Sueldos y salarios

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Sueldos y salarios 
 
Partes de un formulario: identificación del puesto. Objetivo general. Dimensiones del puesto. Descripción de 
funciones. Principales. Secundarias. Criterios de desempeño por función principal. Especificación del puesto 
punto educación. Experiencia. Habilidades y destrezas. Otros requisitos. Responsabilidades por dos puntos 
errores. 
El resultado final del proceso. Máquinas y equipos. Contactos con el público. Información e información 
confidencial puntos supervisión. Nivel de esfuerzo. Mental. Físico condiciones ambientales y riesgos. 
 
Condiciones físicas. Exigencias emocionales. Riesgos. Métodos de valoración cuantitativo. Esfuerzo. 
Responsabilidad. Formación. Experiencia. Método de jerarquización. 
 
Método de categorías predeterminadas o de clasificación por grados. Este método se clasifica o en casilla cada 
puesto en uno de los grados o categorías correspondientes a una escala previamente establecida. 
Se divide en tres: de terminación de las categorías se separan por áreas de producción o fabricación 
administrativo o de oficina. Comerciales o de venta y de dirección o supervisión. Describir los cargos para 
cambiar los niveles de trabajo. Agrupamos categorías de contenidos similares. Separar por categorías comunes 
o factores. Factores. Complejidad. Preparación. Experiencia exigida puntos supervisión ejercida. 
Responsabilidad. Esfuerzo físico y mental. 
 
Flujograma de valoración. Pasos a seguir punto designación del comité de valoración. Entrevistas del comité 
evaluador con el nivel directivo. Revisión y análisis de documentos. Selección de los trabajos a evaluar. 
 
Foda: fortalezas, oportunidades, debilidades, amenazas. 
 
Biblioteca fortaleza: es un apoyo para los estudiantes, Ya que aunque se vaya la luz eléctrica no afecta en el 
préstamo de libros. 
Oportunidades: el estudiante puede buscar el libro por medio de la computadora y así facilita que le entreguen el 
libro. 
Debilidades: en lugares muy chico, Hay pocas computadoras, el trámite se vuelve lento, cuando llueve se 
inunda el lugar. 
Amenazas: y se va la luz seguido se puede descomponer las computadoras, o las puede afectar un virus por vía 
internet. Control escolar. 
 
Fortalezas: los cambios climáticos no le afectan. Oportunidades: los trámites son fáciles y rápidos. Debilidades: 
salirse la luz eléctrica, puede dejar de funcionar en ciertas operaciones que tengan relación con el uso de la 
computadora. Amenazas: las computadoras se pueden infectar de algún virus o descomponerse por fallas 
técnicas. 
 
Factores empresas de servicio. Escolaridad. Experiencia. Responsabilidad por supervisión personal. 
Responsabilidad por equipos, materiales y herramientas. Información confidencial. Contacto con el cliente. 
Responsabilidad por calidad del servicio. Manejo del dinero de valores. Esfuerzo mental. Empresas de 
producción. Escolaridad. Capacidad física. Responsabilidad por supervisión personal. Responsabilidad por 
equipos, materiales, herramientas. Información confidencial. Responsabilidad por calidad del producto. Manejo 
del dinero de valores. Responsabilidad por seguridad de otras personas. Esfuerzo físico. Esfuerzo mental. 
 
Método cuantitativo. Dando una valoración al puesto en base a puntos. Ventajas. Ofrece puntuaciones fáciles de 
identificar puntos son aplicables para cualquier empresa. Desventajas. Son costosas. 
 
Finalidad del salario base en el sistema general de compensaciones o retribuciones. Maneja cuatro tipos de 
compensaciones: salario base se (cantidad de remuneración se), incrementos por mérito, incentivo salariales, 
prestaciones, retribuciones indirectas o beneficios. La retribución se da en función del puesto de trabajo punto 
de acuerdo a las actividades y responsabilidades de un puesto de trabajo se toman las decisiones sobre las 
compensaciones que merece y no es en base al rendimiento. Los objetivos primarios se manifiestan en dos 
sentidos. 
 
Equidad interna: es el salario que perciben los trabajadores dentro de la empresa Pero que se ajusta a su nivel de 
puesto. 
Equidad externa es el salario que perciben los trabajadores de una empresa en comparación a otra. Para escoger 
el sueldo básico de cada puesto se toma el concepto de salario Y se calcula un promedio ponderado en donde se 
excluyen pagos de tiempo extra, se excluyen gastos de representación, se excluyen pagos por antigüedad,... 
 
Método total value punto es una forma de visualizar la organización que se da en un centro de trabajo para 
poder medirlo. La identidad de la organización se establece cuando se interrelaciona tres dominios: propósito-
considera la satisfacción de los grupos de interés de una organización externa e interna. 
 
Capacidad-se orienta a la búsqueda de la efectividad en el logro de los propósitos de la organización donde 
incluye los recursos coman los procesos de operación y la competencia. 
 
Competencia-se orienta la disponibilidad de las personas comprometedoras y capaces de ocupar el lugar 
apropiado. La interrelación se da con la capacidad en donde se ubican los propósitos de mejoramiento y 
productividad, la competencia identifica los procesos de creación del compromiso y de los roles, las 
capacidades y la competencia identifican o establecen el desarrollo personal y aprendizaje organizacional. 
 
Factores compensatorios basados en el rendimiento. La compensación salarial está integrada por componentes 
fijos como sueldos básicos y prestaciones, y componentes variables como incentivos o remuneración por 
rendimiento, designas y dado que su monto fluctúa de acuerdo con criterios previamente definidos. 
 
El primer paso para establecer un sistema de incentivos de reunir información sobre el tipo de recompensa que 
los empleados aspiran a recibir por su trabajo y la forma como perciben la probabilidad de obtenerla con base 
en su esfuerzo. 
 
Un sistema de incentivo salariales está dada por la importancia que asigna el trabajador al dinero a cambio de 
un mayor esfuerzo; lo anterior no implica que sea el único mecanismo de motivación. El trabajador Busca 
autorrealizarse en su trabajo, también la manera en cómo esté diseñado el puesto también influye en su nivel de 
utilidad percibida, de variedad de labores, de autonomía, etcétera.