UNIDAD N 12 DERECHO DEL TRABAJO

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UNIDAD N° 12: DERECHO DEL TRABAJO 
 
El Derecho del Trabajo es el conjunto de disposiciones legales que regla las 
relaciones entre TRABAJADOR Y EMPLEADOR. 
Es una relación de subordinación y dependencia. Esta característica hace la 
distinción entre el contrato de Trabajo y el contrato de Locación de Servicios, en cuanto 
en este último, no existe esa dependencia del que presta el servicio para el que paga por 
ese servicio. 
El derecho de trabajo es el derecho más social, ya que todo individuo tiene que 
trabajar para poder subsistir. La Constitución Nacional, en su artículo 14, garantiza a 
todos los habitantes de la Nación la libertad de trabajo y el ejercicio de toda industria 
licita. 
 
EL CONTRATO DE TRABAJO 
 
El art. 21 de la LCT reza: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o 
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras 
o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período 
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus 
cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las 
disposiciones de orden público, los estatutos y las convenciones colectivas o laudos con 
fuerza de ley de tales y los usos y costumbres” 
En ningún caso se puede pactar condiciones menos favorables para el trabajador 
que las dispuestas en las normas legales, al contrario, serán aplicables las normas 
Colectivas que contengan clausulas más favorables para los trabajadores. 
El contrato de trabajo se encuentra regulado por distintas normas legales. La 
principal es la Ley de Contratos de Trabajo N° 20.744 (L.C.T.). Es una norma de fondo 
que rige en todo el territorio de la Nación. Los derechos de la L.C.T. son irrenunciables. 
La Ley reconoce la presunción de la existencia de contrato de trabajo cuando 
hubiere una prestación de servicios. 
Normas que se aplican para regular el Contrato de Trabajo y la relación de trabajo: 
 Ley de Contratos de Trabajo 
 Leyes y Estatutos Profesionales 
 Convenciones Colectivas de Trabajo o Laudos con fuerza de tales. 
 Voluntad de las Partes 
 Usos y Costumbres. 
Se excluye de la L.C.T. las siguientes actividades: 
 Empleados de la Administración Publica 
 Servicio Domestico 
 Trabajador Agrario 
Estas cuentan con disposiciones específicas. Siempre será de aplicación subsidiaria 
las normas de la L.C.T. al constituir ésta un límite para las exigencias que surjan de la 
relación laboral. 
 
RELACIÓN DE TRABAJO 
 
La relación de trabajo es la relación jurídica que surge entre el trabajador y el 
empleador por el hecho de la prestación del servicio, con independencia del acto jurídico 
que ha originado dicha prestación. 
Cuando hay relación de trabajo se le aplica toda la normativa laboral, aún cuando 
el contrato sea nulo, pero no cuando el contrato sea ilícito. Esto último se da cuando el 
objeto del contrato sea contrario a la moral y a las buenas costumbres. 
 
CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO 
 
Conforme a todo negocio jurídico este contrato posee caracteres distintivos que lo 
diferencian de otras figuras contractuales dentro de la Teoría General del Contrato. 
 
a) Bilateral: porque genera obligaciones recíprocas para las partes: realizar el trabajo 
convenido, pagar la remuneración pactada. Entre ambas prestaciones se establece una 
interdependencia, pues cada una actúa como presupuesto necesario de su recíproca. 
 
b) Oneroso: por cuanto cada uno de los contratantes experimenta un sacrificio 
(representado por la prestación que realiza), que es compensado con una ventaja (la 
contraprestación que recibe). 
 
c) Conmutativo: en el sentido de que las prestaciones a las cuales se obligan las 
partes son inmediatamente ciertas, es decir, que cada una de ellas puede apreciar, en el 
momento mismo de contratar, el beneficio o pérdida que le pueda ocasionar el contrato. 
 
d) Ejecución continuada o periódica: equivale a decir que su cumplimiento se 
extiende generalmente en el tiempo, en virtud de prestaciones repetidas. 
 
e) Autónomo: porque tiene individualidad propia y presenta caracteres específicos 
que permiten distinguirlo claramente de otros negocios jurídicos de derecho privado. No 
cabe por lo tanto asimilación posible con otra figura contractual de otra rama del derecho. 
 
f) Nominado y típico: la generalidad de los ordenamientos positivos se ocupan de 
este negocio jurídico, proporcionándole no sólo un nombre específico, sino también una 
disciplina propia. Esta regulación tiene el carácter de imperativa, de modo que debe ser 
obligatoriamente respetada por las partes de cada contrato individual, en su carácter de 
norma mínima. En este sentido señalamos la presencia de un contrato normado. 
 
g) No formal: no se suele exigir una forma determinada para su externalización. 
 
OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO 
El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad 
personal determinada o indeterminada. Debe tratarse de una prestación licita, es 
decir, que no sea contraria a la ley, la moral y las buenas costumbres. De lo 
contrario, el contrato será nulo y no producirá efectos entre las partes. 
 
SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 
 
Los sujetos del contrato son: por una parte el empleador y por otra el trabajador 
dependiente. 
TRABAJADOR: toda persona física que se obliga a prestar servicios en las condiciones 
previstas en la L.C.T. 
Las personas desde los 18 años pueden celebrar contrato de trabajo y estar en juicio 
laboral. 
Desde los 16 años y menores de 18 años, pueden celebrar contrato de trabajo con 
autorización de sus padres, responsables o tutores. 
 
EMPLEADOR: persona física o conjunto de ellas o persona jurídica que requiere los 
servicios de un trabajador. 
En el caso del SOCIO-EMPLEADO también será considerado trabajador 
dependiente de la sociedad a los efectos de la aplicación de la L.C.T. 
 
 
MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO 
 
Las modalidades son las diferentes formas que puede tomar el contrato de trabajo 
para satisfacer necesidades específicas del empleador. 
La ley de Contrato de Trabajo regula distintas modalidades de trabajo, y se tiene 
en cuenta las particularidades y necesidades del empleador. 
Los diferentes tipos de contratos pueden ser: 
 
1.- CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO 
Este contrato no tiene fijado expresamente un plazo de duración. Dura hasta que 
el trabajador esté en condiciones de gozar de la jubilación o aparezca una causa natural o 
reconocida expresamente por la Ley que lo extinga. 
Los 3 primeros meses de vigencia constituye el periodo de prueba, es decir, que 
cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de 
causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de 
preavisar según lo establece la ley. 
 Un ejemplo de este contrato: Pablo comienza a trabajar bajo relación de 
dependencia en una fábrica metalúrgica, pasado los tres meses de prueba el 
empleador no puede dejar sin efecto el contrato si no diera una justa causa. 
 
Si se diera el caso de despedirlo sin causa, el empleador deberá abonar la 
indemnización por despido Art. 245 L.C.T., preaviso omitido Art. 232 L.C.T., integración 
de último mes de vacaciones y aguinaldo proporcionales. Si correspondiera se le debe de 
abonar las indemnizaciones agravadas (por no estar o estar irregularmente registrado, 
discriminación…). 
 
2.- CONTRATO A PLAZO FIJO 
Se debe de entender por este tipo de contrato a aquel en el que se fija un tiempo 
de duración determinado. 
Exige que sea redactado por escrito, fijándose la causa y el plazo. 
 Como ejemplo se puede citar el contrato que se celebra para cubrir un cargo por 
licencia de embarazo o una licencia gremial, cuyo plazo está determinado. 
Los beneficios que tiene este tipo de contrato para el empleador es que puedecontratar a un trabajador durante el tiempo que requiera la necesidad concreta. 
 Tiene un plazo máximo de 5 años, pasado ese plazo, el contrato se convierte en 
uno por tiempo indeterminado; 
 Si se despidiera sin justa causa, con anticipación al plazo acordado, se deberá 
pagar las indemnizaciones comunes, más los daños y perjuicios que se pueda 
ocasionar (Art.93 a 95 de la L.C.T). 
 
3.- CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL 
Es aquel que el trabajador ejerce bajo la dependencia de un empleador, para la 
satisfacción de resultados concretos, con relación a servicios extraordinarios, previamente 
determinados o exigencias extraordinarias y transitorias. En este contrato se debe 
entender que comienza y termina con la obra extraordinaria y transitoria por realizar. 
 Como ejemplo: El trabajo realizado para cubrir necesidades concretas en un hotel 
o casa de comida por realización de un evento. 
 
4.- CONTRATO A TIEMPO PARCIAL 
En este tipo de contrato el trabajador se obliga a prestar servicios durante un 
terminado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la 
jornada habitual de trabajo. 
 
 Por ejemplo: Una pizzería que desarrolla su actividad en horas de la noche de 21hs 
a 2am, en donde un trabajador cumple 5hs de trabajo, percibiendo su haber y los 
descuentos de la seguridad social en forma proporcional al tiempo trabajado. En 
esta modalidad de trabajo se prohíbe el cumplimiento de horas extras, ya que sería 
contradictorio con el fin de este tipo de contrato. El mismo ha permitido 
situaciones irregulares en la cual el trabajador cumple jornada completa y se le 
abona como un contrato a tiempo parcial, reduciéndole el haber. Por último es 
necesario señalar que a esta modalidad de contrato se le aplica todas las demás 
normas de ley de contrato de trabajo, como las normas referidas al descanso, 
suspensión y extinción del contrato de trabajo, etc. 
 
5.- CONTRATO DE TEMPORADA 
 
Trata de que hay actividades propias de la empresa y se cumple en determinadas 
épocas del año, es decir que son actividades cíclicas de naturaleza ordinaria. 
 Un ejemplo concreto puede ser: La recolección de frutos, vendimia o zafra; los 
hoteles de zonas turísticas en tiempo de temporada, el trabajo en heladerías, etc. 
 
 
 
 
REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR 
 
Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador 
como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al 
salario mínimo vital (es la menor remuneración que debe percibir el trabajador sin cargas 
de familia, en su jornada legal de trabajo). El empleador debe al trabajador la 
remuneración, aunque éste no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto 
su fuerza de trabajo a disposición de aquél. 
El criterio para identificar el salario es que la prestación constituya una ventaja 
patrimonial para el trabajador, en dinero o en especie, que retribuya sus servicios 
(contraprestación por el trabajo prestado o puesto a disposición del empleador). 
El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último 
caso, por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o 
participación en las utilidades e integrarse con premios o cualquiera de sus formas o 
modalidades. 
Puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentación o mediante la 
oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean 
en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador. 
El S.A.S. o aguinaldo, es el sueldo anual complementario. Constituye el sueldo 
número trece que se paga al trabajador en dos partes: el 50% con el sueldo del mes de 
Junio y el otro 50% con el mes de Diciembre. 
El empleador le retendrá de la remuneración, lo necesario para hacer los aportes 
de ley: jubilación, obra social, seguro de vida, etc. 
El empleador deberá entregar comprobante de pago, firmando el trabajador el 
ejemplar que quede en poder del empleador. 
 
VACACIONES 
 
La Constitución Nacional garantiza la provisión de vacaciones anuales. De 
acuerdo con la Ley de Contrato de Trabajo, los trabajadores tienen derecho a vacaciones 
anuales tras el cierre de al menos la mitad de los días de trabajo en un año, es decir, por 
lo menos 6 meses. Si un trabajador ha trabajado menos de 6 meses en un año calendario, 
él/ella tiene derecho a un día de vacaciones anuales por cada veinte (20) días de trabajo. 
Siendo de: 
 14 días corridos cuando el tiempo de servicio es superior a 6 meses, pero no 
exceda de cinco (5) años; 
 21 días corridos cuando el tiempo de servicio es superior a cinco (5) años pero 
menos de diez (10) años; 
 28 días corrids cuando el tiempo de servicio es superior a diez (10) años pero 
menos de veinte (20) años; y 
 35 días corridos cuando la duración del servicio es de más de 20 años. 
Los empleados tienen derecho a vacaciones anuales durante los meses de verano, es 
decir, entre octubre y abril. Los trabajadores deben están informados por escrito sobre el 
calendario anual de licencia con al menos 45 días de antelación. Los trabajadores tienen 
derecho a una remuneración especial durante las vacaciones anuales, que se calcula 
dividiendo el salario mensual por 25 y luego multiplicar esta cantidad por el número de 
días de vacaciones anuales. El pago se realiza al comienzo del período de licencia. 
Si ambas las partes acuerdan, hasta un tercio de las vacaciones anuales pueden ser 
prorrogados hasta el año siguiente. 
 
LICENCIAS 
Las relaciones laborales se encuentran amparadas por la Ley de Contrato de 
Trabajo que establece los derechos y beneficios mínimos que deben gozarse, asimismo 
existen Convenios Colectivos de Trabajo que regulan una actividad específica (Ej.: 
Empleados de Comercio, Gastronómico, etc.). 
Refiriéndonos a las licencias, entendemos que son aquellos días (corridos, hábiles 
e inhábiles y pagos) que por cuestiones de salud, trámites, exámenes, etc. el empleado 
puede disponer. La Ley de Contrato de trabajo enumera ciertas licencias especiales: 
El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales: 
• Nacimiento de hijo: 2 días corridos. 
• Matrimonio: 10 días corridos. 
• Fallecimiento de esposa, concubina, hijos y padres: 3 días corridos. 
• Por fallecimiento de hermano: 1 día. 
• Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen, 
con un máximo de 10 días por año calendario. 
Estas licencias son pagas. 
 
Enfermedades inculpables: 
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no 
afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres 
(3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) 
meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviera carga de familia y, por las 
mismas circunstancias, se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos 
durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y 
doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco 
(5) años. 
 
Maternidad: 
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco 
(45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin 
embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que 
en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia 
se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término 
se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado 
antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. Toda mujer tiene garantizado 
el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación. Una vez concluida esta 
licencia, lamadre puede: - continuar su trabajo en las mismas condiciones; - rescindir su 
contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25% de la remuneración 
calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio o 
fracción mayor a tres meses; esta rescisión puede ser tácita (si vencida la licencia no se 
reincorpora y tampoco comunica la decisión 48 horas antes de finalizada la licencia) o 
expresa; - solicitar la extensión de la licencia por un período de entre tres y seis meses. 
Esta situación se denomina período de excedencia. El período de lactancia (no podrá ser 
superior a un año posterior a la fecha del nacimiento). 
 
 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 
 
 DESPIDO SIN CAUSA JUSTA 
 
Cuando el trabajador es despedido sin mencionar causa alguna. Se debe preavisar y 
pagar una indemnización. 
Los rubros que abarca serán: indemnización por antigüedad, preaviso (si no se lo 
hubiera preavisado), días trabajados, aguinaldo proporcional, vacaciones no tomadas, etc. 
 
 POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR 
 
La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador medie o no preaviso, 
como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico 
colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad 
administrativa del trabajo. 
Los despachos telegráficos serán expendidos por las oficinas de correo en forma 
gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su 
identidad. 
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata 
comunicación de la misma al empleador. 
 
 POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES 
 
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá 
formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del 
trabajo. 
Por excepción se considera que el comportamiento concluyente y recíproco de las 
partes demostrativo de que se quiere abandonar la relación, también tiene el efecto de 
extinción por mutuo acuerdo. Por ejemplo, si pasan varios meses y el trabajador deja de 
concurrir al trabajo y el empleador de requerirle la concurrencia. Este es el acuerdo 
extintivo tácito. 
 
 POR JUSTA CAUSA 
 
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de 
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que 
configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. 
 
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en 
consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo según lo 
dispuesto en la LCT, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso. 
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato 
de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por 
escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del 
contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la 
modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas. 
Por lo común la comunicación consistirá en un telegrama y su texto debe referir en la 
forma más precisa posible el hecho que determina la disolución. Esta exigencia de 
precisión y claridad excluye la posibilidad de que se reconozca eficacia a manifestaciones 
genéricas tales como “queda despedido por injurias” o “por injurias graves” o por 
“incumplimientos” etc. 
En cambio será suficiente especificar el tipo de injurias o incumplimientos de que se 
trate, por ejemplo, falta de respeto a los superiores, impuntualidad, agresión a los 
compañeros, ebriedad, etc. 
El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se 
configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente 
a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades previstas en cada 
caso. 
La extinción por Justa Causa no trae aparejada indemnización alguna. 
 
 POR MUERTE DEL TRABAJADOR 
 
En caso de muerte del trabajador los beneficiarios tendrán derecho, mediante la sola 
acreditación del vínculo, en el orden y prelación establecidos por ley, a percibir una 
indemnización igual a la prevista en el art. 247 de la LCT. A estos efectos, queda 
equiparada la viuda, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente 
matrimonio, durante un mínimo de dos años anteriores al fallecimiento. En igual situación 
se coloca la conviviente del causante separado, siempre que este período sea como 
mínimo de cinco años. 
Esta indemnización es independiente a la que se reconozca a los causahabientes del 
trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio 
que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de 
previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador. 
 
 POR MUERTE DEL EMPLEADOR 
 
El contrato de trabajo se extingue por muerte del empleador cuando sus condiciones 
personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa 
determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir. 
 
El trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 247 de la 
LCT. 
 
 POR VENCIMIENTO DEL PLAZO 
 
Cuando la extinción del contrato de trabajo operara por vencimiento del plazo 
asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, el 
trabajador será acreedor de una indemnización como la prevista en el art. 247 de la LCT, 
siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un año. 
Aclaración: el contrato a plazo fijo, por tanto, no se extingue automáticamente, y si 
no se preavisa se genera una nueva relación por tiempo indeterminado. 
 
 POR QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR 
 
Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla 
fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al 
trabajador será la prevista en el art. 247 de la LCT. En cualquier otro caso dicha 
indemnización se calculará conf. al art. 245 de la misma norma. La determinación de las 
circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez competente en 
materia laboral. 
 
 POR JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR 
 
Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las 
prestaciones de la Ley 24.241 (Ley de Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones), el 
empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los 
certificados de servicio y demás documentación necesaria a esos fines. 
A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta 
que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. Concedido el 
beneficio, o vencido el plazo, el contrato de trabajo quedara extinguido sin obligación 
para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o 
estatutos profesionales. 
 
 POR INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL TRABAJADOR 
 
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir 
sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de 
servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el art. 212 de la LCT. Este artículo 
describe cuatros situaciones distintas aplicando las indemnizaciones de los art. 247 o 245 
de la misma norma según corresponda. 
Tratándose de un trabajador que constare con la habilitación especial que se requiera 
para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en 
caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el 247, exceptuándose las 
situaciones de dolo o culpa grave provenientesde su parte. 
 
 
 
 
PREAVISO 
 
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin 
previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la que corresponda al trabajador 
por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del 
empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse 
con la anticipación siguiente: 
 
a) por el trabajador: 15 días antes debe avisar que dejara de trabajar. 
 
b) por el empleador: 30 días cuando el trabajador tuviese una antigüedad 
en el empleo que no exceda los 5 años y 
 
60 Días cuando la antigüedad supere los 5 años. 
15 días Durante el periodo de prueba 
 
El derecho a ser preavisado se tiene desde el ingreso o sea que no se requiere 
antigüedad. 
El preaviso siempre implica un despido sin causa o causado por la falta de trabajo 
o fuerza mayor. Es decir, se otorga la licencia y a su finalización se abona la pertinente 
indemnización por despido (arbitrario o por falta de trabajo). 
El preaviso debe darse con antelación suficiente como para que pueda gozarse del 
mes calendario completo. Por ejemplo, si se comunica el 5 de junio, el preaviso se gozará 
del 1° al 31 de julio, o del 1° de julio al 30 de agosto para empleados con más de cinco 
años de antigüedad. Si no se preavisa y se despide, se paga una indemnización igual al 
tiempo de preaviso más los días que corren entre la comunicación del despido y el fin de 
mes. 
El despido no podrá ser retractado, salvo mediante acuerdo de ambas partes. 
Durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su 
salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada de trabajo, 
pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá 
igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras. 
Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del 
contrato de trabajo. 
 
 
 
HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO: LEY N° 19.587 
 
En el año 1976 se promulgó la ley 19587 de Higiene y Seguridad para todos los 
lugares de trabajo. 
Esta ley se destaca en la protección de la vida, preservar y mantener la integridad 
psicofísica de los trabajadores; prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos, estimular y 
desarrollar la prevención de accidentes o enfermedades derivados de la actividad laboral. 
Los principios que orientan esta ley incluyen la creación de Servicios de Higiene 
y Seguridad, Medicina del Trabajo (preventiva y asistencia), determinación de medidas 
mínimas de seguridad, estadística, etc., y la reglamentación de los siguientes capitales: 
características constructivas de los establecimientos, condiciones de higiene en los 
ambientes laborales (maquinas, herramienta, etc.), protección personal del trabajador. 
El cumplimiento es obligatorio para todos los empleadores, y para todos los 
trabajadores del área de la salud, es un derecho a exigir su cumplimiento. 
 
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 
 
 El Derecho Colectivo del Trabajo, es una rama del Derecho Laboral que regula 
las relaciones donde interviene la organización sindical, que debe contar con autonomía 
y libertad de actuación, representando a los trabajadores, protegiendo sus intereses 
colectivos o de grupo, nucleados por ramas, frente a un empleador o una entidad que los 
represente (Cámara o asociaciones Empresarias). 
 Se ocupa fundamentalmente de dos cuestiones: 
 Las negociaciones colectivas, que se concretan en los convenios colectivos de 
trabajo, para dejar sentado normativamente condiciones laborales o salariales, y 
 El ejercicio del derecho de huelga que es el medio de lucha de los trabajadores 
para presionar en la obtención de sus derechos. Incluye también la negociación y 
el arbitraje en los conflictos laborales. 
Mientras los trabajadores solo pueden actuar representados por el Sindicato en el 
Derecho Colectivo Laboral, el empleador puede hacerlo por el mismo. 
La afiliación al sindicato es libre, nadie puede ser obligado a afiliarse y si lo hace, 
´puede pedir en cualquier momento la desafiliación. 
Los convenios que suscribe el sindicato valen para afiliados y no afiliados. 
El derecho a la organización sindical libre y democrática está reconocido en el artículo 
14 bis de la Constitución Nacional. Otras leyes como la 23.551 de Asociaciones 
Gremiales regulan sobre la creación, organización, funciones y patrimonio de los 
sindicatos. 
La Ley N° 14.250, trata de los convenios colectivos en cuanto a su negociación, 
contenido, acuerdo, homologación y efectos: 
“ARTICULO 3º.- Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y 
consignarán: 
a) Lugar y fecha de su celebración. 
b) El nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías. 
c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren. 
d) La zona de aplicación. 
e) El período de vigencia. 
f) Las materias objeto de la negociación. 
ARTICULO 4º.- Las normas originadas en las convenciones colectivas que sean 
homologadas por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, 
en su carácter de autoridad de aplicación, regirán respecto de todos los 
trabajadores de la actividad o de la categoría dentro del ámbito a que estas 
convenciones se refieran; cuando se trate de un acuerdo destinado a ser aplicado 
a más de un empleador, alcanzarán a todos los comprendidos en sus particulares 
ámbitos. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los empleadores 
invistan o no el carácter de afiliados a las respectivas asociaciones signatarias. 
Será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la convención 
no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o que 
afecten el interés general. 
Los convenios colectivos de trabajo de empresa o de grupo de empresas, deberán 
observar las condiciones establecidas en el párrafo precedente y serán 
presentados ante la autoridad de aplicación para su registro, publicación y 
depósito, conforme a lo previsto en el artículo 5º de esta Ley. 
ARTICULO 7º.- Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán 
ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, 
a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas 
instituciones resultarán más favorables a los trabajadores y siempre que no 
afectaran disposiciones dictadas en protección del interés general. 
AMBITOS DE NEGOCIACION COLECTIVA 
ARTICULO 16.- Los convenios colectivos tendrán los siguientes ámbitos 
personales y territoriales conforme a lo que las partes acuerden dentro de su 
capacidad representativa: 
— Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial. 
— Convenio intersectorial o marco. 
— Convenio de actividad. 
— Convenio de profesión, oficio o categoría. 
— Convenio de empresa o grupo de empresas. 
ARTICULO 17.- La representación de los trabajadores en la negociación del 
convenio colectivo de empresa, estará a cargo del sindicato cuya personería 
gremial los comprenda y se integrará también con delegados del personal, en un 
número que no exceda la representación establecida en el artículo 45 de la Ley 
Nº 23.551 hasta un máximo de CUATRO (4), cualquiera sea el número de 
trabajadores comprendidos en el convenio colectivo de trabajo de que se trate.” 
 Los conflictos colectivos de trabajo se sustanciarán conforme a las disposiciones 
de la Ley N°14.786. 
“ART. 2.- Suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de 
éstas deberá, antes de recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo a la autoridad 
administrativa, para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación. 
El ministerio podrá, asimismo, intervenir de oficio, si o estimare oportuno, en atención 
a la naturaleza del conflicto. 
Vencidos los plazos referidos sin que hubiera sido aceptada una fórmulade conciliación 
ni subscrito un compromiso arbitral podrán las partes recurrir a las medidas de acción 
directa que estimaren convenientes.” 
 
DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL. 
 
 La Seguridad Social es un derecho humano fundamental que garantiza el bienestar 
inherente a la dignidad de las personas. Es responsabilidad primaria del Estado garantizar 
su ejercicio efectivo. 
 La Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, dispuso que toda 
persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y a obtener, 
mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la 
organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos, 
sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad. 
 Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, asi como 
a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda, 
la asistencia medica y los servicios sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los 
seguros en caso de desempleo, enfermedad, vejez, viudez u otros casos de perdida de sus 
medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad. 
 
RIESGOS DEL TRABAJO 
 
En el año 1996 entro en vigencia la Ley de Riesgos del Trabajo, cuyos objetivos son: 
 reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados 
del trabajo, 
 reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades 
profesionales incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado, 
 promover la recalificación y re-colocación de los trabajadores damnificados, 
 promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de 
prevención y de las prestaciones reparadoras. 
 
Los empleadores podrán Auto-asegurar los riesgos del trabajo definido en esta ley, 
o asegurarse en una A.R.T. de su libre elección según la reglamentación de contrato con 
los trabajadores. 
En ambos casos están eximidos de toda responsabilidad ante los trabajadores si estos 
sufren accidentes de trabajo. 
Las contingencias cubiertas por la ley son: 
 Accidentes de trabajo 
 Accidentes in-itinere 
 Enfermedades profesionales (detalladas en un listado elaborado por el Poder 
Ejecutivo, revisado anualmente) 
Si el empleado sufriese alguna contingencia debe recibir prestaciones: 
 En especie: medico-farmacéuticas, prótesis y ortopedia, rehabilitación y 
recalificación laboral, servicio funerario. 
 Dinerarias: salarios, indemnización por incapacidad. 
Se establece también varias categorías de incapacidades: 
 Temporaria 
 Permanente parcial, provisoria o definitiva 
 total, provisoria o definitiva 
 Muerte. 
 
Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) son empresas privadas 
contratadas por los empleadores para asesorarlos en las medidas de prevención y 
para reparar los daños en casos de accidentes de trabajo o enfermedades 
profesionales. 
 
JUBILACIONES Y PENSIONES. 
 
Actualmente existe un único régimen previsional público que se denomina 
Sistema Integrado Previsional Argentino, financiado a través de un sistema solidario de 
reparto. Esto significa que cada trabajador activo debe realizar su aporte jubilatorio, el 
cual será utilizado para pagar las jubilaciones de los trabajadores pasivos. 
El aporte jubilatorio está integrado por un aporte del trabajador (11%) y una 
contribución del empleador (16%). 
Los empleadores deben retener del salario del trabajador el aporte correspondiente 
y depositarlo junto con su contribución a la orden del Sistema de Seguridad Social. 
El beneficio jubilatorio se encuentra regulado por la Ley N° 24.241, que establece 
las normas que cubren las contingencias de invalidez, vejez y muerte. 
La Ley establece los requisitos necesarios para acceder al beneficio jubilatorio: 
 Mujer: 60 años de edad y 30 años de aportes 
 Hombres: 65 años de edad y 30 años de aportes. 
Se prevén regímenes especiales para quienes no lleguen con los años de aportes. 
 
Prof. Ana Ines Ortega.