Fase 4_Actividad Individual_Conclusiones_Juan Rodriguez (1)

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Fase 4 Conclusiones 
Legislación Laboral: Actividad individual 
Presentado por
Juan Carlos Rodríguez Martínez
102031_3
Tutor
Carlos Alirio Pismag
Universidad Nacional Abierta y a Distancia - UNAD
ECACEN - Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios
Administración de Empresas
CEAD Valledupar 
Diciembre 2022
Actividad individual
1) ¿Es legal fijar periodo de prueba en un contrato de prestación de servicios y que implicaciones puede traer para el contratante? Explique de acuerdo con la norma. 
En el artículo 76 del -CST- Expresa:
“Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”. 
Artículo 77 del -CST- Expresa:
“El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo”.
Artículo 78 del -CST- Expresa:
a) El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. 
b) En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. 
c) Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. A 
El hecho que en el contrato de prestación de servicios no exista la figura del periodo de prueba, no significa que no se pueda encontrar una alternativa que supla el llamado periodo de prueba existente en el contrato de trabajo.
En realidad, la solución es simple y sencilla, puesto que basta con firmar un contrato de prestación de servicios por un periodo corto, donde el contratante podrá evaluar el desempeño del trabajador, lo que le permitirá decidir si es conveniente o no la firma de un nuevo contrato de servicios por un tiempo mayor para evitar implicaciones legales por parte del contratante. 
Como en el contrato de prestación de servicios no existe la figura del periodo de prueba, ese primer contrato de servicios puede ser de una semana, un mes o el tiempo que se considere prudente, ya que no hay reglamentación sobre tiempos mínimos, sino que todo dependerá de la voluntad de las partes, lo cual da una gran flexibilidad para contratar.
La otra alternativa es firmar una cláusula en el contrato de prestación de servicios en la que se acuerde un periodo de prueba o que cumpla las funciones de un periodo de prueba, lo que es válido anotando que este tipo de cláusula en el futuro puede ser un indicio de que la naturaleza del contrato de servicios no era civil sino laboral, aspecto que el contratante debe evaluar.
2) ¿Qué se entiende por Bono Pensional? Explique según la ley 100 de 1993, y demás normas que la reglamentan.
Los Bonos Pensionales son títulos de deuda pública que constituyen recursos destinados a
contribuir a la conformación del capital necesario para financiar las pensiones de los afiliados
del Sistema General de Pensiones que está compuesto por los dos regímenes, 
Los Bonos Pensionales está desarrollado en los artículos 113 al 127 de la Ley 100 de 1993. Su configuración nace a partir del momento en que el legislador permitió al afiliado optar libremente por cualquiera de los dos sistemas de pensiones que consagra el régimen de seguridad social, a saber: El Régimen de Prima Media con Prestación Definida (RPM) y el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad (RAIS).
Es en ese momento cuando opera la figura del bono pensional; así, si una persona desea pasar del régimen de prima media con prestación definida al sistema de ahorro individual, tiene la posibilidad de que se le expida un “bono” que en la práctica tiene la finalidad de convertir lo que se tenía constituido en pensión en el régimen pensional anterior a la Ley 100, en capital para la cuenta del régimen de ahorro individual, donde lo relevante para la pensión es el patrimonio acumulado en la cuenta pensional abierta del respectivo Fondo Privado. Así lo expresa el Articulo 114 de la ley 100. 
Tal como se vio en la trascripción del artículo 115 y 117 de la Ley 100, señala que: 
ARTICULO 115. Tendrán derecho a bono pensional los afiliados que con anterioridad a su ingreso al régimen de ahorro individual con solidaridad cumplan alguno de los siguientes requisitos: 
a) Que hubiesen efectuado cotizaciones al Instituto de Seguros Sociales, o a las cajas o fondos de previsión del sector público equivalente a 150 semanas;
b) Que hubiesen estado vinculados al Estado o a sus entidades descentralizadas como
servidores públicos;
c) Que estén vinculados mediante contrato de trabajo con empresas que tienen a su
cargo el reconocimiento y pago de las pensiones;
a) Que hubiesen estado afiliados a cajas previsionales del sector privado que tuvieren a
su cargo exclusivo el reconocimiento y pago de pensiones.
ARTICULO 117. Valor de los Bonos Pensionales. Para determinar el valor de los bonos,
se establecerá una pensión de vejez de referencia para cada afiliado, que se calculará así:
a) Se calcula el salario que el afiliado tendría a los sesenta (60) años si es mujer o
sesenta y dos (62) si es hombre, como el resultado de multiplicar la base de cotización
del afiliado a 30 de junio de 1992.
b) La pensión de referencia así calculada no podrá exceder el 90 % del salario que tendría el afiliado al momento de tener acceso a la pensión, ni de 15 salarios mínimos legales mensuales.
3) ¿Cuáles son los derechos que le asisten a un trabajador despedido sin justa causa con contrato a término indefinido? Argumente con los regímenes indemnizatorios. 
El despido sin justa causa ocurre cuando el trabajador es despedido sin que haya incurrido en ninguna causa justa para ser despedido.
La ley considera una serie de causas o faltas por las que el trabajador puede ser despedido por justa causa según el artículo 62 del -CST-, pero si el trabajador no ha incurrido en ninguna de ellas y aun así es despedido, el despido se considera injusto y debe ser indemnizado. 
El artículo 64 -CST- expresa los los derechos que le asisten a un trabajador despedido sin justa causa con contrato a término indefinido: 
“Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente”
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: 
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 
· Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 
· Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; 
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. 
· Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
· Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. 
En resumen, el despido es injusto cuando el trabajador es despedido por una causa distinta a las que la ley señala, el contrato de trabajo, reglamento, o convención colectiva consideran justas. Razón por la cual debe ser indemnizado y esta depende del salario que el trabajador tenga, y del tiempo que el trabajador lleve laborando; entre más tiempo mayor será la indemnización.4) ¿Cómo se determina el ingreso base de cotización para el pago de seguridad social en el contrato de prestación de servicios? ¿Cuánto debe pagar por concepto de la liquidación de los aportes a seguridad social del mes de marzo de 2022 del Contratista Carlos Pataquiva en el presente contrato? Explique de acuerdo con la norma. 
En el contrato de prestación de servicios existe la obligación de realizar aportes a seguridad social como trabajador independiente.
Cuando se desarrolle un contrato de prestación de servicios, el contratista tiene el deber de cotizar a seguridad social, tanto en salud como pensión y riesgos laborales.
La obligación surge siempre que los ingresos del contratista sean iguales o superiores a un salario mínimo mensual, pues en caso de ser menores se entiende que el contratista no tiene capacidad de pago, y por tanto no debe pagar aportes a seguridad social.
En el contrato de prestación de servicios los aportes a seguridad social se deben realizar como trabajador independiente, es decir, sobre el 40% de los ingresos mensuales siempre que la base mínima no sea inferior a un salario mínimo, con las bases que corresponda según se explica en el siguiente artículo. Las cotizaciones deben ser realizadas por el contratista en su totalidad, excepto los pagos a riesgos laborales para los niveles de riesgo de nivel IV y V, que debe pagar el contratista.
	LIQUIDACION PRESTACIONES SOCIALES
CONTRATISTA: CARLOS PATAQUIVA
SALARIO MENSUAL: $ 4.000.000
	APORTES
	PORCENTAJE
	LIQUIDACION MARZO
	Salud
	12.5%
	500.000
	Pensión
	16%
	640.000
	ARL
	0,522%
	20.900
	TOTAL
	29.022%
	1.160.900
La liquidación del mes de marzo del 2022 de los aportes a seguridad social que debe paga el contratista Carlos Pataquiva es de $ 1.160.900. 
5) ¿Cuándo se tiene derecho a la licencia de maternidad y paternidad? ¿Cuándo y cómo se paga? Explique de acuerdo con la norma laboral. 
Licencia de Maternidad: Es un descanso remunerado de 18 semanas o 126 días calendario que la ley confiere a la mujer que tiene un hijo, que es pagado por el empleador y reconocido por la EPS.
La licencia de maternidad está regulada por el artículo 236 del código sustantivo del trabajo y aplica tanto para mujeres vinculadas con un contrato de trabajo, como las que están vinculadas con un contrato de prestación de servicios quienes deben afiliarse como independientes.
Toda mujer que dé a luz a un hijo, incluso si este fallece, y que sea trabajadora vinculada mediante una relación laboral o que cotice a salud como independiente, es decir, que este derecho lo tienen todas las mujeres que estén afiliadas a una EPS como cotizantes.
La licencia de maternidad aplica también para la madre adoptante en las mimas condiciones que la madre biológica, considerando que en este caso la licencia inicia desde el día en que el hijo adoptado le es entregado oficialmente.
Requisitos para tener derecho a la licencia de maternidad:
Para que la EPS reconozca y pague la licencia de maternidad, se requiere cumplir una serie de requisitos. 
· Ser afiliada como cotizante.
· Haber cotizado durante el periodo de gestación.
· Estar al día en el pago de las cotizaciones.
Además, el numeral 3 del artículo 236 del código sustantivo del trabajo señala los siguientes 
requisitos:
· El estado de embarazo de la trabajadora.
· La indicación del día probable del parto
· La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
Cuando inicia la licencia de maternidad
La licencia de maternidad debe iniciar como mínimo una semana antes de la fecha probable del parto como lo dispone el numeral 6 del artículo 236 del código sustantivo del trabajo:
· Licencia de maternidad preparto: Esta será de una (1) semana con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos (2) semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón médica no puede tomar la semana previa al parto, podrá disfrutar las dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.
· Licencia de maternidad posparto: Esta licencia tendrá una duración normal de diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o dieciocho (18) semanas por decisión médica, de acuerdo con lo previsto en el literal anterior. Si la trabajadora inicia la licencia de maternidad dos semanas antes el parto, las otras semanas para completar las 18 semanas se disfrutarán luego del parto. El punto es que en total la licencia de maternidad es de 18 semanas.
La licencia de maternidad obligatoriamente debe iniciarse una semana antes del parto, a no ser que por criterio médico no sea necesario.
Como se debe pagar la licencia de maternidad
La licencia de maternidad se debe pagar una vez se causa el derecho, o mejor, una vez se cumplen con los requisitos de ley. Pero el pago efectivo no siempre ocurre inmediatamente se cumplen los requisitos para el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad.
Ni a la ley ni los decretos reglamentarios han fijado la fecha exacta en que se debe pagar la licencia de maternidad, por lo que se toma como guía una antigua circular de la superintendencia de salud, en cuanto al pago de la licencia por parte de los empleadores o empresas. Se trata de la circular 11 de 1995 que expresa:
“El valor a pagar mensualmente de la licencia de maternidad equivale al ciento por ciento (100%) del salario que devengue al momento de entrar a disfrutar del descanso. El pago lo hará directamente el patrono a los afiliados cotizantes que disfrutan de la licencia, con la misma periodicidad de su nómina y por la parte causada;”
En consecuencia, el empleador seguirá pagando a la trabajadora en licencia de maternidad el salario que normalmente venía cobrando, en las fechas en que regularmente le estaban pagando.
Recordemos que el artículo 236 del código sustantivo del trabajo dispone que en la licencia de maternidad a la empelada se le debe pagar el 100% de salario, de manera que le empresa o empleador debe seguir pagando el salario normalmente durante la licencia de maternidad, ya sea cada mes o cada quincena según el periodo de pago acordado en el contrato de trabajo.
Licencia de paternidad: Es un descanso remunerado que está contenida en el artículo 236 del código sustantivo del trabajo que beneficia al padre cotizante por los hijos nacidos del cónyuge o compañera permanente, según dispone la norma.
En Colombia, los trabajadores que tienen un hijo tienen derecho a una licencia laboral por paternidad. La licencia consiste en un permiso que se le otorga al trabajador para que se ausente de su trabajo, permiso que es remunerado, es decir, el trabajador sigue recibiendo salario durante esa licencia. El padre recibe su licencia de paternidad y la madre su licencia de maternidad, por lo que los padres pueden estar con sus hijos durante los primeros días de vida de sus hijos.
La licencia de paternidad tiene una duración de 2 semanas según dispone el parágrafo segundo del artículo 236 del código sustantivo del trabajo, modificado por la ley 2114 del 2021.
Anteriormente la licencia de paternidad era de 8 días hábiles, por lo que no se incluían domingos ni festivos, pero ahora es de 2 semanas, que incluyen domingos y festivos.
El inciso 5 del parágrafo segundo del artículo 236 del código sustantivo del trabajo contempla un incremento de la licencia de paternidad en una semana por cada punto porcentual en que se disminuya la tasa de desempleo estructural, pero de momento son dos semanas.
Requisitos para tener derecho a la licencia de paternidad.
Para tener derecho a la licencia de paternidad, 
· El padre debe ser cotizante, 
· No aplica para beneficiarios del sistema de salud, ni para afiliados al régimen subsidiado. 
· No debe estar en mora con la EPS
· El inciso 3 del parágrafo 2 del artículo 236 del código sustantivo del trabajo señala que el soporte válido para el reconocimiento de la licenciade paternidad es el registro civil de nacimiento del niño/a.
· El plazo para adjuntar este documento es de 30 días calendario contados desde la fecha del nacimiento del niño.
Como se paga la licencia de paternidad
La licencia de paternidad debe ser pagada por la empresa directamente al trabajador, pues así lo dispone el artículo 121 del decreto ley 19 de 2012.
Recordemos que la licencia de paternidad está a cargo de la EPS según lo dispone el artículo 236 del código sustantivo del trabajo, pero quien paga es el empleador y después repite contra la EPS.
6) ¿Cómo define el contrato de realidad, y verifique su existencia o no en el estudio de caso? Argumente su respuesta. 
El contrato de trabajo realidad es aquel que resulta de una relación contractual civil o comercial que el juez declara una relación laboral, en vista que encuentra configurados los elementos de una relación laboral independientemente de la denominación que las partes hayan dado al contrato.
El contrato de trabajo realidad tiene su origen en dos presunciones que la ley hace en favor del trabajador.
Es el caso del artículo 24 del código sustantivo que reza lo siguiente:
“Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo”.
Para que se declare la existencia de un contrato de trabajo realidad se deben cumplir 3 requisitos que exige toda relación laboral y que encontramos en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo:
· El servicio debe ser prestado personalmente por el mismo trabajador (prestación personal del servicio).
· En la ejecución del servicio debe presentarse una continuada subordinación del trabajador frente al empleador.
· Recibir una remuneración por la prestación personal del servicio.
También el numeral 2 del artículo 23 del código sustantivo del trabajo, en su numeral 2 hace referencia al contrato realidad cuando expresa:
“Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”
La ley está presumiendo la existencia de un contrato de trabajo cuando se dan las anteriores circunstancias y partiendo de esa presunción es que el juez declara la existencia del contrato realidad.
Para el caso de estudio se puede decir que existe un contrato de realidad, debido a que hay un contrato legal por prestación de servicio firmado entre el contratante Constructora Arco Iris S.A y el contratante Rodolfo Pataquiva y los más importante cumple con los tres requisitos antes mencionadas que exige toda relación laboral en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo
7) ¿Qué es, cómo se conforma y para qué sirve el comité de Convivencia laboral? Explique de acuerdo con la norma. 
Es un grupo de vigilancia de conformación obligatoria por parte de los empleados públicos y privados, cuya finalidad es contribuir a la protección de los trabajadores contra los riesgos psicosociales que puedan afectar su salud, como en el caso del estrés ocupacional y el acoso laboral. 
Este Comité se rige de acuerdo con la Ley 1010 de 2006 y las Resoluciones 652 de 2012 y 1356 de 2012 y su modificación en la Resolución 1356 del mismo año, expedidas por el Ministerio de Trabajo. Las cuales establecen la conformación y funcionamiento de los Comités de convivencia laboral en entidades públicas y privadas. 
Como se conforma comité de Convivencia laboral
Está compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores con sus respectivos suplentes. Son elegidos por votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público. Los miembros son elegidos por un período de dos años. Deben reunirse cada 3 meses o de manera extraordinaria cuando se requiera.
Los miembros deben cumplir con algunas características especiales, Preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales que reflejen respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y
Para que sirve el comité de Convivencia laboral
· Recibir, analizar y dar trámite a las quejas que se presenten, en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral.
· Promover espacios de diálogo para llegar a una solución efectiva de la controversia.
· Formular planes de mejora.
· Sugerir medidas preventivas y correctivas.
· Realizar seguimiento a las recomendaciones emitidas en el comité.
· Realizar informes trimestrales y anuales, elaborar estadística de quejas y reclamos presentados.
Las empresas que no cumplan con este requisito se harán acreedoras a una sanción impuesta bajo el decreto 2150 de 1995, articulo 115.
8) ¿Qué se entiende por incapacidad laboral y cuántas clases hay en Colombia? Argumente su respuesta. 
Se define como incapacidad laboral la incapacidad que afronta un trabajador para laborar como consecuencia de una enfermedad o un accidente. Cuando el trabajador sufre una afectación a su salud, además del tratamiento médico requiere de reposo físico para su completa recuperación y por ello es que el médico prescribe la incapacidad médica.
La incapacidad laboral puede ser de origen común o de origen laboral, y temporal o permanente, y en Colombia el trabajador recibe un auxilio económico mientras esté incapacitado.
Tipo de incapacidad laboral en Colombia
Existen tres tipos de incapacidad laboral según su grado y alcance.
Incapacidad laboral de origen común
Es la que se origina por una enfermedad no profesional o en un accidente no laboral, es decir que fue causada por las labores que desarrolla el trabajador, como una enfermedad respiratoria o una caída mientras el trabajador estaba en casa.
La incapacidad de origen común está a cargo de la EPS sólo a partir del tercer día, es decir, que la empresa debe asumir la incapacidad de los dos primeros días.
El valor de la incapacidad pagada por la empresa al trabajador después es remitido a la EPS o lo descuenta de los aportes que hace a la prestadora de salud en los periodos siguientes.
Esto quiere decir que el trabajador no debe cobrar a la EPS la incapacidad, a menos que sea trabajador independiente, ya que, en ese caso, la persona actúa como su propio empleador, entonces debe hacer las gestiones correspondientes.
El auxilio económico que recibe el trabajador durante este tipo de incapacidad laboral corresponde al 66.6% del salario base de cotización durante los primeros 90 días, y luego del 50%, siempre y cuando el resultado no sea inferior al salario mínimo.
Incapacidades médicas de origen laboral
La incapacidad de origen laboral o profesional es derivada de una enfermedad que está relacionada con las actividades del trabajador en la empresa o por un accidente sucedido mientras estaba laborando, como por ejemplo una dolencia del túnel de Carpio a un oficinista o una fractura mientras se opera una máquina de la empresa.
La incapacidad por enfermedad de origen profesional o accidente de trabajo debe ser pagada por la administradora de riesgos laborales (ARL) a la que esté afiliada la empresa.
En este caso la ARL debe cubrir la incapacidad desde el primer día de incapacidad, y corresponde al 100% del salario base de cotización según el artículo 3 de la ley 776 del 2002.
Incapacidad laboral cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social
Si la empresa no tiene a un empleado afiliado a EPS o ARL y se presenta una situación de incapacidad, la empresa deberá pagar la totalidad de la incapacidad. Además, en caso de que el empleado no pueda recuperar su plena capacidad, deberá pensionarlo. Adicionalmente, la empresa debe asumir el costo total de los tratamientos, medicamentos y terapias de recuperación que necesite el trabajador.
La base calcular y pagar la incapacidad no es el sueldo devengado por el trabajador sino el sueldo sobre el cual se está cotizando, el cual puede ser el mismo o inferior, según los acuerdos que se hayan realizado al momento de firmar el contrato laboral.Es decir, la base para calcular la incapacidad es el ingreso base de liquidación o ingreso base de cotización, que es el valor reportado por la empresa en la planilla o PILA, sobre el que hace las respectivas cotizaciones.
Quién paga las incapacidades
El responsable del pago de las incapacidades depende del tipo y de la duración de estas, teniendo en cuenta que durante algunos días el empleador puede estar pagándoselas al trabajador, pero luego podrá cobrar a la EPS o a la ARL, así que siempre son canceladas por la EPS o la ARL, excepto si es un trabajador independiente.
En las incapacidades de origen laboral, Las incapacidades laborales, por accidente o enfermedad de origen laboral, deben ser pagadas por la ARL a la que está afiliado el trabajador. La ARL paga la incapacidad desde el día siguiente al suceso hasta que el trabajador se recupere o hasta que sea pensionado por invalidez.
En las incapacidades de origen común, Las incapacidades de origen común las debe pagar el empleador, la EPS y el fondo de pensiones según la duración de la incapacidad:
· 0 a 2 días: Debe pagar el Empleador
· 3 a 180 días: Debe pagar la EPS
· 181 a 540 días: Debe pagar el Fondo de pensión. 
Es importante precisar que la incapacidad de los días 180 a 540 los paga el fondo de pensión siempre que la EPS haya remitido al fondo de pensión el concepto de rehabilitación, ya que, si no lo hace, la EPS debe pagar esas incapacidades.
· 541 días en adelante: la EPS dentro de ciertos parámetros específicos:
1. Cuando exista un documento formal de requerir rehabilitación expedido por el médico tratante, en el que conste que se requiera continuar en tratamiento médico.
2. Cuando el paciente no haya tenido recuperación durante el curso de la enfermedad o lesión que originó la incapacidad, habiéndose seguido con todas las recomendaciones del médico tratante.
3. Cuando por enfermedades derivadas se hayan presentado nuevas situaciones que prolonguen el tiempo de recuperación del paciente
9) ¿Qué son los BEPS y la importancia para los ciudadanos? Explique según el Código Sustantivo del trabajo. 
Los BEPS (Beneficios Económicos Periódicos), Es una alternativa de ahorro para que los colombianos que tienen ingresos menores a 1 SMLMV puedan recibir un ingreso de por vida bimensual, una vez cumpla la edad de retiro (Mujeres 57 años, Hombres 62 Años). Según el Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 260. Derecho a la pensión.
Los BEPS es un esquema flexible de protección para la vejez donde los colombianos realizan sus ahorro voluntario y flexible, y es administrada por Colpensiones y su objetivo principal es que las personas que hacen parte del mercado informal y no pueden cotizar en el sistema general de pensiones, puedan construir un ahorro para su vejez.
Cada persona puede ahorrar el dinero que pueda, cuando tenga la posibilidad de hacerlo. Recibirá, además, un subsidio del Estado del 20% adicional a su ahorro anual. Es decir, si consiguió ahorrar $500.000 durante el año, el Gobierno aportará $100.000 adicionales.
El valor siempre será menor a un salario mínimo mensual y dependerá de los ahorros acumulados y también puede complementarse con aportes que familiares y amigos quieren ayudar a incrementar el ahorro. En caso de que no acumule el ahorro suficiente, el programa BEPS devolver a todos tus ahorros y los rendimientos generados.
La administración del BEPS fue creada a través del Acto Legislativo 01 de 2005 y fue asignada por la Ley 1151 de 2007 a COLPENSIONES, el administrador del Régimen de Prima Media en Colombia.
La Ley 1328 de 2009 estableció al Fondo de Solidaridad Pensional como fuente principal de financiamiento del Sistema Flexible de Protección para la Vejez.
Para las personas que están por fuera de los dos sistemas tradicionales, El estado colombiano ha diseñado otro tipo de mecanismos para la pensión: pensión familiar, los BEPS. Mediante la ley 1580 de 2012, art. 15 Artículo 151A. (Definición de Pensión Familiar).
“Es aquella que se reconoce por la suma de esfuerzos de cotización o aportes de cada uno de los cónyuges o cada uno de los compañeros permanentes, cuyo resultado es el cumplimiento de los requisitos establecidos para la pensión de vejez en el régimen de prima media con prestación definida o régimen de ahorro individual y de conformidad con lo establecido en la Ley 100 de 1993. Congreso de la República (2012)”. 
Con esta pensión se resolvió y subsano la insuficiencia del sistema que, no permitía sumar las semanas de aporte de la pareja para alcanzar como núcleo la pensión de vejez. Mediante la política del Plan de Desarrollo 2010 – 2014; Ley 1687 de 2013, Decreto 2983, 2013 y el Conpes 156, 2012. Se da vía al programa de los BEPS, para que las personas que por diferentes circunstancias no habían logrado cotizar las semanas necesarias, hicieran un aporte voluntario para poder acceder a una pensión.
La importancia de los BEPS es que las personas que trabajan en la informalidad, en el rebusque y que, están entrando a la tercera edad o ya se encuentran en edad pensional de conformidad con la ley 100 de 1993, tengan una vejez tranquila cuando dejen de trabajar y puedan acceder a su pensión. 
10) ¿Qué pasa si un trabajador cumple la edad, pero no el número de semanas cotizadas? ¿Qué pasa si cumplo las semanas, pero no la edad para poder solicitar la pensión? Explique.
En el evento de llegar a la edad, no contar con el saldo suficiente y no acreditar el requisito de las 1.150 semanas, en el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad (fondos privados) opera la figura de la devolución de saldos, consistente en que le devolverán al afiliado la totalidad del saldo de su cuenta de ahorro individual.
En el Régimen de Prima Media con Prestación Definida (Colpensiones), si el afiliado llega a la edad y no acredita las 1.300 semanas requeridas y manifiesta no poder o no querer seguir cotizando, opera la figura de la indemnización sustitutiva que consiste en que le devuelven parte de los aportes realizados.  
En conclusión, podemos afirmar que, en materia de pensiones, conforme las características de nuestro sistema cada caso es particular y concreto por lo que amerita un análisis juicioso, ya que se trata de la garantía de quien después de muchos años de trabajo y haber superado su etapa productiva, pretende un retiro que le garantice una vida en condiciones dignas y justas
Referencias Bibliográficas
Colpensiones. (2022). Beps Colpensiones -¿Qué es? + Requisitos y beneficios. https://colpensiones-info.co/beps-colpensiones-que-es-requisitos-y-beneficios/
Chavarro, J., Cortés, G. (2019). Cartilla laboral y seguridad social. Grupo Editorial Nueva Legislación SAS. https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/120939?page=181
Chavarro, J. (2018). Códigos sustantivo y procesal del trabajo (5a. ed.). Grupo Editorial Nueva Legislación SAS. https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/68944?page=193
Chavarro, J., Cortés, G. (2019). Cartilla laboral y seguridad social. Grupo Editorial Nueva Legislación SAS. https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/120939?page=223
Chavarro, J. (2018). Códigos sustantivo y procesal del trabajo (5a. ed.). Grupo Editorial Nueva Legislación SAS. https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/68944?page=311
Gerencie.com. (2018). Cartilla laboral 2018. Ecoe Ediciones. https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/70514?page=370
https://www.constitucioncolombia.com/ 
https://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Codigo/30019323 
https://www.gerencie.com/