Semana 8

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Apuntes Teorico
Heins Leymann es el primero en introducir el concepto “Acoso Laboral” o “Mobbing” (fenomeno grupal) en 1980 para describir la forma severa de acoso en las instituciones y significa: Violencia psicologica extrema de forma sistemática y recurrente, tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo. Su finalidad es destruir las redes de comunicación, destruir su reputacion, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente se abandone el lugar de trabajo.
Acoso Laboral:
· Se lo reconoce en la OIT en 1999
· Accion to mob: atacar
· Trabajador hostigado
· Violencia institucional
· Constituye un asunto de salud ocupacional. Salud mental. Su estudio debe ser prioritario en salud laboral y es importante analizar estos fenomenos para definir la salud organizacional/institucional.
Violencia en mundo laboral se vincula con la organización del trabajo. Se constituyen factores negativos para el bienestar del trabajador, tiene efectos en su salud y seguridad y tiene consecuencias negativas en el medio familiar y social.
La OIT propone una definicion: toda accion, indicente o comportamiento mediante la cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como “consecuencia directa” de la misma. La definicion suficientemente abarcativa engloba tanto la fisica como la psicologica. La primera se trata del uso de la fuerza fisica contra otra persona o grupo, pudiendo redundar en daño fisico, sexual o psicologico, la segunda consiste en el abuso emocional y esta dada por el uso intencional de poder contra otra persona o grupo. Tambien habla de violencia psicologica como algo que incluye las sig practicas:
· Abuso: consiste en un comportamiento que humilla, degrada o implica una falta de respeto a la dignidad y al valor de un invidividuo.
· Hostigamiento (sexual-racial): cualquier conducta no reciproca o indeseada basada en edad, sexo, etc y que afecta la dignidad.
· Amenaza: tiene que ver con una promesa del uso del poder fisico, psicologico.
· Acoso moral: proceso intencionado, puede ser un gesto, palabra que va a atentar contra la integridad fisica o psiquica del sujeto. Suelen ser hechos que tomados de forma aislada es dificil considerarlos “graves” pero sumados, son importantes.
· Whistleblowing: se trata de una forma de acoso dirigida a acallar a quienes denuncian las irregularidades o disfunciones del sistema.
· Mobbing: comportamiento ofensivo repetido sostenido en el tiempo, tiende mas bien a la humillacion o al desmerecimiento de un trabajador o grupo.
Otras definiciones:
· Ocurrencia regular y prolongada
· Proceso escalar gradual
· Intentos repetidos y persistentes de un individuo de atormentar, desgastar, frustrar o conseguir una reaccion de otro individuo
· Formas explicitas: ataques fisicos o verbales
· Puede ser más discreto y sutil 
Gradualidad-Etapas
1. Comportamientos agresivos
2. Acoso 
3. Estigmatización
4. Trauma severo
Efectos individuales y organizacionales del acoso psicologico
· 
· Problemas emocionales, psicosomaticos y psiquiatricos
· Sintomas de estrés, irritabilidad, deterioro de la salud mental, depresion, ansiedad, TEPT
· Autopercepcion negativa de si mismas, de los demas y del mundo en general.
· Problemas de sueño
· A nivel laboral: puede haber dificultades para comunicarse adecuadamente, mantener estatus personal
· A nivel personal: problemas vida familiar, por ejemplo divorcios
· Consecuencias psicofisicas: depresion, ataques de panico, ansiedad, migrañas, malestares gastro-intestinales. 
· Sintomas TEPT: recuerdos dolorosos del evento traumatico, evitacion persistente de situaciones que recuerden la experiencia, hiperactivacion.
· Incremento en el ausentismo y la rotacion
· Menor productividad
· Abandono del trabajo o despido
· Disminucion de la satisfaccion laboral, la motivacion en el trabajo y el compromiso organizacional.
Acoso en el lugar de trabajo (moral)
 Cualquier manifestacion de una conducta abusiva y comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o integridad fisica o psiquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el climo de trabajo.
El acoso suele comenzar cuando una persona reacciona contra el autoritarismo, señalandola como un “blanco”. Ademas es importante destacar la relacion entre acoso laboral y adiccion del trabajo como un factor de riesgo posible, ya que los que se encuentran muy subsumidos al trabajo, suelen ser más propensos. Tiene un comienzo insidioso pero cuando se termina instaurando, termina estigmatizada y luego queda una vision negativa de ese sujeto. Lo importante seria buscar en la organización cual es el motivo, en vez de buscar tanto de modo individual (cuando llega a consulta individual es el final del recorrido).
Tipos de mobbing
· Horizontal: compañero agrede a otro compañero
· Vertical ascendente: superior agredido por subordinados como en un ascenso y un grupo de trabajo que no se adapta a legitimar su rol
· Vertical descendente: superior agrede a un subordinado. Aquí se diferencia entre el tipo “estrategico” (consiste en el modo en que las empresas, generalmente privadas, alejan a aquellas personas que se han convertido en una molestia para la organización) y “bossing” (es cuando, generalmente en empresas publicas, el superior tiene la percepcion de que el subordinado es un potencial peligro para su carrera profesional).
Formas de acoso laboral:
· 
· Rechazar la comunicación directa
· Descalificar
· Desacreditar 
· Aislar 
· Novatadas 
· Inducir al error
· Acoso sexual
La empresa indulgente
Cuando la empresa cierra los ojos o cuando incluso promueve dichos comportamientos. 
No hay respeto por el individuo en si. Cultura organización particular que promueve la violencia entre compañeros, etc. Hay que trabajar los valores y demas
Prevencion – intervencion
· El acoso es siempre el resultado de un conflicto, puede ser aislado pero si es reiterado, sistematico y dirigido, si.
· Los directivos, supervisores y la organización en general no deben ser indulgentes, son los que deben optar por rechazar el acoso y velar por que se respeten todos los niveles de la persona.
· Ausencia de reglamentaciones que regulen el acoso moral en la empresa
· Rol de sindicatos: proteger a los trabajadores y deberian incluir proteccion frente a esta problemática, para ello hay que ponerla en la agenda.
Nivel organizacional
Desarrollo de programas orientados a resolver las deficiencias que hacen referencia al diseño de los puestos de trabajo, al liderazgo imperante en la organizaicon, a los roles y a la moral.
4 etapas
1. Informacion y sensibilizacion: es importante informar a todos los trabajadores acerca del tema, que recursos tienen, etc. 
2. Formacion de especialistas internos interesados en el tema
3. Formacion de los directores de las areas funcionales y de los ejecutivos
4. Redaccion de una carta social (valores esenciales, sanciones previstas, referentes a quienes acudir, todo por escrito o bien explicitado). No es garantia pero es una herramienta.
Nivel individual
· Identificar claramente el proceso de mobbing (conductas, situaciones)
· Encontrar ayuda en el seno de la organización (apoyo social)
· Resistir psicologicamente (trabajo en estrategias de afrontamiento)
· Anticiparse a las agresiones
· Hacer intervenir a la justicia laboral
Factores
Situacionales: manera de responder y hacer frente a los ataques (de la victima) y la respuesta de su entorno laboral inmediato.
Organizativos: de la organización, que permiten, facilitan o promueven el mobbing. Forma de organización del trabajo, comportamientos prevalentes, valores organizacionales. Importante tener en cuenta los procesos de gestion humana.
Individuales: caracteristicas de personalidad de la persona que ejerce violencia (psicopatica o narcisista por ejemplo que tienen ausencia de empatiay culpa, oportunistas, egoistas, grandes manipuladores, envidia). Factores personales de riesgo porque suelen ser personasjusticieras, orientadas al logro, se destacan, empaticos, con situaciones personales y familiares positivas.
Factores que amortiguan la violencia
· 
· Apoyo social
· Apoyo emocional de la familia y amigos tambien protege contra los efectos negativos
· Los desacuerdos podian ser resueltos mediante la negociacion antes de que se vuelvan cronicos
· Trabajar la asertividad y reducir la ansiedad social
· Desarrollar mecanismos de afrontamiento (no vivir la situacion pasivamente)
· Desarrollo de mecanismos de solucion de conflictos
· Empresas con protocolos para situaciones de acoso
Perspectiva adoptada
Es un proceso multifactorial, efecto de las disfunciones en la integracion personal ciudadana
Va más alla del analisis de los factores de personalidad de quienes se ven envueltos en situaciones de violencia
Las personas sufren malestares objetivos y subjetivos emergentes del incremento de riesgos psicosociales en situaciones de empleo formal y de sub empleo.
Consigna
· Identificar factores ocupacionales de riesgo que generan sufrimiento psíquico en la docente. 
· Mencionar los motivos por los cuales podría ser considerado un caso de violencia en el lugar de trabajo. 
· Diseñar estrategias preventivas para este tipo de situaciones desde el ámbito organizacional
 “Me siento ansiosa, me cuesta dormir”, “estoy preocupada todo el día”, “hace veinte años que trabajo como docente en varias escuelas de la ciudad. Actualmente-en el contexto del COVID-19- me siento muy exigida. Si bien siempre fui responsable, ahora siento que no puedo con todo lo que me piden día a día. Me supera lo tecnológico, no sé bien de qué forma implementar todo lo que la directora nos envía. Me abruma el pensar de qué forma adaptar mis clases. La directora “me saca de las casillas”, le busca mil vueltas a todas las propuestas, no lo hace sólo conmigo sino con todos los que trabajamos en la institución. No sé bien como manejar el tema con ella, pero me enoja muchísimo y me pone mal. Es muy difícil de conformar. Trato de cumplir y estar al día con las cosas pero no llego. Lo de mañana te lo pide para hoy. Uno trabaja y se dedica pero no llega nunca. “Siempre está pendiente de lo que falta y de la falla”. “Cuando un padre se queja, les da demasiado lugar, siento que no contas con su apoyo en las distintas situaciones que se presentan”. “Yo me quedo callada y no se qué decir, no reacciono, me callo para no responderle mal”.
1) A partir del relato de la docente, podrían tomarse como factores ocupacionales de riesgo la sobreexigencia que recibe de la linea superior (directora), así como su estilo de liderazgo ya que ella califica como “imposible de conformar”. También puede considerarse un factor de riesgo, la tecnología ya que en la situación actual se le vuelve una imposición o una obligación y dice que “la supera”, dando a entender que no está acostumbrada y eso le afecta.
2) Considero que en esta situación, estamos frente a un caso de acoso laboral. En principio es necesario definir que se entiende por Acoso= Es cualquier manifestacion de una conducta abusiva y comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o integridad fisica o psiquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo. 
El acoso tiene un comienzo generalmente insidioso y puede manifestarse de muchos modos, como por ejemplo: rechazar la comunicación directa, descalificar, desacreditar, aislar, novatadas, inducir al error, acoso sexual, etc. En este caso es importante destacar que por lo que menciona la docente, se suman a los factores de riesgo previamente mencionados, actitudes como la falta de valoración de su trabajo, por ejemplo cuando toma la posición de los padres en vez de la de ella y no el de su compañera de trabajo, lo cual la hace sentir descuidada y desacreditada o también cuando le exige tanto y de tal manera que podríamos tomar el malestar de la docente por no llegar/cumplir a tiempo como una expresión de que siente que no es bien valorado su trabajo. 
Además considero que puede tomarse como abusiva la actitud de la directora ya que según dice la docente, no es sólo con ella este trato o des-trato, sino que también es con sus otros compañeros y finalmente podríamos pensarlo desde el lugar de la organización que en todo caso “permite” esta situación, aunque es dificil de contemplar ya que no hay un relato desde ese lado.
3) Una vez identificada la problemática, propongo realizar una capacitación en relaciones interpersonales para mejorar los canales de comunicación entre integrantes de la institución y mejorar el estilo de liderazgo de esta directora. 
También se podría otorgar una charla de concientización sobre acoso laboral para introducir el tema entre los empleados, que sepan qué es, cómo reconocerlo y cómo prevenirlo.
Ficha 3679- Violencia en el trabajo (práctico)
Trabajo y salud: el trabajo puede tener una influencia positiva (+) sobre la salud (satisfacer necesidades de supervivencia, desarrollo de capacidades fisicas o intelectuales) pero también una influencia negativa (-) como (accidentes de trabajos, enfermedades profesionales, daños, etc) y viceversa ya que sin salud el trabajo puede ser muy dificil o imposible.
No todos respondemos igual al estrés y eso depende de la evaluación cognitiva que cada uno hace del estresor. Hablamos de estrés cuando los acontecimientos superan la capacidad de adaptación del individuo.
Modelo explicativo del estrés por Malean
Hay 3 factores cambiantes:
· Vulnerabilidad Individual: personalidad, etapas de la vida y cambios recientes. Hay personalidades más sensibles que otras a los estresores.
· El contexto: factores externos en su vida personal. Incluye lo economico, la familia, los amigos, el ambiente laboral.
· El estresor: que causa el efecto adverso. Cada ocupacion tiene estresores unicos.
Mobbing
Tal como se utiliza en la actualidad, corresponde en primera instancia a las persecuciones colectivas y a la violencia relacionada con la organización. Puede llegar en ocasiones a agresiones que incluyen la violencia fisica. El acosador puede ser tanto un personal jerárquico, como otro integrante de la institución que reúna los rasgos patologicos de personalidad. Puede devenir en un “Síndrome de Indefensión Aprendida” que puede llevar a patologías fisicas y psiquicas secundarias.
La obligacion de prevenir el maltrato en el trabajo es de las organizaciones y la de restituir el derecho violentado de la victima, es de la justicia (aunque aca no pase). En Argentina, existen solo dos recursos contra el mobbing, la prevencion de abajo hacia arriba, haciendo circular informacion y construyendo vinculos solidarios, o cuando ya está instalado el abandono del trabajo, para salvar la integridad subjetiva y fisica. 
No hay datos empiricos suficientes aun para determinar un perfil de organizaciones potencialmente generadoras de mobbing, pero hay circunstancias que la podrian favorecer como:
· 
· Organizaciones con grandes estructuras jerquicas
· Organizaciones que promueven la competetividad entre empleados
· Organizaciones perversas donde no existen valores morales
· Metodos de trabajo y produccion extremadamente pobres
· Ausencia de interes y apoyo por parte de los superiores
· Existencia de lideres espontaneos no oficiales
· Trabajo con bajo contenido
· Conflictos de rol
· Flujos pobres de informacion
· Estilos de direccion autoritarios
Caracteristicas organizaciones intervinientes
La falta de formacion en management y liderazgo fomenta un clima de inseguridad laboral. Las organizaciones con estilos de direccion autoritarios fomentan la competitividad interpersonal como valor cultural, la ausencia de etica empresarial y la promocion inadecuada a posiciones de direccion.
Caracteristicas individuales que intervienen en las victima de mobbing
No son determinantes. Las conductas de afrontamiento activo, dirigidas a solucionar el problema, o medidas tendientes a controlar las reacciones emocionales, serán más efectivasque las conductas de afrontamiento mal dirigidas o conductas evitativas. No existe un perfil psicologico específico de las personas a las que se acosa sino “contextos profesionales” en los que el acoso moral se desarrolla con mayor facilidad y las personas corren mas riesgos.
· Personas atipicas por su sexo, etnia, etc
· Personas demasiado competentes que puedan hacer sombra a un superior o compañeros
· Los que son demasiado honestos
· Personas que no tienen buenas alianzas o red de relaciones
· Asalariados protegidos
· Personas menos eficaces
· Personas temporalmente debilitadas
· Victima inocente o chivo exploratorio
· Baja autoestima e inseguridad
· Personas muy sensitivas
Caracteristicas individuales que intervienen en el perfil del agresor de mobbing
Para Piñuel la raiz patologica del comportamiento del acosador se encuentra en los rasgos psicopatas, narcisistas y paranoides que suele presentar. Los perversos narcisistas, establecen relaciones basadas en juegos de fuerzas, desconfianza y manipulación.
Desarrollo del Mobbing en las organizaciones
Constituye una forma caracteristica de estrés laboral. No ocurre exclusivamente por causas relacionadas con el puesto de trabajo. Tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen entre los individuos de la organización. Normalmente, en estas situaciones tiene lugar un conflicto asimétrico. 
TIPOS DE MOBBING SEGÚN SU ORIGEN
	El acosos de un superior sobre un subordinado
	El acoso de un superior por parte de sus subordinados
	El acoso de otros compañeros de trabajo
	El jefe se vale de su poder de una manera abusiva y perversa. El objetivo suele ser reducir la influencia social de un subordinado sobre su entorno.
A veces el mobbing es desencadenado por una decisión de despido o rescisión contractual que no ha sido comunicada. Se desarrollan ataques con vistas a que la víctima sea estigmatizada por sus compañeros y aislada socialmente, para generar deterioro personal y psicológico, y posteriormente, se utilizara como argumento “Ad hoc”.
	Se señalan dos tipos de acoso:
Un grupo de subordinados se rebela contra el nombramiento de un responsable o jefe con el que no están de acuerdo.
Un grupo de subordinados se rebela contra la parcialidad, autoritarismo del propio jefe, desencadenando el acoso.
	Se puede producir por varias razones:
1. Un grupo de trabajadores, intenta forzar a otro trabajador reciente con las normas implícitas fijadas por la mayoría.
2.Enemistad personal
3.Un grupo de trabajadores, la “toma” con un compañero debido a falta de trabajo o aburrimiento
4.Se ataca a una persona débil, enferma, minusválida
5. Rechazo a las minorías (extranjeros, apariencia física, etc.)
3. Fases de desarrollo del mobbing
Leymann señala que el fenómeno se presenta en una secuencia de cinco fases: 
· Incidentes críticos: Esta primera fase no constituye propiamente acoso y suele durar poco tiempo, está dada por una situación desencadenante, la cual, se identifica como un conflicto, puede tratarse de una discusión entre personas que adquiere una proporción inadecuada
· Acoso y estigmatización: El acoso se desarrolla mediante comportamientos repetitivos que en otros contextos distintos del acosado no revestirían tanta importancia. Se utiliza la manipulación agresiva para estigmatizar a la víctima corno tal.
· Intervención de la dirección: Interviene la línea jerárquica y el acoso pasa a considerarse como un problema, pero el problema es la víctima, que debido al proceso de estigmatización previo es considerada la responsable de lo que sucede. Se llevan a cabo acciones dirigidas a terminar con el problema: la víctima. Se cometen errores de atribución, o Solicitud de ayuda especializada y diagnóstico incorrecto: Ei diagnóstico de mobbing es complejo por lo que suelen realizarse diagnósticos incorrectos basados en características de personalidad. Ei sujeto se siente culpable de su acoso, se lo estigmatiza como “desajustado’, destruyéndose su imagen pública y carrera profesional e impidiendo su rehabilitación profesional, 
· Salida de la organización: Las victimas de mobbing suelen pedir el traslado en la administración pública y/o la renuncia en el sector privado. Las victimas que resisten en la organización, entran en una espiral de estrés caracterizada por bajas laborales intermitentes y continuas que reducen su productividad y al tiempo aumentan las probabilidades de despido. Algunas víctimas enferman hasta llegar al suicidio.
Leymann distingue algunos factores que pueden predecir la capacidad de resistencia de un empleado:
· Una buena constitución física y mental, confianza en sí mismo 
· Apoyo incondicional de los seres queridos.
· Apoyo en el interior de la empresa.
· La presencia del médico de la empresa y del delegado.
Incidencia
La Organización internacional del Trabajó, (OIT), señala que en un país tan desarrollado social como económicamente como puede ser Suecia, el maltrato laboral origina nada menos que el 15 % de los suicidios. 
Una situación que se ha repetido cada vez con más frecuencia, es la necesidad de evaluar a sujetos que han tenido licencia laboral por patologías asociadas al estrés, y muchas veces al mobbing, el que en la mayoría de los casos no es identificado de esta manera por el empleado, por el temor a quedar sin el puesto de trabajo.
Mobbing Fraudulento
El mismo debe ser evaluado como un factor de riesgo de tipo psicosocial para cada caso en concreto en cada organización.
El mobbing fraudulento es aquel "procedimiento antiético y desleal que realiza un sujeto o varios en connivencia, contra los intereses de la organización con el fin de hacer valer como mobbing una conducta inexistente o falsamente creada, para luego judicializar la situación". 
Dentro de los protocolos o procedimientos que la empresa debe elaborar con su personal de seguridadm RRHH, etc, debe existir un claro conocimiento acerca de qué es, que no es, etc. En este sentido el mobbing fraudulento puede crear que una serie de 10, 20 o 50 empleados, repentinamente y de forma simultánea, inicien juicios laborales. 
La OIT (Organización Internacional del Trabajo) recomienda la "capacitación" como actividad preventiva del mobbing. La OIT trata al mobbing como una figura aparte y propone que las empresas tengan su protocolo de seguridad antimobbing y como elemento esencial la capacitación, la divulgación del problema, el diálogo con los líderes, los dirigentes sindicales, y el nivel gerencial. En toda organización existe un diagrama piramidal, y en la cúspide es el lugar donde se toman las decisiones; entonces, desde este lugar se debe capacitar, preparar, dialogar sobre el tema, preguntar, leer, prevenir, organizar y educar. La capacitación resuelve problemas y también aporta herramientas a la empresa permitiéndole conservar a los empleados altamente capacitados, responsables, eficaces, y a la vez economizar recursos, evitando conflictos que derivan en juicios. Crear una cultura antimobbing es propender a un clima laboral ético y alentador para sus agentes.
La ley de "Violencia Laboral" a nivel nacional se halla postergada en su promulgación por el Congreso Nacional, el proyecto aprobado por la Cámara de Diputados en el año 2007 perdió estado parlamentario a principios del año 2008 por falta de tratamiento en el Senado, causando un daño de consideración a todos aquéllos que se hallan en un estado de acoso laboral y postergación en sus derechos elementales en el ámbito laboral en la Argentina.
Cebey&Trotta- “Violencia laboral. Un acercamiento conceptual”- F.3664
Algunos antecedentes internacionales
La década del 90 ponía de relieve:
· Variables exteriores a la organización: es decir, qué datos del contexto en que las organizaciones se desarrollan inciden en la percepción de violencia y qué factores de riesgo se encuentran asociados a la misma. Estos elementos eran tomados como punto de partida para la categorización de tipologías de violencias y/o estresores y la determinación de propuestas preventivo- interventivas.
· Variables interioresa la organización, en las que se daba explicación al fenómeno a partir de las características de las condiciones laborales: aquellas prácticas con fuertes demandas de control y exigencias cognitivo-emocionales comenzaban a ser vistas como potencialmente riesgosas. También desde este enfoque las medidas de prevención e intervención adquieren relevancia.
· La responsabilidad de los directivos, en la que las políticas empresariales aparecen como factores que menguan la igualdad de oportunidades y proveen de un entrenamiento insuficiente a los supervisores y jefaturas.
· La investigación sobre la temática: la sistematización creciente de métodos de investigación, que comprenden tanto abordajes cuantitativos como cualitativos y, en algunos casos, su triangulación.
A partir de 2000, los ejes de interés comienzan a girar en torno de:
· Las nomenclaturas, o las diversas maneras de dar nombre al fenómeno y de caracterizarlo. 
En este abordaje, uno de los modos de definición del fenómeno es aquel centrado en el par acosado-acosador, por el cual se delimitan los aspectos individuales sobresalientes de cada una de las figuras. El otro modo consiste en un enfoque organizacional: cuáles son las condiciones laborales y, entre éstas, cuáles pueden constituir factores de riesgo. Esta última vertiente se anuda, además, al análisis del contexto y al de la cultura organizacional.
· La especificidad del diagnóstico de la problemática y la de la posterior intervención sobre la misma. Este nivel alude al marco teórico-práctico de referencia que se adopte, el cual determinará la aproximación meto¬dológica y las modalidades de la intervención.
· El marco legal, ola importancia acordada a la necesidad de regulación jurídica frente a loshechos de violencia laboral. 
Algunos antecedentes locales.
Se concibe el acoso laboral como un proceso multifactorial, efecto de disfunciones en la integración personal ciudadana. La tesis central, sostiene que, fruto de algunos sistemas de autoridad, las personas sufren malestares objetivos y subjetivos emergentes del incremento de riesgos psicosociales en situaciones de empleo formal y de subempleo-asistencialización.
Bullying y Mobbing: distancias y acercamientos
El término bullying ha sido usado predominantemente en el Reino Unido e Irlanda y en Europa del Norte. Los investigadores alemanes, en cambio, han preferido el término mobbing. Tomaremos ambos conceptos de manera equivalente. No obstante, exponemos en este apartado las especificidades acordadas por algunos inves¬tigadores para cada una de estas nociones.
· El bullying
Remite a maltratos y humillaciones de carácter individual. Excede el ámbito organizacional, su gravedad depende más de los efectos sobre la víctima que del acto de violencia en sí. La principal diferencia entre el bullying y el conflicto “normal” radica en la frecuencia y duración de las conductas hostiles y no tanto en qué hace el atacante ni cómo lo realiza.