes se rigen por lo que dispongan las 
leyes, estatutos profesionales o CCT, o lo que se conceptúe habitual en 
la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los 
servicios comprometidos (art. 46, LCT)
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CONTRATO DE TRABAJO. CONSENTIMIENTO
 El ámbito de la autonomía de la voluntad para pactar está limitado por 
los “mínimos” o “máximos” establecidos en disposiciones de orden 
público, los estatutos, las convenciones colectivas o laudos con fuerza 
de tales y los usos y costumbres (art. 21, LCT).
 Respecto del contrato de trabajo por equipos, que se define en el art. 
101 como el que “se celebrase por un empleador con un grupo de 
trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o 
representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la 
actividad de aquél”, la LCT establece que la “facultad de designar las 
personas que lo integran” corresponde al jefe del grupo, “salvo que por 
la índole de las prestaciones resulte indispensable la determinación 
anticipada de los mismos” (art. 47)
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DEL OBJETO DEL CONTRATO DE 
TRABAJO (art. 37 y ss. LCT)
“El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad
personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso,
será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese
tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de
la relación de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo”.
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CONTRATO DE TRABAJO. OBJETO.
 Consiste en una obligación de hacer: por una parte, poner la
capacidad (personal e infungible, determinada o no) laboral a
disposición de la otra (a través de la realización de actos,
ejecución de obras o servicios lícitos), y su recepción por parte de
esa otra, que tiene la facultad de dirigirla y utilizarla dentro de los
límites fijados por las partes, la ley o convenio colectivo, y
remunerarla (arts. 37 y 38, LCT). (VÁZQUEZ VIALARD)
 No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de
servicios ILÍCITOS o PROHIBIDOS (art. 38, LCT)
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CONTRATO DE TRABAJO. OBJETO.
OBJETO ILÍCITO 
 Cuando el mismo fuese contrario a
la moral y a las buenas costumbres,
pero no si por las leyes, ordenanzas
municipales o los reglamentos de
policía se consintiera, tolerara o
regulara a través de los mismos (art.
39, LCT)
OBJETO PROHIBIDO
 Cuando las normas legales o 
reglamentarias hubieren vedado el 
empleo de determinadas personas o 
en determinadas tareas, épocas o 
condiciones. (art. 40, LCT)
 Ej. Trabajo en “lugares” insalubres 
para mujeres y menores o nocturnos 
respecto de éstos; durante el período 
pre y post parto
 La prohibición está siempre dirigida 
al empleador (2º párrafo, art. 40)
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EFECTOS DEL CONTRATO
OBJETO ILÍCITO 
 Es el de su nulidad absoluta
 Su celebración o ejecución “no
produce consecuencias entre las
partes que se deriven” de la
legislación laboral (art. 41, LCT)
 Las partes no tienen acción para
exigir su cumplimiento o reclamar
los derechos que emergen de la
prestación laboral.
 Tiene que ser declarada de oficio
por los jueces.
OBJETO PROHIBIDO
 Es inoponible al trabajador, por lo que 
no enerva su derecho a reclamar los 
salarios por la tarea realizada, o el 
cobro de las indemnizaciones, de 
carácter legal o convencional, que 
correspondan con motivo de la 
extinción del contrato (art. 42, LCT).
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EFECTOS DEL CONTRATO
OBJETO ILÍCITO 
 La autoridad administrativa tiene
que disponer las medidas dentro del
ámbito de su competencia (clausura
de establecimiento) para que cesen
“los actos que llevan aparejados
tales vicios” (art. 44, LCT)
OBJETO PROHIBIDO
 Si la prohibición de la tarea afecta 
PARCIALMENTE al contrato, la 
supresión de aquélla “no perjudicará 
lo que del mismo resulte válido, 
siempre que ello sea compatible con 
la prosecución de la relación” (art. 43, 
LCT), y no puede “afectar los 
derechos adquiridos por el trabajador 
en el curso de la relación “ (art. 43, 2º 
párrafo, LCT)
 Aplicación art. 44, LCT 
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CONTRATO DE TRABAJO. CAUSA.
 Terminología Código Civil: Causa “fuente” y “final”.
 En Derecho del Trabajo, la primera corresponde al hecho, acto del cual
emana la relación jurídica, la otra está constituida por todo aquello (fin)
que ha sido determinante de la voluntad de los sujetos e incorporado –
explícita o implícitamente- al acto mismo.
 La causa está constituida por la finalidad perseguida por los
contratantes y manifestada como tal
 Comprende: a) el objeto del acto, la contraprestación que en los
contratos de trabajo constituye el fin por el cual ambas partes negocian
el acuerdo; y b) los motivosmediatos y personales que, aunque de
carácter subjetivos, integran la declaración de voluntad.
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CONTRATO DE TRABAJO. FORMA.
 “Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a
observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que
dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos
particulares” (art. 48, LCT)
 El principio general es la libertad en la forma de contratación.
 Algunos tipos de contratación incluyen en sus requisitos la forma
escrita, como los contratos a plazo fijo (art. 90, inc. a, LCT), los
contratos eventuales (arts. 69 a 72, inc. a, LE), el contrato de
aprendizaje o las pasantías.
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CONTRATO DE TRABAJO. FORMA.
 Durante el transcurso o a la extinción del vínculo laboral existen
actos que tienen el carácter de formales.
 Así, durante el transcurso de la relación deben formalizarse las
comunicaciones relativas a la licencia anual (art. 154), al estado
de embarazo (art. 177), al matrimonio (art. 181), al goce de la
excedencia (art. 186), a las suspensiones impuestas (art. 218), a
la aceptación de la cesión de personal (art. 229).
 Vinculadas con la extinción, deben formalizarse las
comunicaciones relativas al preaviso (art. 235), a la renuncia al
empleo (art. 240), extinción por mutuo acuerdo (art. 241), la justa
causa de despido (art. 243) y la intimación para el inicio de los
trámites jubilatorios (art. 252, LCT).
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CONTRATO DE TRABAJO. FORMA.
 Art. 49: “Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo
exigieran una forma instrumental determinada se tendrán por no
sucedidos cuando esa forma no se observare. No obstante el vicio
de forma, el acto no es oponible al trabajador”.
 Esta norma regula las formas exigidas para actos del empleador,
por lo que su inobservancia no puede acarrear consecuencias al
trabajador, por el contrario, tienden a considerar inexistente el acto
o a restarle los efectos jurídicos presentes en el acto formal.
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CONTRATO DE TRABAJO. PRUEBA
 “El contrato de trabajo se prueba por los modos
autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el
art. 23 de esta ley” (art. 50, LCT)
 Principio de la libertad de la prueba
 Pueden utilizarse todos los medios probatorios
admitidos por las leyes procesales para acreditar la
prestación del servicio, realización de actos o ejecución
de obras a favor de otro que las dirige, a los cuales se
suma como medio de prueba la presunción prevista por
el art. 23 de la LCT.
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REGISTRACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
 LEY 24013 (art. 7, inc. b, y 18, inc. a) impone al empleador la
inscripción del trabajador:
 en el libro especial del art. 52 de la LCT o en la documentación
laboral que haga sus veces y,
 conjuntamente, su inscripción y la afiliación del trabajador al
Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios
familiares y a la obra social correspondiente
concentrados en el SISTEMA ÚNICO DE REGISTRO
LABORAL (SURL)
Registro de empleadores y trabajadores a través de
la CUIT y del CUIL AFIP-ANSES
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REGISTRACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
 El art. 52 de la LCT impone al empleador la obligación de llevar
un libro especial que debe ser registrado y rubricado por la
autoridad administrativa laboral en las “mismas condiciones que
se exigen para los libros principales de comercio”.
 La relevancia de la obligación tiene dos aspectos:
a) constituye el ámbito de contralor de la autoridad administrativa
b) es un elemento de prueba frente a un conflicto entre las partes
de un contrato de trabajo.
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REGISTRACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL: TRÁMITE
 Antes de registrar la relación laboral, el empleador debe contar con su Clave Unica de
Identificación Tributaria (CUIT) y además estar inscripto como empleador. Ambos trámites
se realizan en las dependencias de la AFIP.
 Si el trabajador no posee su Clave de Identificación Laboral (CUIL), deberá solicitarla ante
la ANSES.
 Trámite Único: A través de internet accediendo al sitio institucional de la AFIP
(www.afip.gob.ar) o personalmente ante la delegación en la cual el empleador se
encuentre inscripto mediante la presentación por duplicado del Formulario 885/A.
 El empleador registrará e informará todo lo relativo al trabajador dando el alta y la baja,
según corresponda, en el Registro de Alta y Bajas en Materia de Seguridad Social–MI
SIMPLIFICACION II.
 Mediante el sistema de registro MI SIMPLIFICACION II, el empleador informará el ALTA
del trabajador en la Obra Social correspondiente y en la Aseguradora de Riesgos del
Trabajo con la cual contrató la cobertura de riesgos laborales; comunicará el Convenio
Colectivo de Trabajo aplicable y la categoría correspondiente, los datos sobre vínculos
familiares de dicho trabajador y otros datos significativos sobre la relación laboral.
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http://www.afip.gob.ar/
http://www.afip.gob.ar/
http://www.afip.gob.ar/
http://www.afip.gob.ar/
http://www.afip.gob.ar/
http://www.afip.gob.ar/
http://www.afip.gob.ar/
REGISTRACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
 El empleador debe comunicar el alta del nuevo trabajador hasta el día inmediato
anterior a la fecha de inicio efectivo de tareas, cualquiera sea la modalidad contractual,
inclusive cuando se trate de sujetos cuya modalidad de contratación sea la pasantía.
 El plazo indicado se extiende hasta el comienzo efectivo de tareas cuando la relación
laboral, cualquiera sea la modalidad contractual, se refiere a alguna de las siguientes
actividades: agricultura, ganadería, caza y silvicultura; pesca y servicios conexos;
elaboración de productos de panadería; construcción; venta al por mayor o en
consignación de ganados, cueros, lana y otros productos afines de terceros;
operaciones de intermediación de carne; servicios de alojamiento en hoteles, hosterías
y residenciales; servicios de expendio de comidas y bebidas; servicios de manipulación
de carga, almacenamiento y depósito; servicios de limpieza, dotación de personal y
seguridad; enseñanza; servicios de atención a ancianos, menores y mujeres; servicios
de emergencia y traslados médicos; recolección, eliminación y reducción de
desperdicios.
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REGISTRACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
 Además, deberá inscribir al trabajador junto con los datos relevantes de la
relación laboral, en el Libro Especial previsto por el art. 52 de la LCT, el cual
debe estar previamente rubricado por el organismo laboral local y debe ser
llevado en las mismas condiciones que los libros de comercio.
 Asimismo debe incluir los datos del nuevo trabajador en la planilla de horarios
(arts. 6 de la Ley 11.544 y 197 de la LCT), junto con los de todo el personal;
dicha planilla debe estar a la vista en el lugar de trabajo.
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LIBRO DEL ART. 52 LCT
El libro debe incluir:
 Individualización íntegra y actualizada del empleador
 Nombre del trabajador
 Estado civil
 Fecha de ingreso y egreso
 Remuneraciones asignadas y percibidas
 Individualización de personas que generen derecho a la
percepción de asignaciones familiares
 Demás datos que permitan una exacta evaluación de las
obligaciones a su cargo. Los que establezca la reglamentación.
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LIBRO DEL ART. 52 LCT
Se prohíbe: 
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser
salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a
que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro.
Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la
autoridad administrativa, debiendo estar precedidocada conjunto de
hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que
resulte su número y fecha de habilitación.
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LIBRO DEL ART. 52 LCT
 Las registraciones contenidas en el libro deben estar respaldadas por la
respectiva documentación (recibos firmados por el trabajador, etc)
 Dicho libro, como las demás registraciones, debe se exhibido, cuando se
lo requiera, a las autoridades judiciales o administrativas.
 La falta de cumplimiento (sin perjuicio de que constituya una infracción)
vale como “presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de
sus causahabientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales
asientos” (art. 55, LCT)
 Los defectos, la omisión de las formalidades con que deben llevarse las
registraciones o la falta de ellas, deben ser merituadas por los jueces en
función de las particulares circunstancias de cada caso (art. 53 y 54,
LCT)
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LIBRO DEL ART. 52 LCT
 La Ley 27.321 modifica el art. 54 de la LCT. Forma y prueba del 
Contrato de Trabajo, registros, planillas y otros elementos de 
contralor. Aplicación de presunciones: En relación a la forma y 
prueba del contrato de trabajo los jueces merituarán, en función de 
las particulares circunstancias de cada caso, los registros, planillas 
u otros elementos de contralor exigidos por las leyes y sus normas 
reglamentarias, por los estatutos profesionales o convenciones 
colectivas de trabajo.
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LIBRO DEL ART. 52 LCT
 El art. 54 debe ser interpretado de manera armónica con el art. 55 
de la LCT, que consagra una presunción a favor de las 
afirmaciones del trabajador sobre las circunstancias que debían 
constar en el libro de sueldos y jornales. 
 Es decir, que la no exhibición por parte del empleador de registros, 
planillas u otros elementos de contralor, podría activar la 
presunción de veracidad de los dichos que al respecto formule el 
trabajador en cada caso concreto.
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REGISTRACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
 Durante la vigencia de la relación laboral el empleador informará, mediante la
presentación ante la AFIP de una declaración jurada mensual (Form. AFIP
931), los datos de los trabajadores que tiene bajo su dependencia y las
remuneraciones abonadas, calculando e ingresando al Sistema de Seguridad
Social los aportes y contribuciones que correspondan.
 Los empleadores que tengan una plantilla de hasta 10 trabajadores inclusive
deberán cumplir su obligación de declaración mensual a través del aplicativo
informático SU DECLARACION (www.afip.gob.ar), el cual facilita la confección
del formulario correspondiente tomando los datos ya informados por el
empleador en el sistema MI SIMPLIFICACION II y Sistema Integrado
Previsional Argentino (SIPA –ex SIJP). Actualmente es optativo el uso de este
sistema para empleadores que cuenten con una dotación de entre 11 y 20
trabajadores inclusive.
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REGISTRACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
 En caso de extinguirse la relación laboral, cualquiera sea la causa, el empleador deberá
comunicar la BAJA ante el Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social
dentro del plazo de cinco (5) días contados a partir de la fecha inclusive en que se produjo
la extinción del contrato laboral.
 La registración de la relación laboral, permitirá al trabajador gozar de los beneficios de la
seguridad social que las leyes le reconocen, entre ellos:
 Cobertura de salud (obra social).
 Seguro por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (ART).
 Cobrar las asignaciones familiares.
 Percibir una jubilación cuando corresponda o retiro por invalidez en caso de sufrir alguna
enfermedad que lo incapacite para seguir desarrollando tareas.
 En caso de extinción de la relación laboral por causa ajena a su voluntad, cobrar la
prestación por desempleo.
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INCUMPLIMIENTO AL DEBER DE CORRECTA 
INSCRIPCIÓN. LNE 24013
RELACIONES 
LABORALES
A) NO REGISTRADAS
B) DEFICIENTEMENTE 
REGISTRADAS 
 fecha de ingreso
posterior a la real
 consignar remuneración
menor que la percibida
INDEMNIZACIÓN EQUIVALENTE A ¼ 
PARTE
 de las remuneraciones devengadas desde el 
comienzo de la vinculación (art. 8). 
 del importe de las remuneraciones 
devengadas desde la fecha de ingreso hasta 
la fecha falsamente consignada (art. 9)
 del importe de las remuneraciones 
devengadas y no registradas (art. 10)
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PROCEDENCIA INDEMNIZACIÓN. REQUISITOS
 TRABAJADOR O ASOCIACIÓN SINDICAL QUE LO REPRESENTA
Art. 11 LNE 24013 
INTIMAR AL 
EMPLEADOR EN FORMA 
FEHACIENTE
DURANTE LA VIGENCIA DE 
LA RELACIÓN LABORAL
A FIN DE QUE PROCEDA A LA INSCRIPCIÓN, 
ESTABLEZCA LA FECHA REAL DE INGRESO O EL 
VERDADERO MONTO DE LAS 
REMUNERACIONES
INDICAR LA REAL FECHA DE INGRESO Y LAS 
CIRCUNSTANCIAS VERÍDICAS QUE PERMITAN 
CALIFICAR A LA INSCRIPCIÓN COMO DEFECTUOSAAFIP
24 HS. HÁBILES
COPIA 
REQUERIMIENTO
PLAZO 
30 DÍAS 
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INDEMNIZACIÓN ART. 15 LNE 24013
DESPIDO INJUSTIFICADO 
DENTRO DE LOS 2 AÑOS DE 
CURSADO DE MODO JUSTIFICADO 
LA INTIMACIÓN
EL TRABAJADOR DESPEDIDO TENDRÁ DERECHO A 
PERCIBIR EL DOBLE DE LAS INDEMNIZACIONES QUE 
LE HUBIEREN CORRESPONDIDO COMO 
CONSECUENCIA DEL DESPIDO
SI EL EMPLEADOR OTORGARE EFECTIVAMENTE EL 
PREAVISO, SU PLAZO TAMBIÉN SE DUPLICARÁ
SALVO QUE LA CAUSA INVOCADA NO TUVIERA VINCULACIÓN CON LAS PREVISTAS EN 
LOS ARTÍCULOS 8, 9 Y 10, Y QUE EL EMPLEADOR ACREDITARE DE MODO FEHACIENTE 
QUE SU CONDUCTA NO HA TENIDO POR OBJETO INDUCIR AL TRABAJADOR A 
COLOCARSE EN SITUACIÓN DE DESPIDO
DENUNCIA DEL 
CONTRATO DE TRABAJO 
FUNDADO EN JUSTA 
CAUSA (TRABAJADOR)
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INDEMNIZACIONES LNE 24013 
Arts. 16 y 17, LNE 
INDEMNIZACIÓN PUEDE SER REDUCIDA 
PRUDENCIALMENTE POR LOS JUECES
HASTA UNA SUMA NO INFERIOR A DOS VECES EL 
IMPORTE MENSUAL DEL SALARIO QUE RESULTE DE 
LA APLICACIÓN DEL ART. 245 LCT
TAMBIÉN PODRÁ REDUCIR EL MONTO DE LA 
DUPLICACIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO O 
DESPIDO INDIRECTO DEBIDO AL TRABAJADOR
CUANDO LAS 
CARACTERÍSITCAS DE 
LA RELACIÓN 
EXISTENTE ENTRE 
LAS PARTES 
PUDIERAN HABER 
GENERADO EN EL 
EMPLEADOR UNA 
RAZONABLE DUDA 
ACERCA DE LA 
APLICACIÓN DE LA 
LCT
CANCELACIÓN SÓLO ANTE AUTORIDAD ADMINISTRATIVA O 
JUDICIAL
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RÉGIMEN SANCIONATORIO
Arts. 1 L. 25323
LEY 25323
RELACIÓN LABORAL QUE AL MOMENTO DEL 
DESPIDO NO ESTÉ REGISTRADA O LO ESTÉ 
DE MODO DEFICIENTE
LAS INDEMNIZACIONES PREVISTAS POR LAS LEYES 
20.744 (TEXTO ORDENADO EN 1976), ARTÍCULO 245 Y 
25.013, ARTÍCULO 7°, O LAS QUE EN EL FUTURO LAS 
REEMPLACEN, SERÁN INCREMENTADAS AL DOBLE 
AGRAVAMIENTO INDEMNIZATORIO NO 
ACUMULABLE A LAS INDEMNIZACIONES 
PREVISTAS POR LOS ARTÍCULOS 8°, 9°, 10 Y 15 
DE LA LEY 24.013
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