Manual de descriptivo y Valoración de Cargos

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PROYECTO FINAL 
VALORACIÓN DE CARGOS 
 
 2 
INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR 
 
QUITO METROPOLITANO 
 
 
PROYECTO FINAL DE LA ASIGNATURA 
“VALORACIÓN DE CARGOS” 
ING. SARA REBECA GALARRAGA 
MILTON TELMO CHAVEZ ALVARADO 
ABRIL 2023 - SEPTIEMBRE 2023 
 
 
 
 3 
Tabla de Contenido 
TABLA DE ILUSTRACIONES ...................................................................................... 3 
1. MANUAL DE DESCRIPTIVO Y VALORACION DE CARGOS ......................... 5 
PRESENTACIÓN ........................................................................................................ 5 
CAPITULO 1 MARCO TEORICO ................................................................................. 5 
Factores: ........................................................................................................................... 9 
OBJETIVOS ................................................................................................................... 10 
ALCANCE ..................................................................................................................... 10 
DESCRIPTIVO DE CARGO ......................................................................................... 11 
Competencias organizacionales:..................................................................................... 11 
VALORACIÓN DE CARGO POR PUNTOS ....................................................... 15 
COMPETENCIAS Y EXPERIENCIAS ........................................................................ 18 
COMPETENCIAS Y EXPERIENCIAS EN LA PONDERACION DE CARGOS ...... 18 
Que son las competencias: .............................................................................................. 18 
Competencias Institucionales ......................................................................................... 18 
Competencias Transversales........................................................................................... 19 
HABILIDADES DE GESTIÓN ..................................................................................... 20 
DESCRIPCIÓN HABILIDADES DE GESTIÓN .......................................................... 21 
COMPLEJIDAD DE PUESTOS .................................................................................... 22 
CONDICIONES DE TRABAJO .................................................................................... 24 
CONCLUSIONES .......................................................................................................... 31 
RECOMENDACIONES ................................................................................................ 31 
 
TABLA DE ILUSTRACIONES 
Ilustración 1 - Descripción de puestos Fuente: Chruden, H. y Sherman, A. (1992). 
Administración de Personal. México. .............................................................................. 6 
Ilustración 2 -Métodos de valoración de puestos: Autoría propia .................................... 7 
Ilustración 3 -Métodos de valoración de puestos tradicionales: Autoría propia. ............. 7 
Ilustración 4 - Métodos de valoración de puestos modernos: Autoría propia .................. 8 
Ilustración 5 -Métodos de valoración de puestos por comparación de factores: Autoría 
propia ................................................................................................................................ 8 
Ilustración 6 - Complejidad de puestos. Fuente: Psicología online. ............................... 24 
Ilustración 7 -Responsabilidad y Rol de Puestos. Fuente: QuestionPro......................... 27 
 
 
 
 
 4 
 
 
 5 
 
1. MANUAL DE DESCRIPTIVO Y VALORACION DE CARGOS 
PRESENTACIÓN 
Los descriptivos de cargos son útiles tanto para la empresa como para los colaboradores, 
es de suma importancia para el departamento de Talento Humano ya que facilita y agilita 
los subsistemas, además al complementar con la valoración de cargos es un arman 
competitiva que proporciona equidad en las escalas salariales, también sirve como 
instrumento claro y preciso para la contratación. 
CAPITULO 1 MARCO TEORICO 
1.1. Concepto Puesto de trabajo 
(Chiavenato, 2000) definen un puesto como “una unidad de la organización, cuyo 
conjunto de deberes y responsabilidades lo diferencias de los demás cargos. Los deberes 
y responsabilidades de un cargo que corresponde al empleado que lo desempeñan, 
proporciona los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos de 
la organización” 
De ahí la importancia de documentar el proceso de descripción de puestos, esto va a 
facilitar la ejecución de las actividades, evitar la duplicidad de acciones, definir 
responsabilidades y se va a poder realizar una evaluación objetiva a los empleados, 
inclusive va a facilitar realizar modificaciones en la estructura de la organización. 
1.2. Definición de Descripción de Puestos 
Hay herramientas que va a ayudar en el proceso de valoración de cargos el primero de es 
Descriptivo de Cargos y el segundo es la Especificación de Puestos. 
La Descripción de Puestos de acuerdo con (Chruden, 1992) pone por escrito cuáles son los 
deberes y responsabilidades de un cargo. Las especificaciones del mismo son las características 
del individuo que habrá de cumplir con estos deberes y responsabilidades. Estos dos instrumentos 
 
 6 
pueden estar separados o bien pueden incluirse las especificaciones como partes de las 
Descripciones, como lo muestra la figura adjunta. 
 
Ilustración 1 - Descripción de puestos Fuente: Chruden, H. y Sherman, A. (1992). Administración de Personal. 
México. 
 
1.3. Definición de Competencias 
 
Actualmente se tiene un enfoque en las competencias laborales y existen numerosos 
estudios al respecto con diferentes corrientes y formas de abordar el tema. 
Tomaremos como referencia el concepto de competencias elaborador por (Mertens, 1996) 
 quien manifiesta que competencias son “el conjunto de conocimientos, habilidades y 
actitudes verificables que se aplican en el desempeño de una función productiva”. (pág. 
119). 
 
1.4. Definición de valoración de Cargos 
(Gary Dessler, 2011) La valoración del puesto es una comparación formal y sistemática 
de puestos de trabajo para determinar el valor de un puesto en relación con otro. El 
procedimiento básico de evaluación del puesto consiste en comparar el contenido de los 
 
 7 
puestos en relación con otros, por ejemplo, en términos de su esfuerzo, responsabilidad y 
habilidades”. (pág. 274). 
Por lo tanto, la valoración de un puesto de trabajo es un procedimiento en el que se trata 
de precisar y comparar el desempeño que exige cada tarea dentro de una organización y, 
establecer en concordancia, el salario justo que le corresponde. En otras palabras, se trata 
de asociar un valor a un trabajo, en consecuencia, una de las funciones a llevar a cabo 
dentro la gestión de talento humano es determinar el valor que cada puesto de trabajo 
tiene para la organización. 
1.4.1. Métodos de valoración de cargos 
 
Ilustración 2 -Métodos de valoración de puestos: Autoría propia 
 
Ilustración 3 -Métodos de valoración de puestos tradicionales: Autoría propia. 
 
 8 
En la actualidad y por la transformación en los procesos de Gestión de Talento Humano 
los métodos de valoración de cargos se han ido actualizando y es así que tenemos las 
siguientes metodologías: 
 
Ilustración 4 - Métodos de valoración de puestos modernos: Autoría propia 
 El Método de comparación de puntos por factor utiliza una serie de factores de 
evaluación especificando grados a cada una de las variables y otorgando una puntuación 
según el grado, la valoración del puesto de trabajo por puntos permite establecer un 
sistema en el que se asigna una puntuación según la tarea y su complejidad. 
Descomponer los puestos de trabajo en factores y estosa su vez en grados en donde: 
 Cada factor tiene su grado de intensidad 
 Su nivel de intensidad tiene que ser la misma en todos los factores 
 Compara los cargos de acuerdo a la correlación de los factores 
 
Ilustración 5 -Métodos de valoración de puestos por comparación de factores: Autoría propia 
 
 9 
En el presente trabajo se ha realizado la valoración de puestos por el método de 
comparación de puntos por factor. 
En donde se han definido la siguiente escala y grados para la valoración de los factores 
escogidos para la valoración 
 A B C D E 
Progresión aritmética 5 10 15 20 25 
Progresión geométrica 5 10 20 40 80 
Progresión arbitraria 5 12 17 22 25 
 
Factores: 
o Nivel de experiencia 
o Nivel 1: Sin experiencia 
o Nivel 2: De 1 a 2 años 
o Nivel 3: Igual o mayor que 2 años 
o Requisitos físicos 
o Nivel 4: Esfuerzo Físico 
o Nivel5: Concentración mental o visual 
 Nivel académico 
o Nivel6: Sin estudios 
o Nivel 7: Enseñanza Básica 
o Nivel 8: Enseñanza Media 
o Nivel 9: Enseñanza Técnica Superior 
 Condiciones de trabajo 
o Nivel 10: Condiciones de trabajo 
o Nivel 11: Riesgos 
 
 10 
OBJETIVOS 
Una ponderación de funciones tiene como objetivo establecer una jerarquía de funciones 
dentro de una organización de acuerdo con su importancia y nivel de responsabilidad, que 
permita la distribución justa y equitativa de beneficios y salarios. Además, la asignación 
de funciones puede ayudar a definir habilidades, conocimientos y antecedentes necesarios 
para desempeñar con éxito cada tarea. 
El objetivo de la ponderación de puestos en el trabajo es poder crear una base equitativa 
para aplicar beneficios y salarios dentro de la empresa y proporcionar información que 
pueda usarse para crear una estructura que sea similar a la de otras empresas que compiten 
en los mismos mercados proporcionar datos precisos, definidos y sistemáticos para que 
se pueda determinar el valor relativo de cada posición posibilitar la gestión y medición 
precisa de los costos de personal por parte de la administración. Es fundamental apoyar 
un tratamiento de los salarios más orientado hacia los objetivos, funciones, líneas de 
autoridad y responsabilidades bajo este concepto se realiza la eliminación de operaciones 
innecesarias, creando una estructura que permitirá la revisión periódica de todos los 
sueldos y salarios. Además, permite que todos trabajen juntos y cooperen durante los 
procesos de contratación, colocación, movilidad y capacitación de los empleados de la 
organización. Y, por último, permite minimizar las quejas o rotaciones del empleado, 
mejorando la motivación y las relaciones con su empleador. 
ALCANCE 
La valoración de cargos como una técnica analítica y cuantitativa, que permite comparar 
los cargos mediante la valoración de cargos por ponderación y establece en la 
organización estructuras salariales más justa y proporcionar una estructura para la 
revisión periódica de los salarios; la aplicabilidad precisa que los puestos de trabajo sean 
operados con la más alta productividad y así mantener un sistema de remuneración 
equilibrado internamente, presentan las siguientes etapas: 
1.-Analisis de Cargos 
 
 11 
2.- Seleccionar factores de valoración 
3.- Establecer niveles de intensidad de cada factor (Sus factores) 
4.- Escala de grados 
5.- Escala de ponderación 
6.- Elaborar el formato de doble entrada 
DESCRIPTIVO DE CARGO 
DESCRIPTIVO DE CARGO 
 
 
1. Datos de identificación: 
Cargo: Jefe de Nómina 
Área: 
GESTION DE TALENTO 
HUMANO 
Reg. de 
Jubilación: NORMAL 
 CODIGO DE TRABAJO Código: 
 
2. Objetivo del cargo: 
Realizar de forma eficiente el pago de remuneraciones del personal; vigilando que las retribucions de 
cada empleado correspondan a su categoría; para garantizar la satisfacían y el pago puntual de sueldos.. 
 
3. Funciones Esenciales: 
Actividades esenciales 
Conocimientos 
académicos 
Requerimiento 
de selección 
Requerimiento 
de capacitación 
MANEJAR PLATAFORMA IESS Código laboral X 
MANEJO DE PLATAFORMA MINISTERIO DE 
TRABAJO (SUT) 
Código laboral X 
ELABORACION DE NÓMINA Código laboral X 
ADMINISTRACION DE ASOCIACION DE 
TRABAJADORES 
Manejo de 
sistema 
Asociación 
X 
 
 
Competencias 
organizacionales: 
 
Competencias Descripción 
 
 12 
Orientación al Cliente 
Implica el deseo de ayudar o servir a los clientes, de comprender y 
satisfacer sus necesidades. Implica esforzarse por conocer y resolver los 
problemas del cliente, tanto del cliente final al que van dirigidos los 
esfuerzos de la empresa como los clientes de sus clientes y todos aquellos 
que cooperen en la relación empresa – cliente, como los proveedores y el 
personal de la organización. 
Compromiso 
Sentir como propios los objetivos de la organización. Apoyar e 
instrumentar decisiones comprometido por completo con el logro de 
objetivos comunes. Prevenir y superar obstáculos que interfieren con el 
logro de los objetivos del negocio. Controlar la puesta en marcha de las 
acciones acordadas. Cumplir con sus compromisos, tanto los personales 
como los profesionales 
Trabajo en Equipo 
Implica la capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar 
parte de un grupo y de trabajar juntos: lo opuesto a hacerlo individual y 
competitivamente. Para que esta competencia sea efectiva, la actitud 
debe ser genuina. Es conveniente que el ocupante del puesto sea miembro 
de un grupo que funcione en equipo. Equipo, en su definición más 
amplia, es un grupo de personas que trabajan en procesos, tareas u 
objetivos compartidos. 
 
Competencias 
Nivel 
Requerid
o 
Descripción 
Orientación al Cliente B 
Promueve, y en ocasiones lo hace personalmente, la 
búsqueda de información sobre las necesidades latentes, 
pero no explícitas, del cliente interno y externo. Indaga 
proactivamente más allá de las necesidades que el/los 
cliente/s manifiestan en un principio y adecua los productos 
y servicios disponibles a esas necesidades 
Compromiso C 
Instrumenta adecuadamente las directivas recibidas, fija 
objetivos de alto rendimiento para el grupo que en raras 
ocasiones él mismo alcanza. 
Trabajo en Equipo C 
Solicita la opinión al resto del grupo. Valora sinceramente 
las ideas y experiencia de los demás; mantiene una actitud 
abierta para aprender de los otros, incluso sus pares y 
subordinados. Promueve la colaboración de los distintos 
equipos, dentro de ellos y entre ellos. Valora las 
contribuciones de los demás aunque tengan diferentes 
puntos de vista. 
5. Competencias Específicas: 
 
Competencia Descripción 
APRENDIZAJE CONTINUO 
Es la habilidad para buscar y compartir información útil para la 
resolución de situaciones de negocios utilizando todo el potencial de la 
empresa (o corporación según corresponda). Incluye la capacidad de 
capitalizar la experiencia de otros y la propia propagando el Know How 
adquirido en foros locales o internacionales 
APRENDIZAJE CONTINUO 
Es la habilidad para buscar y compartir información útil para la 
resolución de situaciones de negocios utilizando todo el potencial de la 
empresa (o corporación según corresponda). Incluye la capacidad de 
capitalizar la experiencia de otros y la propia propagando el Know How 
adquirido en foros locales o internacionales 
TRABAJO BAJO PRESIÓN 
Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones 
de presión de tiempo y de desacuerdo, oposición y diversidad. Es la 
capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones 
de mucha exigencia 
 
 13 
PENSAMIENTO ANALÍTICO 
Es la capacidad para entender una situación, desagregándola en pequeñas 
partes o identificando sus implicaciones paso a paso. Incluye la 
capacidad para organizar sistemáticamente las partes deun problema o 
situación, realizar comparaciones entre diferentes elementos o aspectos 
y establecer prioridades racionales. También incluye el entendimiento de 
las secuencias temporales y las relaciones causa-efecto de las acciones 
 
Competencias 
Nivel 
Requerid
o 
Descripción 
APRENDIZAJE CONTINUO B 
Participa en la comunidad local actuando como referente. 
Ofrece su experiencia y conocimientos para resolver 
problemas de otras áreas. Escribe papers, artículos, informes 
o realiza trabajos de investigación que comparte con colegas 
en el ámbito local 
APRENDIZAJE CONTINUO B 
Participa en la comunidad local actuando como referente. 
Ofrece su experiencia y conocimientos para resolver 
problemas de otras áreas. Escribe papers, artículos, informes 
o realiza trabajos de investigación que comparte con colegas 
en el ámbito local 
TRABAJO BAJO PRESIÓN B 
Habitualmente alcanza los objetivos, aunque este presionado 
por el tiempo, y su desempeño es alto en situaciones de 
mucha exigencia 
PENSAMIENTO ANALÍTICO B 
Utiliza diversas técnicas para desmenuzar los problemas 
complejos en las partes que lo componen e identificar varias 
soluciones, sopesando el valor de cada una de ellas 
 
 
6. Formación Profesional: 
Tipo de Educación Años de estudio Título Área de especialidad 
Tecnología con Título 3 Tecnólogo 
Gestión de Talento 
Humano 
 
7. Inducción: 
Inducción a la Empresa Horas Inducción al Cargo Horas 
Inducción Virtual (Historia, Misión, 
Visión, Valores Corporativos, 
Organigrama Estructural) 
3 
Línea comunicacional, línea Grafica, 
Manual de Uso de Marca 
4 
Reglamento Interno y Políticas Generales 3 Actividades del puesto de trabajo 4 
Normativa de Seguridad y Salud 
Ocupacional 
2 Manejo de sistemas propios del área 4 
 
8. Recursos o Herramientas requeridas: 
Recursos o Herramientas Detalle 
Requerimiento de 
selección 
Requerimiento 
de 
capacitación 
Nivel 
Manejar programas informáticos Internos Correo X D 
 
 14 
Sistema contable 
 
 
Manejar programas informáticos 
Externos 
Excel y Word X B 
Plataforma IESS X C 
Plataforma Sut C 
 X 
 
Usar otros idiomas 
 
 
 
Operar equipos o herramientas especiales 
Computador 
Portátil 
 X A 
Celular X C 
 
 
9. Experiencia laboral 
requerida: 
Dimensiones de experiencia Detalle 
1. Años de experiencia: > 2 años - 3 años 
2. Tipo de experiencia: 
 
Experiencia en puestos 
similares 
 
10. Niveles de Riesgo Ocupacional: 
No. 
Descripción de actividades del puesto de 
trabajo 
Peligro 
Factor de 
riesgo 
Tipo de 
riesgo 
1 
Caminar dentro del área de trabajo para realizar 
gestiones. 
Piso 
Caídas al 
mismo nivel 
Mecánicos 
2 Subir y bajar gradas para realizar gestiones. Gradas 
Caídas a 
distinto nivel 
Mecánicos 
3 
Utilizar sistemas informáticos en el 
computador. 
Pantallas de 
visualización 
de datos 
Radiaciones 
UV 
Físicos 
Posición del 
cuello y la 
cabeza 
Ergonómic
os 
Teclado 
Posición de los 
dedos de las 
manos 
Ergonómic
os 
Mouse 
Posición de la 
mano derecha o 
izquierda 
Ergonómic
os 
4 
Permanecer más del 50% de la jornada de 
trabajo sentado en una silla frente a un 
computador. 
Silla 
Posición del 
cuerpo al 
sentarse 
Ergonómic
os 
5 
Desplazarse fuera de la provincia para la 
realización de las actividades propias del 
puesto de trabajo (por tierra, por aire o por 
mar). 
Vehículos 
Desplazamiento
s en vehículos 
Mecánicos 
6 
Coordinar el trabajo de varias personas dentro 
del área. 
Requerimient
os del puesto 
Responsabilida
d 
Psicosocial
es 
7 
Trabajar fuera del horario regular para cumplir 
con la cuota de trabajo. 
Requerimient
os del puesto 
Extensión de la 
jornada de 
trabajo 
Psicosocial
es 
8 
Trabajar de manera acelerada por apremio del 
trabajo. 
Requerimient
os del puesto 
Trabajo bajo 
presión 
Psicosocial
es 
 
 
 15 
 
FECHA: 2023/06/20 
 
 
 
 
 
REALIZADO POR: APROBADO POR: 
 
VALORACIÓN DE CARGO POR PUNTOS 
VALORACION DE 
CARGOS POR 
PUNTOS 
 CARGOS 
 
JEFE DE 
NOMINA 
 
ASISTENTE 
DE GTH 
 
 
 
JEFE DE 
FINANZAS 
 
 
 
CONTADO
R 
 
 
 
 
MENSAJER
O 
 
 
FACTORES 
Nivel Acádemico 
Requisitos 
Físicos 
Nivel 1: Enseñanza 
Básica 
Nivel 
Intensidad 
Nivel 1: 
Fuerza Bruta 
Nivel 2: Enseñanza 
média 
Nivel 2: 
Habilidades 
manuales 
Nivel 3: Enseñanza 
Superior (Técnica) 
Nivel 3: 
Concentración 
visual 
Nivel 4: Enseñanza 
Superior 
(Universitaria) 
Nivel 4: 
Resistencia 
Física 
Requisitos 
intelectuales 
Nivel de 
experiencia 
Nivel 1: Habilidades 
matemáticas 
Nivel 
Intensidad 
Nivel 1: Sin 
experiencia 
Nivel 2: Creatividad 
Nivel 2: De 1 a 
2 años 
Nivel 3: Capacidad 
de análisis 
Nivel 3: De 2 
a 3 años 
Nivel 4: Liderazgo 
Nivel 4: Igual 
o mayor a 3 
años 
 
 
 16 
TABLAS DE CORRELACIÓN 
 - Comparar los cargos a través de correlación de sus factores. 
 -Al relacionarse se puede compensar con otros 
factores, por eso es la correlación. 
FACTORES Nivel de Experiencia 
Nivel Académico 
Grado 1 Grado 2 Grado 3 Grado 4 
Sin 
experiencia 
De 1 a 2 
años 
De 2 a 3 años 
Igual o mayor a 
3 años 
 
Nivel 1: Enseñanza 
Básica 25 50 75 100 
Nivel 2: Enseñanza 
media 125 150 175 200 
Nivel 3: Enseñanza 
Superior (Técnica) 225 250 275 300 
Nivel 4: Enseñanza 
Superior 
(Universitaria) 325 375 375 400 
 
FACTORES Requisitos Físicos 
Requisitos 
intelectuales 
Grado 1 Grado 2 Grado 3 Grado 4 
Fuerza 
Bruta 
Habilidades 
manuales 
Concentración 
visual 
Resistencia 
Física 
 
Nivel 1: Habilidades 
matemáticas 25 50 75 100 
Nivel 2: Creatividad 125 150 175 200 
Nivel 3: Capacidad 
de análisis 225 250 275 300 
Nivel 4: Liderazgo 325 375 375 400 
 
FACTORES Nivel Académico 
Requisitos Físicos 
Grado 1 Grado 2 Grado 3 Grado 4 
 Enseñanza 
Básica 
Enseñanza 
media 
Enseñanza 
Superior 
(Técnica) 
Enseñanza 
Superior 
(Universitaria) 
 
Nivel 1: Fuerza 
Bruta 25 50 75 100 
Nivel 2: Habilidades 
manuales 125 150 175 200 
Nivel 3: 
Concentración visual 225 250 275 300 
Nivel 4: Resistencia 
Física 325 375 375 400 
 
 
 17 
FACTORES Requisitos intelectuales 
Nivel de experiencia 
Grado 1 Grado 2 Grado 3 Grado 4 
Habilidades 
Matemática
s 
Creatividad 
Capacidad de 
Análisis 
Liderazgo 
Nivel 1: Sin 
experiencia 25 50 75 100 
Nivel 2: De 1 a 2 
años 125 150 175 200 
Nivel 3: De 2 a 3 
años 225 250 275 300 
Nivel 4: Igual o 
mayor a 3 años 325 375 375 400 
 
PONDERACION 
Factores 
JEFE DE 
NOMINA 
ASISTEN
TE DE 
GTH 
JEFE DE 
FINANZAS 
CONTADOR 
MENS
AJER
O 
Nivel Académico 250 225 375 375 125 
Requisitos 
intelectuales 
375 250 275 275 50 
Requisitos Físicos 275 175 300 300 125 
Nivel de Experiencia 300 125 375 300 25 
TOTALES 1200 775 1325 1250 325 
 
CATEGORIZACIO
N 
Categorías 
Intervalo de 
puntos 
1 
Mas de 
2000 
2 
de 1501 - 
2000 
3 
1001 - 
15000 
4 501 - 1000 
5 Hasta 500 
 
 
Cargo Puntaje Categoría 
JEFE DE 
NOMINA 1200 3 
ASISTENTE DE 
GTH 775 4 
JEFE DE 
FINANZAS 1325 3 
CONTADOR 1250 3 
 
 18 
MENSAJERO 325 5 
COMPETENCIAS Y EXPERIENCIAS 
COMPETENCIAS Y EXPERIENCIAS EN LA PONDERACION DE CARGOS 
Que son las competencias: habilidades, capacidades y conocimientos que una persona 
tiene para cumplir eficientemente determinada tarea, aquí podemos validarcompetencias 
que se debe tomar en cuenta cuando se elabora la ponderación de cargos. 
Que son las experiencias: Es un apartado del curriculum vitae en donde poner y explicar 
qué empleos previos has tenido, cuáles fueron las fechas en las que trabajaste para cada 
puesto, junto con ejemplos de responsabilidades y logros profesionales relevantes 
llevados a cabo durante tu estancia en cada empresa. 
 Conocimientos. Conjunto de saberes o cognición de cada persona. 
 Habilidades. Que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a 
la solución de los problemas que le plantea su trabajo. 
 Aptitudes (medios y recursos). Se trata de que la persona disponga de los medios 
y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la 
competencia. 
 Actitudes (motivación). Si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por 
conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran, puede llegar a 
decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo. 
 Valores. Es el ajuste de los comportamientos de los colaboradores a las normas y 
reglas de la organización. 
 Experiencias. Conjunto de conductas adquiridas por una persona o grupo en un 
puesto laboral, o en un periodo específico. 
Esto es de suma importancia tener en cuenta para poder elaborar la ponderación de cargos 
y todo debe regirse al cargo que se vaya a elaborar en las competencias existen 
competencias: 
 
Competencias Institucionales 
Una competencia institucional se encuentra integrada por principios, valores, creencias y 
filosofía de la organización. El saber hacer, entendido como aquellos aspectos que 
condicionan y sustentan el comportamiento del colaborador, brinda los lineamientos de 
cómo actuar en el lugar de trabajo. 
 
 19 
1. Visión organizacional 
2. Valores de la organización 
3. Código de Ética / Conducta 
Competencias Transversales 
Son aquellas habilidades y conductas que tienen las personas ya sea en forma implícita 
en su personalidad o que las hayan desarrollado a través de los seis elementos que 
mencionamos antes (CHAAVE) en el ámbito laboral; generalmente se verbalizan en 
términos de atributos o rasgos personales, como es el caso de la orientación al logro, la 
proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc. Éstas son las más 
importantes para las organizaciones ya que son las conductas que requieren una gran 
inversión en formación. 
Ejemplos de competencia transversal: la capacidad para diagnosticar, de relacionar, de 
resolver problemas, de tomar decisiones, de comunicación, de organización del trabajo, 
de gestión del tiempo, de adaptación a diferentes entornos culturales, de manejo del estrés, 
de actitud ante el trabajo en equipo, espíritu de iniciativa, flexibilidad y visión conjunta. 
Competencias Funcionales 
Denominadas comúnmente como competencias técnicas, son aquéllas requeridas para 
desempeñar las actividades que componen una función laboral, según estándares y la 
calidad establecida por las empresas y/o por el sector productivo correspondiente. 
Normalmente encontramos en los descriptivos de puesto como funciones. 
¿Cuáles son las ventajas de identificar las competencias en nuestro personal o en 
nosotros? 
 Se identifican las capacidades y habilidades de las personas 
 Se favorece el desarrollo individual y organizacional 
 Se ayuda al proceso de reclutamiento y selección 
 Se enfoca a las necesidades de capacitación y desarrollo 
 Se permite la identificación de planes de vida y carrera 
 Se contribuye al mejor aprovechamiento de los recursos 
 Se disminuye la rotación de personal 
 Se disminuye la rotación de personal. 
 
CARGO COMPETENCIAS 
 
 20 
JEFE DE NOMINA  Garantizar el cumplimiento de las 
leyes aplicables y las obligaciones 
con respecto a los impuestos sobre 
las nóminas. 
ASISTENTE DE GTH  Comunicación. ... 
 Capacidad de consulta. ... 
 Habilidades críticas. ... 
JEFE DE FINANZAS  Pronosticar ingresos y gastos futuros. 
 Comprender y evaluar escenarios de 
flujo de efectivo. 
CONTADOR  Lleva los estados financieros de las 
personas o empresas. Crea y organiza 
las nóminas de empleados 
MENSAJERO  Capaz de mantener información 
confidencial. 
 Capaz de mantener la calma bajo 
presión. 
 Capaz de obtener resultados. 
HABILIDADES DE GESTIÓN 
Las habilidades de gestión constituyen las competencias que permiten administrar los 
sistemas y procesos organizacionales, sobre la base del nivel de aplicación de la 
planificación, organización, dirección y control de la Organización. 
 
 21 
DESCRIPCIÓN HABILIDADES DE GESTIÓN 
NIVEL 1 El trabajo se desarrolla de acuerdo a instrucciones detalladas, 
trabajo rutinario. 
NIVEL 2  El trabajo se realiza con posibilidades de adaptar o 
modificar ciertas tareas rutinarias. 
 
 
NIVEL 3 
 El trabajo se efectúa con flexibilidad en los 
procedimientos. 
 Planificación y organización relativa a las actividades 
inherentes al puesto. 
 Controla el avance y los resultados de las propias 
actividades del puesto. 
 
NIVEL 4 
 Planificación y organización del trabajo de un equipo 
que ejecuta un proyecto específico. 
 Controla el cumplimiento de las actividades y 
resultados de los puestos de trabajo a su cargo. 
 
 
 
NIVEL 5 
 Responsable de la planificación operativa de su unidad 
o proceso. 
 Maneja y asigna recursos de la unidad o proceso. 
 Dirige y asigna responsabilidades a los equipos de 
trabajo. 
 Controla el cumplimiento de las actividades y 
resultados del área o proceso. 
 
 
 
 
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COMPLEJIDAD DE PUESTOS 
La complejidad se refiere a la multiplicidad de unidades estructurales en las que se 
agrupan los miembros de una organización. Unidades que pueden establecerse en función 
de los roles, los puestos, los conocimientos, las funciones, los rangos, etc. La formación 
de esas unidades se da a través de un proceso de diferenciación que tiene lugar a través 
de la segmentación de la estructura existente o por la adición de nuevas unidades a esa 
estructura. Gracias al proceso de diferenciación tiene lugar un incremento de la 
complejidad organizacional según autores que repercute en otros aspectos estructurales 
de la organización como sus sistemas de comunicación, su nivel de formalización y su 
grado de centralización. 
Las unidades en que pueden clasificarse los miembros de la organización varían vertical 
y horizontalmente. 
La diferenciación horizontal se refiere a la división de funciones entre los distintos 
departamentos y unidades de la organización, la división del trabajo entre sus miembros 
mediante el establecimiento de los distintos puestos y tareas y la división del 
conocimiento necesario para la realización de las tareas y fines organizacionales. Price 
(1968) señala que el grado de complejidad de una organización puede evaluarse por el 
nivel de educación de sus miembros, de modo que a mayor educación mayor complejidad. 
La complejidad organizacional plantea el problema del grado de profesionalización de 
sus miembros como variable que influye sobre el tipo de estructura de la propia 
organización. Notas características de los miembros profesionales que participan en las 
organizaciones: 
poseen una preparación académica y técnica superior a la de otras personas que 
desempeñan también puestos en la organización, lo que les permite disponer de un cuerpo 
de conocimientos, normas, actitudes y valores que les hace más similares a otros 
componentes de su misma profesión que a los otros miembros de su propia organización; 
incrementa el sentido de autonomía personal en relación con el trabajo y la orientación 
hacia el cliente y sus necesidades específicas. 
poder decisivo derivado de sus conocimientos especializados. 
 
 23 
Aspectos que pueden plantear conflictos en la organización al integrar a este tipo de 
miembros; integración que puede tener importantes repercusiones sobre la estructurade 
la propia organización, su centralización, sus redes de comunicación y su formalización. 
Diferenciación vertical, diferenciación que se desprende de la propia división del trabajo. 
Los distintos puestos de una organización no están sólo diferenciados según las funciones 
que se han de cumplir en cada uno de ellos, sino también en función del rango que ocupan 
esas funciones. 
La diferenciación en función de los distintos niveles de jerarquía es una característica de 
la complejidad organizacional que indica niveles de poder y diferencias en las funciones 
de supervisión, control y coordinación. Se ha estudiado profusamente el componente 
administrativo de las organizaciones y su proporción en relación con el nº total de 
miembros que las forman. 
Relaciones entre complejidad de los puestos y otras dimensiones estructurales de la 
organización 
La centralización en la toma de decisiones muestra una relación negativa con la 
complejidad de los puestos. Relación que se ha encontrado en los 3 tipos de diferenciación 
horizontal: diferenciación de departamentos y unidades, diferenciación de puestos de 
trabajo y diferenciación de conocimientos. 
Esto ocurre cuando las organizaciones diferenciadas presentan un cierto nivel de 
profesionalización entre sus empleados. Si el tipo de trabajo que se realiza en las 
organizaciones diferenciadas es un trabajo de carácter rutinario, la mayor diferenciación 
suele ir acompañada por una mayor centralización, estableciéndose una relación directa 
entre ambas variables. 
La diferenciación vertical, al potenciar la delegación de poder, está negativamente 
relacionada con la centralización pues los niveles intermedios e inferiores participan en 
mayor grado en la toma de decisiones. Las relaciones de la complejidad con los aspectos 
de formalización de la organización requieren la distinción de 2 tipos de formalización. 
Existe un tipo de formalización que establece normas y procedimientos para el 
funcionamiento de toda la organización en su conjunto y resta arbitrariedad y poder a los 
directivos superiores. 
 
 24 
Existe una formalización sobre normas y procedimientos relacionados con las tareas 
concretas a realizar en cada puesto de trabajo, la cual establece constricciones al personal 
especialista que tiende a realizar su trabajo de acuerdo con sus conocimientos 
profesionales y no acepta regulaciones estrictas sobre ello, por parte de la dirección de la 
organización. 
Las relaciones entre la formalización y la complejidad de la organización varían en 
función del tipo de formalización de que se trate. La relación de la formalización sobre 
normas y procedimientos relacionados con las tareas concretas de cada puesto con la 
complejidad es de carácter negativo, lo cual ocurre en lo que se refiere a la diferenciación 
horizontal y a la vertical, sobre todo si los miembros de la organización son profesionales 
incluso en los niveles más bajos. 
La relación se invierte con la formalización como establecimiento de reglas y 
procedimientos que regulan el funcionamiento de la organización en su conjunto y fijan 
las relaciones entre distintos roles, sistemas de producción, etc. 
 
Ilustración 6 - Complejidad de puestos. Fuente: Psicología online. 
CONDICIONES DE TRABAJO 
Las condiciones de trabajo son un conjunto de elementos o factores de la relación entre 
un empleado y su empresa. Este concepto está vinculado, entre otros aspectos, al estado, 
la seguridad y la calidad del lugar donde las personas trabajan; al bienestar y la salud del 
empleado; a su jornada laboral y sus horarios; a su sueldo y salario emocional y a sus 
vacaciones. 
 
https://www.personio.es/glosario/salario-emocional/
 
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Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la definición de condición de trabajo 
es la siguiente: “cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia 
significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador”. Las 
condiciones de trabajo, por lo tanto, están muy relacionadas con la salud laboral, con el 
bienestar de los empleados de la compañía y con la prevención de riesgos laborales. 
La importancia de las condiciones de trabajo 
Cuidar las condiciones de trabajo tiene múltiples ventajas para el empleador y para el 
Estado, desde económicas (ya que las malas condiciones implican un mayor gasto por el 
pago de tratamientos médicos, seguros, etc.) y legales (las condiciones mínimas están 
tipificadas en el derecho civil y el derecho penal) hasta morales (ningún trabajador debería 
estar en riesgo por desarrollar una actividad laboral que le permite satisfacer sus 
necesidades básicas). 
Puede decirse que las condiciones de trabajo están compuestas por varios tipos de 
condiciones, como las condiciones físicas en que se realiza el trabajo (iluminación, 
comodidades, tipo de maquinaria, uniforme), las condiciones medioambientales 
(contaminación) y las condiciones organizativas (duración de la jornada laboral, 
descansos). 
Beneficios de contar con buenas condiciones de trabajo 
Que la empresa cuente con un buen plan de condiciones beneficia al trabajador e influyen 
de manera positiva en su motivación, entre ellos destacan los siguientes: 
 Motivación y mejoras en los tiempos de producción: los empleados se encuentran 
motivados de realizar sus labores, por lo que la empresa mejora sus niveles de 
productividad. 
 Aumento de interés por parte del empleado: el empleado se encuentra más 
involucrado en la empresa adquiriendo un sentido de pertenencia. 
 Disminución de estrés y ausentismo laboral: si el empleador no cuenta con las 
condiciones adecuadas puede tener como consecuencia el aumento de estrés 
afectando al trabajador a un nivel psicológico, por lo que se debe de considerar la 
mejora de las condiciones en base a la participación de la opinión de los 
empleados. 
 Retención de talento: estas condiciones funcionan de igual manera para la 
atracción y retención de personal ya que al contar con prestaciones superiores a la 
ley, vuelve a la empresa más atractiva. 
https://www.personio.es/glosario/salud-laboral/
https://definicion.de/derecho-civil/
https://definicion.de/derecho-penal/
https://definicion.de/necesidades-basicas/
 
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Elementos componen las condiciones laborales 
 Jornada laboral 
 Contrato de trabajo 
 Salario 
 Días Festivos 
 Días de Vacaciones 
 Seguridad Social 
 Finiquito 
 Reparto de utilidades 
 Antigüedad y ascensos 
 Apoyo para estudios 
 Seguridad e higiene 
 Capacitación y adiestramiento 
Condiciones Internas 
 Físicas: constitución 
 Estado de salud general 
 Capacidad sensorial con respecto a la actividad 
 Psíquicas: carácter 
 Conocimientos, capacidades, habilidades 
 Entrenamiento y experiencia 
 Motivación, satisfacción, insatisfacción 
 Estado emocional 
Condiciones Externas 
 Condiciones generales 
 Condiciones socioeconómicas 
 Características de las relaciones de producción 
 Organización del trabajo 
 
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 Régimen de trabajo 
 Factores ambientales 
 Relaciones espaciales 
 Ruido y vibraciones 
 Iluminación 
 Microclima 
 Clima socio psicológico 
Responsabilidad y Rol de Puestos 
 
Ilustración 7 -Responsabilidad y Rol de Puestos. Fuente: QuestionPro. 
La responsabilidad en la valoración de cargos se refiere a la obligación de cumplir con 
las tareas, funciones o actividades asignadas dentro de la organización. También es la 
capacidad de asumir las consecuencias de las acciones propias y responder por ellas. 
La responsabilidad se refiere a uno de los factores utilizados para evaluar y determinar el 
valor relativo de un cargo dentro de la organización. Se centra en el nivel de 
responsabilidad y la importancia de las decisiones y acciones tomadas en el desempeño 
del cargo. 
 
 28 
Cuando se lleva a cabo una valoración de cargos, se consideran varios factores o 
dimensiones que influyenen la evaluación de la posición. Es uno de los factores clave y 
se evalúa en función de diferentes aspectos, en los que pueden incluir: 
Nivel de toma de decisiones: se evalúa el grado de autonomía y autoridad que tiene el 
ocupante del cargo para tomar decisiones importantes. Cuando mayor sea la 
responsabilidad en la toma de decisiones, mayor será el valor asignado al cargo 
Impacto de las decisiones: se considera el alcance de las decisiones tomadas en el cargo; 
si las decisiones tienen un impacto significativo en los resultados y el funcionamiento de 
la organización, se considera que el cargo tiene una mayor responsabilidad. 
Consecuencias de los errores: se evalúa las posibles consecuencias negativas de cometer 
errores en el desempeño del cargo. Asi que, los cargos con mayor responsabilidad suelen 
tener un mayor riesgo asociado en caso de errores o malas decisiones. 
Supervisión y liderazgo: este se considera si el cargo tiene responsabilidades de 
supervisión o liderazgo sobre otros empleados o equipos de trabajo. La gestión de 
personal conlleva una mayor responsabilidad y se refleja en la valoración del cargo. 
Responsabilidad financiera: si el cargo está involucrado en la gestión de presupuestos, 
control de costos, manejo de recursos financieros u otras responsabilidades financieras, 
eso también se considera en la valoración. 
La responsabilidad junto con los otros factores como nivel de habilidades requeridas, el 
esfuerzo físico o mental, la complejidad de las tareas, entre otros, ayuda a establecer una 
base objetiva para determinar la posición relativa de los diferentes cargos dentro de una 
estructura de remuneración o clasificación de puestos. 
Es importante destacar que la valoración de cargos es un proceso sistemático y objetivo 
que busca establecer la equidad interna en la organización y no debe confundirse con la 
evaluación del desempeño individual de los empleados. 
El rol de puestos se refiere a las funciones y responsabilidades especificas asociadas a un 
determinado puesto de trabajo dentro de la empresa. cada puesto tiene un conjunto de 
tareas y deberes que deben ser cumplidos pro la persona que ocupa el rol. 
Dentro del rol de puestos implica: 
 
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 Descripción del puesto: especifica las principales responsabilidades y tareas 
asociadas a un puesto de trabajo en particular; esto incluye las funciones clave, 
los objetivos y las metas a cumplir. 
 Competencias requeridas: Se refiere a las habilidades, conocimientos, 
experiencia y cualidades personales necesarias para desempeñar eficazmente el 
puesto. Estas competencias pueden incluir habilidades técnicas, habilidades 
interpersonales, capacidad de liderazgo, entre otras. 
 Autoridad y toma de decisiones: Define el nivel de autoridad y autonomía que 
tiene el ocupante del puesto para tomar decisiones dentro de los límites 
establecidos por la organización. Esto implica la capacidad de tomar decisiones 
relacionadas con las tareas y responsabilidades asignadas. 
 Relaciones de trabajo: Los roles de puestos también implican interactuar y 
colaborar con otros miembros del equipo o departamentos dentro de la 
organización. Esto puede incluir la comunicación efectiva, el trabajo en equipo y 
la cooperación con otros para lograr los objetivos comunes. 
 Rendición de cuentas: Cada rol de puestos lleva consigo la responsabilidad de 
rendir cuentas de las tareas y decisiones realizadas. Esto implica asumir la 
responsabilidad de los resultados y consecuencias de las acciones tomadas en el 
Puesto. 
En la valoración de cargos, la 
responsabilidad y el rol de puestos son 
dos aspectos importantes que se 
consideran para determinar el valor 
relativo de un cargo dentro de una 
organización. 
Veamos cómo se relacionan estos conceptos: 
1. Responsabilidad: La responsabilidad se refiere a la obligación y el deber de 
cumplir con ciertas tareas, funciones y tomar decisiones en el desempeño de un 
cargo. En la valoración de cargos, se evalúa el nivel de responsabilidad asociado 
al cargo, considerando factores como el grado de autonomía, la toma de 
 
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decisiones, el impacto de las acciones y las consecuencias de los errores. Cuanto 
mayor sea la responsabilidad que conlleva un cargo, mayor será su valoración en 
términos de su importancia para la organización. 
2. Rol de puestos: El rol de puestos se refiere a las funciones, tareas y 
responsabilidades específicas asociadas a un cargo en particular. En la valoración 
de cargos, se analiza el alcance y la complejidad del rol de puestos para determinar 
su nivel de contribución y relevancia dentro de la organización. Se considera el 
grado de especialización requerido, la supervisión de otros empleados, la 
interacción con diferentes niveles jerárquicos y departamentos, entre otros 
aspectos. El rol de puestos ayuda a comprender las actividades y 
responsabilidades específicas que se esperan del ocupante del cargo, y esto influye 
en su valoración. 
Tanto la responsabilidad como el rol de puestos son consideraciones clave en la 
valoración de cargos, ya que ayudan a establecer el nivel de importancia y contribución 
de cada posición dentro de la estructura organizativa. Estos factores se evalúan junto con 
otros criterios, como el nivel de habilidades requeridas, los requisitos de conocimiento y 
experiencia, el esfuerzo físico o mental, entre otros, para establecer una clasificación y 
estructura de remuneración equitativa y coherente en la organización. 
 
El rol de puestos define las funciones y responsabilidades específicas de un puesto de 
trabajo. Es un conjunto de tareas y actividad que se deben cumplir por cada personal que 
ocupa ese cargo. 
Esto implica: 
- Descripción del puesto: detalla las responsabilidades específicas y tareas 
 
 31 
relacionadas al puesto de trabajo. 
- Competencias requeridas: habla sobre las habilidades, conocimientos, 
experiencias y cualidades personales requeridas para desempeñar eficazmente un 
puesto. En estas competencias se pueden incluir habilidades técnicas, 
interpersonales, entre otras. 
- Autoridad y toma de decisiones: aquí se define el nivel de autoridad y autonomía 
que posee el ocupante del puesto para tomar decisiones dentro de los límites 
establecidos por la organización. 
- Relaciones de trabajo: el rol del puesto implica también interactuar y colaborar 
con otros miembros del equipo de trabajo en la organización. 
- Rendición de cuentas: cada puesto conlleva una responsabilidad para rendir 
cuentas de las tareas y decisiones realizadas; esto implica asumir la 
responsabilidad de los resultados y consecuencias d las acciones tomadas en el 
puesto. 
CONCLUSIONES 
El sistema de valoración por puntos es un proceso en el cual nos facilita y agilita la 
selección de personal en la organización guiándose y basándose en la importancia y el 
nivel de responsabilidad y recolectar datos precisos, definidos y sistemáticos para 
determinar el valor de cada persona a su vez este sistema nos brinda la gran capacidad 
para poder renovar y ajustar los sueldos de manera periódica conforme a al mercado 
laboral de acuerdo a la estructura organizacional. Lo que nos permite este método es 
brindar la opción de detectar brechas entre los perfiles óptimos para el cargo versus los 
cargos que actualmente poseen los servidores de la organización y así evitar errores a la 
hora de contratar y promover un buen manejo de los perfiles de cargo a la hora de 
seleccionar al nuevo personal y de brindar un adecuado salario según las competencias 
técnicas de cada colaborador 
RECOMENDACIONES 
1. Se sugiere realizar el formato de descripción de cargos ya que dentro de los 
requisitos de perfil solicitado se señala específicamente el sexo y edad para cada 
cargo, esto muestro un acto de discriminación. 
2. Realizar el proceso de valorización de cargos para mantener la equidad salarial. 
3. A partir del análisis de dispersiónrealizado consideramos importantes las 
 
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siguientes recomendaciones: 
4. Nivelar los salarios de aquellos cargos que actualmente se encuentran por debajo 
del límite inferior establecido para cada grupo a fin de garantizar equidad en toda 
la empresa, no olvidemos que los cargos mal remunerados son las principales 
debilidades de rotación del personal, aun mas si los empleados que ocupan estos 
cargos demuestran buenos índices de desempeño en sus funciones. 
5. Para el grupo de cargos que excede el límite superior de su grado, consideramos 
muy importante analizar las causas que generan este pago adicional y determinar 
objetivamente su justificación, esto con el fin de mantener la equidad salarial 
dentro de la empresa de ser el caso la definición de una metodología remunerativa 
distinta para estas posiciones. 
6. Finalmente debemos mencionar que gran parte del éxito de nuestra propuesta 
dependerá de la concientización que la Dirección Ejecutiva de la empresa 
demuestre al respecto de nuestro proyecto, deberá analizar, depurar y sobre todo 
velar por el estricto cumplimiento política salarial pactada. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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