Zaldúa, G _ Koloditzky, D _ Funes, F _ Gaillard, P y Brasco, N La Violencia en el mundo del trabajo Estudio en un hospital general de la CABA

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EpistEmEs y prácticas 
dE psicología prEvEntiva
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capítulo 7
la violEncia En El mundo dEl trabajo. Estudio En un 
hospital gEnEral dE la caba
dora KoloditZKy, graciEla Zaldúa, francisca funEs, 
paula gaillard y norma brasco
1. Introducción 
La violencia en el mundo del trabajo se reconoce en la última década 
como un tema de Salud Pública. El impacto de los abusos de poder, los 
hostigamientos u otros mecanismos de acoso producen humillaciones, 
depresiones u otros efectos psicofísicos. La Organización Internacional del 
Trabajo remite a los hechos y conductas violentas recurrentes y analiza tres 
dimensiones de la problemática: los derechos humanos, el espacio laboral y 
los efectos en la salud.
Las situaciones de violencia sobre personas o colectivos laborales afectan 
la dignidad de las/los trabajadoras/es y sus derechos, en particular a no ser 
discriminadas/os. El acoso moral por razones de género, pertenencia étnica, 
social o política e identidad sexual son modalidades abusivas atentatorias de 
la integridad psíquica y física y degradante del clima laboral.
La violencia en el ámbito laboral, física, moral y psicológica o “psicoterror”, 
está en aumento, alcanzando niveles preocupantes por la frecuencia de las con-
ductas violentas, por las consecuencias devastadoras que impactan en los direc-
tamente afectados y, también, en su entorno familiar y grupo de pertenencia.
La violencia institucional se instala en un escenario propiciatorio, 
marcado por el autoritarismo, la corrupción y mecanismos de cooptación 
y/o silenciamiento.
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Como fenómeno complejo y estructural, varios autores han señalado 
su incremento, ligado al dominio neoliberal de las últimas décadas, la per-
versión de las relaciones sociales y laborales y el horizonte de amenaza de 
precarización y exclusión. Los contextos corruptos producen subjetividades 
acorraladas en dilemas éticos o sobrevivencias y en ocasiones se impone el 
lugar de testigo cómplice. Janine Puget formula el concepto de “imposición 
radioactiva” para describir el vínculo de algunos sujetos con efecto de pre-
sencia y que se imponen a otros. Esta metáfora radioactiva le permite señalar 
que es difícil saberse portador de efectos invisibles sin que ello implique culpa 
o responsabilidad. 
Uno de cada diez trabajadores en el mundo está afectado y en Europa 
más del 12% dice haber sufrido algún tipo de agresión física o psicológica en 
el último año. En nuestro país, también se registra un incremento de casos 
de hostigamiento psicológico y moral y denuncias de violencia laboral. En 
relación a las diferencias entre mujeres y hombres, de acuerdo a diferentes 
fuentes, son más frecuentes los casos de mujeres acosadas, como síntoma 
de violencia de género, instalado en una cultura discriminatoria por sexo y 
naturalizado en las instituciones.
Según la OMS violencia es el uso intencional de la fuerza o el poder, 
de hecho o como amenaza, contra uno mismo, otra persona o un grupo o 
comunidad, que cause o tenga probabilidades de causar lesiones, muerte, 
daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones. Incluyen los actos 
de maltrato físico, sexual y psíquico, la intimidación, la amenaza y los actos 
de omisión o de descuido. El primer informe mundial sobre la violencia y 
salud (OMS, 2002) señala a la violencia como una amenaza para la Salud 
Pública y un obstáculo al desarrollo de las naciones. A su vez, considera que 
la buena práctica de la Salud Pública requiere identificar los factores de riesgo 
y los determinantes de la violencia. Así como también concebir estrategias 
para resolver los conflictos. 
El acoso en el mundo del trabajo es considerado toda conducta abusiva, 
comportamiento, palabras, gestos, escritos, que puedan atentar contra el 
sujeto, la integridad psíquica o física de una persona o que pueda poner en 
peligro el empleo o degradar el clima laboral. El término mobbing fue acuñado 
por Heinz Leyman, de la Universidad de Estocolmo. Se refiere a acciones 
repetidas y claramente negativas contra empleados que pueden conducir a 
la marginación de su lugar y afirma que “en las sociedades de nuestro mundo 
occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último 
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campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo 
de llegar a ser procesada ante un tribunal”.
Marie France Hirigoyen conceptualiza el acoso moral como un proceso de 
maltrato psicológico en el que un individuo puede conseguir “hacer pedazos” 
a otro. Acosar sin reposo y perseguir sin tregua se torna en ensañamiento y 
puede conducir a un verdadero “asesinato psíquico”. Para dicha autora hay 
diferencias entre acoso moral, mobbing y bullyng. El acoso moral se diferen-
cia de mobbing al considerarlo correspondiente a persecuciones colectivas o 
violencia de la organización; y del bullying que va de bromas y marginación 
hasta conductas de abuso físicas o sexuales, son bravuconadas más indivi-
duales. El acoso moral se refiere a agresiones más sutiles y por consiguiente 
más difíciles de advertir o probar. 
Preocuparnos por la situación del trabajo es central, ya que interviene 
en la estructuración de la identidad, afirmamos en él nuestras competencias, 
realizamos a través de él proyectos de vida y sueños (Hirigoyen). Preocuparnos 
por el acoso es poner un límite a las destituciones simbólicas, al no ser reco-
nocidos y, por tanto, no poder vincularse con el otro en los actos de salud.
A nivel de nuestra jurisprudencia debemos destacar la Ley 1225, de la 
Ciudad Autónoma de Buenos Aires, que tiene por objeto prevenir y sancionar 
la violencia laboral, entendida como acción ejercida por personal jerárqui-
co sobre un/a trabajador/a que atente contra la dignidad, integridad física, 
sexual, psicológica o social de aquel/aquella mediante amenaza, intimidación, 
abuso de poder, acoso, acoso sexual, maltrato físico o psicológico, social u 
ofensa ejercida sobre un/una trabajador/a. Es significativa la inclusión del 
artículo 3, que define el maltrato psíquico y social contra el trabajador/a a 
la hostilidad continua y repetida del/de la superior jerárquico/a en forma de 
insulto, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica. Las acciones enuncia-
das son, entre otras: bloquear constantemente las iniciativas de interacción 
generando aislamiento; cambiar de oficina o lugar habitual de trabajo con 
ánimo de separarlo de sus compañeros o colaboradores más cercanos; obligar 
a realizar tareas denigrantes para su dignidad personal; asignarle misiones sin 
sentido, innecesarias, con la intención de humillar; amenazar repetidamente 
con despidos infundados, etc.
En el artículo 5, donde se refiere a acoso, dice que se entiende por tal a 
la acción persistente y reiterada de incomodar con palabras, gestos, bromas 
o insultos en razón de su género, orientación sexual, ideología, edad, nacio-
nalidad u origen étnico, color, religión, estado civil, capacidades diferentes, 
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conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas, situación 
familiar, social, económica o cualquier circunstancia que implique distinción, 
exclusión, restricción o menoscabo.
La importancia de incorporar la problemática de la violencia en el mundo 
del trabajo –incluyendo sus múltiples modalidades de maltratos físicos, psico-
lógicos, sexuales, acosos y sus condiciones propiciatorias– permite desarrollar 
dispositivos de prevención y promoción de la Salud Colectiva. 
2. Estudio exploratorio en un hospital 
En función de sucesos acontecidos en diversos servicios que tendían a 
ser naturalizados, con el consiguiente malestar para los/las afectados/as, nos 
preguntamos sobre su frecuencia, invisibilidad y desconocimiento del campo 
de responsabilidades y sanciones jurídicas.A través de la gestión asociada 
de la Cátedra de Psicología Preventiva, UBA, y el Comité de Educación 
para la Salud del Hospital Ramos Mejía, implementamos una Investigación 
Acción Participativa. Esta opción epistémica y metodológica se basa en una 
ética relacional y una elucidación crítica sobre las constricciones materiales 
y simbólicas de las instituciones, que propicien otros modos de pensar y de 
habitar los espacios de trabajo.
La psicodinámica del trabajo, las conceptualizaciones sobre el acoso 
moral y la violencia en el trabajo y la jurisprudencia nacional e internacional vi-
gente son el entramado que permitió construir el recorte de objeto y diferenciar 
de otras problemáticas. Para Dejours (1993), trabajar significa enfrentarse cada 
día a peligros, como el miedo, el aburrimiento, la humillación, la vergüenza, 
el sentimiento de injusticia, de traicionar convicciones. La psicodinámica del 
placer en y del trabajo como mediador de la reapropiación y emancipación 
puede operar en las relaciones sociales del trabajo, que, aunque se entienden 
de dominación, puede no cerrarse a la sublimación. Cuando no hay acceso al 
registro psíquico se favorece la compulsividad y la violencia. A su vez, profun-
dizo en la banalización del mal, que incluye la deshumanización del trabajo, 
la colaboración en la injusticia y el sufrimiento del otro. El acoso moral es un 
abuso y no debe confundirse con las decisiones legítimas de la organización del 
trabajo, conformes a los contratos de trabajo (Hirigoyen, 2001).
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El objetivo general se planteó para contribuir a indagar la presencia y 
las características de situaciones de violencia, percibidas por el personal de 
salud en el último año.
El supuesto que guio la investigación fue que la presencia de situacio-
nes de violencia en el trabajo se invisibilizan o se naturalizan por las reglas 
explícitas e implícitas de la institución. Estas reglas no incluyen la defensa y 
promoción del derecho humano a trabajar en un ámbito libre de violencia 
laboral.
La metodología fue cuali-cuantitativa y el estudio es de tipo exploratorio. 
Se triangularon técnicas extensivas con un cuestionario y técnicas intensivas 
con entrevistas y grupos focales. 
Los resultados del cuestionario evidencian que más del 80 % del personal 
de salud ha vivenciado situaciones de violencia que la afectaron en el ámbito 
laboral. La mayor parte se suscita entre los pares y con personal jerárquico. Los 
tipos de violencia más frecuente son la verbal y la psicológica. Las situaciones 
de sufrimiento relacionadas con la descalificación o no reconocimiento y los 
obstáculos para asumir lugares de mayor jerarquía son productores de efectos 
traumáticos y de morbilidades asociadas. La discriminación de género se 
puso en juego en relación al ingreso a algunas especialidades y producciones 
investigativas. El llamado “ninguneo”, la atribución a problemas de perso-
nalidad o identidad sexual, o la ineptitud para relacionarse, son esgrimidos 
para encubrir situaciones de maltrato y/o marginación.
Relatos de enfermeras/os y médicas/os que se encontraban en situaciones 
amenazantes o humillantes fueron resignificados a través del análisis discur-
sivo dialógico, propiciando la identificación de los mecanismos perversos, 
las encerronas y las posibilidades de generar otros escenarios de intervención 
judicial y sindical-profesional. 
Los registros de casos que vivieron acosos fueron aportando al releva-
miento de: a) conductas hostiles y formas de atentar contra las condiciones 
de trabajo; b) autonomía y atribución de trabajo según puesto; c) negación 
de materiales, informaciones; d) atentados contra la integridad subjetiva 
y la dignidad por críticas descalificantes, desacreditación, circulación de 
sospechas, injurias, etc.; e) uso de la violencia verbal, sexual o física, mani-
fiesta en agresiones, acosos sexuales, acechos y amenazas. En varios casos se 
comprobaron mecanismos de evitación o de no acompañamiento vinculados 
a las formas de regulación explícitas e implícitas de las relaciones de trabajo 
con frases como “son asuntos tuyos”, justificando las relaciones jerárquicas, 
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desestimando a las personas por sus opciones ideológicas o sexuales o no 
comprometiendose por temor a perder el puesto o lugar de trabajo.
Las recomendaciones se centraron en: promover espacios de reflexión/
capacitación para la detección de situaciones potenciales de violencia en 
el trabajo; sensibilizar sobre estrategias psicológicas y jurídicas que resistan 
la invisibilidad, la naturalización, la inermidad y la impunidad; y propiciar 
estudios epidemiológicos y clínicos sobre la problemática. 
3. Bibliografía
Chapell y Di Martino: Violence at work, Ginebra, OIT, 1998.
Dejours, C.: De la Psicopatología a la Psicodinámica del Trabajo, París, Bayard 
Ediciones, 1993.
— La banalización de la injusticia social, Buenos Aires, Topia Editorial, 
2006.
Informe Mundial de la Violencia y Salud, Washington DC, OPS/OMS, 2003.
Hirigoyen, M. F.: El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso, 
Buenos Aires, Paidós, 2001. 
Leyes provinciales: Ciudad Autónoma de Buenos Aires (Ley 1225) y Pcia. 
de Bs. As. (Ley 13.168).
Puget, J.: Violencias sociales, Buenos Aires, Ariel, 2003.