GUÍA DIDÁCTICA 3

Esta es una vista previa del archivo. Inicie sesión para ver el archivo original

1 
 DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE 
SELECCIÓN DE PERSONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DIPLOMADO VIRTUAL EN 
NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO 
DE SELECCIÓN DE PERSONAL 
Guía didáctica 3: Reclutamiento y selección de personal 
 
 
2 
 DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE 
SELECCIÓN DE PERSONAL 
 
 
Se espera que, con los temas abordados en la guía didáctica del módulo 3: 
Reclutamiento y selección de personal, el estudiante logre la siguiente competencia 
específica: 
Ø Comprender la evolución del reclutamiento según los avances tecnológicos 
y las nociones básicas del proceso de selección de personal. 
 
 
 
Los contenidos temáticos a desarrollar en la guía didáctica del módulo 3: 
Reclutamiento y selección de personal, son: 
 
Ilustración 1: contenidos temáticos de la guía. 
Fuente: autor. 
 
1.Reclutamiento (1.0, 2.0., 3.0 y 4.0) 
Fases del proceso de selección
Costo del proceso de selección
 
3 
 DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE 
SELECCIÓN DE PERSONAL 
 
 
El reclutamiento puede ser definido como: 
El proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto. Debe 
anunciar la disponibilidad del puesto en el mercado y atraer candidatos 
calificados para disputarlo. El mercado donde la organización busca a los 
candidatos puede ser interno o externo o una combinación de ambos. En 
otras palabras, la organización debe buscar candidatos en su interior, en el 
exterior o en ambos contextos. (Gómez et al., 1995, p. 193) 
 
Ilustración 2: alternativas de reclutamiento de personas. 
Fuente: Chiavenato (2020, p. 102). 
 
Observando la ilustración anterior no ha cambiado la teoría correspondiente 
al reclutamiento interno y externo, en donde es indispensable destacar que el 
Tema 1: Reclutamiento (1.0, 2.0, 3.0 y 4.0) 
Encaminados a la 
selección 
Planeación de GTH 
Necesidad de 
reclutamiento 
Fuentes internas Fuentes externas 
Reclutamiento 
externo 
Candidatos 
reclutados 
Reclutamiento 
interno 
 
4 
 DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE 
SELECCIÓN DE PERSONAL 
 
interno hace parte de las promociones de la empresa (ascensos, creación de otro 
cargo, y demás) que conlleva al crecimiento de los colaboradores dentro de la 
organización y ayuda también al cumplimiento de metas personales. El 
reclutamiento externo debe tener en cuenta el mercado laboral para poder atraer la 
mayor cantidad de candidatos y realizar la elección más acertada, teniendo en 
cuenta nuevas competencias y habilidades que necesita la organización y el puesto 
de trabajo. 
En definitiva, estos dos tipos de reclutamientos son indispensables para 
generar un banco de candidatos importantes para futuras contrataciones, 
fomentando así el flujo de personal o candidatos dentro y fuera de las 
organizaciones. 
En la siguiente ilustración se presentan de forma resumida las principales 
características del reclutamiento interno y externo. 
 
Ilustración 3: diferencia del reclutamiento interno y externo. 
Fuente: autor. 
 
Debido a las nuevas tecnologías que van emergiendo más rápido de lo 
esperado los reclutadores han tenido que estar a la par de todas ellas, diseñando 
nuevas estrategias y métodos para la atracción y búsqueda de candidatos. 
Reclutamiento interno
• Las vacantes son ocupadas por
colaboradores de la misma
organización.
• Los candidatos son conocidos
por la empresa.
• Desarrollo de la carrera
profesional dentro de la
organización.
Reclutamiento externo
• Las vacantes son ocupadas por
candidatos seleccionados del
mercado laboral.
• Los candidatos no son conocidos
por la empresa.
• La oferta laboral se hace al
mercado y cualquiera que cumpla
el perfil solicitado se puede
postular.
 
5 
 DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE 
SELECCIÓN DE PERSONAL 
 
Gracias a esas nuevas tecnologías es posible identificar una evolución en el 
reclutamiento; esta ha sido identificada, según la evolución de la internet, como 1.0, 
2.0, 3.0 y, finalmente, 4.0, tal como se presenta en la siguiente ilustración: 
 
Ilustración 4: evolución del reclutamiento. 
Fuente: autor. 
 
Reclutamiento 1.0 
Las vacantes eran publicadas en los periódicos, bolsas de empleos de 
universidades, ferias de empleo, avisos radiales y recolección de hojas de vida 
físicas que llegaban día a día a las empresas, y tenían que esperar con calma que 
llegará el candidato más apto y competente para la vacante deseada. En este caso, 
las empresas creaban su propia base de datos con los currículos que llegaban de 
forma física; teniendo en cuenta que la era del internet 1.0 era algo más estático y 
simple en donde no había mucho que hacer por medio de este, específicamente 
podríamos decir que existía para transmitir información y era poco actualizada. 
 
Reclutamiento 2.0 
«Las empresas están comenzando a utilizar las redes sociales para reclutar 
talento. Por lo tanto, se puede decir que el reclutamiento 2.0 consiste en la 
Reclutamiento 
1.0
Reclutamiento 
2.0
Reclutamiento 
3.0
Reclutamiento 
4.0
 
6 
 DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE 
SELECCIÓN DE PERSONAL 
 
aplicación de herramientas a los procesos de reclutamiento y selección» (Díaz, 
2010). 
Podemos comenzar hablando de la era del internet 2.0, en donde se habla 
de la sociedad del conocimiento y portales de empleo. En donde podemos observar 
el ingreso de las redes sociales y el comienzo de la interacción de las personas con 
las empresas de forma virtual. Es en este momento donde se tiene el acceso a una 
mayor audiencia y cantidad de personas conectadas en búsqueda de información, 
de socializar, de comunicar, de aprender y demás actividades que se pueden hacer 
por medio de estas redes; la mayoría de las personas comenzaron a usar los 
teléfonos celulares para conectarse a una red de internet y así encontrar información 
que necesitaban. Por tal motivo, los reclutadores comenzaron a diseñar nuevas 
estrategias y optimización de las páginas webs, contribuyendo así a la atracción de 
la mayor cantidad de candidatos posibles. 
 
Ilustración 5: uso de la red social. 
Fuente: autor. 
 
Reclutamiento 3.0 
En este caso se habla de la internet 3.0, en donde las webs son mucho más 
rápidas y permite que exista un mayor avance y a mayor velocidad sobre la web 
«El uso habitual mas habitual de Facebook por los
profesionales de recursos humanos es para obtener
información de caracter personal del candidato que en
una entrevista personal no preguntarian» (Díaz, 2010).
Esta red permite a los reclutadores interactuar con las
personas que se encuentran vinculadas a esta, en donde
es posible observar sus perfiles profesionales y enviarles
mensajes para tener una conexión y atraer diferentes
candidatos con mas experiencia, habilidades y
competencias.
Rojas (2010) comenta que «twitter ha evolucionado
como recurso de reclutamiento y selección del personal
2.0, superando con creces a muchas de los actuales
métodos tradicionales. Su multidireccionalidad permite
encontrar a una gran cantidad de personas poseedoras
de perfiles específicos que resultan interesantes» (p. 63).
 
7 
 DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE 
SELECCIÓN DE PERSONAL 
 
2.0. Teniendo esto presente, es donde se comienzan a explotar con mayor 
intensidad las redes sociales, portales de empleo online, blogs y apps desarrolladas 
por las mismas empresas. 
Una de las principales ventajas de este tipo de reclutamiento es que todo se 
realiza en tiempo real, por ende, las ofertas laborales que brindan las 
organizaciones ayudan a la interacción inmediata entre candidatos y reclutadores. 
Por lo anterior podemos decir que este reclutamiento nos ayuda a hacer un proceso 
más eficaz, ya que la misma vacante puede estar divulgada en todos los medios 
digitales y así tener un mayor peso y alcance. En definitiva, el reclutamiento 3.0 nos 
brinda
un seguimiento al instante de las fases del proceso de selección, acelerando 
con esto la contratación de los nuevos colaboradores, facilitando la observación de 
los perfiles de los candidatos en las redes sociales para contratar no solo 
trabajadores, sino también colaboradores que tengan en común los valores y 
principios de la organización, teniendo presente el bajo costo del proceso ya que 
todo se realiza por estos medios, incluso las entrevistas ya se realizan online. 
 
Reclutamiento 4.0 
Como ya sabemos, la evolución constante de las tecnologías nos ha llevado 
a la internet 4.0, y a las bien denominadas hoy en día empresas 4.0. En este caso 
se profundiza un poco más que en el reclutamiento 3.0, con la combinación de 
marketing, la psicología, la marca (tanto personal como empresarial), juegos de 
roles, el coaching, valores y principios empresariales y todo lo que el reclutador 
innovador desee mezclar. El principal apoyo de este tipo de reclutamiento es la 
imagen de la marca o de la empresa, ya que se trata de crear contenido importante 
e interesante en las redes y plataformas sociales para poder crear la buena imagen 
de la compañía y así atraer y captar la mayor cantidad de personas que desean 
laborar en la empresa. 
Las principales técnicas de reclutamiento 4.0 son: 
Social recruiting. Es usar las redes sociales no solo publicando vacantes, 
en realidad es socializar, interactuar y crear relaciones con las personas que en un 
futuro pueden ser candidatos para laborar en sus empresas, teniendo presente que 
 
8 
 DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE 
SELECCIÓN DE PERSONAL 
 
también se encuentran vinculados a la red social los colaboradores actuales y que 
también apoyan la creación de contenido de las mismas. 
Inbound recruiting. Busca obtener el mayor provecho del marketing digital, 
en donde se puede observar el employer branding (estrategia a largo plazo que 
involucra toda la organización y que busca posicionar a la empresa como el mejor 
empleador y así llamar la atención de las personas que buscan trabajo o hasta de 
los que no se encuentran en tal búsqueda), redes sociales y, por supuesto, una 
comunicación efectiva que ofrezca una experiencia a los candidatos. En otras 
palabras, esta técnica busca atraer, enamorar y contratar a los mejores talentos o 
candidatos, ya que ayuda a economizar en el proceso de selección y agiliza la 
contratación del personal, debido a que se alinean los candidatos con los valores, 
principios y objetivos de la organización. 
Gamificación. Según Marín y Hierro (2013) es un método que usa una serie 
de estrategias que transforma una serie de elementos que deben resolver los 
implicados, pero con un matiz de «juego». Este tipo de técnica es más usado para 
poder identificar y conocer un poco más a los candidatos que se postularon a la 
vacante, ya que se analiza y se mide el comportamiento de estos por medio de 
juegos de mesa, dinámicas, búsqueda de tesoros, rompecabezas y demás; todo 
esto enfocado en el perfil que se desea contratar, analizando competencias, 
habilidades y destrezas. 
Networking. Es un concepto que viene desde el reclutamiento 2.0, sin 
embargo, en esta etapa toma más fuerza ya que trata sobre compartir e intercambiar 
información de interés entre varios usuarios. En el reclutamiento 4.0 lo aprovechan 
para poder realizar encuentros virtuales, talleres y cursos de formación online. Con 
lo anterior, las empresas permiten que las personas conozcan y comprendan la 
actividad económica y social de la misma, permitiendo por medio de esto la 
atracción de nuevos profesionales a la empresa generando conversaciones y 
experiencias positivas con los futuros empleados. 
Para concluir el reclutamiento 4.0 podemos observar, en la ilustración 6, el 
complemento de las técnicas anteriormente descritas. 
 
9 
 DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE 
SELECCIÓN DE PERSONAL 
 
 
Ilustración 6: Reclutamiento 4.0. 
Fuente: Jinzai (s.f.). 
 
 
10 
 DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE 
SELECCIÓN DE PERSONAL 
 
 
Es importante recalcar que la selección de personal dentro de las 
organizaciones es fundamental, ya que por medio de este proceso se puede hablar 
de la incorporación de nuevos colaboradores o talentos a la organización y esto 
conlleva a tener mejores y nuevas competencias empresariales. 
En palabras de Chiavenato (2020), la selección de personal: 
Es el filón que alimenta a la organización de su fuente principal de energía e 
inteligencia. Si bien el reclutamiento es una actividad de atracción, divulgación 
y comunicación para abastecer el proceso selectivo y, por tanto, positiva y 
atractiva, la selección es, por el contrario, una actividad de elección, 
evaluación, clasificación y decisión y, en consecuencia, una que restringe y 
está llena de obstáculos y desafíos que los candidatos deben superar. (p.116) 
Es de recordar que la selección inicia al terminar el reclutamiento, teniendo 
esto presente, la selección depende de los siguientes factores: perfil del cargo y 
competencias necesarias para la organización. 
 
Tema 2: Fases del Proceso de Selección 
 
11 
 DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE 
SELECCIÓN DE PERSONAL 
 
Ilustración 7: selección con base en el puesto frente a selección con base en 
competencias. 
Fuente: Chiavenato (2020, p. 118). 
 
De acuerdo con la imagen anterior es indispensable reconocer que depende 
solo de las políticas organizacionales y del área de gestión de talento humano 
comparar y tomar la decisión más adecuada, sea por puesto de trabajo, por 
competencias o, llegado el caso, una mezcla de las dos. 
Como se describió, la selección es un sistema de comparación y elección, 
por tal motivo, es fundamental identificar criterios para comparar y tener las bases 
sólidas de la elección. Se podría decir: 
El parámetro o criterio de la comparación y la elección se debe extraer de la 
información sobre el puesto que se debe cubrir o las competencias deseadas 
y sobre los candidatos que se presentan. Por ello, el punto de partida del 
proceso de la selección de personal es obtener información significativa sobre 
las competencias deseadas. (Chiavenato, 2020, p. 121). 
Debemos recordar que es una competencia, Le Boterf (1994) la describe así: 
«se entiende como saber actuar de forma responsable y, como tal, reconocida por 
otros, e implica saber mover, entregar y transferir los conocimientos, los recursos y 
las habilidades en un contexto profesional determinado». 
Por consiguiente, es necesario que se tenga claro cuáles son las 
competencias individuales, administrativas y funcionales necesarias del candidato 
y del puesto del trabajo para realizar efectivamente el proceso de selección. A esto 
lo podemos llamar mapa de competencias, en donde se puede tener el referente y 
el criterio básico para la comparación de los candidatos teniendo en cuenta 
habilidades, destrezas y demás para el puesto de trabajo a ocupar. 
Ya se conocen y se identifican los conceptos de reclutamiento y selección del 
personal, teniendo todo ello claro se puede resumir con la siguiente imagen: 
 
12 
 DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE 
SELECCIÓN DE PERSONAL 
 
 
Ilustración 8: perfil de las actividades de reclutamiento y selección. 
Fuente: Chiavenato (2020, p. 140). 
 
 
13 
 DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE 
SELECCIÓN DE PERSONAL 
 
 
Luego de comprender todo lo anterior se concluye y se reconoce que el 
reclutamiento no es un proceso barato o económico, vale tiempo y dinero que bien 
distribuido y aprovechado es útil para la empresa, ya que bien invertido traerá 
riqueza por medio de la atracción de nuevos candidatos permitiendo con ello el 
cumplimiento de las estrategias y objetivos organizaciones. 
Para observar y determinar los costos del proceso de reclutamiento en las
organizaciones debemos tener en cuenta los costos del personal del área de gestión 
humana dedicado al reclutamiento, costos directos del reclutamiento y demás que 
se describen en la siguiente imagen: 
 
Ilustración 9: costos mensuales o anuales del reclutamiento. 
Fuente: Chiavenato (2020, p. 110). 
Tema 3: Costo del Proceso de Selección 
 
14 
 DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE 
SELECCIÓN DE PERSONAL 
 
 
Las técnicas de selección que en la guía 4 vamos a conocer nos ayudarán a 
investigar y determinar los rasgos o aspectos de la personalidad, conocimientos, 
intereses, las diferentes motivaciones y demás aspectos a analizar para realizar una 
buena selección del personal. Para algunas interpretaciones es preferible contar 
con la presencia de un psicólogo y personas expertas en el campo, lo cual conlleva 
a un costo elevado, teniendo en cuenta la aplicación, interpretación y entrega de 
resultados de las pruebas de personalidad, de simulación y demás. Los costos de 
selección dependen de las técnicas que la organización elija para aplicar en sus 
procesos y de acuerdo con el perfil del cargo que esté necesitando o buscando, sea 
de niveles gerenciales, operativos y demás. 
 
 
15 
 DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE 
SELECCIÓN DE PERSONAL 
 
 
Ahora que has revisado los contenidos de la guía didáctica del módulo 3: 
Reclutamiento y selección de personal, te invito a reflexionar sobre cada una de las 
siguientes preguntas: 
1. ¿Cuáles son los aportes que realiza el proceso de selección de talentos y 
competencias en una organización? 
2. Completar la siguiente tabla (que aparece al final de los puntos del ejercicio) 
a partir de un proceso de selección realizado en su empresa. 
3. Completar la siguiente tabla a partir de lo presentado en la ilustración 9 
(página 13). Puede complementarla con algunos ítems adicionales según un 
contexto específico. 
 
Costos del personal de GTH dedicado al reclutamiento 
Salario y gastos sociales del personal según tiempo dedicado al 
reclutamiento de personas 
$ 
Gastos administrativos (llamadas telefónicas, envío por correo, 
el material, programas de relaciones públicas, etc.) 
$ 
Gastos de transporte o viajes $ 
Otros gastos relacionados $ 
Costos del personal de línea dedicado al reclutamiento 
Salario y gastos sociales del personal según tiempo dedicado al 
reclutamiento de personas 
$ 
Otros gastos relacionados $ 
Costos totales del reclutamiento por período $ 
Costos del reclutamiento por candidato $ 
 
 
16 
 DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE 
SELECCIÓN DE PERSONAL 
 
 
Chiavenato, I. (2020). Gestión del talento humano (5a ed.). McGraw-Hill 
Interamericana. 
Díaz, A. (2011). El talento está en la red (4ª ed.). LID Editorial. 
Gomez, L. R., Balkin, D. B., y Cardy, R. L. (1995). Managing Human Resources. 
Prentice Hall. 
Jinzai. (s.f.). Tendencias en el reclutamiento 4.0 [Ilustración]. Pinterest. 
https://co.pinterest.com/pin/807481408176826982/ 
Le Boterf, G. (1994). De la Compétence: Essai sur un Attracteur Étrange. Les 
Éditions d’Organisation. 
Marín, I., y Hierro, E. (2013). Gamificación: El poder del juego en la gestión 
empresarial y la conexión con los clientes. Empresa Activa. 
Rojas, P. (2010). Reclutamiento y selección 2.0: la nueva forma de encontrar 
talento. Editorial UOC. 
 
 
17 
 DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE 
SELECCIÓN DE PERSONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como 
material de consulta de los participantes en el diplomado virtual en 
NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE 
PERSONAL del Politécnico de Colombia, y solo podrá ser reproducida 
con esos fines. Por lo tanto, se agradece a los usuarios referirla en los 
escritos donde se utilice la información que aquí se presenta. 
 
GUÍA DIDÁCTICA 3 
M2-DV85-GU03 
MÓDULO 3: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL 
 
© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2021 
Medellín, Colombia 
 
Proceso: Gestión Académica Virtual 
Realización del texto: Vilma Andrea Giraldo Soto, docente 
Revisión del texto: Comité de Revisión 
Diseño: Luisa Fernanda Serna, Comunicaciones 
 
Editado por el Politécnico de Colombia.