Semana 5

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Teorico Apuntes
¿Qué es la evaluación de desempeño?
· Es una apreciación sistemática de como cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial desarrollo futuro. Porque no sirve si la realizamos esporadicamente. Tiene que tener regularidad en el tiempo, eso le da valor.
· Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar las cualidades laborales de una persona. No es un juicio de valor sobre las personas, se evaluan sus competencias, conductas observables
· Es un concepto dinamico porque las organizaciones siempre evaluan a su personal formal o informalmente con cierta continuidad. No sirve siempre igual porque siempre hay cambios.
· Es una oportunidad de mejora, personal y organizacional.
La evaluación no puede restringirse a la opinión superficial y unilateral que el jefe tiene respecto del empleado. No es un fin en si mismo, sino un MEDIO para mejorar los resultados de los RRHH de la Organización. Debe indicarsele al empleado que se realizara, cuales son los standares y debe haber devolucion. Es un proceso de control que se influye con la planificacion. Debe basarse en los resultados - conductas de la actividad del hombre en el trabajo, y no en sus características de personalidad. El motivo debe ser poder corregir la desviacion o poder detectar problemas de supervision, de integracion del empleado, definir y desarrollar politicas de RRHH en procesos de promocion. 
¿Cuál es su importancia?:
· Es una técnica de gestión de RRHH altamente recomendable, si se hace bien.
· Permite detectar problemas de supervisión y de integración del empleado.
· Permite definir y desarrollar una política de RRHH acorde a las necesidades de la organización y de los sujetos que la componen.
¿Qué evaluamos?
· Conductas observables en un tiempo y espacio concretos. Es acotado. Evaluamos si algo se hizo o no pero no el motivo, salvo que lo preguntamos, sino no lo juzgamos. En general en la devolución preguntamos. Las causas deberán ser identificadas por nuestro interlocutor, en caso de estar de acuerdo con los puntos que identificamos como posibilidades de mejora. 
· La brecha entre lo esperado según la descripcion de puesto y lo que se está haciendo. Una vez identificada la diferencia, trabajamos entre la distancia.
· Trabajamos con la persona en situación de trabajo. Determinacion la adecuacion o inadecuacion de la conducta laboral.
· La alineación de las politicas de RRHH con el plan estrategico general de la organización. Debemos ayudar a los directores a pensar la politica y que este en linea con la politica de RRHH. 
· Nuestras propias herramientas de evaluación. Nos permite pensar si es la adecuada, si es moderna, practica, etc.
Ventajas de la Evaluación de Desempeño
· 
· Detectar errores sobre diseño de puesto
· Mejorar el desempeño (por retroalimentacion)
· Ayudar a las decisiones de ubicación. Tenemos la posibilidad de reubicar sujetos por puesto para tener mejor desempeño y para cuidar su satisfaccion en el trabajo. Prevencion.
· Funciona como indicador de necesidades
· Ayuda a tomar decisiones sobre politicas de compensacion
· Guia las decisiones sobre plan de carrera
· Fortalece las relaciones interpersonales (permite mejorar el liderazgo, la conduccion y el trabajo en equipo). Esto le queda al evaluador y le permite mejorar como gestor.
Objetivos:
· Permitir condiciones lo mas objetivas posibles de medición del potencial humano.
· Permitir el tratamiento de los RRHH como un recurso básico de la empresa.
· Brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional y personal.
Objetivos intermedios que persigue la Evaluación de Desempeño
· Idoneidad del Individuo en el puesto por es importante tener bien descripto y analisado el puesto.
· Capacitación
· Incentivo salarial por buen desempeño
· Mejora de relaciones humanas entre superiores y subordinados
· Retroalimentación 
· Decisiones de gestión de personal: transferencias, contrataciones, etc.
Beneficios:
· Para el jefe:
· Minimizar la subjetividad.
· Proponer medidas para mejorar.
· Comunicarse con sus empleados.
· Mejorar en su rol de conductor.
· Para el colaborador:
· Conocer expectativas de su jefe. (Contrato Psicológico)
· Conocer las reglas de juego.
· Aprender a hacer auto-evaluación.
· Para la empresa:
· Evaluar su potencial humano.
· Identificar necesidades de perfeccionamiento, promoción o transferencia.
· Da mayor dinámica a la política de RRHH.
Métodos: se adecua a la organización. Debe ser comunicado como proceso y resultados.
· 
· Escalas graficas
· Clasificacion alterna
· Comparacion por pares
· Eleccion forzosa
· Investigacion de campo
· Incidentes criticos
· Frases descriptivas
Evaluación 360: multiple evaluación, es de las mas completas. 
La evaluación de desempeño no es un compartimiento estanco, toma y retroalimenta con los otros procesos y tiene una influencia muy grande en el proceso de capacitación. Es una herramienta mas de la gestion humana. Nuestro rol es de facilitar la recopilacion de datos, la condificamos amigablemente y la transferimos para que otro tome decisiones. 
Tiene un beneficio extra que es permitir el desarrollo del evaluador, además del evaluado. Suele pasar que sea una demanda burocratico administrativo y es un desperdicio.
Es importante diseñar la estrategia en base a la organización pero tambien en base al area.
Desempeño por Competencias- 3684
Desde los comienzos de la industria moderna siempre se practicó algún tipo de evaluación de desempeño.
Elton Mayo (1920) demostró con una serie de estudios que los trabajadores no eran un engranaje más de la máquina sino una parte importante de su empresa. Por consiguiente, su desempeño mejoraría si se lo hacía partícipe del proceso, pero esta vez, desde un aspecto humanístico, lo que desembocaría en un aumento sustancial de la producción. 
Con el transcurso de los años, se fue aceptando este método a raíz de la visualización de los óptimos resultados que se iban obteniendo. Entonces los managers lo fueron perfeccionando e incluyendo en su gestión empresarial. A partir de los estudios de David McClelland, se aporta el concepto de competencias en función del cual se incorporan nuevos métodos de evaluación. Este avance refleja el nivel de universalidad que ha adquirido el concepto de competencias con la fuerza propulsora de la implementación de las normas ISO 9000:2000. En ella se expresa la necesidad de que los managers se aseguren el análisis de competencias de las que disponen y desarrollarlas consecuentemente con los objetivos organizacionales.
La evaluación de desempeño posibilita:
· La detección de necesidades de capacitación.
· El descubrimiento de personas clave.
· El descubrimiento de competencias del evaluado.
· La ubicación de cada persona en su puesto adecuado y desarrollo de la misma.
· La retroalimentación para una autoevaluación de rendimiento.
· La toma de decisiones sobre salarios.
¿Qué son las competencias laborales?
 “Competencia es la capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas” Para que una persona muestre las competencias incluidas en los perfiles requeridos (por su trabajo o por las situaciones personales que afronta), es necesaria la presencia y conjunción de los siguientes elementos:
· Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos concernientes a la competencia. Pueden ser de carácter técnico (orientados a la realización de tareas) y de carácter social (orientados a las relaciones interpersonales).
· Saber hacer: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas (para realizar tareas diversas, por ejemplo, hacer una pared de ladrillos), habilidades sociales (para relacionamos con los demás como trabajar en equipo), habilidades cognitivas (para procesar la información que nos llega y que debemos utilizar para analizar situaciones o resolver problemas).
· Saberestar: Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.). En un sentido amplio, se trata de tener en cuenta nuestros valores, creencias y actitudes en tanto elementos que favorecen o dificultan determinados comportamientos en un contexto dado.
· Querer hacer: Conjunto de aspectos relacionados con la motivación responsable de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se trata de factores de carácter interno (motivación por ser competente, identificación con la tarea, etc.) y/o externo (dinero extra, días libres, beneficios sociales, etc.) a la persona, que determinan que ésta se esfuerce o no por mostrar una competencia determinada.
· Poder Hacer: Implica un conjunto de factores relacionados con:
· El punto de vista individual: la capacidad personal, las aptitudes y rasgos personales, se contemplan aquí como potencialidades de la persona, como variables que pueden aportar información respecto a la facilidad con que alguien mostrará un comportamiento determinado, o sobre su potencial de aprendizaje.
· El punto de vista situacional: el grado de “favorabilidad” del medio. Diferentes situaciones pueden marcar distintos grados de dificultad para mostrar un comportamiento dado; por ejemplo, la presencia de un grupo que nos “presiona”, la interacción con un jefe autoritario u ocupar un nivel jerárquico.
Existen dos grandes grupos de competencias:
Visibles 
· Destrezas: Manera en que una persona realiza sus tareas.
· Conocimientos: Información que una persona posee sobre áreas específicas.
No visibles 
· Concepto de uno mismo: Actitudes, valores o imagen propia de una persona.
· Rasgos de la personalidad: Es el núcleo de la personalidad más difícil de detectar.
Evaluación de desempeño por competencias
La evaluación de desempeño por competencias constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, poniendo énfasis en que cada persona no es competente para todas las tareas y no está igualmente interesada en todas las clases de tareas. Por tal motivo, la motivación que se le proporcione a cada persona influirá en el óptimo desarrollo de sus competencias. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades, y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
Las evaluaciones informales realizadas mediante la observación en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen e identificar así, las necesidades de los mismos. Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido, confiable, efectivo y aceptado por todos sus miembros. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retro- alimentación a los empleados y al departamento de personal.
Pasos para la implementación de la evaluación de desempeño por competencias
1. 
2. Intención de hacer la evaluación de desempeño
3. Análisis de sistemas posibles: cada compañía tendrá que diseñar uno propio según las competencias a evaluar, congruente con las estrategias del negocio. 
4. Confección del diccionario de competencias: por ejemplo: Liderazgo, Integridad, Empowerment, Iniciativa, Orientación al cliente, Trabajo en equipo.
5. Diseño de la evaluación
6. Comunicación
7. Entrenamiento a los involucrados 
8. Tiempo de evaluación: se recomienda que los plazos sean fijados previamente para que la misma no se prolongue innecesariamente.
9. Contenidos de la evaluación
10. Análisis del sistema: momento para analizar y reflexionar las virtudes y defectos del sistema y del modo de implementación del mismo (recursos materiales, humanos, financieros; estrategias, tiempos, reacciones al sistema, clima laboral, etc.), con la finalidad de mejorarlo y adecuarlo aún más a las características de la compañía para el próximo año.
11. Feedback y seguimiento continuo: En la gestión por competencias, el seguimiento y retroalimentación están revestidos de una importancia decisiva ya que se centra en el acompañamiento de la evaluación a través del futuro desempeño.
360° Feedback Premium
El 360° Feedback Premium es un sistema de evaluación de desempeño integral donde la persona es evaluada por todo su entorno: jefes, pares, subordinados, proveedores y clientes. Cuanto mayor sea el número de evaluadores, mayor será el grado de fiabilidad del sistema. Una vez hecha la evaluación, se realiza el feedback de la misma al evaluado y, lo novedoso, es que también se realiza el feedback a los evaluadores intervinientes. Este hecho se basa en la importancia de que todas las personas involucradas en el proceso se sientan protagonistas, no sólo en la etapa de evaluación, sino en la etapa de conocer de qué manera fueron procesados los datos que aportaron. 
Una persona es evaluada por diferentes sujetos que él mismo escoge. De ese modo permitirán comparar el auto- evaluación con las apreciaciones realizadas por los observadores. A continuación se presentan los posibles evaluadores:
· 
· El mismo (autoevaluación): Es la visión personal de las competencias y del desempeño de las mismas,
· Clientes internos y externos: Este proceso brinda la oportunidad a los clientes de tener voz y voto en el proceso de evaluación.
· Subordinados: Son los colaboradores directos de los empleados porque se encuentran trabajando continuamente con ellos.
· Compañeros de trabajo (pares): Son muy importantes, ya que este tipo de evaluación permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
· Gerente: Le permite al gerente tener mayor información sobre la organización y comprender mejor sus fortalezas y debilidades, conocer detalles y recibir sugerencias de otros participantes.
· Otras personas (proveedores o ingenieros): Este grupo de personas es el que apoya técnicamente al empleado.
El 360° Feedback Premium posee un completo sistema de gestión de evaluación de desempeño, el cual realiza un seguimiento posterior a la evaluación, permitiendo a los empleados superar las dificultades observadas y encontrar el plan de acción para maximizar las competencias de cada uno. Esta tarea se realiza con su gerente y los demás evaluadores participantes del proceso.
Beneficios del 360° Feedback Premium
· La persona obtiene mayor información sobre su desempeño. 
· El feedback es anónimo y consecuentemente más honesto.
· Obtener una mejor comprensión de sus perspectivas, permite a los individuos visualizar sus fortalezas y debilidades más claramente. 
· Las expectativas de éxito son visualizadas con mayor precisión por el evaluado.
· Una clara y focalizada base de comunicación se establece entre los empleados y el supervisor.,
· Las necesidades de capacitación son fácilmente identificadas.
· Los miembros de un equipo reciben una mayor cantidad de inputs que fortalecen el desempeño del mismo.
Objetivos del 360° Feedback Premium:
· Optimizar el aprovechamiento de las competencias de los empleados.
· Satisfacer las necesidades y desarrollo profesionales de los empleados.
· Otorgar a la compañía un novedoso y actualizado sistema de evaluación de desempeño.
· Reducir gastos en procesos innecesarios y no satisfactorios.
· Favorecer la comunicación gerente-empleado.
Práctico apuntes de Devolución como proceso.
Es la etapa más importante en el proceso de las evaluaciones de desempeño. Aca es donde puede fallar.
Marco general
· Es un espacio de aprendizaje mutuo. Ida y vuelta.
· Se trabajan en continuo la evaluacion y devolucion. Permiten trabajar las habilidades y competencias comunicacionales que podemos trabajar con gerentes y mandos medios
· Previamente precisamos:
· Instructivos del puesto (fijan los esperables sobre los que se realizarala evaluacion)
· Instrumentos de evaluacion (grilla o cualquier modelo)
Es importante sostener los procesos de evaluacion y devolucion a lo largo del tiempo. La sistematicidad nos da la historia clinica.
Devolucion y comunicación
Devolucion: la consideramos una herramienta que nos ayuda a establecer y sostener ciertos canales de comunicación formales en los equipos de trabajo, es un constructo comunicacional. Modelo sistemico: pensar lo que quiero decir, luego lo que el otro puede escuchar, como lo puedo decir, cuando lo puedo decir, digo y chequeo lo que el otro escucho, escucho la respuesta, la analizo y comienzo el ciclo de nuevo
Intentamos reducir el nivel de subjetividad para tratar de construir una intersubjetividad. Es un proceso que continua luego con la elaboracion de un plan de trabajo. Lo que se hace bien, se debe hacer mejor, mas rentable, etc.
Proceso
· Establecer un espacio adecuado para el fin. Por ejemplo sacarlo del lugar de trabajo y proponerlo en un espacio de confianza y de apertura.
· Realizar un punteo previo a la devolucion indicando los puntos clave a trabajar e identificando las caracteristicas personales de la persona que sera la receptora de dicha informacion (ej: suele ser receptivo? Cuales son sus niveles de plasticidad o rigidez?)
· Avisar al integrante del equipo la fecha de devolucion con tiempo suficiente.
· Desarrollar la devolucion teniendo en cuenta las siguientes etapas de desarrollo del proceso
Momentos de una devolucion
· Apertura: preguntas, punteo previo, establecimiento de pautas a desarrollar
· Desarrollo: en conjunto con el interlocutor, trabajo de aprendizaje y construccion en equipo. Devolucion de logros alcanzados e identificacion de posibilidades de mejora acorde a los objetivos planteados.
· Cierre: preguntas, esclarecimiento de objetivos de mejora pactados, definicion compartida del plan de trabajo y fecha del proximo encuentro de devolucion.
· Continuidad: seguimiento y ejecucion del plan de trabajo.
Nuestro aporte como psicologos laborales
Acompañar a los evaluadores en:
-Mejorar sus competencias comunicaciones y de conduccion
- Ayudar a capitalizar los beneficios del proceso
- Hacer el seguimiento de los planes de tranajo que se deriven.
Resumen de 3709 y 3640 Evaluacion de Desempeño
La evaluacion de desempeño: es una apreciacion sistematica de como cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial desarrollo a futuro. Es situacional y personal. Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, este podrá conocer sus puntos fuertes y oportunidades de mejora, el gerente podrá tomar medidas y acciones de acuerdo a los resultados que pueda observar y a su vez la organización tendrá a las personas adecuadas en los puestos correctos.
ASPECTOS A TENER EN CUENTA PARA DISEÑAR LA HERRAMIENTA
· Necesidades
· Cultura 
· Gente 
· Que aplica
· Que es evaluada 
· Que toma decisiones
Objetivos 
Es un instrumento, una herramienta para mejorar, optimizar, desarrollar, gestionar los resultados de los recursos humanos de la organización.
a) Determinar la adecuacion individuo-puesto (implica la selección) 
b) Detectar necesidades de capacitacion
c) Identificar promociones y definir planes de carrera
d) Analizar incentivos salariales por desempeño
e) Mejorar las relaciones humanas entre coordinadores y coordinados
f) Desarrollar profesionalmente a los colaboradores
g) Estimar el potencial del desarrollo de los empleados
h) Brindar un estimulo para una mayor productividad
i) Compartir con todos los miembror de la organización los indicadores de desempeño o criterios de evaluacion
j) Brindar retroalimentacion
k) Ayudar a definir otras decisiones sobre las personas
Los objetivos fundamentales pueden presentarse en 3 fases
1. Facilitar condiciones de medicion del potencial humano a efectos de determinar su plena utilizacion
2. Permitir que los recursos humanos se vean como una ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada.
3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participacion efectiva a todos los miembors de la organización, tratando de alinear los objetivos individuales y organizacionales.
Beneficios de la evaluación del desempeño.
1. Beneficios para el gerente
· Evaluar el desempeño y el comportamiento de su equipo, con base en factores de medición capaces de neutralizar la subjetividad.
· Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
· Comunicarse con sus subordinados
· Abrir un canal de comunicación para poder escuchar las opiniones
2. Beneficios para el subordinado
· Conocer las reglas del juego
· Conocer cuáles son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño y, según la evaluación de és¬te, cuáles son sus puntos fuertes y débiles.
· Conocer las medidas que el jefe toma para mejorar su desempeño (programa de capacitación, de desarro¬llo, etc.) y las que el propio subordinado debe tomar por cuenta propia (corregirse, mayor dedicación, más atención en el trabajo, cursos por cuenta propia, etcétera).
· Hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y control personales.
· Obtener un espacio de dialogo con su superior
3. Beneficios para la organización
· Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, asimismo define cuál es la contribución de cada empleado.
· Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse en determinadas áreas de actividad y selecciona a los empleados listos para una promoción o transferencia.
· Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer oportunidades a los empleados (promociones, crecimiento y desarrollo personal), con el estímulo a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo.
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño
· Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas: 
Su aplicación requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados. Es objeto de muchas críticas cuando reduce los resultados a expresiones numéricas por medio de tratamientos estadísticos o matemáticos para neutralizar las distorsiones de orden personal de los evaluadores.
Mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. Utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, mientras que las columnas verticales representan los grados de variación de esos factores. Éstos son seleccionados y escogidos previamente a efecto de definir las cualidades que se pretende evaluar en el caso de cada persona o puesto de trabajo. Entre estos dos extremos existen tres alternativas: Parecen Likert
· Escalas gráficas continuas: son escalas en las cuales sólo se definen los dos puntos extremos y la evaluación del desempeño se puede situar en un punto cualquiera de la línea que los une. En este caso, se establece un límite mínimo y un límite máximo para la variación del factor evaluado. La evaluación se puede ubicar en un punto cualquiera de esa banda de variación.
· Escalas gráficas semicontinuas: el tratamiento es idéntico al de las escalas continuas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala (límite mínimo y máximo), se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.
· Escalas gráficas discontinuas: son escalas en las cuales la posición de sus marcas se ha establecido y descrito previamente, el evaluador tendrá que escoger una de ellas para valorar el desempeño del evaluado. 
Ventajas 
· Fácil de entender y sencillo de aplicar.
· Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación
· Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado.
Desventajas 
· No brinda flexibilidad al evaluador, quien se debe ajustar al instrumento.
· Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores
· Tiende a caer en rutinas yestandarizar los resultados de las evaluaciones.
· Necesita de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones, así como la influencia personal de los evaluadores.
· Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados.
· Método de elección forzosa: 
Consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual. Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases y el evaluador está obligado a escoger sólo una o dos de las que explican mejor el desempeño de la persona evaluada, por eso se llama elección forzosa. La naturaleza de las frases varía bastante. Sin embargo, éstas se componen de dos formas:
· Los bloques están formados por dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El supervisor o el evaluador, al juzgar al empleado, escoge la frase que más se aplica y la que menos se aplica al desempeño del evaluado.
· Los bloques están formados tan sólo por cuatro frases de significado positivo. El supervisor o el evaluador, al juzgar al empleado, escoge las frases que más se aplican al desempeño del evaluado.
Ventajas del método de elección forzosa
· Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de la generalización (efecto de halo).
· Su aplicación es simple y no exige preparación previa de los evaluadores.
Desventajas del método de elección forzosa
· Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada.
· Es un método comparativo y ofrece resultados globales. Discrimina a los evaluados tan sólo en buenos, medios y malos, sin mayor información.
· Cuando es empleado para fines del desarrollo de los recursos humanos, carece de información sobre la capacitación que necesitan, su potencial de desarrollo,	etc.
· No ofrece al evaluador una noción general del resultado de la evaluación.
· Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo: 
Se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño de éstos, se registran las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, con base en el análisis de hechos y situaciones. 
Características: El superior (jefe) se encarga de hacer la evaluación del desempeño, pero con la asesoría de un especialista (staff.) en la materia. El especialista acude a cada departamento para hablar con los jefes sobre el desempeño de sus subordinados, lo que explica el nombre de investigación de campo. 
Ventajas del método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo
· Cuando va precedida por las dos etapas preliminares que abarcan el análisis de la estructura de puestos y el de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos que están bajo su responsabilidad, asimismo, de las habilidades, capacidades y conocimientos que exigen.
· Propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación, el cual ofrece al supervisor asesoría y capacitación de alto nivel para la evaluación de personal.
· Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador, y detecta causas de su comportamiento y fuentes de problemas.
· Permite una planeación de la acción capaz de remover los obstáculos y de mejorar el desempeño.
· Permite ligarlo a la capacitación, al plan de vida y carrera y las demás áreas de actuación de la ARH.
· Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación del personal.
· Es uno de los métodos más completos de evaluación.
Desventajas del método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo
· Elevado costo de operación, debido a la actuación de un especialista en evaluación.
· Lentitud del proceso provocada por la entrevista de uno en uno de los trabajadores subordinados al supervisor.
· Método de Ev del desempeño mediante incidentes críticos: 
Se basa en el hecho de que el comportamiento humano tiene características extremas que son capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). El método no se ocupa de características situadas dentro del campo de la normalidad, sino de aquellas que son extremadamente positivas o negativas. Se trata de una técnica que permite al supervisor inmediato observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos del desempeño de sus subordinados. Las excepciones positivas deben ser destacadas y empleadas con mayor frecuencia, mientras que las negativas deben ser corregidas o eliminadas.
· Método de comparación de pares: 
Compara a los empleados de dos en dos, se anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor en relación con el desempeño. Con este método también se pueden utilizar factores de evaluación. Dado que el sistema de comparación de pares es un proceso simple y poco eficiente, sólo es recomendable aplicarlo cuando los evaluadores no tienen las condiciones para emplear métodos de evaluación más completos.
· Método de frases descriptivas: 
Este método sólo difiere del método de la elección forzosa en que no es obligatorio escoger las frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado y aquellas que muestran el desempeño contrario.
· Metodo de Autoevaluacion:
Se le pide al integrante del grupo que haga un analisis sincero de sus propias caracteristicas de desempeño
Devolucion
Como resultado de esta devolucion, se debe obtener un acuerdo entre evaluador y evaluado, sobre las acciones a las que ambos se comprometerán en el transcurso del periodo siguiente y de los plazos en los que se realizaran.
Un encuentro entre sujetos
La implementacion y el uso de la evaluacion de desempeño se desvirtua y se torna rutinaria y burocratica, cuando se pierde de vista que la devolucion es el momento exacto en el que todo lo anterior cobra sentido y todo lo que viene puede ser de alguna utilidad. El evaluador tiene que estar preparado personal y profesionalmente para ponerse en cuestion tambien algo de su gestion y fomentar un espacio de dialogo en el que el otro pueda exponer su postura.
Lo que quiero decir
Luego lo que el otro puede escuchar
Como lo puedo decir
Cuando lo puedo decir
Digo y chequeo lo que el otro escucho
Escucho la respuesta
Analizo lo escuchado
 
Teorico Apuntes
 
¿Qué es la evaluación de desempeño?
 
·
 
Es una apreciación 
sistemática
 
de como cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial 
desarrollo futuro. Porque no sirve si la realizamos esporadicamente. Tiene que tener regularidad en el 
tiempo, eso le da valor.
 
·
 
Toda evaluación es un proceso para 
estimular
 
o juzgar las cual
idades laborales de una persona.
 
No es un 
juicio de valor sobre las personas, se evaluan sus competencias, conductas observables
 
·
 
 
Es un concepto 
dinamico
 
porque las organizaciones siempre evaluan a su personal formal o informalmente 
con cierta continuidad.
 
No sirve siempre igual porque siempre hay cambios.
 
·
 
Es una oportunidad de 
mejora
, personal y organizacional.
 
 
La evaluación no puede restringirse a la opinión superficial y unilateral que el jefe tiene respecto del empleado. 
No es 
un fin en si mismo, sino un MEDIO para mejorar los resultados de los RRHH de la Organización. 
Debe indicarsele al 
empleado que se realizara, cuales son los standares y debe haber devolucion. Es un proceso de control que se 
influye con la planificacio
n. 
Debe basarse en los 
resultados 
-
 
conductas 
de la actividad del hombre en el trabajo, y 
no en sus características de personalidad.
 
El motivo debe ser poder corregir la desviacion o poder detectar 
problemas de supervision, de integracion del empleado, def
inir y desarrollar politicas de RRHH en procesos de 
promocion. 
 
¿Cuál es su importancia?:
 
—
 
 
Es una técnica de gestión de RRHH altamente recomendable, 
si se hace bien
.
 
—
 
Permite detectar problemas de supervisióny de integración del empleado.
 
—
 
Permite definir y
 
desarrollar una política de RRHH acorde a las necesidades de la organización y de los 
sujetos que la componen.
 
¿Qué evaluamos?
 
·
 
Conductas observables
 
en un 
tiempo
 
y 
espacio
 
concretos
. Es acotado. Evaluamos si algo se hizo o no 
pero no el motivo, salvo que 
lo preguntamos, sino no lo juzgamos. En general en la devolución preguntamos.
 
Las causas deberán ser identificadas por nuestro interlocutor, en caso de estar de acuerdo con los puntos 
que identificamos como posibilidades de mejora. 
 
·
 
La 
brecha entre lo espe
rado
 
según la descripcion de puesto y 
lo que se está haciendo
. Una vez 
identificada la diferencia, trabajamos entre la distancia.
 
·
 
Trabajamos con la persona en 
situación de trabajo
. Determinacion la adecuacion o inadecuacion de la 
conducta laboral.
 
·
 
La 
alineación de las politicas de RRHH con el plan estrategico
 
general
 
de la organización. Debemos 
ayudar a los directores a pensar la politica y que este en linea con la politica de RRHH. 
 
·
 
Nuestras propias herramientas de evaluación
. Nos permite pensar si es
 
la adecuada, si es moderna, 
practica, etc.
 
Ventajas de la Evaluación de Desempeño
 
·
 
Detectar errores sobre diseño de puesto
 
·
 
Mejorar el desempeño (por retroalimentacion)
 
·
 
Ayudar a las decisiones de ubicación. 
Tenemos la posibilidad 
de reubicar sujetos por 
puesto para tener mejor desempeño y para 
cuidar su satisfaccion en el trabajo. 
Prevencion.
 
·
 
Funciona como indicador de necesidades
 
·
 
Ayuda a tomar decisiones sobre politicas de 
compensacion
 
·
 
Guia las decisiones sobre plan de carrera
 
·
 
For
talece las relaciones interpersonales 
(permite mejorar el liderazgo, la conduccion y 
el trabajo en equipo). Esto le queda al 
evaluador y le permite mejorar como gestor.
 
Objetivos:
 
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Permitir condiciones lo mas objetivas posibles 
de medición del 
potencial humano
.
 
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Permitir el tratamiento de los RRHH como un 
recurso básico 
de la empresa.
 
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Brindar oportunidades de 
crecimiento y desarrollo
 
profesional y personal.
 
Objetivos intermedios que persigue la Evaluación de Desempeño
 
—
 
Idoneidad de
l Individuo en el puesto
 
por es importante tener bien descripto y analisado el puesto.
 
—
 
Capacitación
 
—
 
Incentivo salarial por buen desempeño
 
—
 
Mejora de relaciones humanas entre superiores y subordinados
 
—
 
Retroalimentación 
 
—
 
Decisiones de gestión de personal: 
transferencias, contrataciones, etc.
 
Beneficios
:
 
—
 
Para el jefe:
 
—
 
Minimizar la subjetividad.
 
—
 
Proponer medidas para mejorar.
 
—
 
Comunicarse con sus empleados.
 
—
 
Mejorar en su rol de conductor.