Descripción y análisis del cargo (gestión del talento)

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UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS
Descripción y análisis del cargo; perfil del cargo; las competencias laborales
Lyna Fernandez Flórez-20171015031 
Jesnith Yurley Casteblanco Castro-20162015409 
Gabriela Salazar Melo-20191015158 
Jose Luis Chicuasuque Rodríguez-20191015021 
Ana Gabriela Cepeda Sánchez -20181015112 
José Mauricio Lobatón Gómez-20171015054 
Gestión del talento humano - Grupo 015-21
Cargo
➔ Perfil del cargo
➔ Beneficios de establecer 
perfiles del cargo
➔ Análisis de cargo
➔ Descripción del cargo
➔ Funciones del cargo
➔ Formación exigida
01
Características
Responsabilida-
des asociadas
TareasPe
rfi
l d
e 
ca
rg
o
¿Que debe contener un 
perfil de cargo?
➔ Descripción
➔ Funciones y 
objetivos
➔ Características que 
debe tener el 
profesional
➔ Valor e 
importancia del 
cargo
➔ A quienes debe 
reportar y quienes 
le reportan
Perfil de cargo
Beneficios de establecer los perfiles de cargos
EMPRESA
Conocer al detalle las 
obligaciones y 
características del puesto
SUPERVISORES
Permite conocer y 
distinguir en orden y 
precisión todo lo que 
integra un puesto de 
trabajo
TRABAJADORES
Permite que sus labores sean 
realizadas de mejor manera y con 
mayor facilidad
** Los perfiles de puesto son 
necesarios para llevar a cabo 
eficientes procesos de 
reclutamiento y selección de 
personal, así como apoyan en la 
capacitación de nuevos ingresos 
para medir el desempeño de cada 
empleado y alentar su desarrollo.
Para garantizar y poder evaluar de 
manera eficiente el buen desempeño de 
los trabajadores, es necesario que se 
tengan bien definidas, estructuradas, 
estandarizadas y procedimentadas las 
diversas actividades desempeñadas, las 
cuales están contenidas en el manual de 
funciones y perfiles de cargo por 
competencias 
Análisis de cargo
Es el proceso que determina y pondera los elementos y las tareas que 
integran un puesto de trabajo designado.También se encarga de 
evaluar la complejidad que puede llegar a tener el cargo con el fin de 
conocer las características que debe tener una persona para cumplir 
con su desarrollo normalmente. 
**Es importante ser específico, detallar el tipo de cargo, las funciones 
y tareas claves; se deben evitar generalizaciones y se debe pensar en 
términos de los beneficios que aportará a la organización o a los 
consumidores y clientes
Descripción del cargo
Es la lista de tareas, responsabilidades, 
relaciones de informes, condiciones de trabajo 
y responsabilidades de supervisión de un 
puesto.Es decir, acá se define la finalidad 
básica del puesto de trabajo en función de 
conseguir las metas de la organización. 
**Se debe ser explícito acerca del tipo de desempeño que se busca en una 
persona, y las formas en cómo se mide la productividad, de esta manera se 
evita contratar a alguien que puede desempeñar las tareas necesarias, pero 
cuyo rendimiento es deficiente 
Métodos de descripción y análisis de cargos
● Método de observación directa
● Método del cuestionario
● Método de la entrevista
● Métodos mixtos
Funciones del cargo
Se detallan las funciones, tareas y actividades incluidas en el puesto. Es 
importante realizar una lista de responsabilidades y ordenarlas según su 
importancia; se recomienda comenzar con las habilidades que son inherentes 
al cargo que se necesitan cubrir, de esta manera se podrá determinar lo que 
es deseable y lo que tal vez sea en realidad irrelevante. 
**Con frecuencia la contratación es un problema de compensar ventajas y 
desventajas; por lo tanto, la definición de prioridades contribuye a 
determinar lo que puede o no ser prescindible.
Formación exigida
Se debe incluir los conocimientos mínimos requeridos para el correcto desempeño 
del puesto.
En caso de ser necesaria la evaluación del desempeño de alguno de los colaboradores, con 
base en la descripción de su puesto de trabajo, lo más recomendable es tomar en cuenta los 
siguientes tres aspectos:
* Examinar el puesto, no al ocupante.
* Evaluar de forma periódica la vacante para verificar que los requerimientos del puesto se 
están llevando a cabo.
* Actualizar los perfiles. Las organizaciones están en constante cambio, por lo que los perfiles 
deben adaptarse a las nuevas demandas y los retos que presente el negocio.
Competencias
➔ Definición
➔ ¿Cómo se construyen las 
competencias laborales?
➔ Tipos de competencias 
laborales
➔ Gestión por 
competencias
➔ Ventajas de la gestión 
por competencias
02
“Las competencias laborales 
pueden ser definidas como 
un conjunto identificable y 
evaluable de capacidades 
que permiten desempeños 
satisfactorios en situaciones 
reales de trabajo, de acuerdo 
a los estándares históricos y 
tecnológicos vigentes.”
Catalano, Avolio, Slandogna (2004)
¿Cómo se construyen las 
competencias laborales?
Las competencias laborales 
presuponen el desarrollo de 
las competencias básicas. 
Más aún, constituyen una 
forma de evolución de las 
mismas pues se apoyan en 
ellas para poder 
desenvolverse, profundizar y 
especificarse como modos 
profesionales de acción
Tipos de competencias laborales
Competencias 
laborales 
específicas
Están dirigidas a la 
formación en áreas de 
ocupación determinadas; 
que conllevan a tener 
calidad en el 
cumplimiento de la labor, 
cumpliendo los objetivos 
organizacionales
Competencias 
laborales 
generales
No están ligadas a una 
ocupación en particular, 
ni a ningún sector 
económico, cargo o tipo 
de actividad productiva, 
pero habilitan a las 
personas para ingresar al 
trabajo, mantenerse en él 
y aprender.
Competencias laborales: comprenden todos aquellos conocimientos, habilidades y actitudes, que son 
necesarios para que las personas se desempeñen con eficiencia como seres productivos.
¡Sálvese quién pueda! - Andrés Oppenheimer
Para el año 
2033
El 47% de los 
empleos 
desaparecerá
Empleos
➔ Restaurantes
➔ Bancos
➔ Agentes de 
bienes raíces
➔ Médicos
➔ Farmacias
➔ Jueces
Cada vez se requieren 
más y mejores 
competencias
Gestión por competencias
El modelo en sí apunta al desarrollo de 
competencias, y se basa en tres 
subsistemas:
Selección
Para que a partir de la puesta en 
marcha sólo ingresen personas 
que tengan las competencias 
deseadas.
Evaluación del desempeño
Para conocer los grados de 
competencias de cada 
integrante de la organización.
Desarrollo
Desarrollo de las competencias.
Nace de la psicología organizacional, inmersa en teorías de 
motivación, buscando explicar el desempeño laboral 
exitoso; ahora hay que asumirla en la necesaria 
interdisciplinariedad de la Gestión del Talento Humano.
Ventajas de la gestión por competencias
Productividad 
y optimización
Definir perfiles que 
favorecen la mejora
Equipos
Desarrollo de equipos 
con competencias 
necesarias
Puntos débiles
Identificación de 
puntos débiles, que 
son oportunidad de 
mejora
Ahorro de 
tiempo
Entrenamiento que no 
tiene que ver con las 
necesidades
Satisfacción laboral
Flexibilización
Minimizar el riesgo
Adecuación de planes de 
carrera
Ventajas de la gestión por competencias
Inconvenientes de la gestión por competencias
Prolongado tiempo de 
ajuste.
La seleccionar una 
herramienta tecnológica
Alinear objetivos
Ausencia de actualización 
de las competencias a 
medir
Determinar indicadores
05
01
02 03
04
Bibliografía y sitios web
➔ Articulación de la Educación con el Mundo Productivo. Recuperado de: 
https://www.mineducacion.gov.co/1621/articles-106706_archivo_pdf.pdf
➔ MANUAL DE PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS EN LA EMPRESA DISOLVENTES Y 
PINTURAS DEL SUR “DISOLPIN”. Recuperado de: 
https://repository.ucc.edu.co/bitstream/20.500.12494/6600/3/2019_Manual_Perfiles_Carg
os.pdf
➔ Desarrollo del talento humano: basado en competencias. Alles Martha
➔ VENTAJAS DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS PARA EL CUMPLIMIENTO DE 
LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS. Recuperado de: 
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/16698/RuizMorenoWilverEnrique2017.pdf?sequence=1&isAllowed=y
➔ Catalano, Avolio, Slandogna (2004). DISEÑO CURRICULAR BASADO EN NORMAS DE 
COMPETENCIA LABORAL. Recuperado de: 
https://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/file_publicacion/dis_curr.pdf
https://www.mineducacion.gov.co/1621/articles-106706_archivo_pdf.pdf
https://repository.ucc.edu.co/bitstream/20.500.12494/6600/3/2019_Manual_Perfiles_Cargos.pdf
https://repository.ucc.edu.co/bitstream/20.500.12494/6600/3/2019_Manual_Perfiles_Cargos.pdf
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/16698/RuizMorenoWilverEnrique2017.pdf?sequence=1&isAllowed=y
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/16698/RuizMorenoWilverEnrique2017.pdf?sequence=1&isAllowed=y