Derecho Administrativo (jornada laboral)

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JORNADA LABORAL 
El contrato de trabajo 
Jornada laboral 
▪ El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir, los derechos y obligaciones que de él emanan se producen 
con el transcurso del tiempo. 
▪ La ejecución del contrato impone obligaciones de contenido patrimonial para ambas partes; la principal de 
ellas tratándose del trabajador es la de prestar servicios en forma personal, para lo cual la ley ha establecido 
la regulación de la jornada de trabajo en el capítulo IV del Libro I, arts. 21 y sgtes. del Código del Trabajo, 
que es precisamente el medio a través del cual el trabajador realiza la prestación de sus servicios. 
▪ Es una forma de constatar dicha prestación por parte del trabajador, ya que, por ejemplo, el cumplimiento 
de un horario es un elemento objetivo que permite visualizar la concurrencia de subordinación y 
dependencia. 
▪ Desde antiguo existe la preocupación de limitar la jornada de trabajo, y la doctrina ha señalado que tal limitación 
tiene los siguientes fundamentos: 
▪ De orden económico, que se centran sobre todo en la estimación de que una jornada mayor no corresponde 
a un más elevado rendimiento, sino que, por el contrario, éste alcanza un nivel óptimo y comienza a 
descender a partir de un determinado momento, ya que la fatiga crea en la relación jornada-rendimiento, 
una correspondencia inversamente proporcional. 
▪ De carácter social y humano, que aconseja la necesaria limitación de la jornada, tanto para evitar las 
consecuencias negativas de un exceso de dedicación, como para favorecer las de tipo positivo que se 
ordenan en la conveniente y obligada disposición del trabajo preciso para el cumplimiento de deberes 
familiares y sociales. 
▪ De orden espiritual, que atiende a la necesidad efectiva de un descanso razonable, como también a la 
utilización de un tiempo fuera de las horas laborales, para el adecuado desarrollo de los valores morales, 
culturales y religiosos del trabajador. 
▪ De orden fisiológicos, que miran a los efectos del exceso de trabajo sobre el cuerpo humano, ocasionando 
la fatiga de éste y alteraciones en su organismo. 
▪ De orden político y jurídico. En algunas ocasiones pueden introducirse limitaciones a la jornada de trabajo 
para dar cumplimiento a aspiraciones u ofrecimientos de tipo político. Sin embargo, cualquier finalidad 
duradera en este sentido debe necesariamente ser consecuencia de objetivos generales respaldados por el 
derecho. 
▪ Jornada Activa: 
▪ El CT, en su art. 21 la define como “el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus 
servicios en conformidad al contrato” 
▪ Es menester indicar que también se entenderá por jornada activa al tiempo destinado a cambio de ropa, 
uso elementos de protección y /o aseo personal (Ord. 2936/225, de 14.07.2000) 
▪ Jornada Pasiva: 
▪ Inciso 2º “se considera también el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin 
realizar labor por causas que no le son imputables”. 
Estatuto Administrativo y del Trabajo 
Jornada laboral 
▪ Requisitos de la Jornada Pasiva: 
▪ Que el trabajador se encuentre a disposición del empleador. 
▪ Que su inactividad provenga de causas que no le sean imputables. 
▪ Que dicha inactividad se produzca durante o dentro de la jornada de trabajo. 
▪ Que no exista caso fortuito o fuerza mayor (mismo sentido del CC). 
▪ Ejemplos de jornada pasiva: se cayó el sistema de internet en la empresa, se evacúa el edificio por 
aviso de bomba, mozo que está afuera del restaurante esperando a captar clientes, trabajadores del 
campo no pueden laborar por las lluvias, etc. 
▪ Si el contrato nada dice aplica la regla general del CT que son 45 hrs semanales. 
 
▪ Charlas de seguridad: 
▪ Actividad vinculada al proceso productivo (actividad preparatoria, capacitaciones) y, por lo tanto, jornada 
pasiva. 
▪ Cada trabajador que presta un servicio y está expuesto a riesgos, el empleador previo a ejecutarlos debe 
capacitarlo, dando una charla de seguridad. 
▪ Esas capacitaciones tienen lugar antes que se presten los servicios. 
▪ Por esto hay discusión, peor SI es jornada de trabajo. 
▪ Esto porque es una actividad que dice relación directa con las labores que desempeña el trabajador. 
▪ La obligación de ir a capacitaciones está vinculada a las jornadas de trabajo. Por lo tanto, se está dentro de 
la jornada, es obligatoria; pero si no está dentro de la jornada, pasa a ser opción para el trabajador. 
▪ Tiempos de Traslado: 
▪ Extra empresa: Traslados hacia y desde la empresa al hogar no constituyen jornada de trabajo. 
▪ Intra empresa: Constituyen jornada de trabajo. 
▪ Caso típico en la minería, antes de cumplir los servicios deben los trabajadores llegar a las casas de cambio, 
donde se ponen su vestimenta, una vez en la casa de cambio toman buses al lugar donde prestan los 
servicios, etapa previa. 
▪ Cambios de Vestuario: 
▪ Hay criterios para considerar este tiempo como jornada de trabajo. 
▪ La Dirección del Trabajo señala estos criterios para considerar este tiempo como jornada de trabajo (Ord. 
Nº 2936/225, 14.07.2000). 
▪ Suelen ser copulativos: 
▪ Uso obligatorio de indumentaria especial por razones técnicas, de seguridad, imagen corporativa o 
requerimientos del empleador. 
▪ En lugares habilitados para ellos (casa de cambio). 
▪ Que cambio de vestuario suponga la utilización de un tiempo apreciable (no se aplica a uso de 
cascos, guantes, anteojos, protectores). 
Algunos casos problemáticos 
 
▪ Que exista continuidad temporal entre el cambio de vestuario y jornada de trabajo. 
 
▪ Primeramente, puede ser convencional o legal: 
▪ Convencional: es la que se pactó en el contrato, que no puede ser mayor a la que señala la ley. 
▪ Legal: no puede ser superior a 45 hrs semanales. 
▪ El legislador después de definir la jornada, la clasifica en ordinaria y extraordinaria: 
▪ Ordinaria: el primer efecto que produce, es que da derecho al ingreso mínimo mensual. Esta a su vez puede 
ser: 
▪ Jornada Máxima Normal: 
▪ En lo referido a su duración, el artículo 22 del Código del Trabajo inciso primero indica que 
“la duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas 
semanales”. 
▪ Por su parte el inciso primero del Art. 28 señala que “el máximo semanal establecido en el 
inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco 
días. 
▪ El inciso segundo del mencionado artículo señala que “en ningún caso la jornada ordinaria 
podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del 
artículo 38” 
▪ Excluidos de la jornada: 
▪ El inciso segundo del art. 22 del CT indica que quedarán excluidos de la limitación de jornada 
de trabajo: 
▪ Los que presten servicios a distintos empleadores. 
▪ Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y 
todos aquellos que laboren sin fiscalización superior inmediata. como las jefaturas 
tiene grados de responsabilidad respecto a trabajadores tiene otro tipo de 
responsabilidades y beneficios. 
▪ Presunción de existencia de jornada de Trabajo: 
▪ Respecto a los trabajadores excluidos, si bien se encuentran excluidos de la limitación (valga la redundancia), 
se presume que está bajo jornada ordinaria de trabajo, por lo tanto, también tendrán derecho a prestaciones 
como sueldo u horas extras: 
▪ Cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso 
a sus labores. Registro de asistencia. 
▪ Cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos. 
▪ Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere control funcional y directo 
sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores, entendiéndose que no existe tal 
funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta 
esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar suslabores en Regiones diferentes de la 
del domicilio del empleador. 
Clasificación de la jornada 
 
▪ Jornada Ordinaria Especial (Art. 25 CT). Se le llama “especial” porque si bien tendrían distribución distinta, de todas 
maneras, serán 45 hrs en la sumatoria semanal. 
▪ Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana. 
▪ Choferes y auxiliares de servicios interurbanos de transportes 
▪ Personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles (25 Ter) 
▪ Duración: La jornada ordinaria de trabajo (…) será de ciento ochenta horas mensuales. 
▪ El tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos 
laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada. 
▪ Jornada Larga: Art. 27 CT. 
▪ Aplicabilidad: Personal de hoteles, restaurantes o clubes. Excepción Personal administrativo, lavandería, 
lencería, cocina. 
▪ Jornada Diaria: los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer más de 12 horas diarias 
en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a 
dicha jornada, por lo tanto considera a la colación como parte de la jornada. 
▪ Requisitos: 
▪ Movimiento diario notoriamente escaso. 
▪ Si bien el trabajador estará 12 hrs a disposición, no estará todas las veces ejerciendo 12 hrs. 
 
▪ Trabajadores permanezcan constantemente a disposición del público. El desempeño de la jornada que establece 
este artículo sólo se podrá distribuir hasta por un máximo de cinco días a la semana. 
▪ Jornada de la Trabajadora de Casa Particular 
▪ Vive en casa empleador: 
▪ No estarán sujetos a horario, sino que este será́ determinado por la naturaleza de su labor, debiendo 
tener normalmente un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. 
▪ Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será́ ininterrumpido y, 
normalmente, de un mínimo de 9 horas. 
▪ Trabajadores que vivan en dependencias del empleador: 
▪ No están sujetos a horario jornada. 
▪ Tienen derecho a un descanso absoluto mínimo de 12 horas. 
▪ Derecho a descanso ininterrumpido de 9 horas entre el término de una jornada y el inicio de la siguiente. 
▪ Sólo se interrumpe cuando deban concurrir a un acto de servicio o emergencia relacionado con sus 
funciones, lapso que debe ser compensado con tiempo de descanso en la jornada diaria siguiente. 
▪ Cuarteleros conductores que no vivan en dependencias del empleador: 12 horas diarias con un descanso dentro de 
la jornada no inferior a 1 hora imputable a ella, descanso que puede ser interrumpido. 
▪ Jornada Parcial (Art. 40 bis y ss): 
▪ En un afán por flexibilizar el restrictivo sistema de horario, se agrega esta jornada parcial. 
▪ Un objetivo era a traer a aquellos que estén fuera del mercado formal, y que haya distintas formas de 
prestación de servicios. 
▪ Jornada Parcial (Art. 40 bis y ss): 
▪ Concepto: Jornada que no excede de los dos tercios de la jornada ordinaria máxima prevista en el art.22: 
▪ Tiene que ser continua: no puedo hacer una jornada en que la mañana tengo 3 horas, después 6 
libres, y otras 3 en la tarde (hasta completar las 30 en la semana) La idea es proteger al trabajador, 
de la posibilidad de dejarlo 4 horas sin trabajar, ya que no le permitía volver a su casa, siendo un 
“trabajo muerto”. 
▪ No puede modificar extensión, si la distribución. Pueden cambiar de distribución múltiples veces 
(un calendario en que un día trabaje 4, otro 6, otro 8, etc.) si se pactó 10 formas distintas de jornada 
parcial pero usan 4, solo estas 4 son las válidas. 
▪ Duración Diaria e interrupción: La jornada ordinaria diaria deberá ser continua y no podrá exceder 
de las 10 horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una 
hora para la colación. 
▪ Alternativas de Distribución: Las partes podrán pactar alternativas de distribución de jornada. En 
este caso, el empleador, con una antelación mínima de una semana, estará facultado para 
determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regirá en la semana o período superior 
siguiente. 
▪ Indemnización por años de servicio: Para los efectos del cálculo de la indemnización que pudiere 
corresponderle al trabajador al momento del término de sus servicios, se entenderá por última 
remuneración el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia 
de su contrato o de los últimos once años del mismo, reajustadas según IPC. 
▪ Feriado de 15 días hábiles pero con remuneración que se percibe en régimen de jornada parcial: La 
Dirección del Trabajo ha dicho sobre este punto que en materia de feriado anual, considerando que 
el Párrafo 5º en comento no contiene normas especiales sobre la materia, son aplicables las normas 
generales que al efecto contemplan los artículos 66 y siguientes del Código del Trabajo. 
▪ Jornadas Especiales: se refiere solo a la jornada (no trabajo), como por ejemplo; 
▪ Art. 23: Los trabajadores a bordo de naves pesqueras. 
▪ Art 23 bis: caso de nave perdida por naufragio. 
▪ Art 24: trabajadores de tiendas en época de navidad. 
▪ Art. 25: de los choferes interurbanos; estos tienen 183 horas mensuales (no se contabiliza por semana, sino 
por mes) tienen un máximo de 5 horas de conducción, 2 de descanso, y 8 horas de descanso ininterrumpido 
cada 24 horas cuando llegan al destino (complicando el cómputo de ese descanso -si es desde que se 
acuesta, o desde que sale del terminal-). 
▪ Art. 25 bis: choferes de vehículos de carga terrestre interurbana. 
▪ Art 25 ter: los trabajadores que se desempeñen como parte de la tripulación a bordo de ferrocarriles. 
▪ Art. 26: choferes urbanos (8 horas de trabajo) 
▪ Art. 26 bis: jornada del chofer de transporte rural. 
 
 
 
▪ Sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos. 
▪ Concepto: Son aquellos autorizados por el Director del Trabajo mediante resolución fundada, en uso de las 
facultades que le otorga la ley. 
▪ Requisitos: 
▪ Imposibilidad de aplicar la normativa general establecida en el art.38, atendidas las especiales 
características de la prestación de servicios. 
▪ Acuerdo expreso de los trabajadores. 
▪ Se distingue de si en la empresa existen o no sindicatos. 
▪ En el primer caso, si los trabajadores que estarán afectos al sistema especial forman parte 
de la organización sindical, el empleador requiere la aprobación de la directiva del sindicato. 
▪ Si en la empresa no hay sindicato, el empleador requiere una autorización expresa e 
individual, lo mismo para los trabajadores que no están formalmente afiliados a la 
organización sindical. 
▪ Si se hubiere constatado mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad 
compatibles con el sistema solicitado. 
▪ Esto significa que todas las empresas deben garantizar al trabajador una efectiva protección 
de la vida, salud, frente a la labor que desempeñará, por lo que la empresa debe prestar 
los instrumentos o utensilios necesarios para no afectarlo. 
▪ Si el trabajador pernocta en el lugar de prestación de servicios, debe disponer de las 
condiciones para que el trabajador lo haga dignamente, lo cual es fiscalizado por la DT. 
▪ Vigencia de la Resolución: La vigencia de la resolución será por el plazo de hasta tres años. 
 
▪ La jornada ordinaria de trabajo se puede extender para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o 
faena, en los siguientes casos: 
▪ Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito. 
▪ Cuando deban impedirse accidentes. 
▪ Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. 
▪ En esos casos se puede prolongar la jornada ordinaria y la distribución diaria de la misma. 
▪ Fundamento: La jornada laboral extendida a que se refiere el artículo 29 del Código del Trabajo, fue concebida por 
el legislador como una eventual prolongaciónde la jornada de trabajo, en términos de que exista continuidad entre 
ésta y el exceso de tiempo trabajado, debiendo invocarse en el mismo momento en que se produzca la 
contingencia que la justifica 
▪ Máximo de horas: No existe 
Excepciones a la distribución de la jornada ordinaria 
 
Extensión de la Jornada Ordinaria 
 
▪ Está determinado por el tiempo que sea indispensable para evitar perjuicio en la marcha normal del 
establecimiento o faena. Por ejemplo hasta que la maquinaria se arregle, pues apunta a un caso 
excesivamente excepcional. 
▪ Las horas trabajadas en exceso se pagan como extraordinarias. Independiente cuantas sean, se pagan 
como hora extraordinaria, o sea con recargo de 50%, pej si la hora ordinaria vale 100, la hora 
extraordinaria vale 150. 
 
▪ Art. 30 CT: “Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada 
contractualmente, si fuese menor”. 
▪ No revisten tal carácter las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya 
sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador. 
▪ Las horas extraordinarias son de naturaleza convencional, extraordinaria y temporal; es decir, deben ser pactadas 
por las partes, estar fundadas en razones temporales de la empresa y no ser de naturaleza permanente, por lo 
tanto, lo que debe evitarse es la vocación de permanencia de las situaciones que se entienden “temporales en la 
empresa”. 
▪ Importante: Cómputo semanal: 
▪ Se determinan en relación a la jornada semanal que han pactado las partes, es decir, como distribuyen 
semanalmente las 45 horas semanales (máximo legal) o la jornada menor que han pactado (por ejemplo, 
si se ha pactado una jornada semanal de 32 horas serán extraordinarias las que sobrepasen ese número). 
▪ no en forma diaria, pues puede pasar que se establezca una extensión determinada de la jornada diaria, 
pero el tiempo usado en un día se va a utilizar para compensar el de la jornada del día siguiente sin 
necesariamente ser superior al máximo establecido. 
▪ Entonces, si la jornada de trabajo es de 45 hrs. distribuidas en 5 días (9 hrs. diarias), si un día se laboran 
10 hrs. y otro 8 hrs., no hay jornada extraordinaria, ya que la suma sigue siendo de 45 hrs. Semanales. 
▪ Requisitos de fondo del trabajo extraordinario: 
▪ Excepcionalidad: 
▪ Debe tratarse de situaciones o necesidades temporales de la empresa. 
▪ Deben entenderse por tales “todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la 
actividad productiva de la empresa y derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o de 
factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso 
determinado (Ord. 332/23, de 30.01.2002). 
▪ Las razones que se exponen esencialmente recaen en que puede haber un posible encubrimiento 
de jornada ordinaria. Además, es más barato pagar horas extra que contratar. 
▪ Faenas que no perjudiquen la salud del trabajador: 
▪ La Inspección del Trabajo de oficio o a petición de parte puede prohibir el trabajo en horas 
extraordinarias en faenas que por su naturaleza sean perjudiciales para la salud del trabajador 
▪ Al legislador no le gusta la hora extraordinaria y busca todas las alternativas para deshabilitarla. El 
fundamento es: 
▪ Cuidar la salud del trabajador. 
Jornada Extraordinaria 
 
▪ Que el trabajador tenga vida familiar. 
▪ Que el empleador no evite que se contrate a otro y tome otro turno, haciendo que 
trabajen más los que ya tengan. 
▪ La ley exige voluntad del trabajador para hacer horas extraordinarias, un pacto por escrito y que haya 
necesidad o situaciones particulares que permitan a los trabajadores trabajar demás, sin perjuicio de que 
la salud se resienta. 
▪ Requisitos de forma del trabajo extraordinario: 
▪ Pacto escrito limitado: 
▪ El pacto debe constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a 3 meses, 
renovable por acuerdo de las partes. 
▪ Es decir va en un anexo del contrato de trabajo. 
▪ Se admiten pactos genéricos o en las oportunidades precisas, es decir, ir pactando cada vez que 
se va a trabajar horas extraordinarias. Recordemos que las horas extraordinarias sólo podrán 
pactarse para entender necesidades o situaciones temporales en la empresa. 
▪ Límite de renovaciones: 
▪ Si bien es renovable por acuerdo de las partes, queda condicionado a la mantención de las 
necesidades o situaciones de carácter temporal. 
▪ Esto es el fundamento del pacto, que obliga a mantenerlo y que determina su contenido. 
▪ Falta de pacto o no pactarlas de forma permanente: 
▪ Infracción y el artículo 32 del Código del trabajo, señala que, no obstante, la falta de pacto por 
escrito, aun así, tienen el carácter de horas extraordinarias todas aquellas que estén trabajadas 
por sobre la jornada ordinaria pactada con conocimiento del empleador. 
▪ Solo basta que el trabajador pueda acreditar que trabajó en exceso de su jornada y que el 
empleador lo supo o no pudo menos que saberlo. 
▪ Si el pacto no existe, el empleador debe pagar el exceso y además soportar la sanción de la DT. 
▪ Límite de Trabajo Extraordinario: 
▪ De acuerdo a la ley el máximo de horas extraordinarias que pueden laborarse diariamente es de 2 a 
continuación de la jornada ordinaria. 
▪ Sin embargo, respecto de las jornadas que se distribuyen en 5 días, se reconoce la posibilidad de 
hacer uso de una especie de “banco de horas”. 
▪ De acuerdo a la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo se pueden laborar 12 horas a la 
semana, de suerte tal que si la jornada se distribuye en 5 días , el sobretiempo que podrá 
laborarse el 6º día será el saldo que reste para completar las aludidas 12, no pudiendo exceder de 
7.5 horas. (Ord. 1673/ 103, de 05.06.2002). 
▪ La dirección ha indicado sobre este límite que “(…) para el evento que en los cinco días en que se distribuye la 
jornada ordinaria de trabajo no se laboren horas extraordinarias, en el sexto día se laboren las 12 horas que aún 
restan para completar el límite semanal aludido, produciéndose así una situación anómala y no deseada, en cuanto 
se estaría laborando en el sexto día más horas, en este caso extraordinarias, que en la jornada diaria ordinaria. Por 
esta razón, y teniendo en cuenta el carácter complementario de la jornada extraordinaria respecto de la ordinaria, 
se hace necesario compatibilizar el límite diario a que es posible laborar horas extraordinarias en el sexto día con 
el número de días en que el trabajador estará realizando labores, esto es, 6 días, siendo razonable en 
consecuencia, que el límite al trabajo extraordinario en dicho día se fije en 8 horas (7.5 en la actualidad), que 
equivale al tope de la jornada diaria ordinaria si la jornada de trabajo se distribuyera en 6 días.” 
▪ Límite de Trabajo Extraordinario: 
▪ De acuerdo a la ley el máximo de horas extraordinarias que pueden laborarse diariamente es de 2 a 
continuación de la jornada ordinaria. 
▪ Sin embargo, respecto de las jornadas que se distribuyen en 5 días, se reconoce la posibilidad de 
hacer uso de una especie de “banco de horas”. 
▪ De acuerdo a la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo se pueden laborar 12 horas a la 
semana, de suerte tal que si la jornada se distribuye en 5 días , el sobretiempo que podrá 
laborarse el 6º día será el saldo que reste para completar las aludidas 12, no pudiendo exceder de 
7.5 horas. (Ord. 1673/ 103, de 05.06.2002). 
▪ Forma y oportunidad de pago: 
▪ Deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y liquidarse 
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. 
▪ En otras palabras, las horas extraordinarias serán remuneradas con un recargo del valor de la hora 
ordinaria del trabajador (lo que vale 1 hora de la jornada, se le recarga el 50%). 
▪ Base de cálculo: Sueldo convenido 
▪ Trabajadores remunerados con remuneración fija.Se deben calcular sobre el sueldo base. Deben 
considerarse todas las remuneraciones que reúnan las características de sueldo conforme al concepto 
fijado en la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo. 
▪ Trabajadores con remuneración mixta (Sueldo y remuneraciones variables): Se deben calcular sobre el 
sueldo convenido. 
 
▪ Sistemas generales: 
▪ El legislador ha contemplado sólo dos sistemas de control de asistencia y de horas trabajadas: el libro de 
asistencia y el reloj control con tarjetas de registro. 
▪ El control de asistencia y horas trabajadas es el instrumento idóneo para dar fe de la concurrencia del 
trabajador a su lugar de labores, y también, es el medio idóneo para determinar el número de horas 
durante las cuales el trabajador ha prestado sus servicios. 
▪ Sistemas especiales: 
▪ En caso de no ser posible aplicar los sistemas generales de control de asistencia, o de serlo sean de difícil 
fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá autorizar un sistema especial 
bajo la condición que sea uniforme para una misma actividad. 
▪ Cotidianamente se da en el rubro de transporte (interurbanos, mercaderías, etc.). 
▪ Requisitos: 
▪ Que no sea posible aplicar las normas previstas en el inciso 1º del artículo 33 , esto es, cuando no 
fuere factible utilizar un libro de asistencia o un reloj control con tarjetas de registro. 
▪ Que la aplicación de las tales normas importare una difícil fiscalización. 
Mecanismos de Control de la Jornada De Trabajo 
 
▪ Que el respectivo sistema sea uniforme para una misma actividad. 
▪ Otros requisitos para que el registro se lleve de forma adecuada son: se debe hacer una sumatoria 
semanal de las horas. 
 
▪ Tipos de descansos existentes: 
▪ Dentro de la jornada: el espacio de tiempo en que se divide la jornada en dos. 
▪ Entre jornadas: el periodo que separa una jornada laborada de una nueva jornada. 
▪ Semanal: los domingos y los que la ley declare festivos. 
▪ Anual: Feriados. 
▪ Permisos pagados 
▪ En Chile antes existían jornadas largas divididas en dos partes: 
▪ Quedaba tiempo para comer, dormir siesta, y volver a las 4pm a trabajar. 
▪ A partir de 1965, ya se habló de jornada única legal, la ley lo que regulaba era una jornada con una 
pequeña interrupción acortando el tiempo de trabajo, y aceptando que también pueden ser por turnos, los 
cuales tienen otra forma de fraccionarse y en caso de duda resuelve la inspección del trabajo. 
 
▪ Período Mínimo: 
▪ La jornada laboral debe dividirse en dos partes, dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a 
media hora para la colación, tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la duración 
de la jornada diaria. 
▪ Esto está pensado como hora de almuerzo y por lo tanto en la mitad de la jornada. 
▪ Es un derecho mínimo, de aplicación general, que tiene por finalidad proteger la salud del trabajador, y que 
además es de cargo de él al no ser imputable a la jornada, salvo acuerdo en contrario. 
▪ Es prácticamente el único caso de los descansos que implica la suspensión del contrato de trabajo. 
▪ En este periodo, el trabajador no se encuentra a disposición del empleador, ante lo cual no puede ser 
objeto de requerimientos durante el mismo. Por otra parte, el tiempo destinado a colación debe 
computarse a partir del momento en que el dependiente abandona su puesto de trabajo con tal objeto. 
▪ El trabajador puede ejercer el descanso diario en las dependencias de la empresa o en su casa, y si lo 
ejerce dentro del lugar de trabajo, la ley exige que debe hacerlo en un lugar óptimo para ello con un 
refrigerador, mesa lavable y otras condiciones de salubridad atingentes. 
▪ Período Máximo: El legislador sólo ha limitado el período de descanso para colación a un tiempo mínimo, no 
inferior a media hora, por lo que, en principio, no habría inconveniente para que las partes puedan acordar un 
lapso superior a media hora, el que en todo caso debe responder a la naturaleza y objetivo establecido en la ley, 
cual es, garantizar al trabajador el tiempo necesario para ingerir una colación. 
 
▪ El descanso entre jornadas, es decir, el tiempo que transcurre desde que finaliza una jornada y hasta el comienzo 
de la siguiente, no tiene texto expreso que contemple tal interrupción. 
Los descansos y los permisos 
 
Descanso dentro de la jornada 
 
Descanso entre jornadas 
 
▪ No obstante la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo estableció como aceptable el descanso 
mínimo de 12 horas, atendido el hecho que la extensión máxima del tiempo de trabajo –incluyendo el descanso 
dentro de la jornada- no puede extenderse a su vez por un periodo superior a 12 horas (Ord. N° 6077/275 de 
21.10.2002). 
▪ En otro dictamen, la Dirección sostuvo que “entre una jornada efectiva y otra, debe existir un espacio de tiempo 
destinado al reposo, cuya duración debe ser equivalente, por lo menos, al período laborado (Ord. 946/46, de 
10.02.94). 
 
▪ El descanso semanal tiene por objeto que el trabajador se reponga del desgaste ocasionado en los días de trabajo 
y, además, se le permite que desarrolle su vida privada y que comparta con su familia y su entorno social. Es un 
día de descanso laboral y de recuperación anímica. 
▪ El artículo 35 del Código del ramo, indica que “los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de 
descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días.”. 
▪ La ley también establece que “El descanso (…) empezará a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo 
o festivo y terminarán a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan 
con motivo de la rotación en los turnos de trabajo”. En la práctica, el trabajador tiene derecho a un descanso 
semanal de 33 horas. 
▪ La norma del artículo 36 admite una excepción, cual es las alteraciones que se produzcan con motivo de la 
rotación en los turnos de trabajo. 
▪ Es decir, la ley permite que sólo en el evento que en la respectiva empresa hubiere un sistema de turnos 
rotativos de trabajo, éstos pueden abarcar parte de aquellas horas en que rige el descanso semanal. 
▪ Se puede trabajar entre las 21:00 horas y las 00:00 del día que precede al día de descanso (sábado o día 
anterior al festivo), y entre las 00:00 y las 06:00 horas del día que sigue al día de descanso semanal (lunes 
o día siguiente al festivo). 
 
▪ Qué características tiene el descanso semanal? 
▪ Es un día dentro de la semana. 
▪ Preferentemente el domingo. 
▪ No puede compensarse en dinero. 
▪ Es remunerado (no sirve un descanso semanal si no es pagado). 
▪ Tienen que ser mínimo 24 horas de descanso. 
▪ Reglas especiales del descanso semanal: 
▪ Las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, 
o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de descanso, con goce de 
remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de 
servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. 
▪ En cada año calendario que los días 18 y 19 de septiembre sean días martes y miércoles, 
respectivamente, o miércoles y jueves, respectivamente, será feriado el día lunes 17 o el día viernes 20 de 
dicho mes, según el caso. 
▪ Empresas no exceptuadas de Descanso Dominical (Art. 37 CdT) 
Descanso semanal 
 
▪ Los días domingos y los festivos son de descanso 
▪ No pueden distribuir la jornada de trabajo en dichos días. 
▪ Excepción: Caso de fuerza mayor (se podría extender en ciertos casos de fuerza mayor, por ejemplo el uso de una 
maquinaria que requiere a los trabajadores especializados en su uso) 
▪ Sanción para el empleador: Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el 
empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y se leaplicará una multa. 
▪ Trabajadores exceptuadas del Descanso Dominical 
▪ El art. 38, señala los exceptuados del descanso dominical, es decir, pueden distribuir la jornada de manera que 
incluya los días domingo y festivos, por lo tanto siempre estarán abiertos y tendrán un día de descanso distinto, el 
clásico ejemplo son los mall, pero también por su tipo de labor se incluyen los vigilantes, entre otros; 
▪ Art. 38 CT. “Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se desempeñen: 
1. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que 
la reparación sea impostergable; 
2. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por 
razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al 
interés público o de la industria; 
3. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos 
determinados; 
4. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa ; 
5. A bordo de naves; 
6. En las faenas portuarias; 
7. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de 
los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. 
Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales 
administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal 
establecido en el artículo 169 de la ley Nº 18.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional 
de Municipalidades, y 
8. En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades conexas”. 
▪ Empresas no exceptuadas de Descanso Dominical (Art. 37 CdT): 
▪ Los días domingos y los festivos son de descanso 
▪ No pueden distribuir la jornada de trabajo en dichos días. 
▪ Excepción: Caso de fuerza mayor (se podría extender en ciertos casos de fuerza mayor, por ejemplo el 
uso de una maquinaria que requiere a los trabajadores especializados en su uso) 
▪ Sanción para el empleador: Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza 
mayor, el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y se le aplicará una multa. 
▪ Trabajadores exceptuadas del Descanso Dominical 
▪ El art. 38, señala los exceptuados del descanso dominical, es decir, pueden distribuir la jornada de manera 
que incluya los días domingo y festivos, por lo tanto siempre estarán abiertos y tendrán un día de 
descanso distinto, el clásico ejemplo son los mall, pero también por su tipo de labor se incluyen los 
vigilantes, entre otros; 
▪ En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre 
que la reparación sea impostergable. 
▪ En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, 
por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables 
perjuicios al interés público o de la industria. 
▪ En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos 
determinados. 
▪ En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa. 
 
 
▪ De acuerdo al art. 67 “los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de 
quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el 
reglamento.”. 
▪ Esto quiere decir que si el trabajador deja de trabajar por 15 días hábiles para descansar, de todas formas se le 
pagará toda la remuneración correspondiente al mes. 
▪ Por otro lado, el art. 67 inciso 2 CT señala que “los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de 
Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en 
la Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.” Esto es lo que se conoce como 
“feriado mayor” 
▪ Requisito Esencial: 
▪ Tener más de 1 año de servicio. 
▪ El año se contabiliza a partir de la contratación, no importando si prestó servicios o no (D. 2028/133, 
07.05.1998). 
▪ Ahora bien, si hay licencia médica, no es posible dejar fuera ese período. Por ejemplo, se contrata a un 
trabajador, pero por distintos motivos -como una licencia médica- este no trabaja por 3 meses. De todos 
modos podrá optar a vacaciones cumplido el año de contrato. 
▪ Oportunidad para el otorgamiento: 
▪ Tiene que ser de común acuerdo entre el empleador con el trabajador, de preferencia en primavera o 
verano considerándose las necesidades del servicio 
▪ No es facultad del empleador entregar este beneficio sin previa consulta al trabajador, salvo que existan 
más de dos período acumulados o feriado colectivo. 
▪ Es decir, si se acumulan dos o más periodos (los feriados legales son acumulables hasta dos períodos), el 
empleador puede obligar al trabajador a tomarse los días de feriado legal que le corresponden. 
▪ Continuidad y Acumulación del feriado: 
▪ Indica el artículo 70 que “el feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá 
fraccionarse de común acuerdo.”. 
▪ Debe otorgarse en forma continua. Solo si existe acuerdo se puede fraccionar, pero deben otorgarse a lo 
menos 10 días hábiles seguidos. El tiempo restante se puede fraccionar en la forma que las partes 
convengan. 
▪ En su inciso segundo establece que “el feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero 
sólo hasta por dos períodos consecutivos. El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos 
Descanso Anual o Feriados 
 
consecutivos, deberá en todo caso otorgar al menos el primero de éstos, antes de completar el año que le 
da derecho a un nuevo período.”. 
▪ Irrenunciabilidad del feriado básico legal: 
▪ Es irrenunciable: 15 días hábiles, a lo menos 10 continuos. 
▪ El trabajador podrá fraccionar sus vacaciones sobre los 10 días de común acuerdo. 
▪ Los 15 días que se devengan cada vez que el trabajador cumple una anualidad, no puede cambiarse por 
dinero ni renunciarse. 
▪ Remuneración íntegra del feriado y compensación: 
▪ Es remunerado: “remuneración Integra”, o sea que el trabajador durante el periodo de vacaciones recibirá 
la misma remuneración en caso que trabaje. 
▪ Remuneración fija: está constituida por el sueldo o sueldo base (art. 42 letra a) en el caso de los 
trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija. 
▪ Remuneración variable: 
▪ Promedio de lo ganado en los últimos 3 meses efectivamente trabajados. 
▪ Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo 
al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante 
entre uno y otro mes, siempre y cuando sean integras, o sea que haya trabajado 30 días. 
▪ Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneración íntegra 
estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes. 
▪ En ambos casos queda fuera horas extras, y asignaciones que no constituyen remuneración. 
▪ Incompensabilidad del feriado: 
▪ Las vacaciones son un derecho irrenunciable que no puede ser compensada con dinero. 
▪ Así lo señala el inciso 1 del art. 73 CT: “el feriado establecido en el artículo 67 no podrá compensarse en 
dinero.”. 
▪ Otros elementos de importancia del feriado 
▪ Debe computarse en días hábiles. El día sábado es inhábil. Art. 69. Para los efectos del feriado, el día 
sábado se considerará siempre inhábil. 
▪ Reintegro al expirar el feriado: se encuentra obligado a reintegrarse una vez expirado el feriado, o sea el 
día sábado, domingo o festivo según corresponda, si estos forman parte de su jornada habitual de trabajo 
(D. 2355/94, 18.04.1994). 
▪ Suspensióndel feriado: 
▪ Cuando se hace efectiva la huelga (derecho que suspende las obligaciones recíprocas, es decir, 
durante la huelga se entiende suspendido el contrato del trabajo) (D. 2249/89, 16.04.1996). 
▪ También ante el evento de que a un trabajador que se encuentra gozando del beneficio de feriado 
le sobrevenga una enfermedad que le confiera derecho a licencia médica, la Dirección del Trabajo 
ha establecido en su dictamen Nº 6256/279 de fecha 09 de octubre de 1995, que resulta 
procedente la suspensión del feriado legal, sustentando su doctrina en que los fines del feriado 
son distintos a los de la licencia médica. 
▪ Licencias médicas prolongadas: El trabajador sigue teniendo el derecho al feriado anual. 
Feriado Progresivo: Aumento del feriado básico en función de los años de servicio del trabajador 
 
 
▪ Los permisos son ausencias justificadas o autorizadas por el empleador, en virtud de las cuales, el trabajador tiene 
el derecho de no asistir a su trabajo manteniendo, en la mayoría de los casos, su remuneración. 
▪ Los permisos pueden ser legales o convencionales, ambos se diferencian no sólo respecto a su fuente (la ley o el 
acuerdo de las partes), sino también en su remuneración: 
▪ Convencionales: En los convencionales, su remuneración queda al acuerdo de las partes. 
▪ Legales: 
▪ Pueden ser con o sin consenso. 
▪ En los permisos legales, generalmente el día se considerará para todos los efectos trabajado 
debiendo ser remunerado (independiente que requieran o no compensación posterior). 
▪ Permisos Convencionales: 
▪ El artículo 35 bis del Código del Trabajo dispone que las partes podrán pactar que la jornada de trabajo 
correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un feriado y un sábado o domingo, sea de 
descanso con goce de remuneraciones. 
▪ El tiempo debe compensarse antes o después del día, no en domingo, salvo hipótesis del art. 38 del 
Código del Trabajo y requiere pacto escrito. 
▪ Permisos Legales: 
▪ Permisos por salud preventiva: 
▪ Permiso para la realización de exámenes médicos: Las trabajadoras mayores de cuarenta años de 
edad y los trabajadores mayores de cincuenta, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo 
superior a treinta días, tendrán derecho a medio día de permiso, una vez al año durante la 
vigencia de la relación laboral, para someterse a los exámenes de mamografía y próstata, 
respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina preventiva, en las instituciones 
de salud públicas o privadas que corresponda. 
▪ Permiso para vacunación para el control y prevención de enfermedades transmisibles: El nuevo 
artículo 66 ter establece que “los trabajadores tendrán derecho a medio día de permiso laboral 
para asistir a vacunarse, en el contexto de programas o campañas públicas de inmunización para 
el control y prevención de enfermedades transmisibles”. 
▪ Permiso por muerte de un familiar (Art. 66) 
▪ Por muerte de un hijo, cónyuge o conviviente civil. La ley otorga siete días corridos de permiso 
con goce de remuneraciones (art. 66 CT). 
▪ Por muerte de hijo en gestación o padre o madre. La ley otorga tres días hábiles de permiso con 
goce de remuneración (art. 66) 
▪ Son adicionales al feriado. Si muere durante las vacaciones, estas se suspenden y se hace valer 
este permiso. Lo mismo con la licencia médica. 
Los Permisos 
 
▪ Son entregados a cualquier trabajador que calce en el tipo sin importar la antigüedad de este. 
▪ No puede compensarse en dinero. 
▪ El primero trae aparejado fuero laboral (un mes), para el caso de muerte de un hijo o cónyuge. 
Mientras tenga esta calidad, no puede ser despedido por el empleador; salvo que cuente con la 
autorización de un juez de letras del trabajo. 
▪ Permiso por responsabilidades familiares 
▪ Por nacimiento del hijo: Art. 195 inc. 2°: El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco 
días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del 
parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo 
dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. 
▪ Por adopción de hijo: Art. 195 inc. 2°: (…) Este permiso también se otorgará al padre que se 
encuentre en proceso de adopción, y se contará a partir de la notificación de la resolución que 
otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor, en conformidad a los artículos 19 y 24 
de la ley N° 19.620. 
▪ Permisos especiales por obtención de la tuición o cuidado personal de menor: El trabajador a 
quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal de un menor por medida 
de protección, tendrá derecho a (200 CT): 
▪ Permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. 
▪ Además, cuando el menor tuviere menos de seis meses, previamente tendrá derecho a 
un permiso y subsidio por doce semanas. 
▪ Permiso por enfermedad de niño menor de 1 año y menor de 18 años: 
▪ Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con motivo 
de enfermedad grave, la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso y subsidio por 
maternidad del artículo 198 por el período que el respectivo servicio determine. 
▪ En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la 
madre, podrá gozar del permiso y subsidio (art. 199). 
▪ Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o 
por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del 
respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su 
desafuero al término de cada uno de ellos. 
▪ Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No 
obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el 
momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal. 
▪ Permiso por accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte de un 
hijo menor de 18 años y por desahucio o estado terminal del cónyuge, el o la conviviente civil o 
el padre o la madre del trabajador o trabajadora. 
▪ Cuando la salud de un niño o niña mayor de un año y menor de dieciocho años de edad 
requiera el cuidado personal de su padre o madre con motivo de un accidente grave o de 
una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte, tanto el padre como la madre 
trabajadores tendrán derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número 
de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección 
del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, 
las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. 
▪ El accidente o la enfermedad deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por 
el médico que tenga a su cargo la atención del niño o niña. 
▪ Cuando el o la cónyuge, el o la conviviente civil o el padre o la madre del trabajador o 
trabajadora estén desahuciados o en estado terminal, el trabajador o la trabajadora podrá 
ejercer el derecho establecido anteriormente, debiendo acreditarse esta circunstancia 
mediante certificado médico. 
▪ Permiso de alimentación: Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al 
día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años. 
▪ En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. 
▪ Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones. 
▪ Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la 
jornada de trabajo. 
▪ Permiso por matrimonio 
▪ Todo trabajador tendrá derecho a 5 días hábiles continuos de permiso pagado, adicional al feriado 
anual, independientemente del tiempo de servicio a causa de su matrimonio o unión civil (207 bis 
CT). 
▪ Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio y en los díasinmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración. 
▪ El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y presentar dentro 
de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio o de acuerdo 
de unión civil del Servicio de Registro Civil e Identificación. 
▪ Permisos para el cumplimiento de cargas legales y voluntarias 
▪ Permiso para el cumplimiento de cargas civiles: El empleador debe otorgar hasta dos horas de 
permiso para que los trabajadores puedan sufragar. 
▪ Permiso para la asistencia a incendios: 
▪ Los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo y aquellos regidos por el 
Estatuto Administrativo (…) que se desempeñen adicionalmente como voluntarios del 
Cuerpo de Bomberos estarán facultados para acudir a llamados de emergencia ante 
accidentes, incendios u otros siniestros que ocurran durante su jornada laboral. 
▪ El tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas emergencias será 
considerado como trabajado para todos los efectos legales. El empleador no podrá, en 
ningún caso, calificar esta salida como intempestiva e injustificada para configurar la 
causal de abandono de trabajo.