TP 4 TEORIAS MOTIVACIONALES

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SOCIOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES
TEMAS: 
TEORIAS MOTIVACIONALES 
TRABAJO GRUPAL
 
Grupo N°12
Participantes:
-  Romina Ponce
-  Escobar Marcelo   
- Ruth Ledesma 
- Jerónimo Serenelli
Profesor: Andrino Juan
AÑO 2021
1. Explicar a través de ejemplos cada una de las teorías de la motivación
Teorías contemporáneas de la motivación:
La Teoría ERG: Coincide en los conceptos de necesidad de Maslow, pero los distribuye de otra manera, en tres (existencia, relación y crecimiento). Se diferencia con la pirámide de Maslow ya que considera que más de una necesidad puede operar al mismo tiempo y que si se reprime una de un nivel superior puede aumentar una de nivel inferior. Un ejemplo sería el caso de un empleado que envían a trabajar a un edificio que se encuentra en una zona con mucha inseguridad, entonces él podría pedir una compensación salarial por exponerse a un trabajo así. Sería una situación en la que no satisface la necesidad de seguridad (en lo que tiene que ver con la existencia) pero trata de negociar un extra que le va a permitir mejorar sus necesidades básicas (en este caso, proveer más para su familia).
Teoría de las necesidades de McClelland: Se enfoca en 3, la necesidad de logro, de poder y de afiliación. En relación a la de logro, podemos mencionar al estudiante que encara un reto como lo es el obtener un título, que requiere de su esfuerzo pero que no es algo inalcanzable si es disciplinado. La necesidad de poder hace referencia a la gente que, sin tener la autoridad, quiere ejercerla sobre un colega. Ejemplo: en mi trabajo hay muchas personas con muchos años en la empresa. Sin ser jefes sino pares, te piden que les avises de tus vacaciones (sin siquiera compartir tarea ni estar involucrados con el trabajo de uno) o controlan los tiempos de almuerzo cuando nadie les pide que lo hagan. La tercera necesidad apunta por ejemplo a las personas que invierten más tiempo en hacer crecer su red de contactos dentro de la oficina que al trabajo mismo. Hay empresas que fomentan este tipo de comportamientos, otras que no. 
Teoría de la evaluación cognoscitiva: Cuando las recompensas extrínsecas se dan por desempeñar una tarea interesante, se causa que descienda el interés intrínseco en la tarea en sí misma. Ejemplo: una persona realiza una tarea que le gusta y debido a su excelente desempeño, al tiempo, lo ascienden asignándole otras tareas nuevas. Si bien el ascenso le representó un ingreso mayor, la tarea inicial no lo satisface de la misma manera porque si bien continúa haciéndola, ahora tiene que hacerlo a las corridas para poder distribuir su tiempo entre todas sus funciones. No le puede dedicar la misma calidad de tiempo y los resultados no son los mismos que al inicio.
Teoría del establecimiento de metas: Las metas específicas incrementan el desempeño; las metas difíciles (cuando se aceptan) dan como resultado un desempeño más alto que las fáciles y la retroalimentación conduce a un mejor desempeño que el logrado en su ausencia. Ejemplo, una persona X que trabaja en un estudio contable como analista Junior y recibe su primera evaluación de desempeño. En ella se plantea como objetivo para el año siguiente el aprender a confeccionar estados contables. Si bien esta no es una meta que se puede cuantificar, si se puede tomar como exitosa o no en base al resultado. Si no se plantea algo así, el trabajador puede verse desmotivado por sospechar que no se confía en sus capacidades y por eso no se le exige. En este caso la meta está definida y es motivadora para un analista que está dando sus primeros pasos.
Teoría del reforzamiento: Ignora el estado interno del individuo y se concentra únicamente en lo que le ocurre a la persona cuando realiza alguna acción. Ejemplo: En un capítulo del Chavo del Ocho Quico llega contento a la vecindad diciéndole a Doña Florinda que le dieron la estrellita de niño bueno por portarse bien en la escuela. Después se sabe que fue comprada. Pero ahí se ve un caso en el que hay una recompensa por parte del profesor Jirafales (un reforzador) por un comportamiento que lo que intenta es equilibrar la vida en el aula, en este caso. 
Teoría de la equidad: Los individuos comparan sus aportaciones individuales y los beneficios que reciben con los de otros y responden eliminando cualquier desigualdad. Ejemplo: la empresa para la que trabajo tenía presencia en la Feria del Libro. Cuando llega esa fecha, se solicitan voluntarios entre los empleados para que vayan a trabajar a la Rural en lugar de la oficina. Una compañera de cobranzas iba a recibir 20.000 por trabajar 3 semanas corridas sin descanso ni siquiera los fines de semana y otra persona que iba a realizar la misma tarea, pero sólo asistir los fines de semana iba a ganar 19.000. Es mínima la diferencia teniendo en cuenta que las jornadas en la Feria son más largas que las de oficina, son agotadoras y se cuenta con un descanso de sólo 15 minutos en todo el día. Cuando se le planteó esto al gerente comercial, dijo que esa información no debía ser cruzada entre empleados y que iba a aumentar 1000 a la persona que iba a trabajar las 3 semanas desde allá. Al poco tiempo, esta persona terminó renunciando, por otras cuestiones también, pero esa fue una entre tantas porque sintió que por la misma tarea y con menos exigencia, esa otra persona iba a terminar ganando casi lo mismo que ella.
Teoría de las expectativas: Un empleado estará motivado para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando crea que éste llevará a una buena apreciación del desempeño, que una buena apreciación conducirá a recompensas organizacionales como un bono, ascenso y que esas recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Ejemplo: Una amiga contadora trabajó en una petrolera donde tenían una evaluación de desempeño anual. Recuerdo que en su primera devolución le dijeron “trabajas bien, sos muy ordenada, pero para pensar en un ascenso (en un cambio de ranking que daba status y representaba un aumento salarial) vas a tener que participar más en las “actividades de la empresa”. Eso consistía en liderar sesiones de stretching, organizar after hour, juegos para el Team Building y como le comentó una de sus compañeras a quien sí felicitaron por su desempeño “encargarse del prode”. Por la actitud de bajo perfil de mi amiga y el hecho de no ser compatible con el espíritu de la empresa, ella consideró que hacer un esfuerzo en lo que era su trabajo o mejorar procesos nunca la iba a conducir a nada en esa empresa y terminó renunciando a los casi dos años.
	
2. Relacionar (a través de ejemplos) las teorías de motivación, según el cuadro de la página 191
INTEGRACION DE LAS TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION
Empecemos por reconocer explícitamente que las oportunidades pueden facilitar u obstaculizar el esfuerzo individual. El cuadro del esfuerzo individual tiene también otra flecha que se dirige hacia él. Esta flecha viene de las metas personales. Consistente con la teoría del establecimiento de las metas, este circuito metas-esfuerzo nos recuerda que las metas dirigen el comportamiento.
La teoría de las expectativas predice que un empleado ejercerá un alto nivel de esfuerzo si percibe que existe una fuerte relación entre el esfuerzo, el desempeño y las recompensas y la satisfacción de las metas personales. 
Cada una de estas relaciones, a su vez, está influenciada por ciertos factores. Para que el esfuerzo lleve a un buen desempeño, el individuo debe tener la habilidad indispensable de desempeñar, y el sistema de evaluación del desempeño del individuo debe ser percibido como justo y objetivo. La relación desempeño-recompensa será fuerte si el individuo percibe que es el desempeño (y no la antigüedad, los favores personales u otros criterios) lo que se recompensa. Si la teoría de la evaluación cognoscitiva fuera totalmente valida en el lugar de trabajo real, pronosticaríamos que basando las recompensas en el desempeño disminuiría la motivación intrínseca del individuo. El nexo final en la teoría de las expectativas es la relación recompensas-metas.La motivación sería tan alta al grado de que los premios que un individuo haya recibido por su alto desempeño satisfarían las necesidades dominantes consistentes con sus metas individuales.
Un análisis más detallado de la ilustración también revelara que el modelo considera la necesidad de logro y las teorías del reforzamiento y la igualdad. Quien tiene alta necesidad de logro se siente motivado por la evaluación de su desempeño que tendrá la organización, no por recompensas organizacionales, de ahí el salto del esfuerzo hacia las metas personales. Aquellos con una alta necesidad de logro se dirigen internamente mientras los trabajos que estén desempeñando les proporcionen responsabilidad personal, retroalimentación y riesgos moderados. No están interesados en las relaciones esfuerzo-desempeño, desempeño - recompensas o recompensas- metas.
La teoría del reforzamiento entra en nuestro modelo por el reconocimiento que las recompensas de la organización refuerzan el desempeño del individuo. Si la gerencia tiene un sistema de recompensas que es visto por los empleados como que paga por el buen desempeño, las recompensas reforzaran y alentaran la continuación de un buen desempeño. Las recompensas también juegan una parte clave en la teoría de la equidad. Los individuos compararan las recompensas (beneficios) que reciben de las aportaciones que hacen con la razón beneficios-aportaciones de los demás que son relevantes y las desigualdades podrían influenciar el esfuerzo ejercido.
3. ¿En qué situaciones algunas culturas son más permeables para estas teorías? Incorporar factores culturales (de un país o región, por ejemplo) a la adaptación de estas teorías.
Las diferencias en contextos culturales significan que en orden de importancia de las necesidades de los empleados puede variar entre culturas. 
La jerarquía de necesidades de Maslow discute las necesidades humanas en el siguiente orden; fisiológica, de seguridad, de aceptación social, de autoestima y de autorrealización.
Quienes apliquen estas teorías de motivación deben identificar las diferencias en el orden de preferencia de estas necesidades, sin bien su aplicación puede resultar universal, se debe tener atención a la prioridad de las necesidades como resultado de la diversidad cultural. Entonces sólo les será posible motivar su personal de una manera efectiva y conocer las necesidades de tantos empleados como sea posible.
Podemos decir que, en países de riesgos adversos como Japón, Grecia y Méjico, las necesidades de seguridad estarían en lo más alto de la jerarquía de las necesidades. En países como Dinamarca, Suecia, Noruega, los Países Bajos, y Finlandia valoran la calidad de relaciones por encima de la calidad de vida, bienes significativos y posesiones. 
En estos países las necesidades sociales están en la encima, por lo que se debe ser cuidadosos al aplicar sus prácticas motivacionales en una organización en estor entornos. 
Por ejemplo, de un estudio (Robert N. Lussier, 2008) surge, que muchos creen que los premios monetarios son la mejor forma de motivar a su personal, los empleados en países como Méjico no valoran esto tan altamente y entonces pueden sentirse menos motivados. La razón para esto empieza en que Méjico tiene una cultura que tienen empleados muy leales y se preocupan los unos por los otros, y ahí el dinero no será incentivo de trabajo. Recibir premios monetarios significa que pueden trabajar menos y seguir teniendo buen sueldo, por tanto, los empleados tienden a trabajar menos horas ya que tienen el dinero que necesitan para vivir y disfrutar de la vida.
Los estudios y las encuestas muestran sin embargo que el orden en que las necesidades pueden cumplirse de forma distinta de una cultura a otra. Las necesidades de orden bajo, las necesidades más básicas llevan a mayor satisfacción de vida, pero las necesidades de orden alto, los que contribuyen al disfrute de la vida y las emociones positivas y el optimismo.
La teoría de dos factores de Herzberg se ha usado ampliamente en una variedad de estudios motivacionales y los investigadores a través de diferentes contextos culturales y generacionales. La teoría discute los tipos de factores motivacionales intrínsecos y extrínsecos están cubiertos por otras muchas teorías motivadoras. La diferencia entre la teoría de Herzberg y otras teorías motivadoras como Maslow y McClelland es que Herzberg proporciona una serie de factores más comprensivo que cubre las necesidades individuales básicas internas y externas necesitan hacer de incentivos para empleados para dar un esfuerzo adicional a sus trabajos.
Se ha identificado a China como un país motivado por los resultados, que anima a los grupos a trabajar juntos en objetivos individuales. Un estudio conducido por Fang Yang (Yang, 2011) en China descubrió que todo factor extrínseco puede motivar a los empleados en China a trabajar duro y descubrieron el efecto opuesto donde los factores extrínsecos han sobrepasado los factores intrínsecos para ser el primer y segundo factor más alto motivacional para los trabajadores en China (Kian, 2013).
La teoría de necesidades de McClelland dice que todos los trabajadores tienen tres necesidades, la necesidad del logro, la necesidad de afiliación y la necesidad del poder. Si puede aprender qué empleados poseen qué necesidades, se pueden desarrollar con éxito prácticas motivacionales para animar los empleados a cumplir con estas necesidades. McClelland sin embargo no especifica qué culturas tienen fuertes necesidades de afiliación, logros y poder y qué culturas tienen menor deseo de estas necesidades. Es importante reconocer cuál de estas tres necesidades valora cada empleado más de acuerdo con su perfil cultural.
A priori podemos identificar qué características y valor contiene cada cultura. 
Por ejemplo, a partir del desarrollo de cada país podemos ver qué culturas están motivadas por el éxito y la necesidad de logro, como la cultura anglosajona. Qué culturas que están preocupadas con la necesidad de afiliación, como la cultura latinoamericana y qué culturas tienen gran necesidad de poder, como la germana europea.
Las teorías de motivación de Maslow, Herzberg y McClelland sirven únicamente como guía para motivar al personal en una organización, no podemos asumir que todas tendrán la misma efectividad en todas las culturas. Estas teorías a priori no tienen en cuenta las diferencias en necesidades de los empleados dependiendo de su perfil, origen o la cultura de la que vienen.
Fuente: LA ADECUACIÓN DE LAS TEORÍAS CLÁSICAS DE MOTIVACIÓN A LA DIVERSIDAD CULTURAL DEL ENTORNO LABORAL ACTUAL Autor: Laura Whelan director: Marta Muñiz Ferrer Madrid junio 2014 -FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES