TP 5 CULTURA DE LA ORGANIZACIONES

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SOCIOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES
TEMAS: 
CULTURA ORGANIZACIONAL
TRABAJO GRUPAL
 
Grupo N°12
Participantes:
-  Romina Ponce
-  Escobar Marcelo   
- Ruth Ledesma 
- Jerónimo Serenelli
Profesor: Andrino Juan
AÑO 2021
Hacia una definición de la cultura organizacional
La cultura es mezcla de rasgos distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba, además, modos de vida, ceremonias, arte, tecnología, invenciones, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias.
 La cultura organizacional ha dejado de ser un concepto basado en las características de los individuos de cada época, experimentando un cambio, porque ha sido adoptada por las organizaciones, sin ser un elemento más en ésta, sino que se considera como una parte íntegra en el proceso administrativo, convirtiéndose en un recurso de relevada importancia estratégica
Conocer la cultura de la organización es relevante en el comportamiento de los que la componen, porque ella "… potencia aspectos como el de la eficacia, diferenciación, innovación y adaptación…" Valle (1995: 74).
Según Robbins Stephen (1987: 439-440), la cultura organizacional "… es la que designa un sistema de significado común entre los miembros que distingue a una organización de otra…", …dicho sistema es tras un análisis detenido de las características que considera la organización.
Se puede considerar la definición más aceptada de cultura organizacional a la de Shein (1984: 56) quien la define como "… el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas.
Podemos encontrar muchos investigadores que han hecho aportes sobre el concepto de cultura organizacional, siendo los que consideramos más relevantes:
· Granell (1997: 2) define el término como "… aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social…"esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los "…valores, creencias, actitudes y conductas".
· Según Chiavenatto (1989) "… es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo que ésta pueda adaptarse mejor a las nuevas conjunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente".
· Para García y Dolan (1997:33) la cultura es "…la forma característica de pensar y hacer las cosas… en una empresa… por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual…"
· Freitas (1991) realizó una extensa reunión bibliográfica en el año 1987 en la Universidad de New York, considerando a la cultura organizacional como un "poderoso mecanismo de control, que visa a conformar conductas, homogeneizar maneras de pensar y vivir la organización, introduciendo una imagen positiva de ella, donde todos son iguales, escamoteando las diferencias y conflictos inherentes a un sistema que guarda un antagonismo y anulando la reflexión".
· O´Reilly y Chatma, definieron a la cultura como un esquema de valores compartidos (que establecen qué es lo importante) y normas que precisan las actitudes y los comportamientos apropiados para los miembros de la organización (como sentir y comportarse).
· Smircich (1983) distingue entre la cultura como variable, como “algo” que una organización tiene, y la cultura como raíz de la propia organización. A su vez, considera dos tipos de variables, una independiente, externa a la organización (cultura de la sociedad) y otra interna (resultado del desempeño y las representaciones de los individuos de las organizaciones).
· Pfeffer (2000) señala que la cultura es un cuerpo o tradición aprendida que rige lo que uno necesita saber, pensar y sentir para cumplir con las normas a fin de convertirse en miembro.
¿Qué es cultura organizacional?
A priori podríamos afirmar que la cultura es la manera de hacer las cosas en una organización. El contexto cultural no es ajeno a las culturas organizacionales la misma integra los intangibles de las organizaciones, cuando decimos esto hacemos referencia a que siempre vemos las manifestaciones de la cultura y nunca la cultura en si misma ya que gran parte de ella conforma lo invisible e incluso lo inconsciente 
Si se entiende como cultura organizacional a las creencias, valores, hábitos, tradiciones, actitudes y experiencias de una organización y que toda organización se constituye de personas, esta cultura está formada por los diferentes valores individuales que hacen “un todo” organizacional. 
No obstante, la cultura organizacional no es simplemente la sumatoria de las individualidades que se desempeñan en una determinada organización o empresa; por el contrario, la cultura organizacional es previa a las individuales. 
Esto quiere decir que toda cultura organizacional forma sus bases para luego adaptar a las personas que constituirán dicha cultura organizacional.
También suele definirse a la cultura organizacional como el conjunto de normas y valores que las personas tienen en el interior de una determinada organización.
La finalidad de la cultura organizacional es controlar el modo en que las personas interactúan entre ellas (y con el contexto) para relacionarse.
La cultura organizacional es, en síntesis, la psicología de una empresa. En otras palabras, es el núcleo humano de la empresa, es el comportamiento de la sumatoria de sus componentes, es la imagen que brinda dicha organización a la sociedad en la que está inserta, es el proceso de selección de sus componentes y con quienes se relaciona.
Fuentes:
Comportamiento organizacional (2009) Stephen P. Robbins San Diego State University
Granell H. (1997). "Éxito Gerencial y Cultura"
Chiavenato I. (1999) “Administración de recursos humanos.” Ed. McGraw Hill, Quinta. Edición
García, Salvador y Dolan, Simón (1997). Dirección por Valores. McGraw-Hill. Madrid. 
ME Freitas - Revista de Administraçao de empresas, 1991 - SciELO Brasil  Cultura organizacional
Lic. Norberto Hugo Góngora - Lic. Cecilia Inés Nóbile Lic. Lucía Soledad Reija 
ESTUDIO COMPARATIVO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL 
Cultura Organizacional Enfoques.
Enfoque de la diferenciación:
Se afirma que el único modo de entender la cultura es mirar profundamente en las interacciones entre personas y sectores internos de las organizaciones. La claridad de las culturas sólo existe dentro de las subculturas, y las ambigüedades aparecen en las intersecciones entre las subculturas. Este enfoque, a diferencia del de integración, también mira lo que no le es funcional a la organización.
Hay subculturas horizontales que se relacionan con la diferenciación clásica de ocupaciones y de lugares de trabajo y las verticales que tienen que ver con grupos de empleados, subculturas profesionales, grupos de diferentes orígenes étnicos, gremiales o políticos, donde los actores intentan la preservación de sus usos y costumbres. 
Además de las subculturas se presta atención a las contraculturas, que reflejan un conjunto de ideas, creencias y valores que se oponen a la cultura dominante.
Ejemplo: En la telenovela “Yo soy Betty, la fea”, hay un grupo de amigas al que las personas de la empresa (Ecomoda) llama “El Cuartel de las feas”. Son trabajadoras humildes que son agredidas por ser consideradas feas. Una de las personas que hace esa diferencia es el diseñador de esta empresa de modas que se llama Hugo Lombardi. Cuando Betty seconvierte en presidente de esta compañía plantea darle un giro al estilo que venían manejando y propone dirigir su estrategia a lo que sería diseñar para “feas”. No plantea utilizar ese slogan, pero el nuevo enfoque apuntaría a dejar de confeccionar ropa que se ve bien sólo en las modelos y comenzar a diseñar para vestir bien a cualquier mujer colombiana. Betty sabe que Hugo no va a estar de acuerdo con esta estrategia y en lugar de planteárselo desde una posición de superioridad por ser presidente, se lo plantea como un desafío diciéndole que es sencillo diseñar para mujeres bellas y que el verdadero reto es hacer lucir bien a cualquier mujer y que la manera de comenzar es mostrar ese cambio es a través de los empleados de Ecomoda. Le pide que vista bien al Cuartel de las Feas. Hugo acepta el reto y de esa manera Betty logra hacer que se trabaje en conjunto para lograr ese nuevo enfoque y aumentar la rentabilidad de la empresa y mejorar su imagen.
Enfoque de la interdependencia o diversidad
Este planteo destaca la importancia de la influencia mutua entre la cultura de las organizaciones y la cultura contextual. Esta perspectiva plantea básicamente que las organizaciones no son islas y que, para comprender su cultura, hay que tener muy presente la cultura del contexto donde actúan. Cada persona lleva dentro de sí modelos de pensamientos, sentimientos y actuación potencial que ha aprendido a lo largo de su vida. Esto se denomina programas mentales que conforman la cultura. Estos se originan en los entornos sociales en que se ha crecido. 
Para describir y caracterizar la cultura de cada organización se toma un nivel de cultura denominado “tipos culturales”, estos son cinco: paternalista, apática, anómica, exigente e integrativa, los cuales surgen a partir del cruce de dos grandes dimensiones. La primera es la orientación a las personas, la cual se refiere a la preocupación existente en la organización respecto al bienestar o la situación de los miembros de la organización; la segunda es la orientación a los resultados, referida a la preocupación de la organización por la obtención de resultados y logro de objetivos. 
La cultura organización, para Hofstede, se manifiesta por medio de símbolos, héroes y rituales bajo el nombre de prácticas. Luego, considera que el núcleo de la cultura está compuesto por los valores, los cuales muestran una contraposición entre un aspecto positivo y uno negativo. A su vez, también marca cuatro dimensiones que hacen diferencias en las culturas organizacionales:
· Distancia jerárquica o desigualdad social: la desigualdad es el grado en que algunos miembros tienen más poder que otros, y mayor capacidad para influir en el comportamiento de los otros. La distancia jerárquica se concibe como el grado en que los miembros de las organizaciones esperan y aceptan que el poder este distribuido de manera desigual. 
Desde otra óptica la distancia jerárquica es la que percibe el subordinado respecto de la persona que se ubica jerárquicamente por encima. Las organizaciones que presentan bajos niveles de power distance la relación subordinada – jefe tiene una característica de mayor equilibrio en la distribución de poder. Cuando ello sucede, comienzan a desarrollarse expectativas por parte del subordinado de ser consultado por parte de su jefe en diversos aspectos vinculados a la toma de decisiones y, paralelamente, en la baja existencia de privilegios discriminatorios.
En contraposición a esto último, en aquellas organizaciones donde existen altos índices de power distance hay una gran dependencia de los niveles jerárquicos más bajos respecto de los más altos. En estos casos, los subordinados esperan que las decisiones se tomen discrecionalmente por parte de sus superiores. 
Para su determinación se tiene en cuenta:
1. Temor: se refiere a cuan temerosos se sienten los colaboradores de la organización en expresar desacuerdo con sus superiores. 
2. Estilo actual de los jefes: se diferencia si los jefes tienen preponderantemente tendencias autoritarias o participativas. 
3. Estilo deseado de los jefes: refleja las preferencias de los respondentes referidas al estilo deseado de la jefatura en las organizaciones. 
· Relación entre lo individual y lo colectivo: las sociedades pueden ser individuales, cuando en los lazos entre las personas cada una de ellas se ocupa de sí misma. También pueden valorar el colectivismo, donde los individuos se integran a grupos altamente cohesionados que los protegen durante toda la vida a cambio de una inquebrantable lealtad. 
· Tolerancia a la incertidumbre: Hofstede plantea que el “Control de la incertidumbre” se refiere a las diferencias en cuanto al nivel de tolerancia frente a situaciones de incertidumbre que poseen las personas de una sociedad. Existen diferencias en cuanto a la medida en que los individuos se sienten amenazados y esto genera angustia y estrés frente a situaciones desconocidas o inciertas, por lo que el autor plantea la combinación de los siguientes elementos: 
· Estrés: Se toma el criterio utilizado por Hofstede referido a sentirse nervioso en su trabajo. 
· Orientación a la norma: Se orienta a la percepción que tienen las personas de la necesidad de cumplir con las normas de la organización independientemente de cualquier situación. 
· Preferencia de permanencia en la organización: Se refiere al tiempo que desearía seguir trabajando en la organización. 
· Mejor trabajo preferido: Se refiere al tipo de relaciones laborales preferidas por los respondentes específicamente “todos trabajan juntos y no se diferencia ni se premia a personas en forma individual o si se alienta las iniciativas personales y se premia a quienes se destacan” 
· Sistema de remuneración preferido: Se refiere a la forma de remuneración preferida por los respondentes: escalafón, premios individuales, premios grupales, etc. 
· Conceptos de masculinidad y feminidad: las diferencias biológicas y estadísticas entre los dos sexos son las mismas en todo el mundo, pero sus papeles sociales están determinados solo parcialmente por las limitaciones biológicas. Existen diferencias de sociedad a sociedad en cuanto a comportamientos que corresponden a cada sexo. En algunas sociedades, los papeles sociales de ambos sexos están altamente diferenciados; a eso se lo conoce como “masculinidad”. Por ejemplo, hay sociedades donde la competencia –la preocupación por la carrera y por los ingresos- se considera un valor “masculino”, mientras que el cuidado de las relaciones interpersonales y del entorno físico se considera un valor “femenino”. Hay otras sociedades donde no se realiza esta diferenciación de valores y papeles masculinos y femeninos, sino que estos están solapados; a eso se lo conoce como #feminidad”. 
Todo lo dicho hace que se sostenga que las influencias externas tienen que ver con la cultura de la organización. Por eso se planteó la interdependencia o interpenetración.
Las organizaciones no son islas, no son sistemas cerrados. La cultura de una organización está muy influida por el medio en que funciona. Entonces, hay estudiar la cultura implica entender todos esos elementos que están alrededor de las empresas.