Psicología Laboral 2019 para primer parcial

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Psicología Laboral 2019
Ficha 3507: Roles, prácticas e intervenciones profesionales del Psicólogo del Trabajo – Alonzo
Objeto de estudio de la psicología del trabajo
La psicología del trabajo constituye una disciplina en construcción o en reconstrucción. Los distintos enfoques, modelos y teorías vigentes muestran una imprecisa frontera en la que convergen conceptos, prácticas y posiciones epistemológicas que Confunden y mezclan marcos referenciales de la psicología organizacional, la psicología industrial, diversas corrientes del management y el aún más difuso campo disciplinar de la gestión y el desarrollo de los recursos humanos.
Se debe recalcar que:
a) No hay psicología que no esté referida a un sujeto, por lo tanto, el marco conceptual de la psicología del trabajo debe hacer foco en el sujeto en situación de trabajo en las organizaciones laborales, fuera de ellas, y en situación de no trabajo. Es decir qué nuestra meta es investigar y operar sobre los procesos dinámicos de subjetivación que surgen como producto de las nuevas formas de organización del trabajo. Esta concepción refiere entonces a un sujeto contextuado y al trabajo como, un fenómeno subjetivante. El concepto de subjetividad aparece vulgarizado en el lenguaje común, pero es el reservorio de información acerca de nosotros como personas;: una especie de caja negra que contiene misterios a revelar, pero que sin dudas es la resultante de un proceso vital de producción de sentido.
b) El objeto de estudio de la psicología del trabajo, entonces, es la relación entre el hombre y el trabajo, y el análisis del punto de intersección entre las condiciones de trabajo y la subjetividad humana.
c) El interés se orienta hacia el estudio del significado psíquico del trabajo y cómo, desde los modelos mentales idiosincrásicos, las personas asignarnos al mismo un sentido particular que luego determina los comportamientos laborales. Nuestro enfoque, por lo tanto, define que es necesario concebir nuestras intervenciones profesionales desde las prácticas de observación, indagación y análisis de los procesos de producción de subjetividad expresados en la relación entre las personas y el trabajo. No pensamos en un sujeto producido unidireccionalmente por el contexto, sino en alguien capaz de establecer una relación dialéctica con el trabajo, que puede operar sobre los procesos en los qué actúa desde una perspectiva crítica y productiva.
d) El acto de asignación de sentido —proceso psíquico asociado, a otro mecanismo que promueve la identificación del sujeto con el producto de su trabajo, con el contexto en el que lo realiza, con la organización en la que se desempeña, con los jefes que tiene y con la posibilidad de trabajar asociativamente con otros— se vincula con la presencia gravitante en los comportamientos humanos en el trabajo, de los procesos de identificación que las personas realizan internalizando atributos, cualidades y aspectos sensibles de sus contextos de trabajo. Éstos entrañan hoy algunos de los principales focos de estudio de la psicología aplicada al trabajo, por la relación directa que tiene con los comportamientos de productividad, responsabilidad, compromiso y contrato psicológico. Por lo tanto, sostenemos que las nuevas subjetividades promovidas, las nuevas formas que adopta la subjetividad —el teletrabajo, la microempresa, la organización virtual— impactan sobre los procesos identitarios e identificatorios de las personas que trabajan. Hoy es necesario investigar la presencia de nuevos paradigmas de identidad, sobre todo en las nuevas generaciones que ingresan al mundo del trabajo.
e) Otra premisa que debemos establecer implica tomar posición en relación con las tendencias que intentan explicar el factor humano en el trabajo sólo desde posiciones "psicologistas" extremas. Éstas, al tratar de explicar el fenómeno laboral sólo desde la influencia de procesos mentales, buscan negar o simplemente desestiman, la responsabilidad de las instituciones, organizaciones o políticas sociales en la determinación de los estados subjetivos. Dicha determinación, de esta manera, recae sólo en los individuos o, cuanto más, en las relaciones familiares o aspectos microsociales. Una variante de esta postura es la que sostienen algunas corrientes de la psicología social que limitan tal incidencia a los grupos, pequeños ámbitos de' pertenencia, etc., desconociendo o desvalorizando cómo se encuentran éstos contextualizados en estructuras sociales, políticas y económicas que inciden 'sobre aquéllos. Estos marcos de referencia reducen al sujeto que trabaja a un "aparato psíquico" que posee un funcionamiento autónomo y puede ser concebido libre del contexto con el que interactúa.
f) Nos resulta necesario replantear "la hegemonía del inconsciente" y re-ubicar la dimensión consciente del funcionamiento mental, que sostiene el concepto de sujeto reflexivo, crítico y responsable de sus propias acciones. Alguien capaz de generar el mecanismo de "apropiación del acto" (Mendel) y reflexionar sobre las repercusiones del mismo. Este' marco referencial condiciona los enfoques y los instrumentos con los que opera el psicólogo del trabajo, y encierra a la vez un supuesto ideológico (Pichón Riviére) que postula que el psiquismo es histórico y modificable, a diferencia den la visión instintivista, metafísica, que alude a la inmutabilidad y oculta la determinación de la estructura social).
g) La última premisa desde la cual pensamos el objeto de estudio de la psicología del trabajo parte de un marco valorativo en el cual nos posicionamos como profesionales de la salud. Desde allí concebimos la salud mental relacionada con un acto de adaptación activa, como apropiación instrumental de la realidad para transformarla, que amplía la capacidad de aprendizaje y promueve la expansión del potencial creativo.
· Para Pichón Riviére, todo criterio de salud reenvía a una concepción del hombre y la historia que la fundamenta.
Marco operacional
El encuadre desde el cual se abordara el análisis de los roles y las intervenciones profesionales del psicólogo del trabajo se basa en un mapa funcional, que define a través de los siguientes campos de aplicación:
a) Intervenciones profesionales en procesos organizacionales (organizaciones empresariales privadas y públicas; organizaciones sin fines de lucro: redes de voluntariado, tercer sector; organizaciones comunitarias; modelos organizacionales alternativos: cooperativas, empresas recuperadas por sus trabajadores, empresas familiares).
b) Intervenciones profesionales fuera del marco de las organizaciones: microempresas, sistemas de trueque, iniciativas de cuentapropismo, asociaciones laborales transitorias.
c) Intervenciones profesionales en el campo de la salud y el trabajo (estrés laboral, burn out, déficit atencional, condiciones y medio ambiente de trabajo, enfermedades profesionales, accidentes laborales, maltrato laboral).
d) Intervenciones profesionales en fenómenos de desocupación y desempleo
e) Intervenciones profesionales en contextos complejos y nuevas modalidades de trabajo: fusiones y adquisiciones, organizaciones virtuales, teletrabajo, procesos de cambio, procesos de crisis, conflictos sociolaborales.
Concepto de trabajo
Desde un enfoque estrictamente psicológico y tomando como referencia los estudios de José María Peiró el trabajo puede concebirse desde cuatro perspectivas básicas:
a) El trabajo como actividad: sus aspectos conductuales.
b) El trabajo como situación o contexto: sus aspectos físico-ambientales.
c) El trabajo como significado: sus aspectos subjetivos.
d) El trabajo como fenómeno social: sus aspectos socialmente subjetivados.
· El trabajo puede ser conceptualizado como: "el conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En esta actividad las personas aportan energías, física y psíquica, habilidades, conocimientosy otros diversos recursos y obtienen algún tipo de compensación material, psicológica y/o social".
Concepto de Psicología del Trabajo
· Von Haller Gilmer define a esta ciencia como: una mezcla de la tradicional psicología diferencial-industrial y la psicología social organizacional más actual, en la que tanto las variables individuales como las ambientales interactúan formando un sistema. O los aportes de Norman Maier, para quien la psicología del ira bajo es la ciencia psicológica que tiene por objeto el estudio del comportamiento humano en el trabajo, y por fin, la mejora del mismo para hacerlo más satisfactorio para el individuo y más útil para la sociedad.
· También resultan útiles las definiciones de Forteza y Burgaleta, investigadores de la Universidad de: Madrid. Ellos señalan que la psicología del trabajo es la ciencia aplicada que estudia, como objeto propio, la conducta humana en el ámbito de la producción laboral. Por lo tanto, como ciencia aplicada recibe sus principios técnicos de otras disciplinas psicológicas más generales, especialmente de la psicología social, la experimental y. la diferencial.
· También son relevantes los aportes de W. F Cascio, que la define como "disciplina aplicada que se centra en el estudio de las diferencias individuales en comportamiento y rendimiento laboral, y en los métodos de medida y predicción de estas diferencias".
· Desde otro enfoque más ligado a la psicología aplicada a las organizaciones, M. Yela concibe a la psicología del trabajo como al estudio científico de la conducta laboral para procurar su eficacia productiva, promover la expresión y el desarrollo de la personalidad del individuo que trabaja y facilitar su integración, solidaria en los grupos de trabajo en la empresa y en la sociedad de la que la organización laboral procede, a la que sirve, y con la que —en recíproca interacción— cambia, se deteriora o progresa.
· Dunnette y más asociado a enfoques experimentales explicita que la psicología del trabajo es una parte de la psicología basada en datos conocimientos teóricos extraídos de la observación y la experiencia, y los aplica a la resolución de problemas concretos, desarrollando estrategias e intentando verificar hipótesis para llevar a cabo nuevas acciones o producir cambios.
La complejidad del mundo laboral genera hoy la necesidad de que la psicología del trabajo se incline cada vez más a la creación de marcos conceptuales y modelos de práctica que den cuenta de las nuevas formas de trabajo: los modelos de gestión basados en equipos, las células de trabajo autogestivas, la gestión por proyectos, el tele-trabajo, las organizaciones virtuales, la tecnologización de los procesos de producción, el trabajó fuera de las organizaciones y fenómenos crecientes como la proliferación de empresas de origen familiar o de carácter unipersonal. Al mismo tiempo, la crisis del sistema de empleo asalariado ha producido fenómenos como la desocupación y la subocupación, que también representan situaciones que son abordadas desde el marco de la disciplina.
Áreas de intervención profesional
En las organizaciones
A. Gestión estratégica de recursos humanos / Administración de sistemas y procesos de recursos humanos:
· Búsqueda y selección de personal.
· Descripción de perfiles y puestos de trabajo.
· Diseño de la estructura organizacional.	
· Procesos de diagnóstico organizacional.
· Procesos de inducción.
· Procesos educativos: (capacitación, coaching, mentoring. Procesos de desarrollo / Planes de carrera.
· Gestión por competencias.
· Sistemas de evaluación del desempeño.
· Sistemas de evaluación de potencial: construcción de cuadros de reemplazo.
· Procesos de autodesarrollo.
· Procesos de desvinculación laboral (outplacement). Políticas de remuneraciones y beneficios.
· Gestión del cambio.
· Seguridad e higiene laboral.
· Procesos, de sucesión en empresa familiares. Diagnóstico y gestión del clima laboral.
· Diseño de procesos en empresas recuperadas por sus trabajadores.
· Programas de promoción para la integración y el fortalecimiento organizacional.
· Procesos de marketing y comportamiento del consumidor. Programas de responsabilidad social empresaria. Comunicación empresaria.
B. Salud y trabajo
· Programas de prevención de accidentes de trabajo. Programas de detección e intervención profesional sobre acoso laboral.
· Programas antitabaco.
· Programas de prevención sobre riesgos cardiovasculares.
· Programas de mejora sobre condiciones y medio ambiente de trabajo.
· Programas de integración cultural.
· Programas para la detección del stress y el burn out.
· Programas de bienestar laboral orientados a la mejora de la calidad de vida en el trabajo.
C. Programas de afrontamiento en situaciones de desvinculación laboral
· Programas de preparación para la jubilación. Programas para procesos de jubilación anticipada.
· Programas de acompañamiento en procesos de desvinculación laboral.
· Programas de orientación y reinserción laboral.
· Programas de orientación, asesoramiento y asistencia técnica para la generación de trabajo.
· Creación, desarrollo y gestión de microempresas. Gestión de cooperativas de trabajo.
· Asistencia y orientación a sistemas de trueque. Creación de iniciativas de trabajo de origen familiar. Asistencia técnica a iniciativas laborales comunitarias.
Las prácticas profesionales
Constituye una experiencia organizada y supervisada que tiene un profesional, en la que aplica tanto los conocimientos adquiridos a lo largo de su formación académica como sus competencias. Se configura en una función definida en una posición laboral, desempeñada en .un área funcional de una organización. También es concebida como una forma de acción reflexiva que permite generar conciencia sobre nuestro quehacer en el mundo. Es ajena al enfoque empirista del saber hacer, ya que éste nos reduciría a operar como simples ejecutantes de saberes técnicos instituidos, focalizados en el dominio y control de procedimientos estandarizados, y centrados en los medios y en los recursos utilizados.
La práctica profesional así considerada entraña un profundo sentido ético, dentro del cual es clara la diferencia entre lo público y lo privado, y es precisa la frontera entre las acciones orientadas al desarrollo de las personas y la manipulación demagógica.
Definimos distintos espacios funcionales donde se despliegan las prácticas profesionales:
· El psicólogo como consultor interno y especialista en la gestión estratégica' de los recursos humanos,
· El psicólogo como selector de personal.
La selección de personal es el proceso mediante el cual una organización obtiene los empleados más adecuados para desempeñarse en sus puestos de trabajo. Como tal, un psicólogo puede intervenir en el proceso de reclutamiento, pre-selección, elección del mejor o los mejores candidatos y contratación 'del mismo.
El psicólogo como analista de desarrollo
Una organización de trabajo no sólo resulta efectiva desde el punto de vista de la eficiencia de sus modelos de gestión, la sofisticación de su tecnología, la calidad de sus procesos y la solvencia financiera, sino que su ventaja comparativa está dada por las capacidades de quienes se desempeñan en ella. En este sentido, las organizaciones construyen marcos de referencia conceptuales y prácticos: los modelos de competencias que guían y encauzan el esfuerzo individual y colectivo orientado hacia la obtención de resultados, funcionando como parámetros de desempeños esperados.
Estos procesos de direccionamiento de las capacidades y el desempeño laboral adoptan la forma de procesos de desarrollo, e intentan desplegar al máximo las potencialidades de la gente en la organización.
Los procesos de desarrollo están articulados hacia acciones de formación, inducción y sistemas como los planes de carrera y la gestión del desempeño. Las intervenciones del psicólogo se orientan a la construcción de modelos de competencias, su instalación en la organización, su medición, y la implementación de procesos de coaching, mentoring y capacitación para adecuar eldesempeño de la gente a los requerimientos de' la organización (competencias). Además, es frecuente la intervención del psicólogo en el diseño de planes, de carrera e implementación de programas de desarrollo para jóvenes profesionales y personas con alto potencial.
· El psicólogo como analista de clima organizacional
El clima organizacional expresa los niveles de satisfacción de las personas que allí desarrollan sus tareas. Es concebido como el conjunto de percepciones que los trabajadores tienen acerca de distintos aspectos de la organización: sistemas de compensaciones, de evaluación del desempeño, capacitación y desarrollo, beneficios, seguridad y medio ambiente de trabajo, etcétera. Este conjunto de percepciones impacta fuertemente sobre la disposición de las personas en lo relativo a tener des-empeños efectivos, y determina el grado de compromiso con la organización.
La medición del clima se realiza a través de metodologías de investigación cualitativa; los psicólogos del trabajo identifican los aspectos a indagar e intervienen en el diseño de la prueba.
Además, el rol de ellos resulta clave a la hora de analizar, interpretar y devolver los resultados, de manera que la información relevada pueda ser utilizada por la organización con el fin de elaborar planes de mejora. El concepto de clima organizacional está íntimamente ligado al de contrato psicológico, ya que en la conformación de la "atmósfera de trabajo" influyen acentuadamente las: representaciones y creencias individuales y grupales.
· El psicólogo como analista organizacional y consultor externo
El análisis organizacional es concebido como un conjunto de herramientas de intervención que constituye una estrategia de cambio, dado que "compromete un proceso de cambio pactado contractualmente entre los miembros de un sistema organizacional y un analista independiente considerado como agente de cambio externo, para encarar problemas que obstaculizan el desarrollo de los componentes del sistema".
Se traduce en un contrato que "legitima una relación de colaboración voluntaria que comprende una exploración conjunta por parte de todos los implicados, tendiente a desarrollar la comprensión de los aspectos interpersonales, intrapersonales, organizativos, tecnológicos, axiológicos y contextuales que afectan el desarrollo de la organización y la realización de sus miembros".
Aspectos esenciales que caracterizan el rol del analista organizacional:
- Independencia y autonomía: el rol no está inscripto en' el sistema de autoridad de la organización, por ello la autonomía profesional implica el uso de la propia discrecionalidad en la administración integral de un plan de acción.
- Carácter analítico de la función: se refiere al hecho de que el analista no da indicaciones ni consejos, sino que cumple una función de análisis y no incita a un particular curso de acción.
- Relación de colaboración: sostenida en la confianza y la credibilidad construida entre ambos, que facilita luego un acuerdo de trabajo sobre un encuadre compartido.
- Neutralidad: la independencia de los distintos intereses que conviven en la organización.
Intervenciones profesionales sistemáticas en procesos de desarrollo personal, laboral y profesional.
El coaching es un proceso que construye un vínculo y opera permanentemente sobre la brecha entre el desempeño en el presente y el desempeño requerido de una persona en su ámbito de trabajo. Como estrategia de desarrollo, promueve un cambio autodirigido en el que el coach orienta a la persona en la búsqueda y. experimentación de nuevos desempeños.
Según Karpf, los elementos básicos que componen el proceso de coaching son:
· Construcción de un vínculo de confianza y compromiso basado en la colaboración mutua.
· Enfoque del proceso desde un marco de investigación-acción: 1 rol del psicólogo se orienta a expandir la capacidad del otro y a utilizar al máximo las capacidades existentes.
· Apertura mental: El psicólogo opera sobre los marcos referenciales, los paradigmas, las representaciones mentales y los sistemas de creencias que puedan ser un obstáculo para el aprendizaje y la mejora del desempeño.
· Performance: El psicólogo trabaja sobre el cambio de patrones de prácticas y habilidades. Opera sobre las barreras que impiden alcanzar nuevos niveles de desempeño.
· Comunicación: El proceso de coaching es una conversación guiada en la que intervienen herramientas como la escucha activa y el feedback.
Intervenciones profesionales en el diseño y la implementación de procesos de aprendizaje
En la gestión e implementación de procesos educativos en las organizaciones laborales, son observables distintos roles en los que puede intervenir un psicólogo del trabajo como parte de un equipo interdisciplinario que opera sobre acciones de capacitación. Si se toma como referencia el desarrollo que hace al respecto Oscar Blake, pueden individualizarse un conjunto de roles funcionales y otro de roles auxiliares.
· Los roles funcionales expresan los comportamientos observables en el ejercicio de la actividad propiamente dicha:
El administrador de capacitación (políticas de capacitación - detección de necesidades - planificación - asignación de prioridades - obtención y administración de recursos - con-, trol de resultados).
El diseñador de programas y recursos educativos (la respuesta educativa propiamente dicha: el itinerario de la actividad y los recursos pedagógicos y didácticos adecuados).
El coordinador de situaciones de aprendizaje o facilitador (crea condiciones para que los adultos aprendan, maneja los fenómenos psicológicos individuales y grupales que se presentan en los procesos de aprendizaje).
El consultor en cuestiones de capacitación (especialista en ca-pacitación al que se pide asesoramiento en procesos cercanos a ella: desarrollo organizacional, planes de carrera, etcétera).
El instructor de capacitación (imparte contenidos, trans-fiere y gestiona aprendizajes y conduce la implementación práctica de la actividad).
· Los roles auxiliares expresan los comportamientos que no operan directamedte .en la actividad de capacitación, pero la hacen posible:
El experto en contenidos (administra los que forman parte del diseño educativo)
El modelo interno (personas de la organización que pueden servir de referentes sobre aprendizajes ya obtenidos y desempeños logrados). Este rol no está relacionado estrictamente con la práctica de un psicólogo en procesos educativos
El validador (puede relacionar los contenidos elegidos y su pertinencia en relación a los requerimientos de' desempeño
El agente de cambio (persona clave de la organización que por su posición o capacidad puede generar respaldos decisivos a las acciones de capacitación).
Intervenciones profesionales en procesos asistidos de desvinculación laboral
Los programas de outplacement' reúnen una serie de estrategias de apoyo, orientación psicológica y técnica, dirigidas a aquellas personas sujetas a una situación de desvinculación laboral, súbita o programada. Según la visión de Edgar Eslava Arnao, el aporte de la psicología a estos procesos de transición laboral es significativamente importante, especialmente en las etapas iniciales de los mismos, tanto en el apoyo para la elaboración de ansiedades como en la administración de evaluaciones psicométricas y proyectivas de las capacidades requeridas pará reinsertarse en el mercado laboral, además de la implementación de procesos de orientación Ocupacional y comprensión de las necesidades del contexto.
El rol de psicólogo pone el acento en generar beneficios mutuos a la organización y al individuo que se desvincula de ella. A la organización, porque tiene la obligación social de ofrecer una transición exitosa a sus trabajadores, ayudándolos a aceptar los planes de retiro voluntario y conciliado, y permitiendo además una desvinculación sin trauma párala organización y para el personal, minimizando los conflictos laborales y dignificando al trabajador. Y a éste, porque con el apoyo de estos programas logra superar en corto tiempo la crisis personaly familiar, y el trauma que puede haber ocasionado el despido, para transformarlos en una oportunidad de desarrollo profesional y laboral.
Intervenciones profesionales en situaciones de estrés laboral y burn out
El estrés laboral es una variable dependiente del efecto conjunto de las demandas de trabajo y' factores moderadores de las mismas, particularmente la percepción de control o grado de libertad de decisión del trabajador.
Los diversos estresores que padecen las personas que trabajan pueden reconocerse en la ejecución de tareas en forma repetitiva, los roles ambiguos y conflictivos, las expectativas insatisfechas, las malas relaciones con jefes y compañeros, el desajuste entre las capacidades y la tarea, los valores organizacionales discrepantes con valores personales, etcétera.
Es casi unánime la visión que explica al estrés como un emergente del desajuste entre las personas y los contextos laborales, con lo cual representan situaciones de análisis e intervención profesional: las condiciones y medio ambiente de trabajo, los modelos personales de afrontamiento a situaciones estresantes, los niveles de tolerancia a la frustración y la adecuación de las personas a los requerimientos de la organización y del contexto.
- En tanto los grados superlativos de estrés y la cronificación de esos estados se definen como cuadros de burn out caracterizados por la despersonalización, el cansancio físico y emocional extremos, y las sensaciones de falta de realización personal.
Acerca de estos cuadros, los objetivos de modelos de intervención profesional desde la psicología aplicada al trabajo se orientan a integrar tres niveles:
· Intervención sobre los estresores laborales (individuales, organizacionales y la intervención de ambos).
· Intervención sobre 'el nivel de estrés evaluado por el individuo y por los demás.
· Intervención sobre las consecuencias del estrés (psicológicas, fisiológicas y conductuales).
· Identificación de la influencia de estresores contextuales (crisis políticas, económicas y sociales).
Intervenciones profesionales con personas sin trabajo	
La falta de trabajo en las personas ocasiona un fuerte impacto sobre:
La capacidad de las mismas para poder satisfacer sus necesidades básicas.
La pérdida de identidad individual.
La pérdida de pertenencia social.
Un impacto negativo sobre el sentido de autoestima.
La ruptura de la red de vínculos sociales.
A diferencia de la estrategia de outplacement —orientada a reinsertar al trabajador en el sistema del empleo formal e implementada en el plazo en qué la persona no perdió aún los beneficios del empleo asalariado—, las intervenciones profesionales con individuos desocupados (más de un año sin trabajo) operan sobre personas con largos procesos de desocupación, e intentan restituirles "la capacidad de búsqueda laboral" y "la recuperación del sentido de la esperanza".
Las estrategias implementadas desde la intervención profesional de un psicólogo se orientan a:
· Procurar contención emocional. (Incrementar los comportamientos autodirigidos, mejorar la autoestima, recuperar el sentido dé autoeficacia)
· Incrementar su nivel de competencia profesional y laboral.
· Facilitar la incorporación de la persona a redes sociales de apoyo.
· Comprender y concebir la capacidad de trabajar como una situación posible, fuera del sistema de empleo formal asalariado.
Intervenciones profesionales asociadas a procesos de seguridad en las condiciones de trabajo
El interés, de la psicología en temas de seguridad e prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo es cada vez mayor —sobre todo en encuadres investigativos— pero no está demasiado enraizado en la práctica del psicólogo del trabajo. Su aporte a la situación del trabajador en su ámbito de trabajo —con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor— es muy valioso en cuanto a procesos que muchas veces desencadenan muertes y accidentes evitables si se encararan con mayor profesionalismo y con conciencia de las causas generadoras.
¿Qué puede hacer un psicólogo incorporado al equipo de seguridad de las organizaciones? Desde los enfoques de la psicología aplicada a temas de seguridad laboral pueden establecerse algunas alternativas de acción necesarias, que configurarían el repertorio de prácticas posibles para un psicólogo del trabajo. 
Inclusión de los psicólogos laborales en los equipos de seguridad laboral
Intervenciones profesionales orientadas, al desarrollo de procesos comunicacionales.
Intervenciones profesionales orientadas al diseño de estrategias de capacitación e inducción.
Desarrollo de técnicas de diagnóstico acerca de causas de accidentes y fallas en los procesos de trabajo.
Intervenciones profesionales directas sobre aquellas áreas de 
Trabajo en las que sé evidencien aumentos en los siniestros.
Diagnósticos de clínica laboral que revelen una relación entre insatisfacción laboral y accidentes.
Intervenciones profesionales sobre "patologías grupales" o. "ideologías defensivas" sostenedoras de mecanismos colectivos que refuerzan comportamientos riesgosos para la integridad física y mental de los trabajadores.
Acciones de influencia creciente sobre los niveles de conducción y supervisión de las organizaciones, acerca de la relación entre seguridad, productividad, rentabilidad y bienestar.
Intervenciones profesionales en estrategias de marketing, investigación de mercado y estudios de la opinión pública
La aplicación de la psicología en este campo ha sido combatida hístóricamente, por su presunta vinculación con comportamientos empresariales de manipulación. No obstante, el desempeño de profesionales psicólogos en esta materia es creciente, y también progresa la incorporación de esta práctica en los programas de estudio de las carreras de psicología de instituciones públicas y privadas.
Perspectivas de desarrollo laboral y profesional de la psicología del trabajo
En la primera década del siglo XX, los desafíos de la psicología del trabajo se presentan bajo la necesidad de gene rar nuevos modelos de intervención frente a una segunda ola de cambios y transformaciones que impactan sobre el mundo laboral. En el inicio de este trabajo se resaltaba la importancia de los ámbitos de formación universitarios y la necesidad de su adaptación a los requerimientos reales del contexto de trabajo. En esta línea, también sostenemos la importancia de orientar las políticas universitarias hacia el establecimiento de un vínculo universidad/contexto laboral que resulte enriquecedor y productivo, dentro del cual el aporte profesional de los psicólogos ayude a fortalecer y unificar la dimensión humana del trabajo.
Con una mirada crítica sobre el mundo laboral, y en una perspectiva a futuro, se pueden visualizar los siguientes fenómenos:
Las transformaciones de los puestos de trabajo y de las formas de organizarlo tendrán clara incidencia sobre la estructura ocupacional del mercado laboral.
Los cambios producidos en las ofertas laborales de los diferentes sectores (primario, secundario, terciario) y en la propia estructura ocupacional.
 La aparición de una nueva revolución tecnológica que modifica sustancialmente las formas de producción y los modelos de gestión asociados.
El impacto sobre las organizaciones laborales, sus culturas, sus estructuras.
Los cambios jurídicos y legales que regulan la actividad laboral, la precarización del trabajo.
La globalización de mercados y los cambios macroeconó-micos que inciden sobre las formas de realizar el trabajo.
Una tendencia progresiva que parte de un sistema capitalista centrado en la distribución, el consumo y la renta financiera y, en menor medida, un sistema orientado a la producción.
La crisis del régimen de acumulación; las tendencias a la descentralización, desconcentración, miniaturización, fusión y subcontratación de empresas; el proceso de migraciones rural-urbano; hechos que han generado condicio¬nes para incrementar las actividades informales, el trabajo por cuenta propia, las actividades no registradas, las microempresas, las formas de trabajo autónomoy unipersonal, y distintas variantes de trabajo no asalariado. 
La propia forma de concebir el trabajo por parte de la sociedad y de la cultura occidental, y las transformaciones sobre las personas por la aparición de una nueva subjetividad en relación a lo laboral, nuevas estructuras de sentido y cambios profundos en las representaciones sociales, los valores y las estructuras de significado asociadas al trabajo.
Una nueva relación entre el hombre y el trabajo.
La aparición de nuevas expresiones contemporáneas en el mundo laboral: el burn out, el mobbing, los fenómenos de desterritorialización, los síndromes de fatiga corporativa, los cuadros de pánico y de déficit atencional.
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Ficha 3629: La estrategia del talento – Schlemenson
La capacidad Hace referencia a un aspecto expresivo de la conducta humana que puede apreciarse A través de la actividad laboral Qué hay en realiza Capacidad y trabajo Constitución conceptos relacionados entre sí. Lewin: Los factores limitantes del campo psicológico Prostitución un aspecto muy importante y la profunda significación Para la conducta humana. Este Autor Define la conducta como una función de la persona y de su ambiente, La conducta y el desarrollo Deben ser entendidos a partir del contexto que les brinda la totalidad dinámica denominada Espacio vital o campo psicológico, de este modo la conducta forma parte de un proceso continuo Qué se despliega en un contexto o setting determinado. Podemos afirmar el trabajo es esencial en la vida del hombre en la medida de constituye un aspecto central de su campo psicológico. Floyd en el malestar en la cultura Sigue la importancia primordial del trabajo Cómo la forma encontró el nombre para mejorar su orden la tierra El trabajo entonces responde a un apremio de la vida por realizar y concretar cosas como aspiraciones, deseos e impulsos.
Por su lado Jacques Se refiere al trabajo poyando particular énfasis en el que se realiza en una organización laboral y está rubricado por un contrato de empleo Las tareas asignadas León contenido especifico a la acción individual El autor señal también Qué el ser humano necesita trabajar en un nivel Consonante con su capacidad intereses y valores. La realización de trabajos edifact orio es sustancial por el desarrollo cómo, Por ejemplo, el crecimiento e integración mental Qué se produce cuando la experiencia laboral Confirma la eficacia personal.
Meissner Habla de un principio elemental hay que llamo principio del trabajo, Lo define como el esfuerzo dirigido al logro de metas que sirven apropósitos y que poseen una avería de utilidad dentro de un marco de referencia personal y significativo. Utiliza el concepto de energía psíquica para referirse a la potencialidad de activación y surge de la aplicación de la capacidad orientado al logro de metas de trabajo. Nombre tan bien Por otro lado A las expectativas Qué una persona de manera subjetiva Integra a su labor, Estás expectativas están implícitas en lo que llamamos el proyecto personal individual.
En síntesis el trabajo y las oportunidades para crecer y progresar por medio del trabajo son altamente estructurantes de ciclismo individual, Hacer a la integridad personal YA la salud mental El trabajo de muestra ser fundamental para satisfacer las motivaciones más sofisticadas detrás y desarrollo personal El trabajo está relacionado con el crecimiento ofrece la oportunidad de ocupar un perro adulto y el construir una familia El trabajo está relacionado también Con las manifestaciones de la creatividad del humano Hay expresar Nuestra creatividad crecemos cómo personas. Sí el ser humano no despliega estás potencialidades el individuo sucumbe a la frustración y su vida empobrece. El trabajo es entonces un organizador de la personalidad y un sustento de la identidad. 
Intencionalidad de la conducta y desarrollo económico 
La recesión cómo fenómeno forma parte acido universo de significaciones integrado por individuos que actuar entre sí y con aspectos concretos de su realidad económica Todas las conductas son intencionales: Apunta en venta por o propósitos que les otorgan sentido y contribuyen al caracterizaron fenómeno social determinado Es por eso que decimos que una economía sin sentido humano no tiene razón de existir, Cuándo es los economistas no logran hacer efectivas las niñas que enseñan recurren a hipótesis explicativas ad-hoc vinculadas con la conducta pero sín comprenderla cabalmente ni darle lugar que debiera tener en la soluciones planeadas.
Es verdad que la credibilidad y la confianza puedes repetir el éxito de una solución un proyecto social de terminado pero está hecho responde unidad de significación más amplias, que comprometen las relaciones con las figuras del liderazgo la fórmula.
El trabajo cómo derecho y condición para superar la crisis 
En pos de la eficiencia muchas veces los económistas y políticos se olvidan del contenido humano de sus medidas. Ofrecer trabajo abundante junto con la equidad distributiva, oportunidades centradas en los meritos y una valoración objetiva de la capacidad individual, Constituyen funciones principales de la vida organizada .Eres entonces qué ocupa un lugar central el problema de la desocupación cómo expresión y elemento potenciador de una crisis vinculada con el desarrollo de la economía. La experiencia coyuntural Pero real de la perdida del trabajo repite a una deprivación temporaria o definitiva 
El trabajo desde la perspectiva del análisis organizacional
No hay una definición consencuada del término trabajo, Aunque lo podemos entender como Actividad humana, como asignación concreta de un individuo en su ámbito laboral, Y como un lugar en que se desarrolla Un contrato laboral. Al referirnos al trabajo humano consustancial con la vida, Consideramos la definición de trabajo como la aplicación del juicio y la discrecionalidad implícitos en la toma de decisiones. Existen distintos tipos de trabajo Desde el punto de vista en el que se inserta Y desde el punto de vista Contractual. La modalidad laboral que se difunde exponencialmente a partir de la revolución industrial es la relación de empleo Este modelo acompañar el crecimiento de las organizaciones al servicio de la moderna expansión de las empresas y el desarrollo económico, Sumando también Las políticas gubernamentales Construidos Alrededor de la idea De la Seguridad Social Y sus distintos tipos de legislaciones: Jubilación, Asistencia social, desarrollo del movimiento sindical y garantía de salud para el trabajador y su familia 
La flexibilización del contrato de trabajo
La necesidad de aumentar la competitividad y abaratar los costos Por parte de las empresas, Así como también la necesidad de reinserción laboral De los trabajadores, impuso otras formas de contrato laboral. Sí trata de contratos mucho más flexibles que los anteriores Deformas temporales llamadas contingentes. La presión a favor de la flexibilidad ha afectado tanto a los trabajadores no calificados cómo a los calificados. Cuando la expectativa de estabilidad y de certidumbre se quiebra debido a las vicisitudes de la economía, cunde un sentimiento de amenaza y de riesgo de caer en la marginalidad, Propiciado por la desocupación. Martin Carnoy señala que el autoempleo constituyó una de las características pero mira antes del sistema laboral durante la mayor parte de la historia humana . En síntesis Este autor señala una tendencia al incremento de los índices de autoempleo cómo resultado de la política de flexibilidad laboral concomitante con el auge de la economía de servicios. Las posibilidades que ofrece el autoempleo, Desde luego no son necesariamente inferiores pero el pasaje a la situación de autoempleo ejerce un impacto particular en los sujetos, dada la incertidumbre de la situación 
Efectos de la desocupación Y pérdida del empleo 
La pérdida repentina de la fuente de trabajo remite a una crisis personal profunda, promotora De un altonivel de ansiedad generada por la incertidumbre Ante la pérdida Del marco de referencia.
Es posible observar que la desocupación bolera lazos de continencia ofrecidos por el trabajo La sociedad 
Constituye un cambio profundo en el proceso vital 
Involucra la significativa perdida de un proyecto personal Poniendo al individuo y su familia en riesgo de enfermedad Y exclusión social 
Etapas en el desarrollo de la crisis
Impacto inicial: Ante la pérdida del trabajo Reproduce un shock importante debido al apego qué los empleados desarrollan En su rol laboral. El impacto es vivido como una profunda afrenta para la autoestima. Ansiedades persecutorias y depresivas. La persona reacciona ante el impacto de la perdida con una sensación De agravio. La ansiedad, La alienación y la desesperanza que esta situación genera te trae aparejados fenómenos disruptivos generalizado: Enfermedades psicosomáticas, Impotencia, Conflictos familiares, Y retracción social que alimenta el círculo vicioso del desempleo. Inicia desocupado se encuentra vulnerado enlazó de confianza con las figuras de autoridad. Sus afirmaciones revelan el descrédito de las figuras de conducción, La credulidad favorece la desconfianza que solapa la esperanza de la qué a su vez Surgirían Energías positivas para encarar el futuro. Los desocupados parece Adicionalmente una serie de prejuicios existentes en el mercado que limitan sus posibilidades cómo el de la edad o el desprestigio que involucra la falta de éxito. Índice general los desocupados opinas que esta situación es mal vista Cómo Por lo tanto se sienten inclinados a ocultarla. La crisis personal favorece el aislamiento y la marginación igual que las formas que reviste la alienación.
Elaboración de la pérdida y reinserción laboral: La resolución implica una adaptación creativa, Por la cual los individuos adoptar un esquema distinto que representa una consideración original de la situación anterior. Freyre y Paine Identificaron a un grupo de desempleados que, Cómo culminación de un proceso de duelo elaborado y exitoso, Inicia una etapa de autorrealización que les permite escapar de la apatía y responder con optimismo elevado. El futuro psicológico del individuo muestra, según Lewin, un concepto que L.K. Frank llamo Perspectiva del tiempo. Según este concepto El espacio vital del individuo incluye el futuro, El presente y el pasado. La persistencia en pozo del objetivo de reinserción laboral dependerá entonces de su vision y de la confianza en el futuro. La rapidez con que el individuo se puede dar por vencido y abandonar la búsqueda dependerá de 2 cosas: La intensidad de la fuerza psicológica que ejerce la meta, Y la probabilidad sentida de alcanzar esa meta, que a la vez depende de pasados éxitos y fracasos.
Las investigaciones de Dov Eden y Arie Aviram señalan que Con la declinación de la autoestima beca de también en sentimiento de lo que suele llamarse Autoeficacia. Entiende por esto la confianza en la propia capacidad para movilizar los recursos físicos, Intelectuales, Emocionales, Necesarios para tener éxito. Por lo tanto, La autoeficacia cómo expectativa de poder hacerlo bien motiva intensifica el esfuerzo y la persistencia.
Ficha 19025: Trabajo y subjetividad. Entre lo existente y lo necesario – Schvarstein y Leopold
Primera parte: Transformaciones en el trabajo y su impacto en la subjetividad
La pertinencia del contrato psicológico para el análisis de la salud del sujeto está dada por el hecho de que dicho contrato constituye una expresión de su pertenencia a la organización, pertenencia que le provee una interacción social regular y lo inscribe en el orden histórico específicamente humano de las relaciones de producción. 
Salud del sujeto y eficacia de la organización. Actores y personajes
Propuso el análisis organizacional como el dominio de las intervenciones en las organizaciones sociales que realizan el análisis sistemático de sus contradicciones, con el propósito de favorecer el logro de la eficacia. Poniendo el foco de dicho análisis en la organización, la inclusión de la cuestión acerca de la salud de las personas que la componen pertenece al campo axiológico del operador. Resulta insoslayable hacerse cargo de dicha salud, tematizarla, analizarla en el marco de una concepción dialéctica de la relación entre el individuo y la organización. 
Nos referiremos a la salud psíquica. Dos definiciones de salud:
- Como adaptación activa a la realidad (P. Riviére) → El sujeto es modificado por la realidad y es capaz de modificarla (la organización) en la que actúa. 
- Como movimiento de apropiación del acto (Mendel)→ El sujeto quiere y puede apropiarse del acto voluntario y consciente que allí realiza. Ese acto es acción, actuación de trabajo, en el trabajo. 
Se trata de una concepción de salud psíquica que remite a la unidad del pensar y del sentir en el hacer: hacer como acto, como acción, como actuación. Hacer que, a veces pone de manifiesto la existencia de un actor que trasciende la dimensión del personaje que interpreta en situación de trabajo, y que otras veces lo oculta. Actuar que genera, y es generado, por una distancia de rol que aliena cuando es muy grande y también cuando es muy pequeña.
Los hombres de acuerdo al nivel de maduración que han alcanzado, privilegian dos tipos de vinculaciones con sus instituciones; o bien se destaca sobre toda otra motivación la pertenencia institucional como un andamiaje a su precaria identidad, o bien, por haber alcanzo un buen nivel en este desarrollo, tienden a privilegiar su autoestima y su autonomíael carácter instrumental de la organización más que la dependencia institucional. Los hombres fácilmente pueden volverse adictos a sus organizaciones. Esta adicción se encubre como pertenencia y posiblemente, resulta ser un encubrimiento de una pérdida previa: la de la identidad no lograda. 
La organización aparece entonces como instrumento o como dependencia institucional. En el primer caso, el acto es el sujeto de sus actos; en el segundo, se disfraza de personaje para encubrir una identidad no lograda más allá de esa cáscara. Entre una posición y otra, la distancia de rol resulta ser una función de la dialéctica entre autonomía y dependencia. 
En salud, tal distancia está siempre en cuestión, siempre bajo análisis, siempre dinámica en relación con un contexto externo (situación de trabajo) e interno (internalización de esa situación). Las relaciones entre el actor y el personaje, y la distancia de rol que entre ellos se establece, dan cuenta de la dialéctica entre internalización del mundo externo y externalización del mundo interno. Dialéctica que es fundante de la subjetividad del sujeto en situación de trabajo. 
Subjetividad del sujeto sujetado, porque en toda situación de trabajo la organización aparece siempre en posición de restricción. Pero incluyo sobre todo la subjetividad del sujeto productor, del actor que impulsa al personaje a salirse de los límites que le imponen los guiones organizacionales, para manifestarse en plenitud y más allá de ellos. 
La dependencia conduce a la ausencia de un proyecto personal y a una falta de libido puesta en la organización, expresiones ambas de un sujeto en retirada. La autonomía conlleva la vigencia de un proyecto organizacional articulado con el propio desarrollo de un sujeto puesto en ligazón con la función creadora de la organización. 
El personaje deviene plenamente actor cuando esta vitalidad interior encuentra un espacio externo para crecer y realizarse. Tal subjetividad emerge entonces del contrato entre el actor y el personaje, y expresa el juego cruzado con la relación dialéctica necesidad-satisfacción que da como resultado cuatro escenas en el escenario de la organización:
	
	Necesidad
	Satisfacción
	Personaje
	a.El trabajo que me disfraza (para ganarme la vida y nada más)
	b.El trabajo que me gusta
	Actor
	d.El trabajo que me encubre 
	c.El trabajo que me compromete moralmente 
a. El trabajo que me disfraza, para ganarme la vida y nada más → El personaje aparece como una necesidaddel actor, solamente en tanto medio para hacer lo que le place fuera de la organización. Es el caso de una adscripción burocrática. Al poder remunerativo, que en este escenario ejerce la organización de empleo, el sujeto “le presta” un consentimiento calculativo (trabajo mientras me paguen lo suficiente por desempeñar mi personaje, para luego hacer lo que me place en mi vida como actor; cuando la paga no es suficiente, si puedo, me voy a otra parte). 
	
	Consentimiento 
	
	Alienado 
	Calculativo
	Moral
	
Poder
	Coercitivo 
	(d)
	              -
	            -
	
	Remunerativo
	(d)
	      (a) y (b)
	      (b) y (c)
	
	Moral 
	(d)
	             -
	          (c) 
b. El trabajo que me gusta→ Aquí el papel del personaje le genera satisfacción al actor, porque es parte de su vocación. El poder sigue siendo remunerativo y el consentimiento puede oscilar entre calculativo y moral – en este último caso el sujeto se siente “moralmente obligado” por la oportunidad que le otorga la organización -. 
c. El trabajo que me compromete moralmente→ En esta escena se requiere el compromiso íntegro del actor como una necesidad para desempeñar el papel del personaje. Típico de las organizaciones religiosas, políticas, etc. ocurre cuando el poder que se ejerce se basa en la institución de un marco axiológico al cual los miembros prestan un consentimiento como actores antes que como personajes. Cuando además son compensados económicamente por su dedicación, aparece el poder remunerativo. 
d. El trabajo que me encubre→ En esta escena el personaje ha buscado, y encontrado, a su actor; este último está meramente para satisfacción del personaje, absurdo que, como ya fue dicho, encubre la cáscara varía de una identidad precaria. En esta escena el poder que se ejerce puede ser cualquiera, y el consentimiento será inevitablemente alienado, aunque en lo manifiesto tal poder aparezca como remunerativo o como moral. 
Nos encontramos aquí ene l campo de la enfermedad psíquica, y no hay diálogo “interno” porque cualquier capacidad reflexiva ya significaría un atisbo de salud. 
La dinámica del sujeto en y entre las escenas precedentes constituye una manifestación de su subjetividad en el trabajo (producto) y del proceso de subjetivación que la genera. En este contexto la subjetividad en el trabajo es un emergente sintético de la dialéctica entre el actor y el personaje, entre el individuo y la organización. 
El contrato como “trato con”
Estas dialécticas están signadas por un contrato, que especifica el trato del sujeto con otros y consigo mismo. El trato del sujeto consigo mismo en la organización se tensa entre la autonomía impulsada por su autoestima y la sumisión originada en su dependencia. La autonomía conduce a la validez de los derechos que podemos y debemos otorgarnos para seguir siendo actores más allá de nuestros personajes: a pensar por nosotros mismos, a decir que no, a vacilar, a reflexionar, etc. 
Derechos que son básicos pero que suena fuerte plantearlos en este momento histórico de prevalencia y primacía del capital sobre el trabajo, en el que las aspiraciones se reducen a conservar el empleo primero, y a tener la oportunidad de desarrollar el propio potencial después. 
Siendo el sujeto un emergente social e históricamente determinado que se configura en un sistema vincular a partir del interjuego con el contexto, los derechos y aspiraciones que expresa el contrato al que estamos aludiendo surgen a partir del trato con otros. Trato forjado en las formas jurídicas de la institución del empleo, que remite a un contrato cuya sustancia histórica reside en la pretensión de validez universal de sus modelos hegemónicos: modelos que instituyen la primacía de la organización sobre el sujeto. 
Pero se da la particularidad del trato con otros en cada organización. El trato con todos esos otros sujetos de un mismo contrato psicológico, es tan propio y particular de cada uno de ellos. Dialéctica entre el contrato universal y los contratos particulares (internalización y negación del contrato universal), cuyo producto es el contrato singular de la pertenencia a la organización.
Tensiones del contrato psicológico y del proceso de subjetivación en el trabajo 
El contrato singular de pertenencia a la organización no es estático. 
★ En el paradigma dependiente, el sujeto busca y la organización le provee, seguridad en el empleo. El contrato es de adhesión, unilateral. El ¿beneficio? Suele ser la incorporación a la organización de empleo, el “cuerpo” en ella y en “relación de dependencia”, supuestamente a largo plazo. Aquí se exige el compromiso en relación con una autoridad jerárquica. El capital específico en el caso de la institución del empleo, es el económico que hoy en día sanciona el predominio de los empleadores en relación con los empleados. En el proceso de subjetivación, la internalización de las relaciones “objetivas” del mundo externo se impone por sobre la externalización del mudno interno, y éste queda reducido a un modelo que se le impone y que, al naturalizarse, deviene en cierta forma inconsciente. 
★El segundo tipo ideal de contrato, basado en el paradigma autónomo, parte de la concepción de un sujeto capaz de asumir riesgos como actor, antes que como personaje, y de adoptar una postura crítica con respecto a los propósitos de su organización, a los modos que los gestiona y a los modelos hegemónicos de empleo. El sujeto autónomo puede establecer diferencias entre tales propósitos y tales modos, y su postura crítica frente a ellos lo lleva a argumentar y a competir con otros, en algunos casos, para imponer su criterio y la consecuente necesidad de cambio. 
     El sujeto se siente con poder como para establecer con las autoridades de la organización un contrato de acuerdo mutuo y recíproco. De esta posición se asume como “externo” a la organización, involucrándose como actor sin que esta postura excluya necesariamente el compromiso con su personaje. La organización representa para él tanto un medio como un fin. 
	PARÁMETRO
	
	PERFIL
	
	Valores 
	Seguridad – Afirmación- Integración- Cooperación 
	
	Riesgo – Crítica – diferenciación – Competencia 
	Relación sujeto-organización
	 Adhesión 
	
	Adscripción
	Posición del sujeto
	Incorporado
	
	Externalizado
	Requerimiento
	Compromiso
	
	Involucramiento
	Nociones estructurantes
	Autoridad – Responsabilidad exigible 
	
	Poder – responsabilidad 
	Horizonte temporal
	Largo plazo 
	
	Corto y mediano plazo
	Prevalencia 
	Campo 
	
	Habitus
	Paradigma 
	Dependiente (patriarcal)
	
	Autónomo (emprendedor) 
El establecimiento formal de las relaciones contractuales es una cuestión de diseño, y pueden enunciarse algunas de las tensiones que rigen dos tipos de contrato paradigmáticos de la institución del empleo, el relacional y el transaccional:
•El contrato relacional generalmente es informal, es decir, no se firma cuando el empleado ingresa a la organización, y rígido en la prescripción de sus términos porque suele encuadrarse dentro de convenios colectivos de trabajo que lo exceden. Coloca al individuo en relación de dependencia, originando lo que en las culturas latinas se denomina “cargas sociales” (sueldo anual complementario, adicionales por antigüedad y familia numerosa, cobertura médica, etc.). Este contrato no especifica plazos, pero se supone que tiene vigencia en tanto el empleado desempeñe satisfactoriamente su papel. Otorga una remuneración fija en relación con la complejidad del rol adjudicado, y una compensación variable en función del desempeño. Pero suelen ser fuente de insatisfacción por el bajo grado de especificación del desempeño. 
   El lugar de la organización es la base del trabajo, y el horario de trabajo es fijo. 
	PARÁMETRO
	
	PERFIL
	
	Posición del individuo
	Inclusión (interno)
	
	Exclusión (Externo)
	Temporalidad
	Largo plazo 
	
	Corto plazo
	Compensación
	Fija
	
	Variable
	Recompensas por contribuciones
	Demoradas
	
	Inmediatas
	Especificación del desempeño
	Baja (ambigüedad) 
	
	Alta (especificación)
	Control
	Implícito
	
	ExplícitoCaracterísticas
	Rigidez – informalidad 
	
	Flexibilidad - Formalidad
	Espacio físico de interacción 
	Próximo
	
	Remoto
	Tiempos de trabajo
	Rígidos
	
	Flexibles
	TIPO DE CONTRATO
	RELACIONAL 
	
	TRANSACCIONAL
• Los contratos transaccionales, el contratado aparece como un “tercero” en la relación entre la organización y sus empleados dependientes. Esta tercerización trae aparejada una modificación en las relaciones de poder, a favor de los empleadores, porque la categoría de “contratados” representa una amenaza para los empleados, que pueden ser desplazados por los trabajadores menos costosos. 
   Constituyen una locación de obra o de servicio en la que los plazos de ejecución están pautados, y el horario de trabajo es flexible en relación con la tarea. La compensación se establece enteramente en función de la entrega de productos o servicios, el contratado suele exceder largamente la jornada laboral de 8 hs. para optimizar su productividad (similar “trabajo a destajo”). Si hay recompensas se otorgan de inmediato para que actúen como incentivo lo más rápido (cortos plazos del contrato). Muchas veces se trabaja a distancia. 
Los contratos dependientes y autónomos, así como los relacionales y los transaccionales, son figuras paradigmáticas, diseños ideales que resultan de optar por uno u otro polo de las tensiones dialécticas que los conforman. Estos contratos puestos en relación con el grado de salud psíquica y física del sujeto particular, pueden ser beneficiosos o perjudiciales. Las personas más autónomas se sentirán ciertamente más limitadas por un contrato relacional, mientras que las más dependientes preferirán no correr el riesgo que entraña uno transaccional. 
Cabe criticar la tendencia cada vez mayor de los empleadores a imponer contratos “precarios” a sus empleados. El contrato temporario se prolonga indefinidamente como una forma de eludir la configuración de la relación de dependencia y la consecuente imposición de cargas sociales. 
Esta eliminación de derechos se enmascara con la exaltación de la libertad individual, en una sociedad paradójicamente cada vez más controladora. La precarización de los contratos instituida por los modelos hegemónicos de empleo tiende a cristalizar la relación individuo-organización, y a colocar al sujeto en posición de sometimiento pasivo frente a estas condiciones. El desarrollo de una conciencia crítica favorece el logro de los intereses emancipatorios del sujeto. 
Una perspectiva ingenua y utópica de la salud psíquica en las organizaciones
La adaptación activa a la realidad y el movimiento de apropiación del acto son manifestaciones de un sujeto psíquicamente sano. Pero esto es situacional (hay sujetos que se obligan a jornadas de trabajo prolongadas sin compensación acorde porque tiene una familia que alimentar, etc.). Se puede analizar sus reflexiones acerca de la situación, dónde y con quiénes comparten esa reflexión, cómo intentan modificar o enriquecer su trabajo, qué hacen para conseguir otro mejor. Importa mucho saber qué otra cosa hacen, además de estar empleados, actividades a través de las cuales puedan satisfacer las necesidades psíquicas y emancipatorias que su empleo les niega. 
Desde la perspectiva de la teoría crítica, una forma de discernir acerca de la salud psíquica estaría dada por el análisis de su “discurso” acerca de la situación, sus argumentaciones. El sujeto sano es:
- capaz de hablar con sus jefes y con sus compañeros para mejorar y enriquecer su trabajo, negando explícita o implícitamente la pretensión de verdad de los modelos de empleo instituidos. 
- Capaz de argumentar en torno a la rectitud de las intenciones de sus empleadores.
- Capaz de detenerse y preguntar si no entiende. 
- Cuestiona, imagina, explica, comprende, calcula, es reflexivo y capaz de desarrollar una conciencia crítica. Soporta, sufre, tolera; es sensible al sufrimiento y al de los demás y está abierto al necesario encuentro con otros. 
- Se hace escuchar de manera audible y se siente habilitado para mejorar su situación. Es racional y previsible en la búsqueda de satisfacción de sus necesidades y las de quien de él dependen. El sujeto sano se apropia de esta manera de sus actos en su organización y en su contexto. 
 Si la salud psíquica reside en la capacidad para unir el pensar con el sentir en el hacer, es necesario también indagar acerca de lo que piensan los sujetos de la situación. La adaptación pasiva lleva a que estas condiciones de trabajo sean incuestionables, inimaginables otras alternativas. Su tolerancia al sufrimiento se incrementa con cada nueva frustración, pero tal mortificación no se transforma en una búsqueda proactiva de una solución. Los problemas devienen insolubles y el resultado es un sujeto irreflexivo e inhabilitado para el ejercicio pleno de sus derechos. 
Capacidad de imaginar que es posible unir lo que pensamos y lo que sentimos en lo que hacemos, dentro y fuera de nuestras organizaciones, para modificarlas y modificarnos, para enriquecerlas y enriquecernos, para desarrollarlas y desarrollarnos, en la medida de nuestras posibilidades. La negación de esta capacidad no es sino una manifestación más del pensamiento hegemónico al servicio de intereses que no son los nuestros. 
CAPÍTULO 2: Las nuevas formas de organización del trabajo: obstáculo para la construcción de una identidad – Beatriz Martínez García
Nadie discute la importancia del trabajo. Es compartido que estructura la personalidad, brinda un rol en la sociedad, otorga un estatus, mucho más que un sustento económico. 
En la antigüedad, en la Biblia se condensa en casi una maldición. Era pensado como un castigo que se impone a los pecaminosos y rebeldes. Era algo para los socialmente inferiores. Autores como Engels plantean lo contrario: “El trabajo es lo que hace al hombre, hombre”. 
En este trabajo partimos de una concepción que piensa al trabajo como aquella actividad humana que conlleva cierto grado de energía y es productora de bienes, tanto económicos como políticos, sociales y subjetivos. Hablamos de un ser humano que, además de vivir de su trabajo y sentir que, a través de él, contribuye al bien común, posee en su labor posibilidades de creación, de expresión y de desarrollo personal. Es decir, un individuo que a través de su trabajo es creador de su propia identidad. 
El trabajo es una instancia primordial de la relación entre el individuo y la sociedad, además de ser un soporte fundamental de la propia identidad. 
Las nuevas tecnologías ni crean ni destruyen empleo: lo transforman, dependiendo de la forma en que se usan. Algunos autores sostienen que las personas que se enfrentan a nuevas formas de organización del trabajo en muchos casos pasan por una experiencia casi de exclusión social, tras ser despojados de sólidos referentes identitarios. 
Estamos siendo actores de una sociedad del nuevo siglo plena de transformaciones sociales, económicas y técnicas (“mutación cultural”), etapa fundada en el repliegue de las grandes ideologías, debilitamiento de los lazos solidarios, la desaparición de referentes sociales tradicionales y la globalización de la economía. El trabajo presenta nuevas formas que han impactado en la vida del hombre, como el teletrabajo, los contratos laborales cortos, el desempleo extendido, el cambio de trabajo a lo largo de la vida, las nuevas formas de contratación y han surgido nuevos conceptos como el de empleabilidad. 
Esta realidad material deja a las organizaciones y al trabajador, en exposición permanente a riesgos psíquicos, conformando situaciones de amenaza que invitan a cada uno a construir estrategias de supervivencia. 
La nueva seguridad: ¿empleabilidad?
El término empleabilidad se refiere a las calificaciones, los conocimientos y las competencias que aumentan la capacidad de los trabajadores para conseguir y conservar un empleo, mejorar su trabajo y adaptarse al cambio. Surge como alternativa para lograr la “fidelización del empleado” cuando en la década del ’80 comienzan a destruirse los modelos de empleo de por vida.Si consideramos las consecuencias de la empleabilidad estamos frente a un resquebrajamiento de la identidad y la pertenencia, por lo menos tal como las conocíamos. Una vida humana puede ser identificada por las inclusiones y pertenencias a grupos e instituciones en un transcurrir marcado por los más diversos acontecimientos, todos ellos productores de identidad. Si bien el pertenecer implica sufrimiento, a la vez es generador de la propia identidad. 
Las relaciones entre condiciones de trabajo y subjetividad están atravesadas, interdeterminadas e interpenetradas por las relaciones con el grupo de trabajo y con la institución como conjunto. El trabajo es un productor y condicionador de subjetividad. El trabajo tiene, para cada individuo y en cada situación sociopsicológica, una importante función en la producción de una personalidad sana o enferma. 
La producción de salud se relaciona con la identidad, con la realización existencial, con la vivencia de utilidad social, con la integración a un grupo humano, con la sublimación, etc. Ahora si el contrato moral al que adhiere el trabajador al momento de su ingreso contiene esta idea de no permanencia ¿qué identidad se está construyendo en las organizaciones actuales?
Las consultas que atendemos se vinculan con que las organizaciones han comenzado a detectar problemas en la identificación del trabajador con su lugar de trabajo. 
Cultura, identidad y pertenencia
L. Schvarstein dice que la identidad “es el conjunto de rasgos invariantes que constituyen la organización, transformándola en singular y única a los ojos de los sujetos”. La “identidad-construcción”, está constituida por aquellos rasgos que la organización construye para sí, los que elige como su estrategia fundamental y preserva a través del tiempo. 
“Aquí es diferente de allá” y para ello se construyen culturas específicas que interrumpen las influencias externas del contexto. La cultura es una fuerza inevitable que se propone establecer reglas de juego ciertas e indiscutibles, con tendencia a naturalizarse. De esta manera instituye, para aquellos a quienes involucra, factores de identidad y de pertenencia que los aglutinan alrededor de un quehacer común. La cultura de la organización ofrece una identidad a los empleados. Es una fuente de estabilidad y continuidad para las organizaciones, en tanto brinda una sensación de seguridad a sus miembros.
Una consideración particular merece la existencia de un ECRO (Esquema Conceptual, Referencial y Operativo) que constituye un rasgo de la identidad. Materializa, actualiza la identidad. Hace tangible la cultura el ECRO. 
Si sostenemos que el individuo logra construir su identidad a partir de su integración en un grupo homogéneo, que construye su identidad en la organización, nos encontramos en condiciones de plantear que estas nuevas formas organizativas del trabajo promueven probablemente una ruptura de esta posibilidad de identificación. Es decir, obturan la viabilidad de reflexión e intercambio con sus pares, obstaculizando la constitución de un acto colectivo que identifique al individuo como miembro de una clase organizacional. 
El tiempo y el espacio en la construcción de identidad 
Algunas de las nuevas formas de organización del trabajo plantean un quiebre en el manejo del tiempo y el espacio tal como lo conocíamos. El teletrabajo es un claro ejemplo. Los sujetos teletrabajadores son personas que realizan su vida profesional en ambientes que no necesariamente están comprendidos en una estructura organizacional preestablecida. Surgieron debido a la combinación de diversas tecnologías de fines del S.XX (la informática y las telecomunicaciones), que determinaron procesos de comunicación en tiempo real. 
Este nuevo manejo de conceptos tan arraigados como los de tiempo y espacio ejerce un impacto también sobre la construcción de identidad. La identidad implica y presupone la presencia del “otro” y el establecimiento de un vínculo relacional de confrontación que permita establecer las diferencias entre uno y ese otro. 
Según Silva, la posibilidad de la existencia de lo singular y lo diferente necesitaba de un lugar físico donde ubicarse. Y ese lugar físico le permitía establecer los límites de la identidad, creando un orden y una estabilidad propias del modelo sociocultural de la modernidad. Las identidades y las alteridades son construcciones intelectuales que se confirman en su carácter relacional y se afirman en la singularidad y la diferencia. No hay identidad que no postule al mismo tempo una alteridad: no hay el Mismo fuera del Otro. 
En la concepción de trabajo de la época moderna, el límite entre el sí mismo y el otro eran precisos. El aquí y ahora “emplazaban” y estabilizaban, localizando espacial y temporalmente las identidades. En la actualidad las identidades y las alteridades inician un proceso de alejamiento de los lugares y de las comunidades imaginadas que se ubicaban y estabilizaban en un lugar. 
Es interesante la perspectiva de los “no lugares” de Marc Augé: si un lugar puede definirse como lugar de identidad, relacional e histórico, un espacio que no puede definirse como espacio de identidad ni como relacional ni como histórico, definirá un no lugar. La sobremodernidad es productora de no lugares. 
En las nuevas formas de organización del trabajo comienzan a asumirse los sí-mismos y los otros en los no lugares: espacios a-identitarios y no relacionales. Las relaciones se establecen a distancia y las identidades no encuentran marcas estales para consolidarse. 
Las nuevas formas de organización del trabajo y la construcción de una estabilidad psíquica: una mirada desde las instituciones
Las instituciones son cuerpos normativos jurídico-culturales compuestos de ideas, valores, creencias y leyes que determinan las formas de intercambio social. Es un nivel de la realidad social que define lo que está establecido. Se relaciona con el Estado que instaura la ley, y desde ese punto de vista, no puede dejar de estar presente en los grupos y las organizaciones. 
Es antes que nada, una formación de la sociedad y de la cultura que sigue su propia lógica. En ella converge el conjunto de las formas y las estructuras sociales instituidas por la ley y la costumbre: regula nuestras relaciones, nos preexiste y se inscribe en nosotros: se inscribe en la permanencia.  Al cumplir sus funciones, realiza funciones psíquicas múltiples en los sujetos singulares, en su estructura, su dinámica y su economía personal. Moviliza cargas y representaciones que contribuyen a la regulación endopsíquica y aseguran las bases de la identificación del sujeto al conjunto social. 
La institución precede al individuo singular y lo introduce en el orden de la subjetividad, predisponiendo las estructuras de la simbolización: mediante la presentación de la ley, mediante la introducción del lenguaje articulado, etc. 
El sentimiento de pertenencia trae consigo la posibilidad de compartir ideales, aun postergando los intereses individuales. El pertenecer produce sufrimiento. Ahora bien, la institución no sufre: “lo que nosotros es la institución es lo que sufre”. 
Las organizaciones (representaciones sociales de las instituciones que las atraviesan) son productoras de subjetividad a través de la pertenencia, de la búsqueda de perdurar y la necesidad de ser alguien: el ser se construye y se afirma en la red social. Son mediadoras en la relación entre las instituciones y sus integrantes. Las organizaciones entonces tienen carácter “reparador”. El “pertenecer” alivia la angustia del caos, mitiga la herida narcisista de una omnipotencia perdida, sostiene la función de los ideales y de sus ídolos. 
Las nuevas formas de organización del trabajo nos enfrentan a organizaciones que no responden a aquellas necesidades ni ofrecen el lugar idealizado esperado, provocando una herida narcisista. 
Las nuevas formas de organización del trabajo versus la cultura organizacional 
El quiebre de la idea del trabajo para toda la vida impone un monto de sufrimiento psíquico que se ha vuelto característicode esta época. El sentimiento de no pertenecer y no permanecer, todo ello caracteriza a las culturas que se están reconstruyendo en estas nuevas formas de organización del trabajo. 
El contrato narcisista
Sostiene Kaës que la institución tiene que ser permanente, para así asegurar las funciones estables que son necesarias para la vida social y la vida psíquica. Pero no se trata sólo d que la institución tiene que ser estable: el intercambio social y los movimientos que lo acompañan exigen que ella lo estabilice.  
El concepto de contrato narcisista explica relaciones correlativas del individuo y el conjunto social: cada recién llegado tiene que cargar al conjunto como portador de la continuidad y viceversa: el conjunto sostiene un lugar para el elemento nuevo. Exigen que cada sujeto singular ocupe un lugar ofrecido por el grupo y que se halle significado por el conjunto de las voces que, antes de cada sujeto, desarrollaron un discurso conforme al mito fundador del grupo. Cada sujeto tiene que retomar ese discurso conforme a este mito fundante. Ofrece un entramado que sirve de soporte al yo y su ideal. Articula la repetición y diferencia, sujeción, condicionamiento y libertad, en una alianza que garantiza cierta permanencia pero también permite la emergencia de lo singular. 
Las nuevas formas de organización del trabajo quiebran este espacio social, rompen el contrato narcisista y provocan una importante herida narcisista y libidinal. Afecta los soportes identificatorios. 
Esa falta del apoyo narcisístico por parte de la organización es generadora tanto de violencia como de sufrimiento psíquico. 
Conclusiones
El “imaginario” que nos plantea el macro-contexto, conocido por algunos como “era del vacío”, habla de una crisis en los vínculos a veces caracterizada por la superficialidad y la falta de compromiso, por el debilitamiento de los proyectos, por cuestionamientos radicales que llevan a actitudes extremas y a un incremento del individualismo. 
El monto de sufrimiento generado por estas condiciones de trabajo se puede traducir en autoagresión o en sentimientos hostiles depositados en los vínculos. Las organizaciones ya no otorgan garantías de estabilidad o continuidad que aseguren la regulación del psiquismo. La pertenencia a los conjuntos transubjetivos sigue siendo fuente de importantes beneficios narcisistas y de potenciación subjetiva. 
¿Qué organizaciones estamos construyendo con estos nuevos conceptos? Desde nuestro rol de trabajadores de la salud, ¿con qué herramientas contamos para intervenir en estas condiciones? Resulta imperativo analizar la realidad desde esta óptica, para crear estrategias de abordaje que permitan actuar en consecuencia e intervenir desde la prevención, promoviendo la salud en el trabajo. 
Ficha 3699: Psicología y trabajo, una relación posible – Filippi
González rey define El concepto de subjetividad cómo un constructo creado a partir de situado a la psicología en una representación dialéctica sistémica y compleja. Plantea que antes veníamos de un modelo escindido, un modelo mecanicista: A partir de que empieza a dársele énfasis a la cuestión relacional de conectividad Es que el término subjetividad comienza a tomar peso. Cómo materialista dialéctico Para González rey se plantean de manera dialéctica conceptos que antes eran tenidos cómo excluyentes: Lo cognoscitivo, Lo afectivo, lo social y lo individual.
Para este autor la subjetividad expresa las diferentes formas de la realidad en complejos unidades simbólico-emocionales, En los que la historia del sujeto y los contextos sociales productores de esos momentos son esenciales en su constitución.
Los aportes de Elton Mayo
Yo que este autor intenta es pasar de la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de la administración aplicables a los aspectos organizacionales, a la preocupación por el hombre, a un grupo social, es decir sus aspectos psicológicos y sociológicos. En el experimento Qué Mayo efectuó obreras se propuso cambiar las condiciones laborales: es decir les daba descansos Qué antes no estaban previstos, le reducir el horario, les daba información sobre los resultados y les solicitaba explicaciones y opiniones. Y esto genero que la gente manifestará que realmente le gustaba a trabajar así, sin tener un supervisor que los controlara, trabajando en un clima de amistad, en un ambiente cómodo. Dejours plantea la diferencia entre lo real y la realidad, Sostiene que lo real es lo que en el mundo se hace conocer mediante el dominio técnico y científico, Mientras que la realidad es el estado de las cosas. Lo psicológico en el trabajo, Lo social en el trabajo se le aparece a Elton Mayo cómo algo de lo real, Qué todavía no estaba formando parte de la realidad simboliza.
Él fue como un precursor de lo que es la subjetividad laboral. En sus resultados sostiene que es la capacidad social lo que establece el nivel de competencia y deficiencia: Cuánto más integrados socialmente, mayor disposición para producir. Se enfoca mucho más en lo social que lo psicológico individual, sí bien no lo soslaya, como contrapartida el modelo económico de Taylor. En la cuarta fase del experimento, Mayo descubre que hay una dinámica interna entre los obreros, una organización informal, aquí encuentra la diferencia entre la organización formal e informal. Los afectos y los sentimientos se desarrollan con el otro pero anidan en un sujeto. Cada individuo es una personalidad altamente diferencia que inciden el comportamiento de las actitudes de las personas, Kurt Lewin, con el concepto de campo psicológico Marca la influencia del sujeto sobre el medio y viceversa. Elton Mayo también considera la naturaleza del trabajo y su contenido cómo de gran influencia sobre lo moral Y sostiene que la rutina es mortificante, esto afecta negativamente las actitudes del trabajador, su eficiencia y su satisfacción 
La subjetividad
Cuando lo social nos presenta un escenario diferente cómo el cambio de paradigma, Lo que se empieza convocarán los objetos laborales son otras competencias y otras cuestiones distintas. Esto es que no se está marcando, Nos dice para dónde tenemos que acomodarnos y hacia donde tenemos que ir. Y también sostiene que la acción de los objetos en un espacio social comparte elementos de sentidos y significados generados en esos espacios. 
González rey le da importancia a la emocionalidad en el marco del escenario social y sus funciones, y pro su parte Mayo establece que la disposición para producir esta dada por su capacidad social, considerando también los afectos como algo importante.
Del fordismo al postfordismo.
Ambos son paradigmas ligados al trabajo, El primero convoca en el sujeto sus rasgos obsesivos. En el fordismo el sujeto tiene baja autonomía, Baja capacidad de decisión, Un alto respeto por las normas y baja predisposición al cambio. En el postfordismo En cambio se le pide el sujeto que tome decisiones y que sea creativo, que sea autónomo, que se anticipe a los problemas y que sea imaginativo. Por supuesto que la transición de un paradigma otro Es difícil para los empleados, Sobre todo mediando la cuestión del desempleo.
El concepto de trabajo
Si volvemos a Elton Mayo, y retomando la concepción de espacio laboral como ámbito de creatividad, de desarrollo y de placer, podemos decir que este nuevo contexto está mucho más unido a una categoría psicológica. En el paradigma fordista donde lo importante es la mano de obra la subjetividad no es tenida en cuenta, hay deshumanización.
El postfordismo pasa de mano de obra a mente en obra: en la sociedad del conocimiento y el capital intelectual, de la importancia del saber, de la gestión del conocimiento pasamos a darle relevancia al capital del conocimiento que uno tiene. El sujeto en este modelo se constituye en un espacio, su cuerpo, en el tiempo y en la intersubjetividad. Así el postfordismo tracciona la subjetividad situada entre el sujeto y el grupo. 
Gonzalez Rey plantea acorde a esto que el sujeto es sujeto del pensamiento,