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Aplicación de los Métodos Alternos al Conflicto en el Juzgado de Trabajo de la Primera Instancia del Distrito Judicial de La Vega en el año 2018.
Índice de Contenido
Introducción	II
Capítulo 1: Delimitación del Tema	1
Antecedentes	1
Planteamiento del Problema	3
Objetivos de Investigación	6
Justificación	7
Capítulo 2: Marco Teórico	9
Conflicto	9
Concepto de Métodos Alternativos al Conflicto	9
Tipos de Métodos Alternativos de Resolución de Conflictos	11
La Conciliación.	11
La mediación.	11
El arbitraje.	12
Características de los Métodos Alternativos de Solución de Conflictos	12
Capítulo 3: Metodología	17
Universo y Población	17
Diseño de la Investigación	17
Alcance de la Investigación	18
Instrumentos Utilizados	18
Recolección de los Datos	19
Limitaciones de la Investigación a completar	19
Cronograma	20
Referencias	22
Apéndice A: Certificación emitida por el Lic. Luis Regalado, Director del Centro Mediación del Ministerio de Trabajo.	25
Apénndice B: Certificación del Juzgado de Trabajo de la Primera Instancia del Distrito Judicial de La Vega.	27
Introducción
El perfeccionamiento continuo sobre las fuentes de información en las ciencias jurídicas es de gran preocupación para todos los que día a día buscan optimizar la ejecución de los procesos legales. Es por ello que el presente trabajo de tesis titulado “Aplicación de los Métodos Alternos al Conflicto en el Juzgado de Trabajo de la Primera Instancia del Distrito Judicial de La Vega en el año 2018”.
Los métodos alternos al conflicto son un conjunto de métodos o tramites voluntarios que permiten a las partes envueltas poner fin al conflicto sin la necesidad de la intervención del Poder Judicial. El desuso de los métodos alternos al conflicto da origen a la congestión de causas en los tribunales y, por lo tanto, aumenta la ineficiencia de los mismos.
El objetivo principal de esta investigación es analizar la aplicación de los métodos alternos al conflicto en el Juzgado de Trabajo de la Primera Instancia del Distrito Judicial de La Vega en el año 2018, y está dividido de la siguiente manera: en el primer capítulo se presentan los antecedentes o estudios similares realizados antes de esta investigación, el planteamiento del problema, la justificación y el objetivo general y los específicos. De otro lado en el segundo capítulo, se desarrolla las teorías sobre el tema en el marco teórico y en el tercero la metodología empleada durante el proceso de desarrollo de la investigación. Y por último se establece el cronograma de las actividades y se menciona las referencias del material utilizado para apoyar el estudio.
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Capítulo 1: Delimitación del Tema
Antecedentes
Antecedentes internacionales. Los métodos alternativos de solución de conflictos son mecanismos de los cuales se puede valer para poner fin a las controversias de una forma rápida y eficaz. A nivel internacional se pueden observar algunos estudios que se han realizado referentes a esta investigación: 
 El estudio de Illera (2017) obra titulada “Las Formas de Resolución de Conflictos: un Análisis Desde el Ámbito de las Relaciones Sociales y de los Principios de la Administración de Justicia en Colombia”, tesis doctoral para la Universidad de Castilla, Ciudad Real, Colombia. Tiene por objetivo central analizar las formas alternativas de resolución de conflicto reglamentadas en Colombia. Para lograrlo se realizó una investigación documental y con un enfoque. La conclusión arrojada indica que los mecanismos alternativos de solución de conflictos no solo son instrumentos que fortalecen la convivencia ciudadana al permitir que los particulares se involucren en la solución de los conflictos que enfrentan, sino también, una forma de administración de la justicia transitoria que bajo la tutela de particulares no pretende sustituir la administración de justicia pública y/o estatal, más bien por el contrario, fortalecerse como una alternativa complementaria a la misma. 
Otro estudio de Bartolomé (2019) titulado “De la Conciliación a la Mediación: la Alternativa Para la Gestión de los Conflictos’’, tesis doctoral de Derecho y ciencias políticas para la Universidad de Barcelona, España; para lograrlo se realizó una investigación conceptual histórico y legislativo. La cual tiene como objetivo analizar las instituciones de la conciliación y de la mediación. Unas de las conclusiones a las cuales arribó fueron que los mecanismos alternativos descarga el trabajo de los tribunales, y que la introducción de la mediación como método complementario es un avance para el mejor cumplimiento de la tutela judicial.
Un trabajo de investigación interesante sobre “La Cláusula med-arb en la actualidad: Mediación y Arbitraje vinculados”, de Cuéllar (2015), tesis doctoral de la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona, España. El objetivo de esta investigación es analizar las ventajas y desventaja que representa estos métodos, para lograrlo se realizó una investigación no experimental de tipo descriptiva. Llego a la conclusión que más que profundizar en todos los pros y contras de un mecanismo, solo deben analizarse aquellas cuestiones que quedan fuera del alcance de las partes y que las partes atendiendo al principio de la libre determinación pueden escoger el mecanismo que más les convenga.
Y por último un estudio de la revista Arbitrada Venezolana del Núcleo Costa Oriental del Lago, Vol. 11, creado por Mocletón y González (2016) titulada Medios Alternos de Resolución de Conflictos Laborales en Venezuela en la Universidad del Zulia. La metodología utilizada aquí fue un documental, descriptivo y cualitativa, con diseño bibliográfico, la cual tuvo por objeto analizar los medios alternos de resolución de conflicto laborales en Venezuela. Llegaron a la conclusión de que en el ámbito de las relaciones laborales, se plantea la imperiosa necesidad de soluciones contemporáneas al conflicto, rápidas, eficaces y no esquemáticas, donde la creatividad y tolerancia de las partes se incorporen en la búsqueda de soluciones efectivas. En virtud de lo anterior, los medios alternos de resolución de conflicto laborales representan opciones válidas de acceso a la justica, capaces de garantizar mayor protagonismo de los sujetos en conflicto, celeridad en la resolución del mismo, minimización de costos, así como el mantenimiento de relaciones.
Antecedentes nacionales: 
Un trabajo de investigación interesante de Cabral y De Los Santos (2017) sobre el Análisis del Manejo de Conflicto Laboral de los Empleados y los Métodos Alternativos en la Ciudad de Santo Domingo, D,N. República Dominicana.” Trabajo de investigación para optar el título de licenciado en la Universidad Nacional Pedro Henríquez Ureña. Es una investigación de tipo documental-explicativa, con el objetivo de analizar el manejo de conflictos laborales entre los empleados de una empresa de soluciones. En la que concluye que los conflictos no deben percibirse de manera negativa, sino que deben visualizarse como parte del desarrollo humano y que los métodos más adecuados para solucionar conflictos tomando en cuenta las teorías ya mencionadas en el marco teórico del este estudio son: mediante la intervención de un tercero, como son la conciliación, la mediación y el arbitraje, de este modo si las partes involucradas no pueden resolver el conflicto deben buscar la intervención de otra persona. 
Planteamiento del Problema
El desacuerdo entre dos o más personas es lo que se conoce como conflicto y, cualquier controversia suscitada entre un trabajador y un empleador o, entre un sindicato y los empleadores respecto a la aplicación de la ley, es entendido como conflicto laboral (O' Donovan, 2013). Las soluciones que pueden arribar las partes son llevadas a cabo de manera extrajudicial o judicial.
Los métodos alternativos surgen como una simple respuesta y eficaz de resolución de conflictos, pero sobre todo accesibles a la ciudadanía, al momento en que se les presenten un problema que pudiera encontrar una solución más simple y rápida que la de llegar a un juicio (Suárez,2013). Según la Resolución núm. 2142, dictada por la Suprema Corte de Justicia el 18 de julio del año 2018, establece el Reglamento General sobre los Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos en la República Dominicana, en el artículo 5, dice que la resolución alternativa al conflicto se define como “conjunto de métodos para los trámites voluntarios y convencionales que permiten a los participantes vinculados a un conflicto poner fin al mismo de manera expedita”. Se habla, pues, de una vía que puede utilizar el ciudadano que no necesita la intervención del Poder Judicial y que tiene como finalidad buscar un acuerdo que satisfaga las partes involucradas en un plazo breve.
Dentro del Derecho Laboral se conoce la conciliación, el arbitraje y la mediación como métodos alternos al conflicto. El Código Laboral Dominicano en el artículo 516 contiene el procedimiento por el cual se tiene que llevar a cabo la conciliación judicial, mientras que el artículo 674 regula lo concerniente al procedimiento de la conciliación extrajudicial; por otro lado, el artículo 680 estipula el procedimiento del arbitraje. En cuanto a la mediación, el referido código no contiene previsión al respecto, ya que cuando se refiere a este método lo hace como sinónimo de la conciliación. Para promover estos métodos existe la figura del Director de Mediación, Conciliación y Arbitraje del Ministerio de Trabajo de la República Dominicana. 
Por otro lado, la Resolución núm. 2142, dictada 26 años después del Código Laboral, destaca los métodos alternativos mencionados anteriormente, pero articulados dentro del denominado centro de conciliación y mediación adscrito al Consejo del Poder Judicial, como un esfuerzo que pretendía disminuir la cantidad de casos que mantienen a los Juzgados de Trabajo saturados con conflictos laborales, y a la vez, generar una solución más rápida.
 A pesar de existir esos métodos en las normas y órganos encargados de su aplicación, se presenta la siguiente realidad, y es que durante el 2018 fueron solicitadas 53 mediaciones a nivel de nacional, de las cuales sólo hubo 26 actas de acuerdos, 7 actas de no acuerdos, 7 desestimaciones, y 6 actas de no comparecencia (Certificación emitida por el Lic. Luis Regalado, Director del Centro Mediación del Ministerio de Trabajo, Apéndice A). No obstante, esos datos nacionales contrastan con la realidad de los tribunales del país, pues como muestra, el Juzgado de Trabajo de la Primera Instancia del Distrito Judicial de La Vega durante ese mismo año, conoció 2,087 audiencias de conciliación, de las cuales sólo 201 casos arribaron a un acuerdo y las 1,886 restante resultaron en actas de no acuerdo, lo que refleja que el 90% de los procesos de ese período no tuvieron solución al conflicto en el lapso de tiempo que estipula el Código Laboral (Certificación del Juzgado de Trabajo de la Primera Instancia del Distrito Judicial de La Vega, apéndice B).
Visto el panorama, no se puede entender que el proceso judicial de un conflicto laboral es la mejor solución, pues como establece la Jueza del Juzgado de Trabajo de la Primera Instancia del Distrito Judicial de La Vega Odri Reyes Núñez (2020) “debido al cúmulo excesivo de casos en el Juzgado de Trabajo de la Primera Instancia del Distrito Judicial de La Vega las sentencias son emitidas en un promedio de un año”. Eso refleja que no se cumple con el plazo estipulado por el Código Laboral en su artículo 535 que las sentencias deben ser pronunciadas en 15 días siguientes a la presentación de los escritos. Estos datos ponen en evidencia el propósito de encontrar una solución rápida a dicho problema, con la finalidad de descongestionar la actividad jurisdiccional.
Esta situación tiene como consecuencia la violación al principio general señalado por el artículo 6 de la Resolución núm. 2142 del año 2018 que es la celeridad, que se refiere a que “toda persona tiene derecho a acudir a un método rápido y efectivo de solución alternativa de disputa, con la finalidad de resolver los conflictos jurídicos”.
Para hacer un uso más idóneo de los métodos de resolución de conflictos, podría ser necesario aumentar el número de centros de mediación y de conciliación, específicamente en el Distrito Judicial de La Vega, así como proporcionar información a los empleados y empleadores de estos métodos para buscar solución a sus conflictos de manera más rápido. 
	Ante lo planteado anteriormente surgen las siguientes interrogantes:
1. ¿Cuáles factores inciden en la aplicación de los métodos alternos al conflicto laboral en el Juzgado de Trabajo de la Primera Instancia del Distrito Judicial del Distrito Judicial de La Vega en el año 2018? 
2. ¿Cuáles ventajas se pueden obtener con la utilización de los métodos alternos al conflicto laboral para los empleados y empleadores?
3. ¿Cuáles métodos alternativos se podrían implementar como forma efectiva de solución extra judicial del conflicto laboral en el Distrito Judicial de La Vega? 
Objetivos de Investigación
Objetivo General. Analizar la aplicación de los métodos alternos al conflicto laboral en el Juzgado de Trabajo de la Primera Instancia del Distrito Judicial de La Vega en el año 2018.
Objetivos Específicos.
1. Establecer los factores que inciden en la aplicación de los métodos alternos al conflicto laboral el Juzgado de Trabajo de la Primera Instancia del Distrito Judicial del Distrito Judicial de La Vega en el año 2018.
2. Determinar las ventajas se pueden obtener con la utilización de los métodos alternos al conflicto laboral para los empleados y empleadores. 
3. Identificar los métodos alternativos se podrían implementar como forma efectiva de solución extra judicial del conflicto laboral en el Distrito Judicial de La Vega.
Justificación
Los métodos alternativos de solución de conflictos son herramientas creadas para dar respuesta a los problemas de manera extrajudicial; por lo que la presente investigación tiene relevancia en razón de que, posee un gran interés tanto para los empleadores, empleados, y órganos actuantes en materia laboral.
Los hallazgos de esta investigación permitirán establecer las debilidades actuales en cuanto a la aplicación de los métodos alternos para la solución de los conflictos, contribuyendo al inicio de evaluaciones y/o posibles reformas en cuanto a la operatividad de los procesos laborales que impactarían tanto en el descongestionamiento de los tribunales como en proveer de una decisión oportuna a las partes en cualquier caso de esta especie.
Como futuras profesionales del derecho se encuentra en la necesidad de aportar a la sociedad jurídica de la cual prontamente formaremos parte, y dejar a los demás estudiantes una investigación útil, novedosa, original, viable, y sobre todo avocada a la solución de una problemática que atañe a dos grandes órganos actuantes en el ámbito laboral, el Ministerio de Trabajo y los juzgados de trabajo de primera instancia. 
No es solo necesidad de las nuevas generaciones surgentes de abogados, es una alternativa de acoplamiento de información actualizada para aquellos litigantes que han sido la base de nuestra plataforma. Con ambiciones elevadas sostenemos que los Métodos Alternativos de Solución de Conflictos es el tesoro escondido heredado de los ancestros para transformar el hoy.
Capítulo 2: Marco Teórico
Teoría del conflicto.
El conflicto en una condición inherente a la condición de ser humano, puesto que es de gran importancia para los Estudios para la paz, debido que logra reducir la violencia directa, el sufrimiento u ofensa a las necesidades humanas básicas; y para los Estudios sobre el desarrollo se fragua en la satisfacción de las necesidades humanas básicas, encaminado al encuentro de propuestas y estrategias que potencien dichas carencias; dando paso a la mitigación de la violencia estructural y cultural (Galtung, 2003a).
La existencia de una relación entre el desarrollar, la paz y el conflicto se tiene que estos tres actores están guiados por la identidad, según Galtung (2003b):
Desarrollar: Interacciónde genética del individuo y sus relaciones afectivas y motivaciones.
Paz: Logra potenciar la vida, bajo una expansión de la paz directa, paz estructural y paz cultural.
Conflicto: Fuerza motriz en el cual de construye la paz.
Figura 1. Triangulo de la Teoría del conflicto. 
Según Galtung (2007), el principio de la teoría de conflictos ofrece dispositivos y criterios netamente científicos que logran analizar la creatividad, empatía y no violencia para transformación, ya que el mundo sigue una vertiente de cambios, en cuanto a la mentalidad individual de sus actores y los medios con que se pretende conocer y comprender la realidad en que vive.
Las raíces biológicas de los conflictos humanos son evolutivamente antiguos y correspondientemente profundas. Afortunadamente, algunas de las tendencias humanas más destructivas pueden ser mitigados u obviados por la evolución cultural; sin embargo, puesto que la cultura es a la biología como software al hardware es, uno debe entender correctamente la naturaleza biológica del conflicto con el fin de fomentar las resoluciones efectivas y más allá de ella para construir una cultura de paz perdurables (Marinoff, 2014)
El físico cuántico Erwin Shroedinger (1948), fue quien describió por primera vez la vida como un conjunto improbablemente bien organizada de la materia, marcado por la capacidad nica de resistir la entropía, al menos por un tiempo. La entropía es la energía no recuperable necesariamente gastado por cualquier y cada sistema físico, que hace que todo esos sistemas de menos de 100% de eficiencia.
Educación en y para el conflicto
El conflicto está en medio de la paz y la violencia, obedeciendo la manera de gestionarlo, se pueden edificar diversos contextos pacíficos o no, ya que en la educación para la paz es esencial instruir a regular y trasformar los conflictos de forma positiva. Por ello, en todo momento existen conflictos y conllevan posibilidades de obstrucción, crecimiento y cambio, que estriban en su resolución. Por lo tanto, es importante impulsar cualidades saludables con respecto al conflicto, puesto que es un aspecto de la realidad del mundo en que vivimos (Smith, 1979, p.180).
Primer nivel. La prevención
Cascón (2000) enfatiza el valor de posesionarse de forma activa y positiva frente a ellos, puesto que son parte de la vida, se encuentran concurrentes en las relaciones humanas, originando diversidad biológica y socio-cultural que nos establece como humanos. De esta manera, el mismo autor señala cuatro etapas o procesos para adquirir tales capacidades.
Hacer grupo
Se desea un tipo de paz en el que se quiere educarnos, ya que no existe la imposición o el uso de la fuerza, es decir, se promueve una paz enraizada en las relaciones, diálogo y consenso (Luhmann, 1996, p.14).
Comunicación
La comunicación se basa en posturas, gestos, ropas, movimientos, colores, protocolos, ritos, mitos, entre otros, ya que articulan lo que somos, queremos, amamos o creemos. Además, todas las cosas, personas, situaciones o ideas, solo son claros a través de la definición que se le hace de ellas (Maturana, 1995). 
Cooperación
Tiene como finalidad en facilitar a los educandos de diversas capacidades que les reconozcan la diversidad enriquecedora del ser humano que somos, descubriendo valores que existen en las contrapartes, desaprendiendo la idea del otro como enemigo y reconociendo en los demás que somos iguales (Comisión de Educación de Ecologistas en Acción de Madrid, 2011, p.363).
Gestión de conflictos
Esta gestión se encuentra en todas las relaciones, floreciendo o no en el trascurrir de las interacciones; más que solucionarlos de manera preventiva para reconocer su existencia y lograr manejarlos, gestionarlos, regularlos o transformarlos según los contextos en que circundan las personas (Mercado, 1997, p.85).
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Segundo nivel. Análisis y negociación de conflictos
Bajo esta negociación de conflictos Cascón (2000) plantea entender los elementos y dinámicas que se presentan en los conflictos considerando lo que ocurre en las personas involucradas en ellos, métodos mediante los cuales se conforma cada conflictividad específica y problemas o asuntos sobre los que versan los desacuerdo. Frente a esto, se puede afirmar que ayudar al educando a organizarse y expresarse con claridad, con argumentos y sentimientos, logran impulsar su pensar o actuar de diversas formas, bajo una estructura de sus razonamientos. 
Por tal razón, hablar de las diferentes formas de ver la realidad con que perciben los educandos en cuanto a los elementos constructivos del conflicto, se puede enfatizar que cada parte logra satisfacer los suyos en la medida en que avanzan las negociaciones y se puede llegar a acuerdos. Finalmente, las necesidades entre los actores no pueden ser objeto de negociación, ya que deben ser reconocidas y satisfechas socialmente, dada la manipulación de las que son objeto al confundirlas con los deseos, qué alternativas existen para satisfacerlas y qué rol juegan en ellas los bienes materiales (De Bono, 1986, p.69)
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Tercer nivel. La mediación
Para Cascón (2000) usar la mediación como un instrumento de la educación en y para el conflicto en el marco de la no violencia activa, se busca que las partes involucradas en un conflicto lleguen a una perspicacia de sus diferencias, re-encuadren o re-contextualicen las falencias que desafían, adquiriendo nuevas actitudes, que logren generar ideas novedosas para reconciliar sus intereses. 
Fase 1. Entrada
Crea el marco general y condiciones de cómo se llevará a cabo la mediación, ya que puede hacerse colectivamente con los actores del conflicto o por separado con cada uno de ellos.
Fase 2. Cuéntame
Busca alcanzar una interpretación consensuada del conflicto, concretando los aspectos sobre los que hay que trabajar, explorando la presencia o no de intereses comunes.
Fase 3. Ubicarnos
La base mediadora debe ayudar a establecer los acuerdos y cuáles son los intereses comunes y reducir los asuntos sobre	los que persisten las incompatibilidades, limpiar las causas	por las	que no	ha sido	posible	 llegar	a un consenso por ellos mismos.
Fase 4. Arreglar
En esta fase se trata de precisar las actitudes	que tienen las	partes,	qué se	quiere hacer con ese conflicto, incitar al aparecimiento de propuestas, alternativas y soluciones, buscar los pros y contras de tales alternativas, concertarlas, completarlas, ajustarlas, detallar qué se está dispuesto a hacer o en qué hay disposición para cambiar y qué se le pide a la contraparte y transportar el proceso para que los acuerdos.
Fase 5. Acuerdos
Se establece la resolución del conflicto según la buena voluntad de las partes para llegar a diversos acuerdos.
Conflicto
Los conflictos es la fricción provocada por la interacción entre diferentes individuos o incompatibilidad, oposición o enfrentamiento entre personas, opiniones o ideas (Robbins, 2016). 
Es precisamente a partir de la existencia del conflicto es donde surge la necesidad de encontrar vías para resolver esas desavenencias entre los individuos y como consecuencia de esto surgen los que llamamos Métodos alternativos de resolución de conflicto, que son una serie de herramientas que se utilizan para solucionar conflictos sin necesidad de acudir al litigio judicial. Los principales métodos son: la mediación, la conciliación y el arbitraje.
Concepto de Métodos Alternativos al Conflicto 
Mocletón y González (2016) define los métodos alternos al conflicto como “herramientas que ayudan a la administración de justicia, distintas a las tradicionalmente establecidas” (p. 9).
Morales (2018) define los métodos alternativos al conflicto siguiente: 
Son más rápidos y de un bajo costo en relación a la justicia tradicional, al mismo tiempo que trae como beneficio descongestionar las unidades judiciales de su carga procesal que manejan, siendo de esta manera un método innovador para dirimir pleitos judiciales (p.11). Por lo tanto, se trata de que las partes, decidan en un proceso pacífico someter sus controversias, como un acto volitivo,renunciando a la vía ordinaria y confiriéndole potestad a un tercero imparcial para que facilite solventar sus disputa.
La necesidad de solucionar los conflictos de forma rápida y efectiva es un menester que va en aumento y no simplemente en la actualidad; más bien en los intereses de la población, Mocletón y González (2016) definen los métodos alternativos de resolución de Conflictos, como “un aporte estructural relevante, cuyos objetivos se orientan hacia la necesaria descongestión de los tribunales, así como, la mayor celeridad en el conocimiento y resolución de conflictos, siendo su propósito contribuir al protagonismo ciudadano a través de la autocomposición” (p.10). En contraste con la corriente antes descrita, puede reconocerse una corriente de opinión positivista sobre los medios alternativos al conflicto por representar una técnica o procedimiento no adversarial, cuyo objeto es buscar y facilitar la comunicación entre las partes concluyendo de esta manera la controversia.
Estos métodos es un sistema cuyo apoyo deriva en el reconocimiento de la autonomía de la voluntad de las partes, las cuales por expresa licencia constitucional pueden utilizar ese mecanismo, para la solución de controversias que pueden ser empleadas tanto por los particulares como por el Estado, Salinas (2017) expresa lo siguiente:
Los métodos alternativos de resolución de conflictos, están diseñados para satisfacer los intereses de las partes, no para resolver los conflictos ajustándose estrictamente al Derecho. La significativa reducción de costos legales, el ahorro de tiempo, la posibilidad de solventar cuestiones complejas, la confidencialidad y el control que supone para las partes participar activamente en la gestión del conflicto son sus ventajas más notables (p.363). 
Tipos de Métodos Alternativos de Resolución de Conflictos
La Conciliación.
La conciliación es una forma de resolver disputas, de manera que uno o más mediadores pueden promover la comunicación entre los participantes en el conflicto y plantear propuestas o sugerencias que ayuden a llegar a un acuerdo o poner fin al conflicto. Es una negociación asistida (Guerrero, 2019).
La Resolución núm. 2142 emitida por la Suprema Corte de Justicia expresa lo siguiente:
Conciliación: mecanismo de resolución de conflictos, voluntaria y confidencial, a través del cual dos o más personas gestionan la solución de sus diferencias, con la intervención activa de un tercero neutral y calificado con calidad para ofrecerles soluciones agiles, rápidas y directas (p.7).
La conciliación se lleva a cabo entre particulares o ante un tribunal. En nuestros ordenamientos jurídicos la conciliación se configura como un requisito procesal y obligatorio ante la celebración del juicio, o bien como una facultad intrínseca entre el demandante y el demandado, quienes pueden intentarla o no ante funcionarios competentes o los jueces, o incluso como una mera diligencia necesaria.
La mediación.
La resolución emitida por la Suprema Corte de Justicia núm. 2142 del año 2018 expresa que la mediación es un “proceso voluntario y confidencial en el cual un tercero imparcial, identificado como “mediador” estimula y facilita la comunicación entre las partes en conflicto para lograr una solución que les resulte mutuamente aceptable” (p.7).
El mediador es el que participa o intervine en el asunto o conflicto pero siendo ajeno a dicho conflicto, les escucha y exhorta a ambas partes a encontrar su propia solución siendo neutral.
El arbitraje.
Felipe (2020) define el arbitraje como un “método mediante el cual se somete un conflicto a un tercero o terceros imparciales escogidos de acuerdo al mecanismo aceptado por las partes, quienes acuerdan acatar la decisión rendida por el o ellos, luego de agotado el procedimiento convenido (p.1). Aquí las partes acuerdan acatar la decisión rendida por el árbitro, que es un tercero imparcial que fue delegado para cumplir esta función.
Características de los Métodos Alternativos de Solución de Conflictos
Los mecanismos alternativos de solución de conflictos se basan en el ejercicio de la autonomía de la voluntad de los interesados, como medio complementario a la responsabilidad de la justicia nacional. Con estos mecanismos las funciones de la administración judicial se flexibilizarán para garantizar en mayor medida el derecho de acceso a la justicia, y tienen la ventaja de hacer más efectiva la resolución de conflictos, cambia la cultura del litigio y alivia la congestión, la lentitud y el costo de la justicia nacional formal (Illera, 2017). En otras palabras, los mecanismos alternativos de solución de conflictos son más rápidos, privados, confidenciales y menos onerosos. El clima o entorno que se desarrollan son agradable para el mejor tratamiento del conflicto, brindando a las partes la oportunidad de buscar su propio acuerdo.
Los mecanismos alternativos de solución de conflictos continúan siendo vistos como una estrategia para abordar el problema de la congestión en el sistema de justicia formal. Se les considera como un modelo justo de justicia, denominada más cercana al ser humano, a través del cual se puede lograr uno de los propósitos de la Constitución, el cual es la convivencia pacífica, porque permiten la participación directa de personas interesadas en resolver sus conflictos (Illera, 2017).
Por su parte, los mecanismos alternativos de solución de conflictos permiten que se traten todas aquellas cuestiones que las partes tengan por conveniente, ya que su propósito es resolver pacíficamente la controversia. Illera (2017) expresa lo siguiente:
La creación y la implementación de los mecanismos alternativos de solución de conflictos no solamente dieron vida a un nuevo modo de justicia denominada alternativa, sino que han servido también para la consolidación de otro tipo de justicia, como es la restaurativa, que hizo de la conciliación y la mediación sus instrumentos para el logro de su propósito, dirigido a obtener un resultado restaurativo derivado de los conflictos que se ocasionan por la comisión de un hecho delictivo, conforme lo estipula la ley ( p. 102).
En base a todo lo expuesto en este epígrafe, precisa que connotemos y denotemos a estos medios de solución o resolución de conflictos, y determinar si ellos son efectivos en el proceso público. Continuando con Illera (2017) él se refiere a las formas alternativas de solución de conflictos “como una forma de generar espacios de concertación que buscan favorecer un equilibrio armónico en la convivencia” (p.128).
Principios como la paz, la tranquilidad, el orden justo y la convivencia, apoyan el desarrollo de los mecanismos alternativos de solución de conflictos, porque ofrece la oportunidad para que las personas manejen sus propias disputas, de manera directa y amistosa, con la intervención de una tercera persona a quien, de acuerdo con su voluntad, determinan su participación para que faciliten el diálogo y logren que las partes puedan decidir el conflicto o, por el contrario, decidan por ellos la solución del conflicto. Una de las características más importantes de los mecanismos alternativos de solución de conflictos es que las partes deciden el grado de participación de terceros. Esto significa fortalecer el derecho de acceso a la justicia ampliando su alcance. Estos mecanismos son herramientas distintas a la justicia general. Esta es la opción para resolver los conflictos de manera rápida, efectiva y con plena vigencia jurídica, lo que ayuda a lograr la convivencia pacífica (Illera, 2017).
 Procedimiento 
De acuerdo al Código de Trabajo Dominicano;
Las partes interesadas en solucionar su conflicto debe solicitar a la Secretaría de Estado de Trabajo mediante un escrito firmado y fechado que contenga el nombre y domicilio y las demás enunciaciones que identifique a las partes interesadas, las condiciones del trabajo que desea adoptar o modificar las partes y sus razones en que se base sus pretensiones y los motivos que ponga la parte contrarias para no aceptarlas. Se debe anexar copias para notificara aquél o a aquellos se solicite la intervención (Art. No. 675).
El Secretario de Estado de Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas del depósito o del recibo del escrito debe de ordenar la distribución de las copias recibida de dicho escrito y designará a mediador del conflicto a uno de los funcionarios o empleados de su dependencia, dicha designación será comunicada a las partes en el mismo plazo (Art. No. 676).
El Código de Trabajo Dominicano en su artículo No. 676 expresa lo siguiente:
Dentro de dicho plazo el conciliador debe de citar a las partes por vía telegráfica, para que se presenten el día y la hora establecida, en la práctica se le citas por correspondencia, que se le hace llegar por medio de un mensajero, empleado de la Secretaría de Estado de Trabajo, quien debe de entregarla y solicitar que se le firmé una copia de la citación, como prueba de que recibió el documento. 
El Código de Trabajo Dominicano en su artículo 677 estipula que la reunión debe efectuarse en uno de los locales de trabajo de la empresa que participa en el conflicto o en uno de los lugares más próximos al centro de trabajo correspondiente, a juicio del conciliador, salvo que el Secretario de Estado de Trabajo disponga lo contrario. “En la práctica casi siempre se dispone que la reunión se realiza en la sede de la autoridad administrativa del trabajo” 
En clave crítica, puede señalarse, principalmente, que en un contexto en el que se han querido minimizar los conflictos con el uso de políticas alternativas, se ha podido tender a aplicar intervención de un tercero con posibles soluciones, como bien expresa el artículo No. 518, en la reunión, el conciliador hará a las partes las reflexiones que considera oportunas y procurará convencerlas de la conveniencia de un avenimiento. Les insinuará soluciones razonables y agotará todos los medios persuasivos a su alcance.
Por otro lado el mediador puede celebrar una o más reuniones en presencia de ambas partes (Art. No. 520). No está limitado o restringido el número de veces que se deben reunirse, por lo que si lo cree relevante puede realizar las reuniones necesarias para llegar a un acuerdo entre las dos partes.
Por ultimo “El conciliador informará al Secretario de Estado de Trabajo del resultado de su misión en los tres días siguientes al de la última reunión que haya celebrado con las partes” (Art. 679). 
Obligación de comparecer.
 Las partes en litigio están obligadas a acudir a la conciliación a menos que se demuestren motivos justificados de su ausencia. El hecho de no comparecer en la conciliación sin causa justificada constituye una infracción, que obligará al conciliador levantar el acta de infracción correspondiente, que tiene que ser redactada en los términos establecidos por el artículo No. 439 y 639 del Código de Trabajo Dominicano. El acta de infracción será enviada al tribunal represivo correspondiente por conducto del Director de Mediación, Conciliación y Arbitraje. Pero el hecho de no comparecer se entenderá como falta de interés a que se resuelva el conflicto.
Capítulo 3: Metodología
En este capítulo se va a presentar el diseño de la investigación con su tipo y su enfoque, así que los instrumentos utilizados, la recolección de los datos y el método de análisis de estos. Para concluir, se menciona las diferentes limitaciones a las cuales se afrontó el sustentante en la realización de su trabajo de investigación.
Diseño de la Investigación
Tipo de Diseño. La presente investigación tendrá un diseño no experimental, debido a que no se realizan manipulaciones de forma deliberadas de las variables del estudio. Es decir, en esta investigación no se hace variar intencionalmente las variables independientes. Como señala Hernández, Fernández y Baptista (2016) “la investigación no experimental es cualquier investigación en la que resulta imposible manipular variables o asignar aleatoriamente a los sujetos o a las condiciones” (p. 432). De hecho, no hay condiciones o estímulos a los cuales se expongan los sujetos del estudio. Los sujetos son observados en su ambiente natural, en su realidad.
Además, esta investigación es transversal, porque se centró en analizar cuál es el nivel o estado de una o diversas variables tales como la que expone el estudio, en el momento o tiempo escogido, o bien en cuál es la relación entre un conjunto de variables en un punto en el tiempo. Como señala Hernández (2016) en este diseño se recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Siendo su propósito esencial describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.
Tipo de Investigación. 
En este caso particular, se trata de una investigación documental. En efecto, se utiliza la recolección y uso de documentos existentes como las informaciones suministradas por el Juzgado de Trabajo de la Primera Instancia del Distrito Judicial de La Vega en el año 2018 para analizar los datos y ofrecer resultados lógicos.
Enfoque de la Investigación. El estudio tendrá un enfoque cualitativo, basado en una revisión de la literatura, pues se pretendió analizar la aplicación de los métodos alternos al conflicto laboral el Juzgado de Trabajo de la Primera Instancia del Distrito Judicial de La Vega en el año 2018, iniciando con una apreciación de la fase diagnóstica de los hechos para luego profundizar en la problemática y oriente durante el desarrollo del estudio. 
Método de Estudio
En esta investigación particular se utilizó el método deductivo, porque se comienza con el estudio de las teorías, los diferentes tipos de métodos alternativos de resolución de conflictos, de aplicación universal, para aplicarlos a hechos particulares, en especial a las decisiones rendidas por el Juzgado de Trabajo de la Primera Instancia del Distrito Judicial de La Vega en el año 2018.
Alcance de la Investigación
Ya que este tema ha sido poco estudiado, esta investigación se estará generando un alcance exploratorio. El tipo de investigación a utilizar en este proyecto será de tipo exploratoria, debido a que el tema en estudio se encuentra recopilado en archivos, y existe poca información al respecto. Según Morales (2014), la investigación exploratoria es “aquella con la que se realiza una búsqueda de un tema u objeto poco estudiado o desconocido, por lo que sus resultados constituyen una aproximación a dicho objeto, lo que significaría un nivel de conocimiento superficial” (p.3).
Instrumentos Utilizados
En cuanto a los instrumentos o medios utilizados para efectuar el método se utilizan los siguientes:
 1. Un cuestionario de respuestas abiertas.
 2. Análisis documental de las decisiones suministradas por el Juzgado de Trabajo de la Primera Instancia del Distrito Judicial de La Vega en el año 2018.
 Para el sustento de esta investigación se hará uso de las siguientes herramientas de consulta como datos secundarios: libros, monografías, tesis, trabajos de investigación, páginas web y consulta a profesionales con experiencia en el tema de investigación.
Recolección de los Datos
Para la recolección de datos, se acudirá́ personalmente a las bibliotecas de las universidades de la Región, así́ también, se solicitará información documental en las siguientes instituciones: en el Juzgado de Trabajo de la Primera Instancia del Distrito Judicial de La Vega, Dirección de Mediación y Arbitraje.
Limitaciones de la Investigación
En la investigación se nos presentaron las siguientes limitaciones: El 11 de marzo del 2020 la OMS reconoció al COVID-19 como pandemia. El surgimiento de este acontecimiento limitó nuestro campo investigativo ya que el Palacio de Justicia del Distrito Judicial de La Vega restringía la entrada. Dicha situación representó una dificultad para conseguir los datos de los organismos públicos, las entrevistas con los eruditos del área, además de impedir nuestra asistencia a las bibliotecas universitarias. El estrés por las cuarentenas impuestas gubernamentalmente doblegaron las posibilidades de entrevistar a los abogados especialistas en el tema junto a lalimitante que representaba prescindir de los recursos físicos puestos que ellos son fuentes de transmisión del virus. 
Cronograma
	Actividades
	 Año
	
	 2020-2021
	
	
	Dic.
	Ene.
	Febr.
	Mar.
	Recolección información Bibliotecas Antecedentes.
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	Investigación en el Juzgado de Trabajo de la Primera Instancia del Distrito Judicial de La Vega 
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	Investigación bibliográfica
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	●
	●
	Planteamiento del Problema
	
	●
	●
	
	Análisis de las fuentes secundarias
	
	●
	●
	●
	Realización del Marco Teórico para Anteproyecto
	
	
	
	●
	Realización del Marco Teórico de la tesis
	
	
	
	●
	Entrega del Anteproyecto
	
	
	
	●
	Visita otras universidades
	
	
	
	●
	Elaboración Presentación de Diapositivas
	
	
	
	●
	Elaboración de la Sustentación
	
	
	
	●
	Conclusiones y Recomendaciones
	
	
	
	●
	Presentación del Proyecto Final
	
	
	
	●
	Entrega Final
	
	
	
	●
Índice Preliminar del Informe Final
Introducción
Capítulo 1: Delimitación Del Tema
Antecedentes
Contexto
Planteamiento del Problema 
Objetivos 
Justificación de la Investigación
Definición de los Términos
Capítulo 2: Marco Teórico 
Capítulo 3: Metodología
Diseño de la Investigación
Alcance de la Investigación 
Instrumentos Utilizados
Recolección de los Datos
Limitaciones de la Investigación  
Capítulo 4: Sustentación de Datos
Capítulo 5: Conclusiones y Recomendaciones
Apéndices
Referencias
Referencias
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