Derecho del Trabajo-I (2) - Maria Alexandra Medina

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Derecho del Trabajo
Tecnicatura Superior en Seguridad e Higiene en el Trabajo
• Verónica Di Carlo
• E-mail: dicarlov@Gmail.com
• Instancias de evaluación: 
• Un parcial (modalidad y fecha de definir)
• Un trabajo práctico individual con exposición oral (fecha a definir)
• Un examen final 
mailto:dicarlov@Gmail.com
Concepto de Trabajo Humano
• El trabajo está hecho para el hombre, pero éste no ha sido creado 
exclusivamente para el trabajo; primero, porque el trabajo no es todo, 
sino una parte de su vida y, en segundo término, porque no es un fin 
en sí mismo, sino sólo un medio, ya que le sirve al hombre para 
obtener otras cosas
• En sentido amplio se puede definir el trabajo humano como toda 
actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o intelectual, 
que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las 
cosas, es decir, transformar la realidad. 
• Aquí el concepto es más estricto. Se circunscribe a toda actividad 
lícita prestada a otro —persona humana o jurídica (empleador 
individual o empresa)— a cambio de una remuneración.
• El derecho del trabajo no se ocupa de todo el trabajo humano sino 
sólo del trabajo en relación de dependencia. 
• En el trabajo remunerado hay una relación de cambio de carácter 
patrimonial, ya que el trabajador desarrolla tareas para su 
subsistencia y la de su familia. Pero, por encima de ello, la dignidad 
humana del trabajador merece una valoración legal preferente, que 
queda evidenciada no sólo en la legislación argentina, sino también 
en los tratados internacionales. 
Concepto de trabajo para el Derecho
• Concepto de Derecho: En sentido amplio, se puede definir al derecho 
como el conjunto de principios y normas jurídicas (coercitivas) que 
regulan la conducta del hombre en sociedad. El derecho debe ser 
entendido como una unidad sistemática. 
• Concepto: Al derecho del trabajo —como parte del derecho— se lo 
puede definir como el conjunto de principios y normas jurídicas que 
regula las relaciones del trabajo dependiente, y las emanadas de las 
asociaciones sindicales, cámaras empresariales y grupo de 
empleadores, entre sí y con el Estado. 
Derecho del Trabajo
• La esencia de esta rama del derecho la configura el contrato individual de 
trabajo. 
• El derecho del trabajo contiene normas imperativas, que restringen la 
autonomía de la voluntad, porque las partes se encuentran en una 
evidente desigualdad e inferioridad prenegocial del trabajador. 
• El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores, 
de esta manera genera desigualdades para compensar las diferencias 
preexistentes. 
• Sus elementos principales son: 1) el trabajo humano libre y personal; 2) la 
relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo 
efectuado por cuenta ajena; 3) el pago de la remuneración como 
contraprestación. 
Derecho del Trabajo
• Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente 
considerados: trabajador (persona humana) - el empleador (persona humana o jurídica). 
• Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos: la 
asociación sindical de trabajadores (sindicato) - los grupos o entidades representativas de 
los empleadores (grupo de empleadores, cámaras empresariales), y también el Estado 
como órgano de aplicación y control. 
• Derecho internacional del trabajo: está constituido por los tratados internacionales 
celebrados entre distintos países —tratados multinacionales— y esencialmente por los 
convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). 
• Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento 
administrativo, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, en el que actúa como 
veedor, mediador o árbitro en los conflictos individuales (Capital Federal el Servicio de 
Conciliación Laboral Obligatoria —SeCLO—) y colectivos (conciliación y arbitraje). 
También se refiere al procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales del trabajo, 
tanto respecto de conflictos individuales como colectivos. 
División del Derecho del Trabajo
• Derecho Individual del Trabajo: Constitución Nacional art. 14 bis - Ley 
de Contrato de Trabajo Nro. 20.744 - Ley 11.544 de Jornada de 
Trabajo - Ley 24.013, conocida como Ley Nacional de Empleo - Ley 
24.467 de PyMEs - Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo y la reforma 
introducida por la ley 26.773 (BO del 26/10/2012) - Ley 25.323 (BO 
del 11/10/2000) - Ley 25.345 (BO del 17/11/2000) - Ley de 
Ordenamiento Laboral 25.877 (BO del 19/3/2004). Estatutos 
especiales, que son leyes que rigen determinada actividad —por 
ejemplo, la ley 22.250 de Obreros de la Construcción; la ley 14.546 de 
Viajantes de Comercio; la ley 12.981 de Encargados de Casas de 
Renta, la ley 26.727 de Trabajo Agrario, la ley 26.844 del Personal de 
Casas Particulares, etc.
Contenido del Derecho del Trabajo
• Derecho colectivo: se ocupa esencialmente de las relaciones de los 
sindicatos y los representantes de los empleadores, de los convenios 
colectivos y de los conflictos—, las dos leyes fundamentales son: la 
ley 14.250 —modificada por ley 25.877— de convenios colectivos de 
trabajo, y la ley 23.551 de asociaciones sindicales; también resultan 
trascendentes la ley 14.786 de conciliación obligatoria, la ley 23.546 
(procedimiento para las negociaciones colectivas) y la Ley de 
Ordenamiento Laboral 25.877 (BO del 19/3/2004).
Contenido del Derecho del Trabajo
• 1) Es un derecho dinámico: se trata de un derecho en permanente formación y en constante 
evolución. 
• 2) Es un derecho de integración social: sus principios y normas —principio protectorio, de 
irrenunciabilidad, normas de orden público, limitación de la autonomía de la voluntad—
obedecen al interés general y se vinculan con la realidad social. 
• 3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo. 
• 4) Es tuitivo: protector, tutelar del trabajador que es la parte más débil en la relación laboral.
• 5) Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho 
civil. Algo similar ocurre con el derecho procesal del trabajo: en el ámbito de la Capital Federal 
rige la ley 18.345 —reformada por la ley 24.635 (BO del 3/5/1996). 
• 6) Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite resolver motu 
proprio el objeto de la materia. Obviamente que esa autonomía es relativa, ya que el derecho 
está interrelacionado entre sus distintas partes. Forma una unidad sistemática, sin perjuicio de 
que sus distintas ramas —como el derecho del trabajo— tengan contenidos propios. 
Caracteres del Derecho del Trabajo
• El derecho del trabajo es tuitivo, al no existir igualdad entre las partes, 
protege al trabajador, que es la parte más débil en la relación de trabajo. Es 
decir que mientras los empleadores tienen recursos suficientes para 
imponer determinadas condiciones, los trabajadores sólo cuentan con su 
fuerza (capacidad) de trabajo. 
• Nace así el principio protectorio que está enunciado expresamente en el 
art. 9º LCT, pero cuya esencia se observa en toda la LCT y las demás 
normas laborales. 
• La protección legal consagrada está fijada en el art. 14 bis CN, que 
dispone que "el trabajador en sus diversas formas gozará de la protección 
de las leyes". Su fundamento es la desigualdad en el poder negociador 
entre trabajador y empleador. 
El carácter Protectorio
• Para Salvat el orden público resulta de un conjunto de principios de orden 
superior, políticos, económicos, morales y algunas veces religiosos, a los cuales 
una sociedad considera estrechamente vinculada la existencia y conservación de 
la organización establecida.
• Para lograr equiparar la relación laboral, la ley impone a las partes, con carácter 
de orden público, un mínimo de condiciones inderogables. No se suprime la 
autonomía de la voluntad (arts. 958, 959, 962 y 2651 CCyCN), sinoque se la limita 
hasta donde resulte necesario para cumplimentar sus fines.
• El orden público laboral implica que en la relación laboral el empleador debe 
respetar las condiciones mínimas establecidas en la LCT, o en el convenio 
colectivo aplicable. 
• El empresario puede pactar con el dependiente condiciones más favorables pero 
no más perjudiciales. Por lo tanto, no se limita la libertad de contratación, sino 
que se produce una limitación de la autonomía de la voluntad y se establece un 
mínimo de garantía social con carácter necesario e imperativo.
Orden Público
• El art. 4º, LCT dispone que "constituye trabajo, a los fines de esta ley, 
toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad 
de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene 
como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre 
en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una 
relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina 
por esta ley“
• El párr. 2º del artículo imparte la directiva de privilegiar la faz 
dignificante del trabajo del hombre, desplazando a un lugar 
secundario la mera relación de intercambio y el fin económico. El 
trabajador no es un recurso económico más: es digno porque es 
persona y como tal debe ser respetado. 
El trabajo en la LCT Nro. 20.744
• El trabajador protegido por la LCT es el que presta su actividad personal a 
cambio de una remuneración, en relación de dependencia —empleador 
(persona humana o empresa)— que requiere de sus servicios.
• Características de la relación de dependencia:
• Trabajar en una organización ajena bajo las instrucciones de otro
• Trabajar bajo el riesgo de otro
• Protección legal (CN art. 14 bis – LCT Nro. 20744)
• Remuneración mínima asegurada
• Jornada laboral establecida: 8 hs. o 48 hs semanales con 12 hs de descanso
• Vacaciones pagas
• Protección contra el despido arbitrario (sin causa)
• Otras licencias
Relación de dependencia
• La relación de dependencia entre empleador y trabajador no es un 
vínculo de superior a inferior en dignidad —no hay una subordinación 
servil— sino que se trata de trabajo dirigido: el trabajador está bajo 
la dependencia o dirección del empleador (cumple horarios, recibe 
órdenes, etc.). La relación de dependencia se caracteriza por la 
subordinación
Relación de dependencia
¿Cómo se manifiesta la relación de subordinación?
• La relación de subordinación se manifiesta en un triple sentido:
• Técnico: somete su trabajo a los objetivos señalados por el empleador.
• Económico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del 
empleador a cambio de una remuneración, y no se beneficia ni perjudica 
por las mayores ganancias o pérdidas derivadas de la explotación; 
• Jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia; 
consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir la conducta del 
trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador está sometido a 
la autoridad del empleador: facultades de organización, dirección, control y 
poder disciplinario. 
Relación de dependencia
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
• El art. 1º LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar 
que "el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen: 
• por esta ley
• por las leyes y estatutos profesionales
• por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales
• por la voluntad de las partes
• por los usos y costumbres
• No consagra un orden de prelación, ya que se aplica la norma más 
favorable.
Fuentes del Derecho del Trabajo
• Se omite la Constitución Nacional a pesar de que en el art. 14 bis 
queda consagrada la protección y defensa del derecho a trabajar y a 
una vida digna, al establecer pautas para el ejercicio del trabajo en 
libertad, el derecho a la agremiación libre y las garantías para el 
ejercicio de la gestión sindical y estabilidad en el empleo, y al 
dictaminar que el Estado garantiza el otorgamiento de los beneficios 
de la seguridad social. 
• Esto es porque todo el ordenamiento jurídico debe adecuarse a la 
Constitución y a los tratados internacionales sobre derechos humanos 
(art. 75, inc. 22). 
Fuentes del Derecho del Trabajo
• Según su alcance:
• Fuentes especiales: tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a 
un conjunto determinado de personas; por ejemplo, a una categoría 
de trabajadores amparados por un estatuto profesional o un convenio 
colectivo de trabajo. 
• Fuentes generales: tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la 
generalidad de los trabajadores, los cuales, por ejemplo, están 
amparados por la LCT o la Ley de Riesgos del Trabajo. 
Clasificación de fuentes
• Según su relación con el Derecho del Trabajo:
• Fuentes clásicas: Las fuentes clásicas (o generales) son aquellas que 
se presentan en todas las ramas del derecho: 1) la Constitución 
Nacional; 2) los tratados con naciones extranjeras (art. 31 CN los 
tratados constituyen una fuente formal); 3) las leyes, decretos y 
resoluciones; 4) la jurisprudencia; 5) los usos y costumbres. 6) la 
voluntad de las partes.
• Fuentes propias (o específicas): son exclusivas del derecho del 
trabajo: 1) los convenios colectivos; 2) los estatutos especiales; 3) los 
laudos arbitrales voluntarios y obligatorios; 4) los convenios de la OIT; 
5) los reglamentos de empresas; 6) los usos de empresas.
Clasificación de fuentes
• Convenios colectivos: Regulados en la ley 14.250 (modif. por ley 25.877). Es el acuerdo 
celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa o grupo 
de empresas o una asociación profesional de empleadores que debe ser homologado 
por el Ministerio de Trabajo. Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en 
determinada categoría profesional. Es obligatorio no sólo para los firmantes, sino 
también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación. 
Es un acuerdo de voluntades, pero por su alcance y por requerir el control de legalidad 
de la autoridad de aplicación —homologación—, tiene "alma" de ley, aunque no en 
sentido formal. 
• Estatutos especiales: Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de 
determinada actividad, arte, oficio o profesión, regulan sus relaciones laborales. 
Pueden ser clasificados, por el ámbito, en: estatutos de actividad (construcción), de 
profesión (médicos), de especialidad (viajantes), de arte u oficio (radiotelegrafistas, 
peluqueros). Algunos son: construcción (ley 22.250), de viajantes de comercio (ley 
14.546), contrato de trabajo para el personal de casas particulares (ley 26.844, BO del 
12/4/2013). 
Fuentes Propias
• Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios: Son formas tendientes a 
posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo; consisten en 
la participación de un tercero —árbitro—, a fin de que dictamine 
sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias. El art. 7º, 
ley 14.786 dispone que los laudos tienen el mismo efecto que los 
convenios colectivos. En el laudo arbitral voluntario, establecido en la 
ley 14.786 —Ley de Procedimiento Obligatorio de Conciliación de 
Conflictos Colectivos de Trabajo (arts. 4º a 7º)—, las partes, 
voluntariamente, eligen a un tercero para que solucione el conflicto. 
Fuentes propias
• Los Convenios Colectivos de la OIT: Los convenios fijan directivas para 
facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los países miembros; 
mediante las recomendaciones se busca establecer mecanismos uniformes 
de validez internacional para llevar a la acción las medidas a adoptar y 
orientar a los Estados en la preparación de la legislación laboral. 
• La República Argentina ha ratificado, los siguientes convenios de la OIT: 
Sobre derecho individual: convenio 1, sobre jornada de trabajo (1919); 
convenio 3, sobre protección a la maternidad (1919); convenio 26, sobre 
métodos para fijación de salarios mínimos (1928); convenio 100, sobre el 
principiode igual remuneración por igual tarea (1951); convenio 105, sobre 
abolición del trabajo forzoso (1957). Sobre derecho colectivo: convenio 87, 
sobre libertad sindical y protección del derecho a la sindicalización (1948) y 
convenio 98, sobre derechos sindicales y de negociación colectiva (1949).
Fuentes propias
• Reglamentos de empresas: acuerdos internos de empresa. Las 
empresas tienen la posibilidad de organizar el trabajo en un 
ordenamiento escrito y reglamentar cuestiones referidas a las 
conductas del personal en el trabajo, que establezcan obligaciones y 
prohibiciones propias de la actividad o de la forma habitual de 
efectuar las tareas. Como emanan exclusivamente de la voluntad del 
empleador, no requieren homologación ni autorización alguna, y su 
límite reside en las propias facultades de organización, dirección, 
control y disciplinaria. No debe contraponerse con la LCT, CCT y 
normas complementarias.
Fuentes propias
• Usos de las empresas: Se trata de usos frecuentes y generalizados de 
la empresa respecto de su personal, referidos a la forma de prestar 
las tareas, la organización del trabajo, las conductas a asumir en 
determinadas ocasiones. Tienen un alcance similar al reglamento de 
empresa aunque no están fijadas en un reglamento escrito. 
Fuentes propias
PRINCIPIOS DEL DERECHO
• Los principios del derecho del trabajo son las reglas inmutables e 
ideas esenciales que forman las bases sobre las cuales se sustenta 
todo el ordenamiento jurídico-laboral. Su finalidad es proteger la 
dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, tanto al iniciarse el 
vínculo laboral, como durante su desarrollo y al momento de su 
extinción. 
Concepto
• Es posible establecer cuatro funciones esenciales: 
• 1) Orientadora e informadora, porque ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las 
pautas superiores; orienta también a quien debe sancionar una ley y, por ende, sirve como 
fundamento del ordenamiento jurídico. 
• 2) Normativa o integrativa, integra el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de 
ausencia de la ley. El art. 11, LCT otorga expresamente la función de integración del derecho ante 
una laguna del derecho (carencia de normas), al disponer que "cuando una cuestión no pueda 
resolverse por aplicación de las normas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social y 
a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe". 
• 3) Interpretadora, ya que fija reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en las 
controversias y lo conduce hacia la interpretación correcta; los fines que la ley persigue, los 
principios fundamentales del derecho, las garantías, los derechos constitucionales y los tratados 
internacionales. 
• 4) Unificante o de armonización de política legislativa y judicial, ya que vela por la seguridad 
jurídica al preservar la unidad sistémica del derecho, evitando que tanto el legislador y el juez, al 
interpretarla, se aparten del sistema.
Funciones
• Principio protectorio: es el más importante junto con el principio de 
irrenunciabilidad. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador 
en su condición de persona humana. Consiste en distintas técnicas dirigidas 
a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador, 
evitando que quienes se desempeñan bajo relación de dependencia sean 
víctimas de abusos que ofendan su dignidad, en virtud del poder diferente 
de negociación y el desequilibrio jurídico y económico existente entre ellos.
• La regla in dubio pro operario: El párr. 2º del art. 9º LCT dispone "...Si la 
duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación 
de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se 
decidirán en el sentido más favorable al trabajador“. Es una directiva 
dirigida al juez (o al intérprete) para el caso de existir una duda razonable 
en la interpretación de una norma o en la apreciación de las pruebas
Principales Principios
• La regla de la norma más favorable: El párr. 1º del art. 9º, LCT establece que "en caso de 
duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más 
favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una 
de las instituciones del derecho del trabajo". Aquí se presentan dos o más normas 
aplicables a una misma situación jurídica; en tal caso, el juez debe, necesariamente, 
inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía 
inferior.
• La regla de la condición más beneficiosa: Al respecto, el art. 7º, LCT prescribe que "las 
partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador 
que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con 
fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la 
sanción prevista en el art. 44 de esta ley". El art. 13, LCT dispone que "las cláusulas del 
contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas 
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán 
sustituidas de pleno derecho por éstas“. Dispone que cuando una situación anterior es 
más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe ser para 
ampliar y no para disminuir derechos
Principales Principios
• Principio de irrenunciabilidad: En el derecho del trabajo se presenta 
un fenómeno particular, ya que casi todas las normas son imperativas
pero tienen una peculiaridad que las caracteriza: no pueden ser 
dejadas sin efecto por las partes si establecen condiciones menos 
favorables a los trabajadores; pero pueden libremente disponer de 
ellas en la medida en que mejoren los derechos allí consagrados. En 
cambio, cuando nos referimos a irrenunciabilidad hacemos alusión a 
derechos y no a normas. Ello es así, por cuanto las personas sólo 
pueden renunciar a los derechos consagrados en las leyes, pero no a 
éstas.
Principales Principios
• Alcance del principio de irrenunciabilidad: El principio de irrenunciabilidad
constituye uno de los instrumentos destinados a evitar que el trabajador, 
forzado por una situación social y económicamente desventajosa frente a 
su empleador, acepte estipulaciones que impliquen renuncias y, para ello, 
excluye la validez de toda convención de parte que suprima o reduzca los 
derechos previstos en las normas legales, estatutos profesionales o 
convenciones colectivas. 
• El fin de este principio, es la protección de quien, por su situación 
económica y social menos privilegiada, puede ser fácilmente coaccionado y 
obligado a renunciar al ejercicio de un derecho, frente a una oferta que 
venga a remediar, con su valor numérico inferior, una necesidad de 
atención urgente.
Principales Principios
• El principio de irrenunciabilidad está contemplado no sólo en el art. 12, sino también en los arts. 7º, 13, 15, 58 y 260, LCT. La 
renuncia puede ser definida como "el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral". El derecho del 
trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho, lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, 
forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador. 
• La LCT procura evitar esas renuncias y por eso —basándose en los principios propios del derecho del trabajo y en su carácter 
protectorio (tutelar)— declara que lo pactado por debajo de las normas imperativas no tiene validez, es inoponible al trabajador. 
Es sustituido de pleno derecho por la norma que corresponda aplicar.
• El silencio del trabajador en ningún caso puede generar una presunción en su contra. El art. 58, LCT dispone que "no se admitirán 
presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener 
la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas derivende su silencio o de cualquier otro modo que no 
implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido". 
• Constituye una excepción el consentimiento tácito del trabajador que surge de su comportamiento inequívoco y que lleve a 
interpretar que efectivamente prestó su libre conformidad. 
• La interpretación de los arts. 12, 58, 145 y 240, LCT, permite concluir que la validez de toda renuncia del dependiente a cualquier
derecho requiere que ella surja del comportamiento inequívoco del trabajador, no bastando para ello su silencio ni cualquier otra 
actitud o manifestación que no configure el comportamiento mencionado. La clara directriz fijada por el art. 58 LCT, impide que se 
valore como presunción, en contra de los reclamos judicialmente efectuados por el trabajador, la ausencia de reclamos oportunos 
durante la vigencia del vínculo. El art. 12, LCT agregó al texto la expresión "contratos individuales de trabajo" en la enumeración de 
fuentes y estableció que será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, 
los estatutos profesionales, las convenciones colectivas y los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o 
de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.
Principales Principios
• Excepciones: Conciliación. Consiste en un acuerdo suscripto por el 
trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o 
administrativa. La conciliación, en el ámbito del derecho del trabajo, es una 
forma habitual de finalización del proceso; la Ley de Procedimiento Laboral 
otorga al juez la facultad de intentar que las partes arriben a un acuerdo 
conciliatorio en cualquier estado de la causa. La conciliación, en el ámbito 
judicial, requiere necesariamente la homologación del juez del trabajo. A 
partir del 1/9/1997 entró en vigencia, en el ámbito de la Capital Federal, la 
ley 24.635 (BO del 3/5/1997) que establece un régimen de conciliación 
obligatoria previo a la instancia judicial. Se crea el Servicio de Conciliación 
Laboral Obligatoria (SeCLO), dependiente del Ministerio de Trabajo, y un 
Registro Nacional de Conciliadores Laborales, dependiente del Ministerio 
de Justicia.
Principales Principios 
• Renuncia al empleo. La LCT fija requisitos especiales que se relacionan con la 
validez de la renuncia. El párr. 1º del art. 240 refiere que "la extinción del contrato 
de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para 
su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, 
cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad 
administrativa del trabajo".
• Prescripción. Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. 
En el derecho del trabajo, la abstención de ejercer un derecho, es decir, la 
inactividad o desinterés durante el término de dos años desde que el crédito es 
exigible produce la extinción de la acción. En materia de seguridad social, el plazo 
de prescripción es de diez años. La prescripción liberatoria es el instituto por el 
cual se extingue la acción derivada de un derecho subjetivo como consecuencia 
de la inacción de su titular durante el tiempo señalado por la ley. No afecta el 
derecho del acreedor, pero lo priva de la acción para reclamar por él, de modo 
que la obligación subsiste como deber moral o de conciencia (art. 728 CCyCN)
Principales Principios
• Principio de equidad: Se puede definir la equidad como la justicia del caso concreto. El 
principio está consagrado en el art. 11, LCT. La equidad posibilita que el juez ante una 
solución disvaliosa en un caso concreto por aplicación "estricta de la norma" no se 
transforme en un "esclavo" de la letra de la ley y deba aceptarla, sino que se aparte de la 
letra para aplicar el espíritu de la ley para lograr una solución más justa. Cuando la 
aplicación literal de una norma lleva a un resultado absurdo, inequitativo, arbitrario, es 
preciso recurrir a la equidad, que humaniza la aplicación del derecho y corrige los 
resultados injustos (justicia del caso concreto)
• Principio de justicia social: Es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo que le 
corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del 
trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio y, 
en el plano colectivo, con la libertad sindical. También está consagrado en el art. 11, LCT, 
al establecer que "cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas 
que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los 
principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la 
buena fe"
Principales Principios
• Principio de gratuidad: Es el principio que garantiza el acceso gratuito de los 
trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos. Se materializa en la eximición a 
los trabajadores del pago de la tasa de justicia, y en la etapa prejudicial en la posibilidad 
de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo 
alguno. Con esta protección se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos 
por falta de recursos económicos. El art. 20, LCT dispone que "el trabajador o sus 
derechohabientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales 
o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o 
convenciones colectivas de trabajo
• Principio de razonabilidad: Es un principio general del derecho que opera como filtro en 
la aplicación de interpretaciones "disvaliosas" de una norma. Se trata de un accionar 
conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y 
habituales. En el art. 65, LCT, hace referencia al carácter funcional con que el empleador 
debe ejercer las facultades de dirección, y el art. 66 dispone que el ejercicio del ius
variandi no debe importar "un ejercicio irrazonable de esa facultad", y también en el 
párr. 2º del art. 242, expresa que la valoración de la injuria "debe ser hecha 
prudencialmente por los jueces
Principales Principios
• Principio de progresividad: Este principio apunta a que las garantías 
constitucionales de los trabajadores en virtud de la protección 
establecida en el art. 14 bis, CN, no se vean condicionadas por 
eventuales normas regresivas que atenten contra el orden público 
laboral. Por un lado, impone el deber de que ante cada cambio 
normativo en materia laboral, se vaya progresivamente ampliando el 
nivel de tutela y no se disminuya
Principales Principios
CONTRATO DE TRABAJO
• Específicamente, el art. 21, LCT dispone que "habrá contrato de 
trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una 
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar 
servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un 
período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago 
de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y 
condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de 
orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos 
con fuerza de tales y los usos y costumbres
Concepto
• Sujetos: trabajador y empleador
• Objeto: la prestación de trabajo en condiciones de subordinación
• Causa final: que es para el empleador la apropiación del resultado del 
trabajo prestado y, para el trabajador, la percepción de una 
remuneración
Elementos esenciales
• Consensual: el contrato de trabajo se perfecciona por el mero consentimiento de las partes, sin otro requisito que su validez (arts. 21 y 45, LCT). Si 
bien en principio no se exige la forma escrita, de efectuarse estipulaciones escritas que resulten de la negociación entre las partes, ello no interfiere 
en la validez del contrato celebrado y perfeccionado con el mero consentimiento recíproco, expreso o tácito. 
• Personal:el contrato de trabajo es personalísimo respecto del trabajador, constituye para éste una obligación de hacer infungible, que se basa en las 
condiciones personales (especialización, determinado conocimiento, título, etc.), que motivaron su contratación. 
• Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica y económica. Comprende la facultad de dar órdenes, con el consecuente 
deber del trabajador de acatarlas; de este modo queda sometido a una organización del trabajo ajena, renunciando a su independencia. 
Esencialmente es una vinculación jerárquica en la que el empresario —propietario del capital— tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de 
conformidad con los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena. 
• De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un contrato de ejecución continuada y no instantánea, aun en 
las modalidades de plazo determinado (por ejemplo, contrato eventual); en su ejecución opera una cooperación entre las partes para alcanzar el fin 
perseguido (art. 62, LCT).
• No formal: hay libertad de formas ya que —salvo en algunas modalidades— no se exigen formas determinadas para su celebración. 
• Oneroso: tiene contenido patrimonial; el art. 115, LCT establece que el contrato no se presume gratuito y el art. 76, LCT dispone que el pago de la 
remuneración es una obligación esencial del empleador
• Bilateral y sinalagmático: la bilateralidad importa reciprocidad en las posiciones jurídicas de las parte; los derechos y obligaciones del trabajador se 
corresponden con los del empleador y viceversa. El sinalagma funcional alude a la reciprocidad en la medida que el deber de una de las partes se 
complementa con el derecho de la otra, y a la prestación de uno le corresponde la contraprestación de la otra parte. 
• 8) Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones; las ventajas para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto. La certidumbre 
existe con respecto a las prestaciones a cargo de cada una de las partes y de ellas deriva cierto grado de proporcionalidad que justifica el intercambio. 
• 9) Típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestación de 
los servicios y que lo distinguen claramente de otros
Caracteres
• El art. 22, LCT dispone que "habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, 
ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma 
voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé 
origen". Es una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia. De la 
definición transcripta puede concluirse que, sin perjuicio del contrato de trabajo —
acuerdo de voluntades materializado en un acto jurídico—, la relación de trabajo es la 
prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos 
o servicios. 
• La ley considera que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad 
por lo menos un acuerdo tácito, que resulta válido ya que el contrato de trabajo es, por 
esencia, informal. En consecuencia, el hecho de efectivizarse la puesta a disposición de la 
fuerza de trabajo por parte del trabajador, a favor del empleador, y a cambio del pago de 
la remuneración, configura la situación contemplada en el art. 22, LCT. A fin de evitar que 
el empleador utilice los servicios del trabajador y posteriormente desconozca el vínculo 
fundándose en la inexistencia de contrato, impone que los efectos de la relación sean 
similares a los del contrato de trabajo, salvo que un tercero de buena fe lo desconozca y 
se haya opuesto a esa prestación.
Relación de trabajo
• El art. 24, LCT establece que: "los efectos del incumplimiento de un contrato de 
trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por 
las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en 
esta ley. Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser 
inferior al importe de un mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la 
que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo 
correspondiente". 
• Por lo tanto, puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo, 
circunstancia que sucede cuando las partes celebran un acuerdo en virtud del 
cual se establecen obligaciones pero se estipula que la efectiva prestación de 
tareas de parte del trabajador comenzará en fecha futura. Se trata de un acuerdo 
para trabajar que aún no llegó a ejecutarse. Lo que se posterga en este caso es el 
inicio de la efectiva ejecución de las obligaciones comprometidas: prestar tareas 
para el trabajador y abonar remuneración para el empleador.
Contrato sin relación de 
dependencia
• Por ejemplo, en el caso de que el empleador contrate a un trabajador 
que no puede iniciar la prestación laboral hasta dentro de quince días 
porque va a contraer matrimonio, o si producida la entrevista y 
conviniendo las partes que el trabajador debe presentarse el lunes a 
las 9 horas, no se lo recibe, argumentando que no van a requerir sus 
servicios o bien negando la existencia de la contratación. La prueba —
muchas veces de difícil producción— recae en el frustrado trabajador. 
• En caso de trabajo no registrado, hay contrato de trabajo y relación 
de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la 
actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por 
el empleador en los términos del art. 7º, ley 24.013. 
Contrato sin relación de 
dependencia
• Trabajador El art. 25, LCT expresa que se considera trabajador "a la 
persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones 
previstas en los arts. 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las 
modalidades de la prestación". Se trata de una persona humana con 
capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de 
dependencia y en forma personal a cambio del pago de una 
retribución. Por lo tanto, el derecho del trabajo no considera 
trabajador a los incapaces, a los autónomos ni a las entidades 
colectivas. El carácter de la prestación es personal, por lo cual no se 
puede delegar el cumplimiento de la actividad.
Sujetos del contrato de trabajo
• El art. 27 se ocupa del socio empleado, que es aquella persona que, aun 
integrando una sociedad —en carácter de socio o accionista—, presta a 
ésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las 
instrucciones o directivas que se le impartan. Por lo tanto, de hallarse 
cumplimentadas las condiciones establecidas, la LCT considera al socio 
empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento 
de los derechos emergentes de su calidad de socio.
• El art. 27 apunta a prevenir el fraude que se produce cuando mediante la 
adopción de una figura contractual no laboral —la sociedad— y utilizando 
una simulación ilícita, se intenta evadir la aplicación de las normas 
laborales, haciendo aparecer al empleado como integrante de la sociedad. 
Además, admite la acumulación de la calidad de socio y de trabajador en el 
caso de que concurran las notas tipificantes de la relación de dependencia. 
Sujetos del contrato de trabajo
• El art. 26, LCT determina quiénes puede revestir la calidad de 
empleador, al disponer que "se considera empleador a la persona 
física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica 
propia, que requiera los servicios de un trabajador". 
• Se trata de una persona humana a o jurídica que organiza y dirige el 
trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, además, 
con facultades de control y disciplinarias. También pueden serlo las 
entidades sin fines de lucro —por ejemplo, organizaciones 
culturales—, una asociación irregular —en formación—, una sociedad 
de hecho o, inclusive, un conjunto depersonas humanas (con 
excepción de los incapaces)
Sujetos del contrato de trabajo
• El art. 5º, LCT define a la empresa como "la organización instrumental 
de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una 
dirección para el logro de fines económicos o benéficos". — los 
medios materiales son los instrumentos de producción; — los 
inmateriales los conocimientos y la tecnología en general; en ellos no 
se debe incluir al trabajador, ya que el hombre no es una mercancía. 
Concepto empresa
• La misma norma refiere que el empresario es "quien dirige la empresa por 
sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan 
jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las 
leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa". 
• Resulta relevante la ausencia de empresa y de empresario para descartar la 
existencia de relación de trabajo. Por ejemplo, en el caso del plomero que 
trabaja en una vivienda se observa que la casa no es una organización de 
medios en la que se prestan servicios ni está dirigida por un empleador. La 
norma menciona como empresario a quien dirige la empresa, ya sea por sí 
o por intermedio de otras personas que se hallan en la mencionada 
relación jerárquica con los trabajadores. 
Empresario
• El Estado puede ser tangencialmente sujeto del derecho del trabajo como 
empleador cuando asume tal carácter en relaciones regidas por las normas 
laborales. 
• Sin embargo, su función esencial es la de autoridad pública, al intervenir 
como órgano de control y de aplicación tanto en las relaciones individuales 
como colectivas por medio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad 
Social. 
• Debe efectuarse una necesaria distinción entre las figuras del empleado o 
trabajador del Estado, y la del funcionario público, ya que los primeros 
realizan actos de apoyo, como agentes inmediatos de la autoridad pública, 
a contrario del funcionario, que es titular de la función pública y ejerce 
poder de mando.
El Estado
• Los requisitos del contrato de trabajo que se relacionan con su validez son los siguientes: el consentimiento, la capacidad, el 
objeto y la forma.
• Consentimiento: el empleador tiene la potestad de elegir a su arbitrio la persona que quiera contratar: a esto se denomina 
libertad de contratación. En cambio, al iniciarse el vínculo laboral, la voluntad de las partes queda restringida por el principio de 
irrenunciabilidad y el orden público laboral, es decir que está limitado el principio de autonomía de la voluntad. 
El consentimiento consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato con determinado 
objeto y se encuentra regulado en el art. 971 y concs. del CCyCN. 
Generalmente se presta en forma verbal respecto de las condiciones de trabajo, horario, duración de la jornada y remuneración. Las 
partes pueden establecer diversas condiciones en el contrato en tanto no conculque el orden público laboral (arts. 7º y 12, LCT). 
El art. 45, LCT establece que "debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la 
otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes", bastando que se enuncie lo esencial del objeto de la contratación —las 
obligaciones principales que asumen las partes— (art. 46). Cuando expresa entre "ausentes", la ley se refiere a la contratación a 
distancia. 
En la práctica, en contadas ocasiones se utiliza la forma escrita, y el consentimiento se da con la prestación laboral concreta, es decir 
que se manifiesta en el desarrollo de la actividad con la ejecución del servicio. De todos modos, como el consentimiento puede verse 
afectado por diversas razones (entre ellas, necesidad económica, error o ignorancia, etc.), la LCT se encarga de brindar protección a 
través de distintas normas poniendo especial énfasis en proteger la posibilidad de que el trabajador vea disminuidos o cercenados sus 
derechos más elementales. 
Requisitos del contrato
• La capacidad de derecho es la aptitud de toda persona humana para 
ser titular de derechos y deberes jurídicos (art. 22 del CCyCN) ; es 
decir, la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. La capacidad 
de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho 
se refiere concretamente al ejercicio de esos derechos. 
Capacidad de las partes 
• La persona jurídica contrata por medio de sus representantes legales.
• Si el empleador es una persona humana, tiene plena capacidad 
cuando se da alguno de estos supuestos: a) siendo mayor de edad: la 
capacidad plena se adquiere a los 18 años (ley 26.579, BO del 
22/12/2009; art. 25 del CCyCN); b) si es menor pero está emancipado 
por matrimonio (art. 27 del CCyCN)
Capacidad del empleador
• En el art. 32 LCT establece la edad mínima de admisión al empleo a 
16 años, quedando prohibido el trabajo de las personas menores de 
dicha edad en todas sus formas, exista o no relación de empleo 
contractual, y sea éste remunerado o no. 
• Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato 
de trabajo. 
• Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho 
(18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de 
sus padres, responsables o tutores. 
Capacidad del trabajador
• El art. 33.— Facultad para estar en juicio. Las personas desde los 
dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral en 
acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse 
representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la 
forma que prevén las leyes locales (debiéndose cumplir en cualquier 
circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los procesos 
judiciales y administrativos establecidos por el art. 27, ley 26.061, que 
crea el sistema de protección integral de los derechos de niños, niñas 
y adolescentes).
Capacidad del trabajador
• En materia salarial, el art. 119, LCT establece la prohibición de abonar —por ninguna 
causa— salarios inferiores a los que se fijen "de conformidad al presente capítulo", salvo 
los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan 
jornadas de trabajo reducidas.
• El art. 187, LCT, establece el principio de igualdad de remuneración al disponer que "Las 
personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar 
toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los arts. 32 y 
siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas 
de salarios que se elaboren, garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución, 
cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.
• El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los trabajadores desde 
los dieciséis (16) años hasta los dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones 
respectivas vigentes, o que al efecto se dicten". 
• En cuanto a la prohibición de contratar menores, el art. 189 LCT establece la prohibición 
para el empleador de ocupar personas menores de 16 años en cualquier tipo de 
actividad, persiga o no fines de lucro. 
Capacidad del trabajador
• Excepción: Art. 189 bis.— Empresa de la familia. Las personas mayores de 
catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser 
ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en 
jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) 
horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o 
insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la 
familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la 
edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la 
autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción. Cuando, por 
cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de 
descentralización productiva, la empresadel padre, la madre o del tutor se 
encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora 
de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta 
norma. 
Capacidad del trabajador
• En materia de jornada, el art. 190 LCT, prohíbe la ocupación de personas de 
16 a 18 años en todo tipo de tareas durante más de seis horas diarias o 
treinta y seis semanales; y establece que la distribución desigual de las 
horas laborables no podrá superar las siete horas diarias. 
• Respecto de la jornada de las personas menores de más de 16 años, 
autoriza su extensión a ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, 
previa autorización de la autoridad administrativa laboral de cada 
jurisdicción. 
• En lo atinente al trabajo nocturno, prohíbe la ocupación de personas 
menores de 18 años en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales los 
realizados durante el intervalo comprendido entre las 20 y las 6 horas del 
día siguiente. 
Capacidad del trabajador
• En cuanto a las vacaciones, establece expresamente que las personas 
menores de 18 años gozan de un período mínimo de licencia anual no 
inferior a quince días (art. 194, LCT).
• En materia de accidentes o enfermedades inculpables, el art. 195 LCT, 
establece que en caso de accidente de trabajo o de enfermedad de 
una persona trabajadora menor de edad, si se comprueba ser su 
causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en 
condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará 
por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de 
la acción u omisión del empleador
Capacidad del trabajador
• Personas con discapacidad: La ley 22.431 —que establece un sistema de 
protección integral de las personas discapacitadas— en su art. 2º (aclarado 
por el art. 9º, ley 24.901) los define como: toda persona que padezca una 
alteración funcional permanente o prolongada, motora, sensorial o mental, 
que con relación a su edad y medio social implique desventajas 
considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral. 
• Es decir que se trata de personas que si bien no pueden desarrollar 
determinadas tareas, pueden realizar otras. 
• El estado de discapacidad se acredita con la presentación de un certificado 
médico expedido que debe consignar "su naturaleza y su grado así como 
las posibilidades de rehabilitación del afectado" e "indicará qué tipo de 
actividad laboral o profesional puede desempeñar" (art. 3º, ley 22.431); es 
expedido por la Secretaría de Estado de Salud Pública o por el órgano que 
establezcan las leyes provinciales.
Capacidad del trabajador
• Está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible, 
según la categoría profesional del trabajador que estipulan las partes. 
• Principio general art. 37, LCT dispone que: "el contrato de trabajo tendrá 
por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, 
indeterminada o determinada.". 
• Sin embargo, si bien el art. 37, LCT dispone que la actividad personal o 
infungible que constituye la prestación objeto del contrato de trabajo 
puede ser indeterminada o determinada, debe existir una mínima 
determinación, ya que de lo contrario el trabajador podría ser asignado a 
cualquier tipo de tareas. 
• Por lo general, las partes, al celebrar el contrato verbalmente, se ponen de 
acuerdo sólo en los aspectos principales de la relación laboral, quedando 
todo lo sujeto a la legislación aplicable y a los convenios colectivos. 
Objeto
• El art. 38, LCT establece que "no podrá ser objeto del contrato de 
trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos". El objeto del 
contrato de trabajo debe ser: 1) posible, 2) lícito, y; 3) no prohibido. 
• En tal sentido, el art. 46, LCT establece que: bastará, a los fines de la 
expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto 
de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan 
las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de 
trabajo.
Objeto
• Para la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de 
las formas. Esto significa que no se requiere una forma determinada como 
requisito de validez y que el principio general es que es un contrato 
informal
• El art. 48, LCT dispone que las partes podrán escoger libremente sobre las 
formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que 
dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. 
• Sin embargo, a pesar de ser esencialmente informal, existen excepciones 
legales; por ejemplo, se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo, 
en tal sentido, el art. 90, LCT dispone que: el contrato de trabajo se 
entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término 
resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma 
expresa y por escrito el tiempo de su duración (...). 
Forma
• En el caso del contrato de trabajo eventual, (art. 99, LCT), la ley 24.013 incorpora la 
forma escrita como requisito en los siguientes casos: 
• Art. 69.— Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir 
transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias 
legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo 
incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado(...). 
• Art. 72.— En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias 
extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente: a) en el contrato se 
consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique; (...). 
• Asimismo, la ley 25.013, en cuanto regula el contrato de aprendizaje establece que se 
debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 
años y tiene una duración mínima de 3 meses y una máxima de 1 año. 
• La ausencia de formalidad exigida no origina la nulidad del contrato sino que origina la 
presunción de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, debiendo cargar el 
empleador con la prueba de su temporalidad. 
Forma
• La ley no se refiere a la causa del contrato de trabajo. 
Doctrinariamente se entiende que es lo que determina que el negocio 
jurídico se celebre. 
• Se puede distinguir entre causa-fuente y causa-fin. La causa-fuente es 
el motivo objetivo que llevó a las partes a contratar. Trasladado este 
concepto al contrato de trabajo, la causa-fuente puede ser, por 
ejemplo, el aviso de empleo o alguien que le avisa a una persona de la 
existencia de un posible empleo. En cambio, la causa-fin se relaciona 
con el fin que cada parte tuvo para contratar; por ejemplo, la 
necesidad de capacitarse.
Causa
• El art. 23, LCT establece que el hecho de la prestación de servicios hace presumir 
la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las 
relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción 
operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar 
el contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de 
empresario a quien presta el servicio.
• El principio que rige es el de la libertad de prueba, ya que el contrato de trabajo 
puede probarse por todos los medios existentes.
• Se debe tener en cuenta que la carga probatoria, en un juicio laboral, recae en la 
parte que invoca un hecho y no en quien lo niega. 
• Por lo tanto, si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la 
empresa lo niega, es al trabajador a quien corresponde demostrar sus 
afirmaciones. Sin embargo, la presunción contenida en el art. 23, LCT—la 
prestación de servicios hace presumir el contrato de trabajo— invierte la carga 
de la prueba.
Prueba del contrato de trabajo
• Los principales medios de prueba para acreditar la existencia del 
contrato son: la prueba confesional, la prueba documental 
esencialmente recibos de sueldos, cartas documento,telegramas y 
certificado, la prueba pericial, especialmente la contable mediante el 
control efectuado por el experto a los libros que obligatoriamente 
debe llevar la empresa, la prueba informativa, informes provenientes 
de entidades públicas y privadas y, la prueba testimonial, declaración 
de testigos sobre hechos que han conocido por sus sentidos. 
Principales medios de prueba
DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES
• Se manifiestan por medio de la obligación genérica de las partes de 
comportarse correctamente, con colaboración y solidaridad (art. 62, 
LCT) y con el deber de buena fe (art. 63, LCT). 
• El art. 62 LCT, expresa que las partes están obligadas activa y 
pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos 
del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean 
consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos 
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con 
criterio de colaboración y solidaridad
Derechos y conductas comunes a 
las partes
• El art. 63, LCT, establece que las partes están obligadas a obrar de buena fe, 
ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un 
buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la 
relación de trabajo. 
• Supone una posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico, que 
lleva implícita la plena conciencia de no engañar, no perjudicar ni dañar. 
Comprende el deber de actuar con fidelidad en cuanto a la conducta de las 
partes en sus obligaciones y resulta aplicable en distintos momentos de la 
relación laboral.
• La buena fe debe regir a lo largo de todo el contrato de trabajo, esto es, al 
momento de su celebración, durante su ejecución y también en la 
extinción del mismo. 
Deber de buena fe
• Facultad de organización:
• El poder de organización puede definirse como el conjunto de 
atribuciones jurídicas de las cuales el empresario dispone para 
determinar las modalidades de la prestación laboral. Se manifiesta en 
el derecho de establecer qué trabajo debe efectuar el trabajador y en 
las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se debe realizar
• Se trata del derecho del empresario de disponer —según su criterio y 
conocimiento— de los bienes de producción y de los recursos 
humanos de la empresa (con las limitaciones impuestas por la ley).
Facultades del empleador
• Facultad reglamentaria:
• El poder reglamentario se presenta como una consecuencia del poder de 
organización con el que cuenta el empleador, ya que es habitual que la 
organización interna del trabajo se plasme en un instrumento escrito de 
cumplimiento obligatorio para todos los trabajadores. 
• Las directivas respecto de la forma de prestar las distintas tareas, la organización 
del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones pueden 
manifestarse verbalmente o por escrito en un reglamento interno, también 
llamado reglamento de empresa o de taller. 
• El poder reglamentario consiste en la facultad del empleador de organizar el 
trabajo — estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad— en 
un ordenamiento escrito. También puede reglamentar cuestiones referidas a las 
conductas del personal en el trabajo y fijar las formas adecuadas para llevar a 
cabo la prestación laboral (por ejemplo, haciendo referencia al uso de los medios 
de protección). 
Facultades del empleador
• Facultad de dirección:
• El poder de dirección consiste en la potestad del empleador de emitir 
directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la 
forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la 
empresa. Se trata de un poder jerárquico, ya que tiene su fundamento en 
la desigual posición de las partes en el contrato, resultando su contracara el 
deber de obediencia del trabajador.
• El poder de dirección debe ser ejercido con carácter funcional y dentro de 
los límites legales y convencionales. El art. 65, LCT, expresa que: las 
facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con 
carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias 
de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los 
derechos personales y patrimoniales del trabajador. 
Facultades del empleador
• Facultad de control: 
• Como lógica consecuencia del poder de dirección, surge la facultad de control, ya 
que el empleador que tiene el poder de emitir directivas al trabajador 
necesariamente debe tener la posibilidad de controlar la debida ejecución de las 
órdenes impartidas. La facultad de control se realiza sobre la prestación del 
trabajo —verificando la producción y el modo de efectuarlo— y sobre la 
asistencia y puntualidad del trabajador —por ejemplo, mediante registros y 
tarjetas-reloj—. También la norma laboral lo faculta para efectuar controles de 
salida con el fin de evitar la sustracción de mercadería o materia primas. 
Finalmente, se puede señalar el control médico, que se manifiesta en una 
cantidad determinada de posibilidades.
• Por último, las facultades de control se limitan al tiempo en que el trabajador se 
encuentra a disposición del empleador, resultando inadmisible que se efectúe 
más allá de la jornada de trabajo y por cuestiones extralaborales
Facultades del empleador
• Facultad de modificar las condiciones del contrato. Ius variandi:
• El art. 66, LCT, de acuerdo con el texto introducido por la ley 26.088, 
dispone que: el empleador está facultado para introducir todos aquellos 
cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en 
tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni 
alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni 
moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por 
este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse 
despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las 
condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se sustanciará por 
el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y 
modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el 
establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
Facultades del empleador
• Sin embargo, la modificación de las condiciones del contrato puede referirse sólo 
a aspectos no esenciales (accidentales o secundarios) —las modalidades de la 
prestación de la tarea—, debe estar justificada en las necesidades funcionales de 
la empresa y no debe causar perjuicio material o moral al trabajador. 
• El ius variandi — para ser legalmente admisible y no resultar abusivo—, se debe 
ejercer cumpliendo los requisitos de validez fijados en la LCT, que se constituyen 
en estrictos límites para su utilización. Estos requisitos son la razonabilidad, la 
inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato y la indemnidad del 
trabajador. Por lo tanto, si el ejercicio del ius variandi afecta alguno de ellos se 
trata de un uso abusivo, ilegítimo o arbitrario; en ese caso solamente podría 
ejercerse con el consentimiento del trabajador otorgado en forma libre y 
voluntaria, en tanto la modificación no viole el orden público laboral (mínimos 
inderogables) ni importe una abdicación gratuita de derechos emergentes del 
contrato de trabajo.
Facultades del empleador
• Por último, la modificación decidida no debe perjudicar al trabajador en 
ningún aspecto: no puede alterar ni su persona ni sus bienes, es decir que 
no debe producirle daño moral ni material.
• El daño material consiste en un perjuicio económico, en un daño 
estrictamente patrimonial: reducción directa o indirecta de la 
remuneración (por ejemplo, las mayores erogaciones por el incremento de 
los gastos de transporte a causa del traslado del establecimiento). 
• El daño moral apunta a la alteración del sistema de vida del trabajador 
(disminución de su tiempo libre) o a la desjerarquización dentro delorganigrama de trabajo (asignación de un puesto de labor ficticio). 
Facultades del empleador
• Por último, el art. 69, LCT, excluye la utilización del ius variandi como 
sanción disciplinaria y la jurisprudencia en este aspecto ha sido 
coincidente en descartar la posibilidad de que el cambio de tareas 
pueda ser utilizado para resolver cualquier tipo de inconvenientes 
que se produzcan dentro del contrato de trabajo, como las derivadas 
de la inconducta del trabajador.
Facultades del empleador
• Poder disciplinario:
• La potestad disciplinaria se define como la facultad patronal de sancionar los 
actos del trabajador que constituyen faltas intencionales o negligentes en la 
prestación del trabajo, que pueden consistir en acciones u omisiones, 
perjudiciales para el régimen de la producción, perturbadoras de la organización 
interna o corrosivas de la disciplina de la empresa. También la potestad 
disciplinaria tiene un fundamento ejemplificador para el resto del personal.
• Si bien el poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar 
sanciones al trabajador por dichos incumplimientos, el párr. 1º del art. 67, LCT, 
establece que el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas 
a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. De su lectura surge 
una clara limitación respecto del ejercicio del poder disciplinario, al imponer una 
necesaria proporcionalidad entre falta y sanción, lo que excluye la aplicación de 
medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación con el 
incumplimiento del trabajador.
Facultades del empleador
• Requisitos para el ejercicio del poder disciplinario
• Contemporaneidad: entre la falta cometida y la sanción aplicada, debe 
sancionarse en tiempo oportuno, no dejando transcurrir desde el 
incumplimiento del trabajador un lapso que indique que la falta ha sido 
consentida. Por ejemplo, si el 5 de julio el trabajador agredió verbalmente 
a un compañero de trabajo en presencia del supervisor, resulta 
extemporáneo sancionarlo por esa falta el 10 de agosto
• b) Proporcionalidad: la sanción aplicada por el empleador debe ser 
proporcional a la falta cometida por el trabajador. Para efectuar una 
correcta graduación de la sanción a aplicar no sólo se debe tener en cuenta 
la gravedad del incumplimiento del trabajador, sino también sus 
antecedentes (sanciones anteriores) y su antigüedad, como también si la 
falta cometida ha sido reiterada.
Facultades del empleador
• c) No duplicación de sanciones: el empleador no puede aplicar por una misma falta o 
incumplimiento del trabajador más que una sola sanción.
• d) Otros requisitos: entre los requisitos que hay que respetar para adoptar medidas 
disciplinarias también se pueden enunciar los siguientes: 1) Se debe expresar la causa de 
la sanción en forma clara; lo que implica que la causa de la sanción sea justa y que se 
determinen los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron. 2) El empleador 
debe comunicar la sanción por escrito, ya sea con un telegrama, carta documento o nota 
firmada por el trabajador. 3) Las sanciones aplicadas por el empleador deben ser 
medidas disciplinarias legalmente admisibles (juridicidad), excluyéndose: cualquier 
menoscabo a la dignidad del trabajador o abuso de derecho, las multas y las retenciones 
en las remuneraciones, la modificación de los términos del contrato o cualquier medida 
que tienda a provocar su alejamiento de la empresa o que implique una discriminación y 
conculque el principio de igualdad de trato. 4) Si en el convenio colectivo, en el estatuto 
profesional o en el reglamento de empresa existe un procedimiento especial, el 
empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a él, salvo que viole el orden 
público laboral.
Facultades del empleador
• Tipo de sanciones disciplinarias:
• Sanciones morales: son aquellas que no causan daño pecuniario al trabajador. Son las 
más leves y sólo producen al trabajador un perjuicio en su honor profesional. El 
habitualmente denominado "llamado de atención" y la simple advertencia verbal no 
constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha. 
• La amonestación o el apercibimiento es la sanción más leve. Aunque no está 
expresamente regulada, se debe efectuar por escrito por razones de prueba, ya que el 
antecedente consta en el legajo del trabajador. 
• Suspensión disciplinaria: es una sanción más grave que la moral e importa la interrupción 
de la prestación laboral con pérdida de la remuneración para el trabajador. En el caso de 
la suspensión disciplinaria existe un límite temporal contemplado en el art. 220, LCT, al 
consignar que las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o 
disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de treinta días en 
un año, contados a partir de la primera suspensión. Los plazos de suspensión deben ser 
computados por días corridos y no por hábiles.
Facultades del Empelador
Facultades del Empleador
• El trabajador tiene treinta días para cuestionar la sanción aplicada por 
el empleador, ya sea respecto de su procedencia o de su extensión; la 
consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde 
el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de 
caducidad. Esto surge claramente del párr. 2º del art. 67, LCT, el cual 
dispone que dentro de los treinta días corridos de notificada la 
medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o 
extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o 
limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por 
consentida la sanción disciplinaria.
• Pago de remuneración: La obligación de pagar la remuneración debe ser 
cancelada en su totalidad dentro de los plazos legalmente previstos (art. 
128).
• Deber de previsión y prevención: obligación del empleador de adoptar 
todas aquellas medidas que resulten adecuadas y necesarias —teniendo en 
cuenta las condiciones especiales en que se desarrollan sus actividades—
para evitar que el trabajador sufra daños tanto en su persona como en sus 
bienes. La existencia de este deber se encuentra íntimamente relacionado 
con el principio protectorio. Se expresa en tres aspectos: a) el deber de 
seguridad personal —salud psicofísica—; b) el deber de seguridad 
patrimonial —reintegro de gastos y resarcimiento de daños—, y c) el deber 
de protección, alimentación y vivienda; están referidos en los arts. 75, 76 y 
77, LCT, respectivamente.
Deberes del Empleador
• Deber de dar ocupación: obligación del empleador de brindar trabajo 
efectivo y adecuado a la categoría o función que cumple el trabajador, 
es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales y 
pactadas. 
• Deber de no discriminar e igualdad de trato: 
• Deber de ingresar aportes y contribuciones a los organismos de la 
seguridad social
• Deber de dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la 
extinción de la relación, constancia documentada de los aportes 
realizados a los organismos de la seguridad social, el certificado de 
trabajo y certificado de servicios y remuneraciones.
Deberes del Empleador
• Invenciones o descubrimientos del trabajador: Es el deber de preservar la 
propiedad del trabajador sobre los descubrimientos o inventos. Cabe 
señalar que la principal obligación a cargo del trabajador es trabajar, lo cual 
se traduce en realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios, como lo 
expresan los arts. 21 y 22, LCT. El principio es que las invenciones son del 
trabajador aunque utilice instrumentos ajenos, salvo que haya sido 
contratado para ello o haya utilizado conocimientos o medios adquiridos 
con anterioridad por el empleador.
• Derecho a la formación profesional en las pymes Está contemplado en el 
art. 96, ley 24.467, que establece que "la capacitación profesional es un 
derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas 
empresas, quienes tendrán acceso preferentea los programas de 
formación continua financiados con fondos públicos. 
Derechos del Trabajador
• Derecho a la libertad de expresión el trabajador como cualquier ciudadano lo posee, ya que el 
art. 14, CN, reconoce la libertad de expresión y de conciencia… "Todos los habitantes de la Nación 
gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio; a saber:... de 
publicar sus ideas por la prensa sin censura previa... de profesar libremente su culto...". 
• Derecho a la intimidad: nuevas tecnologías y utilización del correo electrónico la protección de 
la intimidad del trabajador frente a los accesos del empleador, sin su consentimiento, al 
contenido de las casillas de e-mail, donde el trabajador recibe y remite correspondencia en el 
ámbito laboral. Resulta claro que cuando el empleador pone a disposición de sus trabajadores 
computadoras con capacidad de comunicación externa, lo hace con la intención de mejorar sus 
resultados empresarios, y no con la finalidad de proveerle al dependiente una herramienta para 
uso personal en horario de trabajo. Sin embargo, existe una utilización generalizada de este tipo 
de herramientas para usos personales. Probablemente ello se deba a que el e-mail, pese a que no 
puede ser asimilable completamente a la correspondencia tradicional, guarda similitudes con ella, 
que habilitarían a considerar si la auditoría empresaria sobre la correspondencia electrónica 
remitida o enviada por los trabajadores constituye o no una invasión a su esfera de privacidad. La 
doctrina mayoritaria considera que la utilización indebida del correo electrónico en el ámbito 
laboral configura una falta que podría ameritar la aplicación de sanciones disciplinarias, pero que 
no habilita la procedencia del despido con causa en la mayoría de los casos, y más aun cuando no 
existan sanciones disciplinarias previas. 
Derechos del Trabajador
• Percepción del salario 
• Ocupación efectiva
• Igualdad de trato y no discriminación la igualdad de trato es un principio 
general del derecho, en especial del derecho del trabajo, dadas las 
características particulares de nuestra disciplina, donde al menos uno de 
los sujetos integrantes de la relación jurídica sinalagmática es una persona 
física (trabajador). Para establecer un concepto de este deber/derecho hay 
que partir del principio de igualdad ante la ley, consagrado en el art. 16, 
CN, y de la interpretación que ha efectuado la Corte Suprema al establecer 
que se debe dispensar igualdad de trato a los iguales en igualdad de 
circunstancias
Derechos del Trabajador
• Deber de diligencia y colaboración El art. 84, LCT, establece que el 
trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia 
regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a 
los medios instrumentales que se le provean. La diligencia en la 
prestación concreta de la tarea es un requisito esencial, ya que se 
relaciona con el modo en que se desarrolla el trabajo. Resulta 
estructural que el trabajador sea puntual, regular y dedicado. Es un 
deber primordial del trabajador y resulta indisoluble del deber de 
trabajar. Su incumplimiento hace incurrir al trabajador no sólo en el 
incumplimiento específico al deber de diligencia, sino en el 
cumplimiento defectuoso de la prestación laboral. 
Deberes del Trabajador
• Deber de fidelidad Se vincula al principio de buena fe y a la conducta 
exigible al trabajador en la prestación del trabajo conforme a patrones de 
honestidad. Desde un punto de vista general, el deber de fidelidad consiste 
en la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda 
perjudicar los intereses del empleador. Es un deber genérico: la ley apunta 
a la guarda de la reserva o secreto.
• Deber de guardar reserva o secreto de informaciones La LCT establece, 
más concretamente, que el trabajador debe guardar reserva o secreto de 
las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de 
su parte (art. 85, LCT). Este deber es una de las manifestaciones negativas 
del genérico deber de fidelidad. Es decir que no debe revelar cuestiones 
reservadas, por ejemplo, las estrategias comerciales o campañas 
publicitarias que abordará la empresa para lanzar determinado producto
Deberes del Trabajador
• Deber de obediencia El deber de obediencia es la contrapartida del 
poder de dirección del empleador, que implica la facultad de emitir 
directivas y se manifiesta en la subordinación jerárquica del 
trabajador. La primera parte del art. 86, LCT, determina que el 
trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le 
impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el 
empleador o sus representantes. Es una derivación de los deberes de 
fidelidad y buena fe. Asimismo, el deber de obediencia se encuentra 
en la esencia misma del contrato de trabajo, y es una consecuencia de 
la dependencia o subordinación en que se encuentra el trabajador
Deberes del Trabajador
• Custodia de los instrumentos de trabajo La segunda parte del art. 86, 
LCT, dispone que el trabajador debe conservar los instrumentos o 
útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma 
responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivado del 
uso. El deber de custodiar los elementos de trabajo abarca tanto las 
maquinarias como las herramientas de que se sirve el trabajador para 
efectuar sus tareas, pero, lógicamente, no debe responder por su 
desgaste. Cabe destacar que si el trabajador no cumple con este 
deber, el empleador puede aplicarle las sanciones disciplinarias 
acordes con la falta cometida y excepcionalmente, cuando el daño 
haya sido grave, proceder a su despido. 
Deberes del Trabajador
• . Responsabilidad por daños El art. 87, LCT, establece que "el trabajador es 
responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, 
por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones". Es decir que debe 
responder ante el empleador solamente cuando el daño ha sido producido por 
dolo o culpa grave, lo cual excluye los daños no culposos, y los que se causen en 
el incumplimiento de la diligencia normalmente exigible.
• Deber de no concurrencia También se denomina competencia desleal y es una de 
las manifestaciones negativas del deber de fidelidad. El art. 88, LCT, expresa que 
el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o 
ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de 
éste. Se necesita la conjunción de tres circunstancias, a saber: a) que el 
trabajador ejecute negociaciones por cuenta propia o ajena; b) que produzca un 
daño real o potencial; c) que no tenga autorización del empleador. 
Deberes del Trabajador
• . Deber de prestar auxilio o ayudas extraordinarias El trabajador 
tiene la obligación de prestar auxilio o ayuda extraordinaria al 
empleador en caso de peligro grave o inminente para las personas o 
cosas incorporadas a la empresa (art. 382 89, LCT) y prestar servicios 
en horas suplementarias en caso de peligro o accidente ocurrido o 
fuerza mayor (art. 203, LCT). El peligro puede definirse como el riesgo 
o contingencia inminente de que suceda algún mal. Esta obligación no 
puede implicar exponer al trabajador a prestar servicios en una 
situación riesgosa para su persona física o moral. Esta obligación 
surge del principio de buena fe, y se basa en razones humanitarias y 
de colaboración.
Deberes del Trabajador
• Deber de no aceptar sobornos Es otra derivación negativa del 
genérico deber de fidelidad; no se encuentra expresamente regulado 
en nuestra legislación, aunque ha sido aceptado por la doctrina. Por 
este deber, el trabajador debe abstenerse de aceptar favores o 
dádivas de clientes a cambio de un tratamiento preferencial, produzca 
un daño o no al empleador, pero que puedan perjudicar los intereses 
de éste.
Deberes del Trabajador
• La remuneración es la principal contraprestación que debe