la cultura organizacional TEMA 3

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CULTURA ORGANIZACIONAL
DEFINICION
LA CULTURA ES EL CONJUNTO COMPLEJO DE CONOCIMIENTOS, CREENCIAS, NORMAS, MORAL, LEYES, COSTUMBRES, LENGUAJE, HABITOS Y OTRAS CAPACIDADES, ADQUIRIDAS (VIVENCIAS) POR EL HOMBRE COMO MIEMBRO DE UNA SOCIEDAD,.
CULTURA NACIONAL
RELACIONADO CON ASPECTOS SOCIALES, HISTÓRICOS Y ANTROPOLÓGICOS DE UNA COMUNIDAD.
CONLLEVA LA CREACIÓN DE UNA IDENTIDAD Y DE UN SENTIMIENTO DE PERTENENCIA DE TODOS LOS MIEMBROS DE UNA SOCIEDAD.
 INCLUYE ELEMENTOS CULTURALES LOS SÍMBOLOS, CREENCIAS , RITOS, VALORES, FORMULAS , TRADICIONES , LENGUAJE Y TODOS LOS ELEMENTOS IDENTIFICABLES Y RECONOCIBLES QUE MOLDEAN EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS.
ENTIDAD SUPERIOR A LA QUE TODOS LOS MIEMBROS DE LA COMUNIDAD ESTÁN UNIDOS QUE INFLUYE EN FORMAS DE PENSAR, SENTIR Y ACTUAR DE LOS MIEMBROS DE UNA COMUNIDAD.
DESDE ESTA PERSPECTIVA, LA CULTURA SE ENTIENDE COMO UN FENÓMENO NACIONAL QUE INFLUYE EN EL DESARROLLO DEL CONTEXTO ORGANIZACIONAL
LAS SIMILITUDES Y DIFERENCIAS EN LOS VALORES Y ACTITUDES DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES PROVIENEN, DE LA INFLUENCIA QUE EJERCE LA SOCIEDAD EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL. 
EN ESTE SENTIDO LAS ORGANIZACIONES SON MANIFESTACIONES DE SISTEMAS CULTURALES MÁS AMPLIOS.
LA CULTURA NACIONAL ESTÁ RELACIONADA CON TODAS LAS ACTIVIDADES QUE LLEVA A CABO UNA SOCIEDAD, POR LO TANTO INCLUYE A LA ACTIVIDAD EMPRESARIAL .
 LAS EMPRESAS PERUANAS NO PRODUCEN BIENES Y SERVICIOS DE LA MISMA MANERA QUE LO HACEN LAS EMPRESAS JAPONESAS O LAS NORTEAMERICANAS. CADA UNA DE ELLAS SE COMPORTA , SEGÚN SEA SU CULTURA NACIONAL
HAY MUCHAS CULTURAS NACIONALES, y TODAS EN RECONOCEN QUE ES APRENDIDA; 
 PERMITE AL HOMBRE ADAPTARSE A SU AMBIENTE SOCIAL , Y QUE SE MANIFIESTA EN INSTITUCIONES, NORMAS DE PENSAMIENTO, COSTUMBRES Y OBJETOS MATERIALES QUE CARACTERIZAN SU FORMA DE VIVIR. 
LA CULTURA NACIONAL : HOFTEDE
AL HABLAR DE EMPRESAS GLOBALES LO QUE IMPLICA EQUIPOS MULTICULTURALES NO PODEMOS OLVIDAR LA CONTRIBUCIÓN DEL ANTROPÓLOGO HOLANDÉS GEERT HOFSTEDE PARA MEJORAR LA COMPRENSIÓN DE LAS CULTURAS EN EL ENTORNO DE TRABAJO. 
EN LA ALDEA GLOBAL CON CIENTOS (MILES) DE CULTURAS DISTINTAS, LA COMUNICACIÓN INTERCULTURAL COBRA CADA VEZ MÁS SENTIDO.
 EL RETO DEL PROFESIONAL DE LA NUEVA ECONOMÍA ES SABER COMUNICARSE DE FORMA EFECTIVA CON AQUELLAS PERSONAS DE OTRAS CULTURAS CON LAS QUE SE RELACIONA.
DIMENSIONES CULTURALES 
GEERT HOFSTEDE ES UN PSICÓLOGO SOCIAL Y ANTROPÓLOGO HOLANDÉS QUE HA ESTUDIADO LAS INTERACCIONES ENTRE CULTURAS. 
 SUS LOGRO MÁS NOTABLE HA SIDO LA FORMULACIÓN DE LA TEORÍA DE LAS DIMENSIONES CULTURALES, QUE PROPORCIONA UN MARCO DE TRABAJO SISTEMÁTICO PARA EVALUAR LAS DIFERENCIAS ENTRE NACIONES Y SUS CULTURAS.
 LOS ESTUDIOS TRANSCULTURALES LLEVADOS A CABO POR HOFSTEDE (1980) EXAMINAN LA INFLUENCIA DE LAS CULTURAS NACIONALES EN LA ORGANIZACIÓN IBM, COMPARANDO LAS FILIALES INTERNACIONALES DE DICHA MULTINACIONAL.
LA UTILIDAD PRÁCTICA DE ESTE TIPO DE INVESTIGACIONES SE HA CENTRADO EN EL INTERÉS QUE LAS ORGANIZACIONES MULTINACIONALES TIENEN PARA AJUSTAR SUS POLÍTICAS Y FILOSOFÍAS A LOS ENTORNOS CULTURALES DONDE OPERA
SU TEORÍA DA VALOR A SEIS DIMENSIONES CULTURALES. SE TRATA DE PODER,
 1) IGUALDAD CONTRA DESIGUALDAD, DISTANCIA DEL PODER
2)COLECTIVISMO CONTRA INDIVIDUALISMO,
3)EVITACIÓN DE LA INCERTIDUMBRE CONTRA TOLERANCIA DE LA INCERTIDUMBRE. 
4)MASCULINIDAD CONTRA FEMINEIDAD.
 5) ORIENTACIÓN TEMPORAL. 
6)INDULGENCIA CONTRA CONTENCIÓN. 
DISTANCIA DEL PODER
ES LA MEDIDA EN QUE LOS MIEMBROS MENOS PODEROSOS DE LAS ORGANIZACIONES E INSTITUCIONES ACEPTAN Y ESPERAN QUE EL PODER SE DISTRIBUYA DE FORMA DESIGUAL”. 
EXPRESA EL GRADO EN QUE HAY MÁS DESIGUALDAD, QUE HAY MAYORES NIVELES JERÁRQUICOS, Y EL GRADO EN QUE LOS MIEMBROS DE UNA SOCIEDAD ACEPTAN COMO ESTÁ DISTRIBUIDO Y LA FORMA DEL PODER. 
PAÍSES CON ELEVADA DISTANCIA EN EL PODER SON TÍPICAMENTE MÁS VIOLENTOS. 
INDIVIDUALISMO - COLECTIVISMO
 “EL GRADO EN QUE LAS PERSONAS SE INTEGRAN EN LOS GRUPOS”.;
LAS CULTURAS QUE SON INDIVIDUALISTAS DAN IMPORTANCIA A LA CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS PERSONALES. 
EN LAS SOCIEDADES COLECTIVISTAS, LOS OBJETIVOS DEL GRUPO Y SU BIENESTAR SE VALORAN POR ENCIMA DE LOS DEL INDIVIDUO.
INDIVIDUALISMO: LAS PERSONAS TIENEN CUIDADO DE SÍ MISMOS. EN CULTURAS INDIVIDUALISTAS, TE IDENTIFICAS PRIMERO CONTIGO MISMO, ES PRECISAMENTE ENCONTRARTE A TI MISMO Y SOSTENERTE SOBRE TUS PROPIOS FINES, SIN SER DEPENDIENTE DEL GRUPO AL QUE PERTENECES. 
COLECTIVISMO: LAS PERSONAS PERTENECEN A GRUPOS, CLANES, ORGANIZACIONES, FAMILIAS, QUE TIENEN CUIDADO DE ELLOS Y A LOS QUE ELLOS DEBEN LEALTAD. EN PRIMER LUGAR TIENES LEALTAD Y TE IDENTIFICAS CON EL GRUPO Y LUEGO A TI MISMO.
TOLERANCIA A LA INCERTIDUMBRE
“TOLERANCIA DE UNA SOCIEDAD DE LA INCERTIDUMBRE Y LA AMBIGÜEDAD”.
 MIDE LA MANERA EN QUE UNA SOCIEDAD ABORDA LAS SITUACIONES DESCONOCIDAS, LOS ACONTECIMIENTOS INESPERADOS Y LA TENSIÓN DEL CAMBIO.
 LAS CULTURAS QUE TOLERAN MENOS EL CAMBIO Y MINIMIZAN LA ANSIEDAD DE LO DESCONOCIDO IMPLEMENTANDO REGLAS, NORMATIVAS O LEYES RÍGIDAS. 
LAS SOCIEDADES QUE TIENE UNA MAYOR TOLERANCIA A LA INCERTIDUMBRE ESTÁN MÁS ABIERTAS AL CAMBIO Y TIENEN MENOS REGLAS Y LEYES, ASÍ COMO PAUTAS MÁS FLEXIBLES.
TIENE QUE VER CON CÓMO AFRONTAMOS LA INSEGURIDAD DEL FUTURO. HAY MUCHAS PERSONAS QUE ESTÁN CÓMODAS EN SITUACIONES DESCONOCIDAS, CUANDO VAN A OTRO PAÍS POR EJEMPLO. 
SIN EMBARGO, MUCHAS PERSONAS SE SIENTEN MUY INCÓMODAS CUANDO LAS COSAS SON DESCONOCIDAS. ESTA DIMENSIÓN MARCA EL GRADO EN QUE LAS PERSONAS SE SIENTEN AMENAZADAS POR LA INCERTIDUMBRE Y TRATAN DE EVITARLA.
MASCULINIDAD -FEMINIDAD
MIDE EL NIVEL DE IMPORTANCIA QUE UNA CULTURA DA A LOS VALORES MASCULINOS, COMO LA AMBICIÓN, EL PODER Y EL MATERIALISMO, Y A LOS VALORES ESTEREOTÍPICAMENTE FEMENINOS, COMO EL ÉNFASIS EN LAS RELACIONES HUMANAS.
 LAS CULTURAS CON UN VALOR ALTO EN LA MASCULINIDAD SUELEN PRESENTAR DIFERENCIAS MÁS MARCADAS ENTRE LOS GÉNEROS Y SUELEN SER MÁS COMPETITIVAS Y AMBICIOSAS.
 LAS QUE OBTIENEN UNA PUNTUACIÓN BAJA EN ESTA DIMENSIÓN PRESENTAN MENOS DIFERENCIAS ENTRE GÉNEROS Y CONCEDEN GRAN IMPORTANCIA AL DESARROLLO DE RELACIONES.
CORTO PLAZO – LAGO PLAZO
LAS CULTURAS CON UNA ORIENTACIÓN A CORTO PLAZO VALORAN LOS MÉTODOS TRADICIONALES, DEDICAN UNA CANTIDAD DE TIEMPO CONSIDERABLE A DESARROLLAR RELACIONES Y, CONSIDERAN EL TIEMPO COMO UNA DIMENSIÓN CIRCULAR. ESTO SIGNIFICA QUE EL PASADO Y EL PRESENTE ESTÁN INTERCONECTADOS, Y QUE LO QUE NO SE PUEDE HACER HOY, SE PUEDE HACER MAÑANA.
 LO CONTRARIO A ESTO ES LA ORIENTACIÓN A LARGO PLAZO, QUE CONSIDERA EL TIEMPO UNA DIMENSIÓN LINEAL Y MIRA AL FUTURO EN LUGAR DE AL PRESENTE O AL PASADO. ESTÁ ORIENTADA HACIA LOS OBJETIVOS Y VALORA LAS RECOMPENSAS.
INDULGENCIA - CONTENCION
ESTA DIMENSIÓN MIDE LA CAPACIDAD DE UNA CULTURA PARA SATISFACER LAS NECESIDADES INMEDIATAS Y LOS DESEOS PERSONALES DE SUS MIEMBROS.
RIGIDEZ CONTRA FLEXIBILIDAD
 LAS QUE VALORAN LA CONTENCIÓN POSEEN NORMAS SOCIALES ESTRICTAS QUE REGULAN Y DESACONSEJAN LA SATISFACCIÓN DE LOS IMPULSOS.
CULTURA ORGANIZACIONAL
IMPORTANCIA A FINALES DE LOS 70 Y PRINCIPIOS DE LOS 80.
 EN LOS AÑOS 30 LA ESCUELA DE LA RELACIONES HUMANAS (EUA) DEDICABA UN ALTO PORCENTAJE DE SU ATENCIÓN AL ESTUDIO DEL ASPECTO HUMANO DE LA EMPRESA . 
LA CULTURA SE CONCIBE, COMO UNA VARIABLE INDEPENDIENTE Y EXTERNA QUE INFLUYE EN LAS ORGANIZACIONES TRAVÉS DE SUS MIEMBROS; 
ES DECIR, AL ENTRAR A PERTENECER A LA ORGANIZACIÓN, LOS EMPLEADOS HAN SIDO INFLUIDOS POR MÚLTIPLES INSTITUCIONES CULTURALES COMO LA FAMILIA, IGLESIA, COMUNIDAD, EDUCACIÓN, Y TRAEN ESTAS INFLUENCIAS PARA NUTRIR LA REALIDAD ORGANIZACIONAL
GRUPO COMPLEJO DE VALORES ,CREENCIAS ESENCIALES,NORMAS,HABITOS, TRADICIONES, POLÍTICAS, SUPUESTOS, COMPORTAMIENTOS, Y OBJETOS MATERIALES QUE SE MANIFIESTAN EN SÍMBOLOS, MITOS , LENGUAJE Y LOS COMPORTAMIENTOS PERSONALES EN LAS ORGANIZACIONES CONSTITUYENDO UN MARCO DE REFERENCIA COMPARTIDO PARA TODO LO QUE HACEN Y PIENSAN LAS PERSONAS EN UNA ORGANIZACIÓN.
 LA CULTURA DESDE ESTA PERSPECTIVA ES COMO UN PEGAMENTO SOCIAL QUE MANTIENE A LA ORGANIZACIÓN UNIDA,EXPRESA LOS VALORES Y CREENCIAS COMPARTIDOS; 
VALORES QUE SE MANIFIESTAN A TRAVÉS DE MITOS, HISTORIAS, LEYENDAS, LENGUAJE ESPECIALIZADO QUE MOLDEAN EL COMPORTAMIENTO COLECTIVO INDIVIDUAL EN LAS ORGANIZACIONES.
ELCONJUNTO DE FORMAS DE PENSAR, DE SENTIR Y DE ACTUAR QUE SON COMPARTIDAS POR LOS MIEMBROS QUE COMPONEN LA ORGANIZACIÓN. 
 MOLDEA , MODELA Y CONTROLA LA CONDUCTA DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
CULTURA Y ORGANIZACIÓN : HENRY MINTZBERG
 MINTZBERG (1991) SOSTIENE QUE LA CLAVE DE LA -CULTURA- ES "EL PODER UNIFICADOR" E INTEGRADOR DE LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES Y DE LA ORGANIZACIÓN, QUE CREA UN "ESPRIT DE CORPS" Y UN "SENTIDO DE MISIÓN" Y PRODUCE LA SINERGIA NECESARIA PARA LA OBTENCIÓN DE DICHOS OBJETIVOS.
LAS DEFINICIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL. SUBRAYAN LA IMPORTANCIA DE LOS VALORES Y CREENCIAS ESENCIALES COMPARTIDAS Y SU EFECTO SOBRE EL COMPORTAMIENTO. 
YA QUE DETERMINAN UN CONJUNTO DE ENTENDIMIENTOS IMPORTANTES QUE LOS INTEGRANTES DE UNA ORGANIZACIÓN TIENEN EN COMÚN.
VALORES
LOS VALORES FUNDAMENTALES QUE CARACTERIZAN UNA CULTURA ORGANIZACIONAL, INFLUENCIAN TODAS LAS ACTIVIDADES Y ÁREAS DE LA VIDA DE CUALQUIER ORGANIZACIÓN
LOS VALORES. SON IDEALES QUE COMPARTEN Y ACEPTAN, EXPLÍCITA O IMPLÍCITAMENTE, LOS INTEGRANTES DE UN SISTEMA CULTURAL Y QUE REPERCUTEN EN SU COMPORTAMIENTO. 
CONSTITUYEN REGLAS DE CONDUCTA CONSENSUADAS QUE DAN LUGAR A ACTITUDES EN LA ORGANIZACIÓN Y PREDICEN NUESTRA TENDENCIA A ACTUAR DE UNA DETERMINADA MANERA.
POR LO TANTO SON LAS PAUTAS DESEABLES DE CONDUCTA INDIVIDUAL Y COLECTIVA. 
APORTAN UN SENTIDO DE DIRECCIÓN COMÚN A TODAS LAS PERSONAS QUE COMPONEN LA EMPRESA E IMPLICA LA LÍNEA DIRECTRIZ A SU LABOR DIARIA.
DEFINEN EL CARÁCTER FUNDAMENTAL DE LA ORGANIZACIÓN Y CREAN UN SENTIDO DE IDENTIDAD EN ELLA.
VALORES COMPARTIDOS
IMPORTANCIA DE EJECUTAR EL TRABAJO CON EFECTIVIDAD DESDE LA PRIMERA VEZ. 
 CREENCIA EN UNA CALIDAD SUPERIOR. 
 EL CLIENTE ES LO PRIMERO. 
 CONVICCION EN LA INNOVACIÓN. 
 CONVICCION DE LA COMUNICACIÓN EFICAZ Y HONESTA. 
BUSQUEDA DE LA EXCELENCIA A TRAVÉS DEL MEJORAMIENTO CONTINUO. 
 SENTIDO DE PERTENENCIA A LA ORGANIZACIÓN. 
RESPETO MUTUO Y TRATAMIENTO EQUITATIVO
 TRABAJO EN EQUIPO. 
 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA TODOS. 
 
LOS ERRORES SON TOMADOS COMO OPORTUNIDAD DE MEJORAMIENTO Y APRENDIZAJE. 
 CONDUCTA ÉTICA . 
 PROTECCIÓN AMBIENTAL. 
 DESARROLLO DE HABILIDADES DE LIDERAZGO. 
 LIDERAZGO PARTICIPATIVO. 
CREENCIAS ESENCIALES
 SON TODAS LAS IDEAS RECONOCIDAS COMO VERDADERAS POR LOS MIEMBROS DE UN SISTEMA CULTURAL, INDEPENDIENTEMENTE DE SU VALIDEZ OBJETIVA.
 ESTAS IDEAS ESTÁN EN EL PLANO RACIONAL Y ABARCAN CONCEPCIONES DE TODO TIPO (RESPECTO AL SER HUMANO, LA SOCIEDAD, EL MUNDO, LA FAMILIA, EL TRABAJO, ETC.). 
SON “ESTRUCTURAS DE PENSAMIENTOS, ELABORADAS Y ARRAIGADAS A LO LARGO DEL APRENDIZAJE, QUE SIRVEN PARA EXPLICARNOS LA REALIDAD”
NORMAS Y HABITOS
NORMA ES TODO LO QUE ESTÁ ESCRITO Y APROBADO, QUE RIGE A LA ORGANIZACIÓN, Y QUE DEBE SER RESPETADO POR TODOS LO INTEGRANTES DE ELLA. 
UNA NORMA DEBE ESTAR ESCRITA DETALLADAMENTE EN LOS DOCUMENTOS DE GESTIÓN EMPRESARIAL.
HABITO ES LO QUE NO ESTÁ ESCRITO, PERO SE ACEPTA COMO NORMA EN UNA ORGANIZACIÓN
.
COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
1. ESTILO DE MANDO Y ACTITUD ETICA:
 LA ÉTICA EN EL COMPORTAMIENTO SERA PRIMORDIAL EN TODAS LAS RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS DE EMPRESA . 
 PREVALECIENDO EN CUALQUIER CIRCUNSTANCIA UNA ACTITUD HONESTA Y SINCERA HACIA NUESTROS INTERLOCUTORES DEL MOMENTO
2. COMUNICACIÓN EFICAZ PARA LOGRAR LA MAXIMA COLABORACION: SE FOMENTARA AL MÁXIMO LA COMUNICACIÓN EXTERNA E INTERNA, UTILIZANDO LAS ULTIMAS TECNOLOGÍAS TELEMATICAS Y EN SISTEMAS DE ORGANIZACIÓN, DE MANERA QUE LA EMPRESA SE DISTINGA POR COMUNICACIÓN EFICAZ, CLARA , CONCRETA, Y CONSISTENTE Y COHERENTE CON LOS OBJETIVOS.
3.- DESARROLLO DEL PERSONAL: 
EL DESARROLLO MÁXIMO DEL PERSONAL SERA UN OBJETIVO PRIORITARIO A TENER EN CUENTA EN LA EMPRESA TENIENDO EN CUENTA QUE EL CAPITAL MAS VALIOSO DE LA ORGANIZACIÓN ES EL RECURSO HUMANO. ; 
SE EFECTUARA UNA POLÍTICA DE DESARROLLO DEL PERSONAL QUE POTENCIE LAS HABILIDADES INDIVIDUALES CON UN MÁXIMO DE OPORTUNIDADES
4.RENTABILIDAD DEL CAPITAL :
LA META PRINCIPAL A ALCANZAR CONSISTIRÁ EN OBTENER EL MÁXIMO DE RENTABILIDAD SOBRE EL CAPITAL INVERTIDO POR LOS ACCIONISTAS DE LA EMPRESA.
 PARA CONSEGUIRLO SE TENDRA EN CUENTA EL NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LOS CLIENTES Y LA MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD EN TODOS LOS PROCESOS PARA INCREMENTAR LAS VENTAS Y REDUCIR LOS COSTOS OBTENIÉNDOSE CONSECUENTEMENTE UNOS RESULTADOS ECONÓMICO-FINANCIEROS CON ÓPTIMOS BENEFICIOS.
LAS FORMAS O MANERAS COMO SE TRANSMITE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
LOS RITOS: LA SERIE DE ACTOS FORMALIZADOS Y ESTEREOTIPADOS POR LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN. 
EL COMPORTAMIENTO DE LOS DIRECTIVOS EN REUNIONES, LA SELECCIÓN DE SU EQUIPO COLABORADOR, EL COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS, LA ATENCIÓN AL PÚBLICO, LA DISTRIBUCIÓN ESPACIAL DE LAS OFICINAS, LUGARES DE REUNIÓN, EL RECIBIMIENTO DE INVITADOS, LA INDUMENTARIA, EL SALUDO, ETC
LOS MITOS Y LAS HISTORIAS:
 ACCIONES O PERSONAJES QUE SIRVEN PARA EJEMPLIFICAR EL COMPORTAMIENTO DE LOS INTEGRANTES DE LA ORGANIZACIÓN. PROPORCIONAN EXPLICACIONES Y LEGITIMIDAD A LAS PRÁCTICAS ACTUALES. 
LOS TABÚES: LAS PROHIBICIONES O CUESTIONES SOBRE LAS CUALES NO SE PUEDE HABLAR NI ACTUAR EN LA ORGANIZACIÓN. 
SÍMBOLOS MATERIALES: ELEMENTOS FÍSICOS QUE MARCAN UN ORDEN DE IMPORTANCIA DE LOS SUJETOS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN. EJEMPLO: DISTRIBUCIÓN DE LAS OFICINAS, TIPOS DE AUTOMÓVILES QUE “RECIBEN” LOS EJECUTIVOS DE ALTO NIVEL, ELEGANCIA DEL MOBILIARIO, INCENTIVOS DE LOS EJECUTIVOS, VESTIMENTA, ETC. 
 EL LENGUAJE: LOS HÁBITOS LINGÜÍSTICOS QUE POSEE UNA ORGANIZACIÓN (POR EJEMPLO: LAS JERGAS LINGÜÍSTICAS PROPIAS DE LA ACTIVIDAD). 
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
LA CULTURA DOMINANTE ES LA QUE EXPRESA LOS VALORES BÁSICOS QUE COMPARTEN LA MAYORÍA DE LOS EMPLEADOS, LAS SUBCULTURAS EXPRESAN PROBLEMAS Y SITUACIONES ESPECÍFICAS DE CADA ÁREA O GRUPO DE TRABAJO.
 EN TEORÍA LA CULTURA DOMINANTE Y LAS SUBCULTURAS DEBEN COMPLEMENTARSE PARA LLEVAR A CABO SU PROPÓSITO. 
CUANDO EN UNA ORGANIZACIÓN SÓLO EXISTEN SUBCULTURAS Y SE CARECE DE UNA CULTURA DOMINANTE QUE REPRESENTE A LAS DEMÁS, ESTÁ EN JUEGO LA SUPERVIVENCIA DE LA ORGANIZACIÓN. 
LAS CULTURAS FUERTES EJERCEN UNA MAYOR INFLUENCIA EN SU PERSONAL, Y PROVOCAN QUE ÉSTE ACTÚE CON DINAMISMO Y ACEPTE LOS VALORES. 
EN ESTE SENTIDO, CUANTO MAYOR SEA EL NÚMERO DE MIEMBROS QUE ACEPTAN LOS VALORES CENTRALES DE LA ORGANIZACIÓN Y MAYOR SEA SU APEGO A ELLOS, MÁS FUERTE SERÁ LA CULTURA. POR EL CONTRARIO, CUANTO MENOS SEGUIDORES SE CUENTEN LA CULTURA SE HACE MÁS DÉBIL.
FACTORES CLAVES PARA EL CAMBIO 
LA CULTURA  ORGANIZATIVA O EMPRESARIAL FORMA PARTE DEL SISTEMA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL JUNTO AL ESTILO DE MANDO Y LIDERAZGO, COMO EL FACTOR CLAVE Y DINÁMICO NECESARIO PARA IMPLANTAR UN PROCESO DE CAMBIO CONTINUO QUE LLEVE HACIA LA EXCELENCIA EN LA GESTIÓN DE LAS EMPRESAS.
MODIFICACION DE LA CULTURA
HA DE SER ACORDE A LOS CAMBIOS ACONTECIDOS EN EL SENO DE UNA ORGANIZACIÓN.
SE DEBE ADOPTAR UNA ACCION QUE SE ADAPTE A LOS CAMBIOS DEL ENTORNO, Y LOS VALORES CULTURALES COMPARTIDOS POR LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN Y QUE SE CARACTERIZAN POR LA ESTABILIDAD Y ARRAIGO EN LAS MENTES INDIVIDUALES DE LOS TRABAJADORES.
UNA CULTURA QUE PERMITA LA ADAPTACIÓN AL PRESENTE Y LA ASUNCIÓN DE LOS CAMBIOS NECESARIOS EN LA ORGANIZACIÓN, SE CONVIERTE EN UN INSTRUMENTO DE ACTUACIÓN, A FIN DE PROMOVER LOS CAMBIOS E INTRODUCIR NUEVAS IDEAS O MÉTODOS A LA GESTIÓN EMPRESARIAL
CAMBIAR LA CULTURA EMPRESARIAL IMPLICA LA MODIFICACIÓN PARCIAL O TOTAL DE COMPORTAMIENTOS HÁBITOS, REGLAS , SIMBOLOS ETC. PROFUNDAMENTE ARRAIGADOS EN LAS PERSONAS QUE INTEGRAN LA ORGANIZACIÓN. 
MOTIVOS PARA LA MODIFICACION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
UNA CRISIS EN LA EMPRESA. 
PUEDE FAVORECER LA ACEPTACIÓN POR PARTE DE TODOS LOS MIEMBROS DE UN NUEVO CONJUNTO DE VALORES QUE PUEDAN RESPONDER MEJOR A ESE MOMENTO DE CRISIS.
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CAMBIODE LIDERAZGO. 
UN CAMBIO DE DIRECCIÓN PUEDE FAVORECER UN CAMBIO CULTURAL. 
LOS NUEVOS LÍDERES DEBEN CONTAR CON EL RESPETO DEL RESTO DE LA ORGANIZACIÓN Y COMUNICAR SU VISIÓN ESTRATÉGICA DE FORMA CLARA Y PUNTUAL.
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ASPECTOS RELEVANTE EN EL CAMBIO DE LA CULTURA
ETAPA DEL CICLO DE VIDA. 
EL CAMBIO CULTURAL ES MÁS FÁCIL CUANDO LA ORGANIZACIÓN ESTÁ TRANSITANDO ENTRE DOS ETAPAS EVOLUTIVAS DE SU VIDA: 
ENTRE SU FORMACIÓN Y LA ETAPA DE CRECIMIENTO, Y ENTRE LA MADUREZ Y LA DE DECLIVE. EN EL PRIMER CASO LA ORGANIZACIÓN TODAVÍA ES JOVEN, SU CULTURA NO ESTÁ MUY CONSOLIDADA CON LO CUAL EL CAMBIO CULTURAL SERÁ MÁS FÁCIL. 
 CUANTO MÁS JOVEN ES UNA ORGANIZACIÓN MENOS ARRAIGADOS ESTÁN SUS VALORES Y POR TANTO EL CAMBIO CULTURAL SERÁ MÁS FÁCILMENTE ACEPTADO.
TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN. SERÁ MÁS FÁCIL DE IMPLANTAR EN UNA ORGANIZACIÓN PEQUEÑA QUE EN UNA GRANDE, YA QUE LA PROXIMIDAD ENTRE LA DIRECCIÓN Y LOS EMPLEADOS ES MUCHO MAYOR, LA COMUNICACIÓN ES MÁS CLARA Y LOS MODELOS DE COMPORTAMIENTOS MÁS VISIBLES.
FORTALEZA DE LA CULTURA ACTUAL. CUANTO MÁS AMPLIAMENTE ESTÉ IMPLANTADA UNA CULTURA Y CUANTO MAYOR SEA EL ACUERDO ENTRE LOS MIEMBROS SOBRE SUS VALORES, MÁS DIFÍCIL SERÁ CAMBIARLA.
AUSENCIA DE SUBCULTURAS. CUANTAS MÁS SUBCULTURAS EXISTA EN UNA ORGANIZACIÓN, MAYOR RESISTENCIA AL CAMBIO HABRÁ. 
CUANTO MAYOR ES LA ORGANIZACIÓN, MAYOR ES LA TENDENCIA A TENER SUBCULTURAS.