GUÍA DIDÁCTICA 1

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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DIPLOMADO VIRTUAL EN 
NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO 
DE SELECCIÓN DE PERSONAL 
Guía didáctica 1: Contextualización de la transformación 
digital de los RRHH 
 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
 
Se espera que, con los temas abordados en la guía didáctica del módulo 1: 
Contextualización de la transformación digital de los RRHH, el estudiante logre la 
siguiente competencia específica: 
Ø Identificar las bases teóricas y conceptuales de la transformación digital como 
base fundamental en el área de RRHH para el cumplimiento de los objetivos 
organizacionales. 
 
 
 
Los contenidos temáticos a desarrollar en la guía didáctica del módulo 1: 
Contextualización de la transformación digital de los RRHH, son: 
 
Ilustración 1: contenidos temáticos de la guía. 
Fuente: autor. 
 
1. Transformación digital en RRHH
Retos de la transformación digital en RRHH
Tendencias de la transformación digital en RRHH
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
 
Los cambios culturales dentro y fuera de cualquier empresa suele ser 
complicados y difíciles de manejar en la era digital. Por consiguiente, es necesario 
que las organizaciones sean más ágiles en sus procesos y entren en concordancia 
con la innovación tecnológica que trae el mercado. 
Según Vacas (2018): «la fachada digital ofrece una facilidad de acceso, un 
nivel de fluidez y una ausencia de fricciones que no se corresponde con el 
funcionamiento real de muchas empresas, que siguen obedeciendo los dictados 
derivados de su inercia cultural corporativa» (p. 137); y complementa: 
La renovación tecnológica estuvo más relacionada con el deseo de unos 
pocos visionarios, dentro de las empresas, de encarar cambios de 
paradigmas y no quedar relegados de la evolución socioeconómica, 
previendo, además, un momento en el futuro, cuando usos más eficientes por 
parte de los competidores los expulsara del mercado. (Vacas, 2018, p. 139) 
La tecnología es el principal socio de las empresas, los gerentes, 
coordinadores y líderes potenciales de la organización deben adaptarse a los 
cambios permanentes del mercado, para así mantener sus negocios vigentes en el 
tiempo. Es de recordar que esto conlleva a reorientar, modificar o mejorar las 
estrategias y tácticas organizacionales para alcanzar los objetivos. 
La transformación digital conlleva un enorme trabajo, sin embargo, las 
ventajas que se obtienen en este caso se observan en la automatización de 
procesos organizacionales, minimización de los costos de operación, maximización 
en cierta forma de la eficiencia de la empresa y también puede contribuir al 
mejoramiento del clima laboral. Y todo esto se puede dar utilizando las nuevas 
tecnologías que ofrece el mercado. Dicho de otra manera, la sostenibilidad y 
crecimiento empresarial es determinado por la inmersión en la era digital. 
El área de recursos humanos o de talento humano tiene el reto de dejar atrás 
prácticas y actividades que no aportan valor a la empresa y renovar procesos y 
Tema 1: Transformación Digital en RRHH 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
actividades de acuerdo con las necesidades del contexto y a los objetivos 
estratégicos de la empresa. 
Como lo explica Abbatiello et al. (2008): «el futuro del éxito en los negocios 
se basa en la confluencia entre la innovación digital y la influencia humana» (p. 2). 
Por ello es importante identificar que los líderes de RRHH deben de estar dispuestos 
a validar su rol dentro de la organización, ya que son el personaje principal para 
ayudar a las organizaciones a llegar al éxito en la era digital. 
En definitiva, la transformación trae consigo nuevas estrategias que no solo 
buscan impactar a los trabajadores que usan constantemente la tecnología, sino 
también a todas las personas de la empresa y en especial al área de la gestión del 
talento humano. 
Como lo afirma Moreno (2017): 
La transformación digital está provocando que aparezcan nuevas 
necesidades y que el contenido del puesto de trabajo cambie. Será necesario 
apostar y promocionar a perfiles potentes dentro de la empresa o bien 
reclutar perfiles digitales específicos cuando no los tengamos internamente. 
(pp. 7-8) 
Llevando lo anterior a la empresa, es necesario decir que el área de RRHH 
se encarga del capital humano, por ende, se encamina a analizar las habilidades 
blandas de los candidatos y colaboradores de la empresa, las competencias 
digitales y, claramente, el desarrollo de un buen clima laboral. 
Apoyándonos en Abbatiello et al. (2008): 
La tecnología y las prácticas de RRHH están cambiando con el fin de reflejar 
nuevas capacidades digitales y estrategias de gestión, alejándose de 
«herramientas que automatizan las prácticas tradicionales de RRHH, para 
pasar a plataformas y aplicaciones que mejoran la vida en el trabajo». (p. 2) 
De acuerdo con la siguiente infografía, se puede observar cómo la 
transformación digital hoy en día es un complemento importante en el área de la 
gestión del talento humano: 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
 
Ilustración 2: La transformación digital en RRHH 
Fuente: autor. 
 
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DE PERSONAL 
 
 
En cuanto a la ilustración anterior hay que reconocer que, en esta era de 
cambios continuos asociados a la tecnología, es imposible dejar a un lado la 
capacidad de transformación y adaptación de las empresas, de las personas o 
colaboradores para adquirir nuevas competencias pertinentes para las empresas y 
hacer parte del crecimiento junto con la sostenibilidad de estas. 
De acuerdo con Ranera (2015): 
La tecnología y los entornos digitales son grandes aliados en un cambio en 
el que se cruzan generaciones muy distintas. Es por ello que el rol de RRHH, 
expertos en gestión del cambio, transversalidad y personas, es actualmente 
clave como impulsor de la transformación digital de las organizaciones. Para 
liderar esta transformación y ser innovadores debemos reinventarnos, tener 
actitud reactiva ante los cambios, y aprovechar la revolución digital como 
ventaja competitiva. (p. 7) 
Enfatizando lo anterior, se reconoce el papel que juega la transformación 
digital en las empresas y, si lo enfocamos en el área de gestión de talento humano, 
es un reto mucho mayor para sus encargados ya que deben ser parte de la gran 
estrategia digital de la empresa, solo de esta manera se podrá obtener una buena 
gestión del cambio, innovación empresarial, fidelización de los colaboradores y 
mejoras en la comunicación entre los diferentes trabajos de equipo. 
 
 
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DE PERSONAL 
 
 
La transformación digital ya no es solo una opción, en realidad ya es una 
necesidad para cualquier empresa que desea continuar siendo competitiva y 
mantenerse en el tiempo. Por ello, el reto que tienen los gerentes y líderes del área 
de RRHH toma un papel muy especial para generar cambios y mejoras en la cultura 
organizacional de sus empresas. 
Ranera (2015) describe que existen ocho retos correspondientes al área de 
gestión de talento humano, los cuales son: 
 
Ilustración 3: retos de la transformación digital. 
Fuente: Ranera (2015, p. 9). 
 
Rol Transformador 
Teniendo en cuenta el primer reto, denominado el rol transformador, 
podemos definirlo según Ranera (2015) en que toda empresa que desea ser 
competitiva en el mercado debe ser innovadora, transparente y estar conectada con 
el cliente, con sus colaboradores y candidatos. 
Considerando las palabras de Ranera (2015): «tenemos que pasar del 
concepto del “HR Business Partner”
a potenciar el valor “personas”, y en ese sentido 
Tema 2: Retos de la Transformación Digital en RRHH 
1.Rol transformador
1.Formación en 
competencias 
digitales y nuevos 
perfiles 
profesionales
1.Redes Sociales 
Corporativas
1.Digital employer 
branding
1.Webs 
Corporativas de 
Empleo
1.Relación con los 
candidatos
1.Social & mobile 
recruitment 1.Digital & big data
 
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DE PERSONAL 
 
hay que situar al empleado en el centro de la organización e involucrarlo y 
empoderarlo en la transformación» (p. 10). 
Por consiguiente, es importante y urgente que las organizaciones comiencen 
a incorporar la gestión del cambio como clave principal para impulsar los procesos 
organizacionales y la adaptación digital, no solo enfocado a la empresa sino también 
haciendo participe de esto a sus colaboradores. Esto se puede lograr fomentando 
la formación e incorporación de nuevos perfiles profesionales, la digitalización de 
los procesos del área RRHH y la obtención de nuevas estrategias empresariales y 
de atracción nuevos talentos. 
 
Formación en Competencias Digitales y Nuevos Perfiles Profesionales 
Es el segundo reto, donde las empresas comienzan a implementar la cultura 
digital y por medio de esto se observan los nuevos perfiles en los que se incorpora 
la nueva disciplina digital, complementando todo esto con la formación y 
capacitación de los colaboradores de la organización. Por lo tanto, este reto nos 
lleva a pensar en entornos de trabajos más flexibles y accesibles para los 
empleados, que mejore precisamente la experiencia de los colaboradores (García, 
2020). 
Algunas de las competencias en el ámbito digital serían: liderazgo, 
colaboración, adaptabilidad e innovación. 
Ranera (2015), argumenta: 
La tecnología será también aquí un acelerador del cambio, aportando nuevos 
formatos de aprendizaje y nuevos entornos de formación, como las 
plataformas de e-learning, el digital training o las digital academies. Los 
contenidos e-learning, los vídeo-tutoriales o los módulos de formación 
interactivos permiten formar a equipos y colaboradores dispersos 
geográficamente. (p. 10) 
 
Redes Sociales Corporativas 
El tercer reto consiste en redes internas para los colaboradores de la 
organización. Por medio de estas se proporciona la gestión del cambio, 
 
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DE PERSONAL 
 
contribuyendo con esto a la innovación y trabajo en la web, ayudando así a la cultura 
organizacional, incremento de la productividad y feedback en tiempo real, además 
fomenta la comunicación interna y aporta mayor cohesión entre equipos 
empresariales. En este reto podemos mencionar también que permite la fidelización 
del talento, ya que no solo es contratar y olvidarse del colaborador, como 
organización se tienen recursos y tecnología al alcance para lograrlo, «desde 
reconocimiento al empleado, una buena [propuesta de valor al empleado], 
compensación, es trabajar por sus motivaciones, intereses y mejorar la relación con 
ellos para potenciar el vínculo. Implicarles, es trabajar en tus propios objetivos» 
(García, 2020). 
 
Digital Employer Branding 
El cuarto reto consiste en atraer y retener el talento en los nuevos entornos 
digitales. Ranera (2015) considera lo siguiente: 
El empleado es un usuario digital, independientemente del grado de madurez 
digital de la empresa en la que trabaje. Y el candidato también es digital. Esté 
buscando trabajo activamente o no, está en las redes. Está conectado y 
espera nuevas formas de relación, comunicación y selección por parte de la 
empresa y sus reclutadores. (p. 15). 
 
Webs Corporativas de Empleo 
Estas son una buena carta de presentación para los candidatos, ya que por 
medio de estas redes la empresa comienza a darle más fuerza al marketing de 
reclutamiento, en donde bien realizado este marketing la empresa creará una marca 
empleadora donde las personas con o sin trabajo desean laborar en la organización. 
¿Cómo adaptarlas a lo que espera el candidato de nuestra marca? Los 
nuevos entornos marcados por la digitalización hacen que pasemos de webs 
de empleo estáticas, de secciones «Trabaja con nosotros» clásicas y de 
simples formularios o correos de contacto, a webs interactivas, con alma y 
contenidos de valor. (Ranera, 2015, p. 18) 
 
 
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DE PERSONAL 
 
Relación con los Candidatos 
Es el sexto reto que tienen los gerentes de RRHH y empresas y que pueden 
optar por varias herramientas tecnológicas indispensables para la gestión 
comercial, contable y de producción. Una de ellas es el CRM (Customer 
Relationship Management) y la TRM (Talent Relationship Management), que 
consiste en la digitalización del proceso de reclutamiento y selección del personal: 
Existen 2 tipos de datos: los declarados (aquellos que el usuario facilita en el 
canal web de una compañía o en sus perfiles sociales en redes) y los 
inferidos (a los que se llega tras analizar el comportamiento social del 
candidato. Por ejemplo, sabemos que está en búsqueda activa si tiene 
abiertos perfiles en portales de empleo con ofertas abiertas, o ha señalado 
«en búsqueda activa» en Linkedin). (Ranera, 2015, p. 18) 
 
Social & Mobile Recruitment 
En este séptimo reto intervienen el internet, las redes sociales y las 
tecnologías que hacen parte de la búsqueda, edificación y atracción de los nuevos 
talentos. Como se ha descrito en este segundo tema, los candidatos, las empresas 
y las personas hacen parte del mundo digital, por ello los reclutadores deben de 
involucrarse mucho más en esta era de transformación digital para poder obtener 
mejores relaciones, optimizar la comunicación y tener renovadas estrategias de 
reclutamiento y selección. 
 
Digital & Big Data 
Desde el punto de vista de Ranera (2015): «las nuevas tecnologías y sus 
dinámicas permiten a las compañías ser muy eficientes a la hora de medir y realizar 
patrones. Facilitan y flexibilizan a gran velocidad el análisis de grandes volúmenes 
de información procedentes de fuentes muy diversas» (p. 22). Según lo anterior, se 
pueden mencionar las siguientes tecnologías para automatizar los procesos de 
RRHH: 
 
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• Suites de plataformas en red: administra y gestiona los datos de los 
empleados de la organización contribuyendo con esto a la formación, la 
compensación, el ascenso a empleados y mejoramiento de sus beneficios. 
• Gamificación: diferentes juegos de roles relacionados entre sí para mejorar 
los rendimientos de los equipos de trabajo, obtener objetivos y aumentar el 
compromiso de los colaboradores por medio de la capacitaciones, formación 
y juegos interactivos más llamativos y de alta recordación. 
• Big data RRHH: se obtiene información constantemente, la cual se procesa 
y analiza para poder predecir y adaptarse a los nuevos cambios del entorno 
y del mercado laboral, ayudando con esto a tomar mejores decisiones. 
 
 
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Las nuevas tecnologías están transformando la concepción de los Recursos 
Humanos y aunque no conocemos cuál será su futuro, sí que podemos 
afirmar que lo digital adquirirá un papel cada vez más importante. Sólo 
aquellas organizaciones que sean capaces de adaptar la digitalización a sus 
políticas de Talento de una manera óptima serán las que consigan alcanzar 
el éxito en sus negocios. (Pardo, 2019; citado en RRHH Digital, 2019, párr. 
12). 
Meta4, líder mundial en soluciones tecnológicas para la gestión y el desarrollo 
del talento humano, ha desarrollado una propuesta de siete elementos centrales 
sobre los cuales se presentan siete tendencias en recursos humanos, agrupadas 
en dos ejes o líneas de actuación,
que son: 
 
Ilustración 4: líneas de acción de las tendencias en recursos humanos. 
Fuente: Redacción RRHH (2019). 
 
En la primera línea de actuación de las tendencias, que es digitalización y 
automatización, se encuentran cuatro tendencias claves, que son: 
 
Ilustración 5: tendencias en la transformación digital RRHH en la línea de 
digitalización y automatización. 
Fuente: Redacción RRHH (2019). 
Tema 3: Tendencias de la Transformación Digital en RRHH 
Digitalización y automatización 
Humanización 
1. Asistentes 
virtuales
2. Apps de 
servicios 
3. Plataformas 
RPA
4. Big data y 
machine 
learning
 
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Ilustración 6: tendencias en la transformación digital RRHH en la línea de 
humanización. 
Fuente: RRHH Digital (2019). 
 
Asistentes Virtuales 
Los asistentes virtuales corresponden a la primera tendencia en la 
transformación digital de las empresas y pueden desarrollarse de dos formas, a 
través de asistentes virtuales humanos o robóticos. 
Los asistentes virtuales humanos son personas contratadas por las 
empresas de forma directa o a través de subcontratación, tienen como propósito 
fundamental apoyar el área de talento humano en actividades y tareas de naturaleza 
operativa pero que requieren de tiempo. Estos asistentes en ocasiones pueden 
trabajar en la modalidad de teletrabajo, en las páginas de empleo especializadas 
puede encontrarse información de la oferta y demanda de estos como freelancers 
y/o trabajo en remoto. 
Los asistentes virtuales robóticos son representaciones virtuales robóticas u 
holográficas. Son conocidos en el medio como «bots» o «chatbots». En términos 
sencillos es un software con capacidad para desarrollar diversas actividades o 
tareas de forma autónoma que tienen una naturaleza repetitiva y requieren mucho 
tiempo, como el manejo de datos, procesar y enviar mensajes automáticos para 
pausas activas, comunicaciones generales (entrega de dotación a los empleados), 
generación de colillas de pagos, carta de reporte de pago de prestaciones sociales, 
programación de vacaciones y actividades generales de la empresa. 
Los asistentes virtuales pueden estar disponibles para dar respuesta a las 
necesidades, dudas o inquietudes de los colaboradores sobre cualquier aspecto de 
la empresa asociado a la nómina, actividades de bienestar y programación de 
vacaciones, entre otros. Para la realización de esta tarea deben ser previamente 
5. Soft skills 6. Employee experience
7. Employee 
wellness
 
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configurados con una base de datos amplia y en permanente actualización, según 
los cambios de la empresa. 
Otra actividad que pueden desarrollar los asistentes virtuales en el área de 
recursos humanos es el reclutamiento en línea. Según la configuración pueden 
también realizar actividades de formación y entrenamiento. 
Como ventaja se destaca la disponibilidad por 24 horas para personal que 
labora en diferentes turnos, y mejora de la productividad y eficiencia en los procesos 
al desarrollar las actividades que son repetitivas y servir como fuente de información 
de primera mano para los colaboradores. 
Los asistentes virtuales y que son de uso personal más conocidos en el 
medio son: Cortana de Microsoft, Siri para dispositivos de Apple y Google Asisstant 
de Google. Los ejemplos anteriores son una variante de los chatbots, denominados 
voicebots. 
 
Apps de Servicios 
Las aplicaciones de servicios son programas a través de los cuales los 
colaboradores pueden gestionar sus beneficios en temas relacionados con: hoja de 
vida, soportes, actualización de datos, y otros aspectos relacionados con la salud y 
bienestar, su medio de transporte. 
Las apps de servicios para colaboradores ayudan a mejorar la comunicación 
interna, contribuyendo a mejorar el nivel de compromiso de la organización y 
aumentan la productividad y eficiencia en los procesos al reducir tiempos de 
respuesta en actividades como generación de carta de experiencia laboral, 
certificados de ingresos, entre otros. 
 
Plataformas RPA (Robot Process Automation o Automatización Robótica de 
Procesos) 
La tercera tendencia en digitalización y automatización en la trasformación 
digital del talento humano hace referencia a la automatización de procesos a través 
de plataformas que incorporan el uso y desarrollo de software especializado (más 
avanzado que los presentes en asistentes virtuales robóticos) con capacidad para 
 
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generar mejores resultados con precisión y disminución de costo, tiempo y 
esfuerzos. 
RRHH Digital (2019) señala que estas plataformas son: 
Una de las revoluciones más destacadas en lo que respecta a la digitalización 
de los RRHH. La utilización de robots para la gestión de procesos 
administrativos, como la gestión de altas de empleados, las cargas de datos 
o los comunicados y alertas, supone un gran ahorro de tiempo y costes para 
las organizaciones. (párr. 6) 
Entre las actividades o tareas que pueden desarrollar estas plataformas se 
encuentran aquellas de naturaleza repetitiva que abarcan una gran cantidad de 
datos, que se realizan por períodos o ciclos establecidos y que tiene gran 
susceptibilidad a presentar errores. 
Actualmente, y según estudios realizados por diversas firmas desarrolladoras 
de software especializado, informan que muchas empresas no tienen conocimiento 
sobre la existencia de sistemas que ayuden a automatizar los procesos de trabajo 
en sus empresas, departamentos o áreas. 
Abad (2020) explica que existen dos tipos de plataformas RPA: clásicas y 
cognitivas. Las plataformas clásicas de RPA: 
Cubren necesidades relacionadas con procesos estructurados y 
relativamente simples, en los que se necesita poca o ninguna interpretación». 
Y las plataformas RPA cognitivas «es un escalón más en el proceso de 
automatización, capaz de añadir habilidades cognitivas gracias a la alianza 
con la Inteligencia Artificial. (párr. 8-9) 
Los beneficios de implementar una plataforma RPA señalados por Abad 
(2020) son: 
• Flexibilidad y escalabilidad. 
• Mejora de la eficiencia. 
• Reducción de los tiempos de ejecución. 
• Procesamiento rápido y ágil en grandes cantidades de datos. 
• Detalle de la captura de datos más preciso. 
 
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DE PERSONAL 
 
• Mejora de la moral del empleado (ya que dedicarán su tiempo a tareas 
más gratificantes) 
• Centrado en conseguir la satisfacción del cliente. 
• Permite adjudicar más tiempo dentro de la organización para la 
innovación. (párr. 11) 
La ruta sugerida por Abad (2020) para la integración de plataformas RPA en 
las empresas es la siguiente: 
1. Definir una hoja de ruta. Tener claros los objetivos de la sistematización y 
alinearlos con los objetivos estratégicos de la empresa. 
2. Evaluar y seleccionar los procesos y actividades a automatizar. 
3. Conocer y elegir correctamente la tecnología y el proveedor de RPA. 
4. Administrar de forma controlada las expectativas. 
5. Hitos e implantación gradual. Formular un calendario de hitos que realice 
seguimiento a la implantación, de tal manera que la integración cumpla 
con las expectativas. 
6. Mantenimiento. 
 
Big Data y Machine Learning 
Como se describió en el tema 2, se refiere a la recopilación de gran cantidad 
de datos, que son potenciales para para obtener la información necesaria y 
posteriormente gestionar, analizar y tomar decisiones empresariales. Ejemplo, 
tomar la mejor decisión sobre qué candidato seleccionar. Esta recolección de datos 
puede ser por medio de fotos en redes sociales, transacciones financieras, 
búsquedas en internet o demás que se dan por medio de los dispositivos 
conectados a internet y que se usa diariamente.
Teniendo en cuenta toda esta 
información se podrán predecir tendencias del mercado laboral, entorno de la 
empresa y demás factores que afectan las actividades diarias de la empresa. 
Son muchas las organizaciones que ya han incorporado la inteligencia de los 
datos en sus procesos de RRHH. Por ejemplo, en el ámbito de la selección, 
gracias a estas nuevas tecnologías se pueden definir «perfiles de 
contratación óptimos», diseñar «modelos de absentismo», «modelos de 
 
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DE PERSONAL 
 
adecuación persona-puesto», etc. Todo ello, con el objetivo de anticipar la 
fuga de talento y así poder establecer medidas para retener a los mejores 
profesionales. (RRHH Digital, 2019). 
La segunda línea de acción en las tendencias en la transformación digital del 
área de recursos humanos es la humanización, la cual involucra las tres siguientes 
tendencias. 
 
Soft Skills o Habilidades Blandas 
Este concepto, «habilidades blandas», difiere del de habilidades sociales 
pues, aunque generalmente son conceptos que suelen equipararse, es importante 
clarificar que las habilidades sociales hacen parte de las habilidades blandas pero 
estas últimas están conformadas adicionalmente por habilidades para aprender, 
analizar, gestionar el tiempo e innovar (Guerra, 2019). 
Teniendo en cuenta la anterior definición, se puede destacar entre estas 
habilidades: el liderazgo, la comunicación, toma de decisiones, innovación, 
creatividad, resolución de problemas, adaptabilidad y demás, que se consideran hoy 
en día uno de los aspectos fundamentales para potencializar la organización, 
considerando en gran medida al ser humano y sus habilidades. Por tanto, es posible 
enfocarse en este caso en la humanización en donde la formación y la experiencia 
laboral siempre serán importantes, sin embargo, si los candidatos tienen las 
habilidades blandas que la empresa está buscando y necesitando, estos candidatos 
serán más competentes y tenidos en cuenta a la hora de tomar las decisiones de 
selección. 
 
Employee Experience 
«La «experiencia del empleado» se ha configurado como una de las 
principales prioridades para RRHH en los últimos tiempos, buscando ofrecer las 
respuestas más adecuadas a sus necesidades de cara a mejorar su experiencia 
laboral» (RRHH Digital, 2019, párr. 10). 
De acuerdo con las herramientas digitales que utilice la empresa se pueden 
aprovechar al máximo para desarrollar el proceso de reclutamiento y selección, 
 
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formación y capacitación, y fidelización al colaborador, y así tener los indicadores 
adecuados para medir su eficiencia y efectividad. 
Esta tendencia está asociada con el conocimiento que se crea al interior de 
las empresas y que desde hace años se ha promovido su gestión a través de la 
inclusión de procesos de gestión del conocimiento y aprendizaje organizacional. 
 
Employee Wellness 
«Cada vez se da mayor importancia a la salud física para el desarrollo mental y, hoy 
en día, una de las tendencias más valoradas en el mundo laboral es el mindfulness 
o atención plena del empleado» (RRHH Digital, 2019, párr. 11). 
Como resultado de esto, las empresas ya están creando sus propias 
aplicaciones móviles en donde sus empleados pueden gestionar su salud y una que 
otra rutina deportiva, afiliaciones a gimnasios y hasta aportan por medio de 
capacitaciones o charlas sobre alimentación saludable y demás elementos que 
hacen parte del bienestar y la salud de los colaboradores. 
Otras tendencias adicionales que pueden ser incluidas a las presentadas son: 
inteligencia artificial y cloud computing. 
 
Inteligencia Artificial (IA) 
Recordemos que estamos en la industria 4.0, en donde se habla de la 
integración de la IA a nuestras empresas. La IA, es un sistema informático que 
simula proceso de aprendizaje humanos, en donde puede analizar los datos y 
formular las conclusiones de su análisis. Esta va conectada al big data, ya que entre 
mayor cantidad de datos la efectividad de sus predicciones sería de excelente 
calidad. Dentro de este orden de ideas, la automatización de procesos permite 
facilitar la gestión de RRHH por medio de algoritmos y ayuda a la gestión del tiempo 
dentro de las organizaciones, ya que por medio de la IA se revisa y filtran las hojas 
de vida o currículos de los candidatos y demás actividades de su proceso de 
reclutamiento y selección de personal. 
 
Cloud Computing 
 
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Hace referencia a tener almacenada la información de la empresa en la nube, 
se pueden obtener beneficios en costos, espacio físico y tiempo, todo esto colabora 
a la empresa para obtener y ofrecer servicios o hasta información por medio de 
internet. 
 
 
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Ahora que has revisado los contenidos presentados en la guía didáctica del 
módulo 1, te invitamos a realizar la siguiente actividad: 
1. Leer y analizar el documento denominado «TALLER: Estrategia para la 
transformación digital», el cual podrás encontrar en el siguiente enlace: 
https://bibliotecadigital.ccb.org.co/bitstream/handle/11520/25533/transforma
cion%20digital%20pdf.pdf?sequence=1&isAllowed=y 
2. Reflexionar sobre los siguientes interrogantes: 
a) ¿Cómo esta transformación digital puede llegar a su empresa, o si ya 
llegó, ¿cómo está influenciando hoy en día al área de RRHH? 
b) ¿Qué herramientas o tendencias digitales puede desarrollar hoy en día 
su empresa? 
c) ¿Cómo aplicaría el contenido de esta guía didáctica en su empresa para 
mejorar y optimizar los procesos del área de RRHH? 
 
 
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DE PERSONAL 
 
 
Abad, J. (2020, 23 de enero). La importancia del RPA en los Recursos Humanos. 
DAIL Software. https://www.dail.es/importancia-rpa-recursos-humanos/ 
Abbatiello, A., Hughes, T., Rabinowitz, N., y Thiebault, B. (2008). En un nuevo 
mundo digital, ¿qué se necesita de los líderes de RRHH? Deloitte. 
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/uy/Documents/human-
capital/POV_L%C3%ADderes%20de%20RRHH%20en%20un%20mundo%
20digital_VM.pdf 
García, M. (2020). Retos en Recursos Humanos en la era digital y cómo 
afrontarlos. IMF Business School. https://blogs.imf-
formacion.com/blog/recursos-humanos/recursos-humanos/retos-en-
recursos-humanos-en-la-era-digital-y-como-afrontarlos/ 
Guerra, S. P. (2019). Una revisión panorámica al entrenamiento de las habilidades 
blandas en estudiantes universitarios. Psicologia Escolar e Educacional, 23, 
1-11. https://doi.org/10.1590/2175-35392019016464 
Moreno, G. (2017). La transformación digital en Recursos Humanos [Ponencia 
virtual]. VIII Foro Formación a lo largo de la vida - Lifelong learning, 
Universidad Oberta Catalunya, Barcelona, España. 
https://reposital.cuaieed.unam.mx:8443/xmlui/bitstream/handle/20.500.1257
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DE PERSONAL 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como 
material de consulta de los participantes en el diplomado virtual en 
NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE 
PERSONAL del Politécnico de Colombia, y solo podrá ser reproducida 
con esos fines. Por lo tanto, se agradece a los usuarios referirla en los 
escritos donde se utilice la información que aquí se presenta. 
 
GUÍA DIDÁCTICA 1 
M2-DV85-GU01 
MÓDULO 1: CONTEXTUALIZACIÓN DE LA TRANSFORMACIÓN 
DIGITAL DE LOS RRHH 
 
© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2021 
Medellín, Colombia 
 
Proceso: Gestión Académica Virtual 
Realización del texto: Vilma Andrea Giraldo Soto, docente 
Revisión del texto: Comité de Revisión 
Diseño: Luisa Fernanda Serna, Comunicaciones 
 
Editado por el Politécnico de Colombia.