GESTIÓN ESTRATÉGICA R H

Vista previa del material en texto

GESTIÓN 
ESTRATÉGICA 
DEL R.H. 
ANGÉLICA MARÍA GÓMEZ GÓMEZ
Docente 
agomez793@unab.edu.co
https://www.soyconta.mx/conoces-las-funciones-clave-de-los-recursos-humanos/
LO QUE VAMOS A VER
✓ Las personas y las
organizaciones.
✓ Administración de R.H.
✓ Planeación estratégica de R.H.
h
tt
p
s:
//
w
w
w
.f
la
ti
co
n
.c
o
m
/s
ea
rc
h
?w
o
rd
=c
h
ec
kl
is
t
LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES
• Desarrollo
personal.
• Éxito.
• Producir bienes
y/o servicios.
• Misión y Visión. http
s:
//
w
w
w
.f
re
ep
ik
.e
s/
ve
ct
o
r-
p
re
m
iu
m
/c
u
id
ad
o
-n
u
ev
as
-p
er
so
n
as
-q
u
e-
vi
e
n
en
-t
ra
b
aj
ar
-e
m
p
re
sa
_2
3
2
6
1
3
4
.h
tm
OBJETIVOS
ORGANIZACIÓN PERSONAS
Supervivencia. Mejores salarios.
Crecimiento sostenido. Mejores prestaciones.
Rentabilidad. Estabilidad laboral.
Productividad. Seguridad en el trabajo.
Calidad en productos/servicios. Calidad de vida en el trabajo.
Reducción de costos. Satisfacción en el trabajo. 
Participación en el mercado. Consideración y respeto.
Nuevos mercados. Oportunidad de crecimiento.
Nuevos clientes. Libertad para trabajar. 
Competitividad. Liderazgo.
Imagen en el mercado. Sentido de pertenencia. 
ADMINISTRACIÓN DE 
RECURSOS HUMANOS
“Prácticas y políticas necesarias para 
manejar los asuntos que tienen que ver 
con las relaciones personales de la 
función gerencial”. 
Gary Dessler – Ricardo Varela.
“Coordinar, planificar, desarrollar, etc., su 
personal, para que, en equipo se puedan 
cumplir los objetivos de la organización sin 
perjudicar las metas individuales de sus 
empleados”.
Felisa Fernández López. 
“Función administrativa dedicada a la 
incorporación, entrenamiento, evaluación y 
remuneración de los empleados”. 
Idalberto Chiavenato.
recursoshumanos.lanacion.com.ar
http://recursoshumanos.lanacion.com.ar/
ADMINISTRACIÓN 
DE RECURSOS 
HUMANOS
Cultura
Clima
Estructura
Tecnología
Procesos 
internos
Estilo de 
administración
h
tt
p
s:
//
es
.q
u
o
ra
.c
o
m
/Q
u
%
C
3
%
A
9
-n
eg
o
ci
o
-e
m
p
re
sa
-p
u
ed
e-
cr
ea
r-
u
n
-e
co
n
o
m
is
ta
CONTINGENCIAS 
Y SITUACIONES
FINALIDAD DE LOS RECURSOS 
HUMANOS
CUIDAR DE LAS 
PERSONAS
CUIDAR DE LOS 
RESULTADOS DE LA 
EMPRESA
Participación del área de R.H. en la 
empresa.
CONTRATACIÓN
Abre la empresa.
Sucursal.
Línea de producto o 
servicios.
DESPIDOS
Cierre de empresa.
Empresa vendida.
INCORPORAR
ORGANIZAR
MANTENER
DESARROLLAR
AUDITAR
FIN DE LA 
RELACIÓN 
LABORAL
PROCESOS DEL ÁREA 
DE R.H.
Recursos Humanos UPN
http://arhupn.blogspot.com/2015/09/linea-y-staff.html
PLANEACIÓN 
ESTRATÉGICA 
EN 
RECURSOS 
HUMANOS
LA ESTRATEGIA DE 
R.H. DEBE
CREAR 
COMPROMISOS
• No cumple la función de 
vigilancia.
CREAR 
VALOR
• No reducir costos.
COLABORADORES
COMPETITIVOS
• No se tienen trabajadores 
por un salario.
PARA LA 
PLANEACIÓN EN R.H. 
SE REQUIERE
IDENTIFICAR EL FOCO DEL 
NEGOCIO.
PARTICIPACIÓN DE LAS 
DEMÁS ÁREAS
CAPACIDADES, 
CONOCIMIENTOS Y 
COMPETENCIAS
REFORZAR PRÁCTICAS EN 
GESTIÓN HUMANA
APROVISIONAR, 
MANTENER O 
CAMBIAR LAS 
ACTIVIDADES DEL 
PERSONAL
ANALIZAR 
EL 
INVENTARIO 
DE R.H.
ANALIZAR LA 
DEMANDA DE 
R.H.
ETAPAS DE LA 
PLANEACIÓN 
ESTRATÉGICA 
DE R.H.
PLANEAR R.H.
ANÁLISIS 
ESTRATÉGICO 
DEL NEGOCIO
NECESIDADES DEL 
NEGOCIO
Abrir o cerrar el negocio.
FUSIÓN O 
COMPRA
PREPARAR 
PRESUPESTO
Reducir la fuerza laboral por un 
tiempo
Mantener Costos Laborales Por Más 
De Un Año.
Reubicar colaboradores
Cuantitativo: dar y altas y bajas en 
nómina.
Cualitativo: entrenamiento, 
capacitación y competencias.
FILOSOFÍA
Se requiere revisar las 
POLÍTICAS GENERALES
h
tt
p
s:
//
w
w
w
.f
la
ti
co
n
.c
o
m
/f
re
e-
ic
o
n
/f
ac
to
ry
_8
6
1
1
2
7
#t
er
m
=C
O
M
P
A
N
Y&
p
ag
e=
1
&
p
o
si
ti
o
n
=
1
8
❑Lo que se puede o no hacer.
❑Nivel de autonomía.
❑Jerarquía. 
❑Estilos de dirección. 
❑Objetivos por área.
h
tt
p
s:
//
w
w
w
.f
la
ti
co
n
.c
o
m
/f
re
e
-
ic
o
n
/m
ee
ti
n
g_
7
6
2
5
9
7
#t
er
m
=h
u
m
an
%
2
0
re
so
u
rc
es
&
p
ag
e=
1
&
p
o
si
ti
o
n
=2
4
➢ SG SST. 
➢ Procesos disciplinarios. 
Se requiere revisar las 
POLÍTICAS GENERALES
https://www.consultores-empresas.com.mx/servicios-
de-consultor%C3%ADa/planeaci%C3%B3n-y-
administraci%C3%B3n-estrat%C3%A9gica-de-r-h/
Se requiere revisar los 
VALORES
Convicciones básicas 
de
las empresas y
organizaciones.
Se deben percibir o 
ser
visibles con las
acciones.
Es una atribución 
que
significa algo. 
Respeto, Honestidad
Se requiere revisar los 
PRINCIPIOS
Guía de conducta
que crea sistemas
de organización
óptimos.
LOS CLIENTES SON LA RAZÓN DE SER DE 
NUESTRA LABOR: El trabajo debe realizarse 
pensando en nuestros clientes, ofreciendo mejores 
servicios que nuestros competidores.
INNOVACIÓN: Sorprender al cliente creando los 
mejores sistemas y procesos que aseguren su 
bienestar.
AUSTERIDAD: Nuestro talento humano obrara 
utilizando mesuradamente los recursos técnicos y 
financieros disponibles, realizando acciones 
planificadas que permitan alcanzar los objetivos 
trazados de forma eficiente y eficaz.
MODELO 
OPERATIVO
Con base en la obtención estimada del producto o servicio.
Con base en el seguimiento de los puestos.
Sustitución de los puestos claves.
Con base en el flujo de personal. 
CON BASE EN LA OBTENCIÓN 
ESTIMADA DEL PRODUCTO O 
SERVICIO.
CON BASE EN EL SEGUIMIENTO DE LOS 
PUESTOS.
Empresas 
de gran 
tamaño.
Factor estratégico.
Niveles históricos: economía 
pasado/futuro
Nivel histórico: fuerza de 
trabajo de cada unidad.
Volumen de ventas.
Volumen de producción.
Plan de expansión
Fuente: http://planificaciondeth.wikispaces.com/
SUSTITUCIÓN DE LOS PUESTOS 
CLAVES.
http://planificaciondeth.wikispaces.com/
Directores 4
11
34
360
Gerentes
Supervisores
Empleados
409
Número
inicial
Separación
(-)
Transferen-
Cias a (-)
Promoción
(+)
Contrata
Ción (+)
Número
Final (=)
0 0 0 0 4
0 0 1 0 12
4 4 8 0 34
12 0 1 11 360
16 4 10 11 410
C
O
N
 B
A
SE
 E
N
 E
L 
FL
U
JO
 D
E 
P
ER
SO
N
A
L.
Fuente: Idalberto Chiavenato. Gestión del Talento Humano
3/e.
DE PLANIFICACIÓN 
OPERATIVA 
INTEGRAL.
Factores
Volumen de 
producción 
planificado por la 
organización.
Cambios tecnológicos 
dentro de la 
organización que 
alteran la 
productividad del 
personal.
Condiciones de la 
oferta y la demanda 
en el mercado y el 
comportamiento de 
la clientela.
Planificación de 
carreras dentro de la 
organización.
Contrataciones
Transferencia y 
promociones.
Regreso de 
separaciones.
Fuerza de 
trabajo de una 
unidad 
organizacional
Despidos
Jubilaciones
Transferencias y 
promociones.
Separaciones
M
o
d
el
o
 d
e 
P
la
n
if
ic
ac
ió
n
 
O
p
er
at
iv
a 
In
te
gr
al
Entradas Salidas
Ausentismo
Fuente: Idalberto Chiavenato. Gestión del Talento Humano
3/e.
MODELO 
TÁCTICO
MODELO 
ESTRATÉGICO
Cada gerente es administrador de R.H. 
Construcción y actualización de competencias.
CHIAVENATO, Idalberto.
Gestión del talento humano.
Tercera edición. Mc Graw Hill.
2009
ALLES, Martha Alicia. Dirección
estratégica de recursos
humanos: gestión por
competencias (2a. ed.).
Argentina: Ediciones Granica,
2006. ProQuest ebrary. Web.
11 June 2015.
BIBLIOGRAFÍA
actualidaddigitalmundial.blogspot.com
http://actualidaddigitalmundial.blogspot.com/2015/11/educacion-distancia.html