8-INDUCCION, LEYES, CONTRATO DE TRABAJO

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INDUCCION. MARCO LEGAL, GENERAL Y REGIMENES PARTICULARES DE LA 
RELACION LABORAL. CONRATOS DE TRABAJO. 
 
 CONCEPTO 
Según Apuntes de Clases 
 
Es un proceso formal tendiente a familiarizar a los nuevos empleados con la organización. Es 
decir un proceso de introducción de y orientación del nuevo empleado en la organización. Se lo 
proporcionara al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al 
lugar de trabajo. También denominado de Socialización y es el primer momento para establecer 
el Contrato Psicológico (acuerdo subjetivo con el empleado), favorable entre el empleado y 
empleador. Cuanto mas tiempo se dedique a ayudar a los empleados nuevos para que se sientan 
bienvenidos, mayor será la probabilidad de que se identifiquen con la organización y se 
conviertan en valiosos miembros de la misma. 
 
La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los antecedentes de la 
empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria. 
 
¿Quienes están involucrados? 
 Nuevo empleado que ingresa a la Organización 
 La Gerencia de Recursos Humanos 
 El Jefe inmediato superior 
 Personal de Línea (Jefes/Gerentes) 
 
 
 PROPOSITO 
Según Apuntes de Clases- Maristany Jaime “Empleo Desarrollo de Personal”. 
 
No solo la empresa acepta al empleado, sino que el empleado también debe aceptar al empleado. 
Cuando a un postulante se le notifica que ha sido elegido, nace en este un nuevo entusiasmo, 
inquietud, ansiedad, etc., basándose en los elementos que obtuvo de las entrevistas, etc., con las 
cuales se formo una imagen de la empresa que no es mas ni menos lo que espera encontrar, pero a 
veces la realidad es otra cosa, la empresa es en cierto grado diferente. 
La diferencia entre lo que el empleado espera encontrar en la empresa y lo que esta es se llama 
DISONANCIA COGNITIVA. Y se debe a: determinadas políticas, compañeros de trabajo, 
personal superior, las funciones, etc. 
El empleado por si mismo puede intentar reducir la disonancia independientemente de que sea 
significativa o insignificante, siendo muy frecuente, cuando no logra reducir la distancia, la 
renuncia al nuevo puesto de trabajo. Por ello cuanto más tiempo se dedique a ayudar a los 
empleados nuevos para que se sientan bienvenidos, mayor será la probabilidad de que se 
identifiquen con la organización y se conviertan en valiosos miembros de las mismas. 
Una vez ingresado el nuevo empleado, entra en un período de integración a su nueva empresa. 
Este periodo es particularmente importante para su futuro y para su aceptación por parte de los 
demás integrantes del grupo. La mayoría de las empresas suelen simplemente presentar al 
ingresante a sus compañeros más inmediatos y lo hacen pasar por la oficina del personal para que 
le tomen todos los datos necesarios para su inclusión en las distintas áreas de administración 
(sueldo, jubilación, salario familiar, cuenta corriente, etc.). 
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En la mayoría de las empresas la inducción se pericona a medida que el empleado u operario 
ocupa un nivel mas alto en la organización. Pero no suele llegar a cubrir las necesidades de ese 
periodo. 
Cuando un persona ingresa a una empresa debe aprender muchas cosas, no solamente 
profesionales sino también culturales. Cada empresa tiene sus propias costumbres, su propia 
personalidad. Sobre la primera se suelen dar indicaciones generales al nuevo empleado, y el 
mismo debe encargarse de descubrir todas las que no se le han hecho conocer. 
 
¿PARA QUE SIRVE LA INDUCCION? 
A medida que voy capacitando a las personas que gestionan las áreas de RRHH voy descubriendo 
que algunas organizaciones dejan de lado u olvidan el proceso de socialización a través de la 
implementación de un programa de inducción u orientación del nuevo colaborador. Una vez que 
se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo, y 
proporcionándole la información y los conocimientos necesarios que tenga éxito en su nueva 
posición, aun cuando ya cuente con experiencia en el puesto. 
Veamos donde esta la fase del proceso de selección: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Por definición la socialización laboral es un “proceso mediante el cual el individuo alcanza a 
apreciar los valores, la competencias, los comportamientos esperables, los conocimientos sociales 
que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las actitudes precisas para participar 
como miembro en las actividades de una organización. A través de este proceso el empleado 
comprende y acepta los valores y las normas que se postulan en una organización. Tiene que 
haber una coincidencia de los valores de la empresa y la compañía. 
Hablemos de los beneficios que obtenemos al implantar un proceso de inducción: 
 Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la 
organización, tanto más fácil será el proceso de socialización. 
 Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar en la 
organización, más fácil será su integración y mayores serán su compromiso y su rendimiento. 
 Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización. 
 Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto de la 
tarea como del logro de resultados. 
 Reducir la rotación. 
 Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros. 
 Mejorar el compromiso del colaborador. 
 Costos más bajos de reclutamiento y capacitación. 
Inducción Selección 
Inicio de las 
tareas en el 
puesto 
Reclutamiento Decisión 
Final 
Contratación 
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 Facilitar el aprendizaje. 
 Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados. 
 Reducir los costos de la puesta en marcha. 
Piense en lo siguiente: un nuevo empleado que inmediatamente de haber ingresado conoce 
aspectos esenciales y positivos de la empresa ¿ sobre que hablara una vez que se encuentre con su 
flia., con los conocidos, con los amigos, etc.?. Seguramente el tema central será su empresa. Eso 
genera inmediatamente un sentido de Pertenencia y un “Efecto Halo”, se crea una onda de 
información sobre “la empresa”, y que si esta ha sido cuidadosamente seleccionada contribuye a 
fortalecer la imagen de la misma. Por otra parte cuando se hace referencia “a ponerse la 
camiseta”, de lo que se esta hablando es de Motivación Humana. Se puede definir la motivación 
como el motor que nos empuja a movernos en cualquier orden de nuestro accionar como 
personas. La misma tiene dos aspectos a tener en cuenta: un aspecto interno a la persona 
(motivación intrínseca- lo que atrae a la persona) y un aspecto externo a la misma (motivación 
extrínseca- lo que se le proporciona desde el exterior). Es por eso que la inducción es el primer 
paso para favorecer la motivación externa de la persona. Ya sea porque este siente que al tener 
información tiene un “mayor status” dentro de su grupo social, o porque al conocer por ejemplo 
los objetivos y metas de la empresa y los recursos con que cuenta le será, mas fácil colaborar para 
su logro o porque al tener un espacio al inicio de su actividad dentro de la empresa siente se le 
valora como persona y eso facilita la generación de un vinculo afectivo. En cualquiera de los 
casos antes planteado la inducción favorece la motivación. 
Con el proceso de inducción se busca: 
1- Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos para tener un 
comienzo productivo. 
2- Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, su política y su 
personal. 
TIPOS DE INDUCCION 
 INDUCCION INSTITUCIONAL: Tiene por objeto desarrollar una serie de temáticas 
básicas referente a la empresa, la cultura y al auto desarrollo que todo el nuevo 
empleado deberecibir. Todos estos temas deben ser informados por la Dirección de 
Recursos Humanos y pueden ser resumidos en una carpeta para su entrega al nuevo 
empleado, a la que puede agregarse lo siguiente: 
- Historia de la empresa 
- Organigramas 
- Diferentes instalaciones, plantas, sucursales 
- Mapa de Instalaciones 
- Listado de prestaciones y beneficios 
- Copias de formularios de uso común 
- Procedimientos de emergencias y prevención de accidentes 
- Teléfono internos 
- Información vinculada al mercado, competencias, productos 
Otros temas que hay que comentarles: 
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- Reloj marcador, tarjetero 
- Como marcar la entrada y salida 
- La importancia de conservar la tarjeta en su sitio 
- La prohibición de marcar la tarjeta de otra persona 
- Reportar a RRHH cualquier error al marcar la tarjeta 
- Existen empresas con otros tipos de ingreso a la empresa como son tarjetas 
magnéticas, sistema de huella digital, el iris del ojo, algunos continúan con la 
firma de un libro. etc.) 
- Horario de trabajo 
- Comedor – Como opera el servicio de comedor 
- Tiempo disponible para comer 
- Procedimiento en caso de accidente 
- Sanitarios y lavabos 
- Duchas y Cofres 
 
 INDUCCION AL PUESTO DE TRABAJO: Tiene por objeto desarrollar una serie de 
conocimientos sobre funciones y actividades relacionadas con el puesto que el nuevo 
colaborador deberá saber y profundizar.Es importante describir el marco valorativo. 
Se debe explicarle que se espera de el, en términos de tareas, resultados, conductas. Se 
le debe clarificar su expectativa acerca de la organización y del responsable a cargo. 
Puntos a tener en cuenta: 
- Recepción formal, incluyendo la presentación ante los compañeros de 
trabajo. 
- Explicación de los procedimientos, deberes y sus responsabilidades del 
puesto. 
- Capacitación que recibirá. 
- Expectativas del supervisor y la organización en lo que se refiere a 
asistencia. 
- Cadena de mando a quien reportar 
- Criterios de evaluación de desempeño 
La inducción es importante considerarla ya que cuando se selecciona y contrata a 
uno de los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la universidad, es necesario 
no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a agregarse a ella. 
El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un medio 
desconocido, con normas, políticas, procedimientos y costumbres extraños para 
él. El desconocimiento de todo ello puede afectar en forma negativa su eficiencia 
así como su satisfacción. Entonces, la propia institución debe preocuparse por 
informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y 
programas cuyo objeto será acelerar la integración del individuo, en el menor 
tiempo posible, al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la universidad en gral. 
 LISTA DE VERIFICACION 
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Según Apuntes de clases 
La persona que califica, selecciona oraciones que describen el desempeño del empleado y sus 
características. Independientemente de la opinión del supervisor (calificador) el departamento de 
personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la 
importancia de cada uno. 
Las ventajas de este sistema son: 
- la economía 
- la facilidad de administración 
- la escasa capacitación que requieren los evaluadores y la estandarización 
 Las desventajas de este sistema son: 
- existen distorsiones 
- hay una interpretación equivocada de algunos puntos 
- asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal. 
 LEGISLACION LABORAL BASICA Y REGIMENES ESPECIALES 
Según Apuntes de Clases 
 Ley Nº 20744 “ Ley de Contrato de Trabajo” 
 Leyes y Estatutos Profesionales 
 Convenciones Colectivas o Laudos con fuerza de tales 
 Por voluntad de las partes 
 Por los usos y costumbres 
 
 EL CONTRATO DE TRABAJO 
 
Según Apuntes de Clases-Según Guía de estudio de Derecho Laboral “Derecho del Trabajo 
y de la Seguridad Social” Grisolía, Julio Armando. 
 
 Trabajo-concepto: es toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de 
dirigirla mediante una remuneración-(Art.4-LCT). 
 Contrato de Trabajo: Habrá Contrato de Trabajo cualquiera sea su forma o denominación, 
siempre que una persona física se obligase a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a 
favor de otra y bajo la dependencia de esta, durante un período determinado o indeterminado 
de tiempo, mediante el pago de una remuneración. (Art. 21-LCT). 
Elementos de la definición 
a) Existe un Acuerdo de Voluntades (para que cada parte cumpla sus obligaciones): cuando 
utiliza el termino “se obligue” se refiere a que el contrato se perfecciona cuando prestan 
su consentimiento. Es decir ese consentimiento es reciproco a través de la exteriorización 
de la voluntad concurrente de ambas partes de ejecutar sus respectivas prestaciones 
(Art.45,21 y 23 de la LCT). 
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b) Se trata de un Servicio Persona, que define al trabajo como un “hacer infungible”. “Se 
refiere a la persona física”, descartando la posibilidad de que una persona de existencia 
ideal o jurídica preste el servicio. 
c) No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas. Cuando dice 
“cualquiera sea su forma o denominación: el contrato es el acuerdo en si mismo, sin 
formalidades; adquiere importancia el principio de primacía de la realidad y la presunción 
establecida. 
d) No tiene importancia el plazo, existe contrato celebrado por un plazo cierto o incierto, 
esto se lo ve cuando dice “durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo”. 
El acuerdo esta integrado por los contenidos específicos de ambas prestaciones. El 
contenido del contrato de trabajo esta fundamentalmente compuesto por contenidos 
legales, de los estatutos y especiales y convenciones colectivas. 
e) El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo que se 
plasma en “realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios”. 
f) El empleador asume el compromiso del pago de una retribución. remuneración para el 
trabajo recibido. 
 
Caracteres 
 
1) Es Consensual: se perfecciona con el consentimiento de las partes 
2) Es Personal: Es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las característica 
personales. 
3) Es Dependiente: Existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el 
trabajador y el empleador. Comprende la facultad de dar órdenes y el deber del trabajador 
de acatarlas. 
4) Es de Tracto Sucesivo: es un contrato de ejecución continuada (no instantánea), que 
desarrolla a través de prestaciones repetidas en el tiempo. 
5) Es No Formal: hay libertad de formas, no se exigen formas solemnes ni determinadas para 
su elección. 
6) Es Oneroso: tiene contenido patrimonial. La LCT establece que el contrato no se presume 
gratuito y también dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del 
empleador. 
7) Es Bilateral y Sinalagmático: al existir reciprocidad en las posiciones jurídicas los 
derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa. 
8) Es Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes no 
dependen de un acontecimiento incierto. 
9) Es Típico: tiene una regulación propia, la LCT admite modalidades especiales relativas al 
tiempo o la forma de la prestación de los servicios. 
 
 CASOS ESPECIALES 
Según Apuntes de Clases 
 
Al contrario del concepto de contrato por tiempo indeterminado, tenemos las formas especiales 
de contratación, que por estar ligadas con un objeto especial o por una causa o situación de hecho 
atípica o extraordinaria, tienen entre otras características la de tener plazo determinado o 
determinable, salvo alguna excepción. Las modalidades especiales surgen de la ultima reforma 
labora aprobada por la Ley 25.013. 
 
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 MODALIDADES DE CONTRATACION 
 
1) Por Tiempo Indeterminado: Es el contrato tradicional y ordinario del derecho 
individual de trabajo que tiene la peculiaridad de no tener plazos por darse para el 
cumplimiento del objeto y funciones normales y ordinarias de la empresa (Art. 90 
LCT). La LCT dispone que el contrato por tiempo indeterminado, se entenderá el 
celebrado a prueba durante los 3 (tres) primeros meses de vigencia. Cualquiera de las 
partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho 
a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo 
establecido en la LCT. En principio se parte de la ficción de que la vigencia de que la 
vigencia del contrato nace de la contratación y en teoría se extingue cuando la persona 
se encuentra en condiciones de jubilarse. La LCT enuncia el principio gral. (art. 92 
LCT), mediante un acuerdo expreso y por escrito con la demostración de que las 
modalidades de las tareas justifiquen el contrato. 
2) A Plazo Fijo: Se pacta por escrito y por plazo determinado (formal), en función de 
una causa objetiva fundada en tareas o actividades (sustancial) que le da el marco 
limitado en el tiempo. No podrá celebrarse por más de 5 años. (Art. 93 LCT).Queda a 
cargo del empleador la prueba de que el contrato sea de plazo o tiempo determinado. 
(Art, 92 LCT). 
En el contrato a plazo a fijo, el preaviso es la confirmación de la fecha de vencimiento 
y confirma la extinción del contrato. 
El empleador deberá notificar el preaviso confirmando la extinción en el plazo 
pactado, con una anticipación no mayor de 2 meses ni inferior a 1. Si la duración es 
inferior a un mes, no se debe otorgar preaviso. El preaviso empieza a correr desde el 
día siguiente al de su notificación 
Si la extinción se produce por el vencimiento del plazo: 
- > a 1 año Al trabajador le corresponde una indemnización equivalente a la 
prevista en la LCT. 
- < A a 1 año El empleador no debe abonar indemnización alguna, salvo el 
SAC y las vacaciones proporcionales. 
Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del 
plazo, entonces al trabajador le corresponde una Indemnización por Antigüedad y los 
daños y perjuicios provenientes del derecho común. 
 
 
 
3) De Temporada: Es a tiempo indeterminado y de prestación discontinua, en donde el 
trabajador desarrolla su actividad en ciertas épocas del año establecidas de antemano, 
y se repite en el futuro por causa de la naturaleza de esa actividad. . (Art.96 LCT). 
Aquí el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la 
correspondiente remuneración. 
La LCT puntualiza que solo habrá temporada cuando originada por las actividades 
propias del giro normal de la empresa o explotación, y esta sujeta a repetirse en cada 
en cada ciclo en función de la actividad. El periodo de prueba es aplicable a la 
modalidad contractual del contrato de temporada. 
El empleador con una antelación no menor a 30 días del comienzo de cada temporada 
debe notificar personalmente o por medios públicos idóneos su voluntad de reiterar la 
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relación o contrato. Si no cursa la notificación se considera que se resinde el contrato 
y debe pagar la indemnización por despido sin causa justa. 
El trabajador dentro de los 5 días de notificado debe expresar por escrito o en forma 
personal presentándose ante el empleador su decisión de continuar con la relación. 
Cuando el despido se produce durante la temporada, debe adicionarse a la 
indemnización por despido injustificado un “resarcimiento compensatorio” debido a la 
ruptura anticipada. 
El despido incausado genera el derecho al pago de la indemnización por antigüedad 
conforme al art. 245 de la LCT, sin embargo solo será computable el tiempo de 
prestación efectiva y no los plazos de carencia donde el trabajador no presto servicios 
entre una temporada y la siguiente. 
4) Eventual: Prevista para cubrir un puesto de trabajo en circunstancias excepcionales, 
cuando las mismas no se pueden establecer con plazo cierto de antemano, aun cuando 
el plazo sea finalmente determinable. (Art. 99 LCT). Es decir que hay contrato de 
trabajo eventual cuando la actividad del trabajador, se ejerce bajo la dependencia de 
un empleador para la obtención de resultados en relación a los servicios 
extraordinarios determinados por la empresa, explotación o establecimiento, toda vez 
que no puede preverse un plazo cierto 
Su característica más importante es la ausencia de un plazo predeterminado de 
duración 
En lo atinente a la extinción del contrato eventual, el empleador no tiene el deber de 
preavisar su finalización porque la extinción depende del agotamiento de la 
eventualidad. En caso de renuncia del trabajador o de extinción del contrato por 
haberse cumplido su objeto, finalizada la obra o la tarea asignada no da derecho a 
indemnización alguna, solo se abonara las vacaciones y el SAC. 
En caso de despido el trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada le 
corresponde al trabajador la indemnización por despido sin causa justa y a un 
resarcimiento. 
Se debe hacer una distinción en el empleo de este contrato, según sea utilizado por una 
empresa para atender necesidades propias, o si lo utiliza una empresa servicios 
eventuales que brinda trabajadores para satisfacer necesidades eventuales de un 3º 
denominada empresa usuaria. En primer lugar tenemos la empresa para cubrir 
necesidades concretas en relación a servicios extraordinarios determinados. En 
cambio si el trabajador cumple cubre únicamente el evento, su contrato finaliza con la 
culminación de aquel y no corresponde que se liquide ninguna indemnización por la 
extinción del vínculo. 
5) A Tiempo Parcial: Se denomina asi al contrato que establece que el trabajador se 
obliga a prestar servicios durante un determinado numero de horas al día, horas al día, 
a la semana o al mes < a los 2/3 de la jornada habitual de la actividad con expresa 
prohibición de trabajar hs. extras. Esta suerte de contrato fue incorporada a nuestro 
derecho positivo por la Ley 24.465 (Art. 92 LCT). 
Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o de un contrato por tiempo 
determinado. 
Su característica más importante es la reducción del tiempo normal del trabajo. 
La remuneración que debe percibir el trabajador no puede se inferior a la proporcional 
que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijado por ley o convenio 
colectivo de la misma categoría o puesto de trabajo. 
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La indemnización es caso de despido es similar a la del contrato por tiempo 
indeterminado o del tiempo determinado. 
Los convenios colectivos de trabajo determinaran el porcentaje máximo de 
trabajadores a tiempo parcial. 
6) De Aprendizaje: Tiene por objeto la capacitación y entrenamiento de jóvenes en su 
primera experiencia laboral, y su posible incersión en el mercado de trabajo. Este 
contrato tiene por objeto es aprendizaje de un arte u oficio y como prestación 
accesoria la realización de un servicio. 
Este contrato se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo de 
entre 16 y 28 años, y tiene una duración mínima de 3 meses y una máxima de 1 año. A 
su finalización el empleador tiene el deber de entregar al aprendiz un certificado que 
acredite la experiencia adquirida. 
La jornada de trabajo no debe superar las 40 hs. semanales. Si se contrata a meses se 
debe respetar su jornada de trabajo reducida. 
El empleador debe otorgar preaviso con 30 días de anticipación a la terminación del 
contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. 
Si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el empleado no esta 
obligado al pago de indemnizaciónalguna. En los demás supuestos rige la 
indemnización por despido incausado previsto en la LCT. 
En el caso en que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contrato de 
aprendizaje se convertirá en un contrato por tiempo indeterminado. 
7) Trabajador Próximo a Jubilarse: La LCT establece que cuando el trabajador reúna 
los requisitos para poder jubilarse conforme a los términos de la ley 24.241, el 
empleador podrá intimarlo para que inicie los trámites poniendo a su disposición la 
documentación pertinente. El empleador mantendrá la relación laboral hasta que se 
conceda el beneficio y por un plazo máximo de 1 año. El plazo de 1 año incluirá el 
preaviso. Tanto en lo referido en la LCT como a la que prevean los estatutos 
especiales. Al cabo del año el vinculo laboral se extingue automáticamente sin 
derecho del trabajador a indemnización alguna.. La contingencia social de vejez es 
aquella según la cual el trabajador ha alcanzado una edad en donde se presume que 
debe ingresar a la pasividad. En nuestro sistema la edad es de 65 años para el hombre 
y de 60 años para la mujer. A su vez, se deben acreditar, un mínimo de 30 años se 
servicios computables con aportes para cualquiera de los dos sistemas. 
8) Pasantías: Contrato no laborales que tienen por objeto capacitar y entrenar a jóvenes 
que están cursando estudios e instituciones educativas reconocidas, públicas o 
privadas. Plazo de duración es de 4 años. 
Al finalizar la pasantía se espera la contratación laboral del pasante a través de la 
misma empresa o por otra con idénticos requisitos. 
Las pasantías Educativas es el conjunto de actividades formativas que realicen los 
estudiantes en empresas y organismos públicos o empresas privadas con personería 
jurídica. 
Su objetivo es lograr que los pasantes realicen prácticas complementarias a su 
formación académica que incrementa sus habilidades y actitudes vinculado a 
situaciones reales del mundo del trabajo y el aumento del conocimiento y manejo de 
las tecnologías. 
Las pasantías educativas no rigen ningún tipo de relación laboral entre el pasante, la 
empresa u organización. 
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La duración y la carga horaria de las pasantías educativas, se definen el convenio en 
función de las características a desarrollar por un plazo máximo de 2 meses y máximo 
12 meses con una carga horaria de hasta 20 horas. 
Los pasantes reciben una suma de dinero en carácter no remuneratorio en calidad de 
asignación estímulo que se calcula sobre el salario básico y es proporcional a la carga 
de la pasantía. Los pasantes reciben todos los beneficios regulares y licencias que 
acuerden al personal. También se debe otorgar al pasante una cobertura de salud. 
En las empresas u organismos públicos que desarrollen actividades de pasantías 
educativas, el Ministerio de Educación “Un Régimen Informativo de Convenio de 
Pasantías Educativas”. 
En materia de renovación o prorroga se establece que solo podrán ser renovadas o 
prorrogados, los contrato de pasantías vigentes cuando su plazo originario fuere < al 
limite máximo establecido por esta en la Ley 26.427. 
El Decreto 1547/1994: el Programa Nacional de Pasantías es un Contrato No Laboral 
y esta reglamentado por este decreto. Tienen por finalidad capacitar en un oficio o 
profesión a personas sin ninguna formación a través de un subsidio del estado. 
 
9) Por Equipo: es celebrado por el empleador, persona física o empresa con un 
organizador que representa a un grupo también organizado de trabajadores que 
cumplen alguna actividad común. (Art. 101 LCT). 
La ley de contrato de trabajo dispone que el trabajador tendrá respecto de cada uno de 
los integrantes del grupo los mismos deberes y obligaciones previstas en esta ley. 
Si el salario fue pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán 
derecho a la participación que el corresponda según su contribución al resultado del 
trabajo. Cuando un trabajador dejara el grupo o equipo el delegado representante 
deberá sustituirlo por otro. 
El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la 
participación que le corresponda en el trabajo y a realizado. 
 
 FORMALIZACION DE LA INCORPORACION: INSCRIPCIONES, AFILIACIONES 
Y LEGAJO 
Según Apuntes de Clases 
 
Suelen hacerse los trámites el primer día, a fin de que el empleado pueda concentrarse en las 
primeras capacitaciones e instrucciones, tendientes a su incersion plena en la organización. 
Se hace un análisis de las consistencias laborales, el pedido de referencias laborales, la misma se 
solicita en la oficina de personal de la empresa en donde trabajo: 
- Formales: Son los datos que da, en general la oficina de personal del lugar donde el candidato 
trabajo antes (fechas y cargo al ingresar y al salir). 
- Otro tipo de Referencias Formales: Son las relevadas por distintas fuentes sobre si el candidato 
tiene juicios pendientes, inhabilitaciones para operar con bancos, si fue despedido, etc. 
- Informales: Son las informaciones sobre características importantes del candidato como 
desempeño, modalidad de trabajo, relación con pares, jefes y subordinados, etc. Que nos puede 
dar por ejemplo el jefe que tuvo, si fuese posible ubicarlo. 
- Otros canales directos pueden ser: proveedores, clientes, agencias de publicidad, auditores, 
consultores, bancos, etc. 
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Referencias Ambientales: verificación del domicilio, observación del barrio, referencia de los 
vecinos (para saber como es la persona, con quienes convive, como convive, son conflictivos o 
no, etc.). 
 
El Pedido de Antecedentes puede ser: 
 Financieros 
 Judiciales 
Se debe implementar una política uniforme a todos los ingresantes. De ese modo no se nos 
podrá acusar de un uso indiscriminado de nuestras funciones y evitaremos, eventuales 
problemas futuros a nuestra compañía. 
¿que pasa si hay una mala referencia? 
- hay que ser cuidadoso 
- tratar bajo todos los medios su alcance de cruzar información. 
- tener en cuenta que una información mala puede haber sido dada por un ex 
jefe resentido. 
Una buena sugerencia: decirle al interesado que han dado una referencia 
negativa. 
 
 
 
 
 
 
 
El pedido de referencias debe ser: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Posteriormente se hace un exámen Psicofísico, se refiere a la medicina laboral: 
EXAMEN DE INGRESO 
 Medico especialista. Criterio justo para ambas partes. 
 Asegurar que el postulante reúna la condiciones psicofísicas. 
 Dictamen de APTITUD O NO, de acuerdo a la tarea propuesta. Sin diagnóstico 
 Visado 
 El propuesto se notifica por escrito con su firma 
 Contenido mínimo mas extras, según la tarea. (ya no se hacen mas VDRL -prueba sífilis- 
y PPD-prueba tuberculosis) 
 El postulante tiene derecho a un trabajo que no lo perjudique 
 Hasta ahora a cargo de la Empresa 
 
Gary Dessler trata el tema y da razones: 
ANTES 
Solicite referencias 
solo cuando este 
convencido de que 
el candidato reúne 
todos los requisitos 
de la búsqueda. 
DURANTE 
Asegúrese en todos 
los aspectos: 
- Educacionales 
-Laborales 
-Financieros 
-Judiciales 
DESPUES 
¿Qué pasa si es 
mala? 
Sea cuidadoso. Un 
jefe que se siente 
abandonado puede 
dar una mala 
referencia. 
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 A favor de que el examen médico se realice antes de la incorporación del candidato. 
 El análisis puede ser utilizado para determinar que el aspirante califica para los 
requerimientos físicos de la posición y para descubrir alguna limitación médica que 
deba tenerse en cuenta. 
 
DESSLER 
 El examen, al identificar problemas de salud, puede además reducir el ausentismo 
y los accidentes, y detectar enfermedades transmisibles que pudieran ser 
desconocidas por el aspirante. 
¿cual es la información a suministrar con relación al trabajador? 
Con relación a cada trabajador se deberá informar: 
1. CUIL o enel caso de no poseerlo y de tener asignada la CUIT, esta ultima. 
2. Apellidos y Nombres 
3. Domicilio real 
4. Domicilio real actualizado, de corresponder 
5. Código y denominaron de la Obra Social correspondiente a la actividad, cuando el 
trabajador no haya elegido un determinado agente de salud. 
6. Monto de la remuneración mensual pactada entre el empleador y el trabajador 
7. Código y denominación que indica la modalidad de liquidación de la remuneración 
8. Interrelación “Domicilio de explotación- Actividad económica” correspondiente al lugar de 
desempeño del trabajador. 
9. Código y denominación del puesto a desempeñar por el trabajador, mediante el que se 
identificara la tarea específica que realizara. 
10. Código y denominación de la modalidad de contratación 
11. Si se trata de un trabajador agropecuario 
12. La fecha de inicio de la relación laboral, en el caso de una comunicación con ella. 
13. La fecha de finalización de la relación laboral, cuando se trate de la modalidad de 
contratación a plazo fijo. 
14. La fecha de cese de la relación laboral y el código del tipo de baja de que se trate, en el 
caso de que se comunique una baja en el “Registro”. 
15. Fecha de nacimiento. Su carga solo operará cuando el campo este en blanco o se visualice 
1900/01/01 
16. Denominación del nivel de formación; se informara el nivel de estudios del trabajador. 
17. Marca de Incapacidad/Discapacidad 
18. Clave Bancaria Uniforme (CBU) de la cuenta sueldo, para el depósito de las asignaciones 
familiares y el pago de la cobertura de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART), en 
caso de prestación dineraria por siniestro. 
19. Vínculos familiares que se indican en el Anexo III de la RG 1891/06 
 
Los datos ingresados deberán surgir de la documentación respaldatoria que se encuentre en 
poder del empleador. 
FUENTE: Art. 5 RG 1891/06 
 
¿Cómo el doy de alta a un empleado? 
Al contratar un empleado, previo al inicio de la prestación de las tareas por parte de este y hasta 
el día inmediato anterior a su incorporación, tendrá que efectuar su alta en el sistema Mi 
registro con clave fiscal o en la dependencia de AFIP en la que se encuentra inscripto a través 
del formulario 885. 
8-Conciencia Universitaria 2020 
 
13 
A si mismo el tramite para determinadas actividades podrá iniciarse por la línea telefónica 
gratuita 0-800-999-2347 (AFIP) hasta el mismo día de la incorporación del empleado. Para 
completar la tramitación del alta en el “Registro, el empleador deberá utilizar alguna de las 
modalidades establecidas en el párrafo precedente, hasta el quinto día hábil administrativo, 
inclusive, inmediato siguiente al de la fecha de comienzo efectivo de las tareas por parte del 
trabajador. Transcurrido dicho plazo sin que el empleador haya cumplido con la mencionada 
obligación, el trámite iniciado quedara sin efecto. 
FUENTE: RG 1891/05 
 
Sintéticamente, los pasos para el alta de un empleado son: 
 
1. Darse de alta como empleador 
2. Contratar una ART 
3. Solicitar la CAT del empleado antes del inicio de la relación laboral 
4. Efectuar las inscripciones correspondientes al Sindicato y Obra Social 
5. Efectuar el tramite de rubrica del libro de sueldos ante el Ministerio de Trabajo 
6. Contratar el Seguro de Vida Obligatorio 
 
 
 1) El alta efectivamente es la Clave del Alta Temprana-CAT (al menos) un día antes de que los 
empleados ingresen efectivamente a trabajar. 
 2) También debes inscribir al empleador como tal en al AFIP (Formulario 560/F) si aun no 
estaba inscripto. 
 3) La inscripción de la empresa en al Obra Social la realizas con formularios que te provea 
OSECAC donde te piden inscripción en AFIP-Municipalidad, etc. 
 4) La ART la elige el empleador firmando un contrato. Podes pedir el presupuesto en varias 
Cias. para que opte por la más económica. Hasta aquí debes hacerlo lo antes posible. 
 5) Debes armar un legajo por cada empleado donde recopilas su ficha con datos personales, 
fotocopias de DNI, cargas de flia., etc. 
 6) Mensualmente el empleador deberá informar las novedades: inasistencias, accidentes, 
vacaciones, nacimientos, etc. para que liquides los sueldos acorde a estas. 
 7) A partir de la 1º liquidación de sueldos, (pasado el primer mes de trabajo efectivo de los 
empleados) confeccionas el formulario 931 de AFIP-SIJP; los libros de sueldos que llevas a la 
Entidad Provincial de Trabajo y depende de la forma que admita: manuales, por computadora, 
etc. 
 8) Con el recibo de sueldo, su DNI, datos de carga de flia., etc. los empleados dan su propia alta 
en la Obra Social donde se le confecciona el carnet correspondiente. Lo mismo en el Sindicato 
de Empleados de Comercio, si desean afiliarse. 
 9) El pago bancarizado tiene como excepción un telegrama-obrero (gratuito) que los empleados 
le envían al empleador optando por el pago en efectivo. 
 10) En cuanto a los valores de sueldos se parecen altos para el inferior pero son los que 
establece el Convenio más los ajustes por decreto. Pueden ser mas reducidos solo en caso de 
trabajo a tiempo parcial (si los empleados trabajan de 4-6 horas diarias). 
 
 INSCRIPCION COMO EMPLEADOR 
 ¿Que tramite debe realizar? 
 
8-Conciencia Universitaria 2020 
 
14 
 Debe presentar el formulario 460/J (frente-dorso), cubriendo la parte correspondiente al 
empleador. 
 
 Al contratar un empleado, previo al inicio de la prestación de tareas por parte de esta, y hasta el 
dia inmediato anterior a su incorporación, debe efectuar su alta en el sistema “Mi 
Simplificación” con clave fiscal a través de la página web de la AFIP en la que se encuentra 
inscripto a través del formulario F 885-Nuevo modelo. En caso de contratar a un trabajador para 
realizar tareas inherentes a alguna de las actividades que se detallan en el Anexo de la RG 
1891/05 podrá hacerlo a través del 0800-999-2347 (AFIP), en forma provisoria hasta el 
comienzo efectivo de las tareas. 
 A partir del 1 de agosto de 2006, entro en vigencia el programa de simplificación registral 
denominado “Mi Simplificación” el cual sustituye a “Mi registro”, en virtud de lo establecido 
por la “Resolución General 2016/06. 
 
 Contratación 
Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o mecanismos de interpretación 
(solicitud, pruebas, entrevistas, exámenes médicos, etc.) el candidato puede ser contratado. 
Firma del contrato escrito y establecimiento de las bases del contrato psicológico 
La contratación individual, no sólo es una necesidad legal, sino una necesidad administrativa, 
ya que en el mismo se establecen cláusulas legales y administrativas, como lo es la duración de 
la relación de trabajo que puede ser por tiempo indeterminado o determinado y esta última 
modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada o a 
precio alzado. 
Por otro lado es importante resaltar que la relación de trabajo por tiempo indeterminado, de 
acuerdo con nuestra legislación vigente, constituye la regla general, siendo la excepción a esta 
regla la relación por tiempo determinado el cual, únicamente puede estipularse en los siguientes 
casos: 
Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestas. 
Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, y 
En los demás casos previstos por la ley. 
En consecuencia, podemos establecer que la relación de trabajo por tiempo indeterminado, es 
aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado y continuo que 
constituya para esta última una necesidad permanente, mediante el pago de un salario. Si los 
servicios del trabajador o empleado son prestados en forma continua y constituyen, para la 
institución, una necesidad permanente, se estará siempre frente a un contrato individual de 
trabajopor tiempo indeterminado. 
A la par de las formalidades legales y administrativas entre el individuo y la institución se 
establece un contrato psicológico que representan las expectativas que tanto el individuo como 
la universidad esperan de si, en una forma recíproca. 
 
 
 BIENVENIDA Y RECORRIDO DE LA PRESENTACION 
Según Apuntes de Clases- Maristany Jaime- “Empleo y Desarrollo del Personal” 
 
A cada empleado de nuevo ingreso se le proporcionará un Manual de Bienvenida. 
En virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en la institución van a influir 
en su rendimiento y adaptación; es de suma importancia considerar al proceso de inducción y 
8-Conciencia Universitaria 2020 
 
15 
generar en el individuo un sentimiento de pertenencia y orgullo, por medio de cursos que 
deberá tomar sobre identidad universitaria. 
El personal se mantendrá en programas de educación continua en donde se le preparará para 
conocer sobre identidad universitaria, sobre los planes, e información específica del espacio en 
el que labora, sobre la organización, políticas de personal, condiciones de contratación, plan de 
carreras, evaluación del desempeño. 
La inducción siempre fue considerada como una bienvenida o un primer acercamiento con la 
empresa, es decir una acción menor, que no siempre es realizada y con baja incidencia en los 
resultados. Sin embargo, la inducción puede ser mucho mas que una bienvenida ya que 
constituye un parte esencial del proceso de socialización y es el primer momento para 
establecer un contrato psicológico favorable entre el empleado y el empleador. 
El contrato formalmente puede comenzar luego de la decisión de incorporación, pero en la 
práctica se solapa con el proceso de selección y comienza con la lectura del aviso que da a 
conocer la posición del mercado. 
Este proceso finaliza mucho después que termina el video corporativo o la lectura del 
tradicional “manual de inducción”, por ejemplo una medida más realista puede reflejar que la 
inducción de una persona a su nuevo puesto / empresa finaliza como proceso cuando la persona 
alcanza un buen nivel de rendimiento en el puesto u obtiene una buena calificación en su 
evaluación de desempeño. 
Pero dado que la inducción es más que una bienvenida es que se habla de “entrenamiento 
inductivo”, el valor se encuentra en proponer diseños de procesos orientados a la socialización 
de las personas en la cultura y necesidades del negocio de cada organización. 
Como esta socialización no se da de una vez y para siempre, el entrenamiento inductivo puede 
ser pensado como una herramienta que viene a “reforzar” aquellas cuestiones que definen la 
cultura de cada empresa, y puede transformarse en un medio de re- socialización y retención 
para aquellas personas que quizá formen parte de la compañía hace mucho tiempo. 
Es por ello que el entrenamiento inductivo puede -y debe- articularse con otros procesos de 
Recursos Humanos siempre. No obstante, no todas las prácticas de inducción acabarán por 
llamarse dentro de la empresa “prácticas de inducción”. 
A continuación, un listado de buenas prácticas de inducción que en algunos casos son muy 
efectivas y sin embargo se alejan de lo que comúnmente se entiende como abarcado por este 
proceso: Que las consultoras externas o a los selectores/as aprendan sobre la cultura 
organizacional para representar a la empresa frente a una entrevista de selección. 
Cuidar que en cada entrevista se tenga conciencia del potencial inductivo de la misma. 
 Entregar material corporativo con imagen institucional cada vez que la situación lo 
permita. 
 Utilizar espacios informales para inducir la cultura a través de gráficas, mensajes, 
objetos, etc. 
 Cuidar el antes, durante y el después del Video institucional o la entrega del 
Manual. 
 Revisar y producir mejores videos y manuales 
 Realizar entrevistas post ingreso. 
 Medir indicadores de aprendizaje, performance, rotación y cultura como parte del 
proceso. 
 
 
El Proceso de Inducción 
8-Conciencia Universitaria 2020 
 
16 
 Primera Etapa: BIENVENIDA 
Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la 
bienvenida a la organización, donde el Departamento de RRHH realiza diferentes 
actividades. 
 Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN 
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la 
organización, para así facilitar la integración en la organización. 
 Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO 
El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de 
Inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes. 
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la 
Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de 
aplicar los correctivos correspondientes. 
 Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANZA 
Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos: 
1. Indagar y preparar al trabajador 
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar 
3. Ensayar la ejecución de las operaciones 
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos 
5. Estimular la participación 
 
 ¿Cuando es necesario aplicar este proceso? 
 La inducción o la bienvenida comienza desde que el candidato al puesto entrega su solicitud y 
se le programa información sobre la vacante que se pretende cubrir, normalmente se considera 
terminada cuando el empleado ha tenido suficiente tiempo para dirigir la información requerida 
y aplica con un grado de éxito lo que ha estado aprendido. 
 ¿Cual es su finalidad? 
 La inducción, denominada también acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene como 
finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus Funciones, se integre a su 
puesto de trabajo y al Entorno Humano en que transcurrirá su vida laboral. 
 Los planes de Inducción contienen…. 
 Información de la organización 
 Políticas de personal 
 Condiciones de contratación 
 Plan de beneficios para el trabajador 
 Días de descanso 
 El trabajo a desempeñar 
 Forma de Pago 
 
 
Una adecuada presentación implica una reunión con el grupo al que más directamente pertenece 
el nuevo empleado, presentándolo y haciendo una breve historia sobre sus antecedentes y de los 
que conforman el grupo. Ese poco tiempo que puede llevar tal reunión, será de gran utilidad 
para lograr un principio de ruptura en la tensión que hay siempre en el ingreso de un nuevo 
empleado. 
El proceso de Inducción implica también presentar al ingresante a todas aquellas personas con 
las que puede tener relación habitualmente, sea por su trabajo o por vecindad. De esta manera 
http://induccionrrhh.blogspot.com/2007/10/cuando-es-necesario-aplicar-este_07.html
8-Conciencia Universitaria 2020 
 
17 
se evitara en gran medida que el propio empleado deba presentarse, lo que es bastante 
incomodo y deja una impresión muy negativa. 
 
La Inducción a la organización en general se puede hacer con: 
 Folleto 
 Algunas Hojas 
 Videos 
 Una película 
 
1) Las actividades que debe conocer el nuevo integrante de la Organización, cuya 
presentación formal esta a cargo del Gerente del área de RRHH y quien deberá explicarle 
al trabajador los siguientes puntos: 
 
 Conocer la historia de la organización 
 Visión, misión y sus objetivos 
 Perfil del desempeño 
 Horarios, días de pago, etc. 
 Artículos que produce la empresa 
 Estructura de la organización 
 Políticas de personal 
 Prestaciones y Beneficios 
 Filosofía de la Organización, políticas y cultura organizacional 
 Calidad y orientación de los servicios que ofrece la organización 
 Contratación 
 Movimiento de personal: promociones, transferencias, despidos, renuncias 
 Aspectos relacionados con la jornada de trabajo: horario regular de trabajo, tiempo 
extra, ausentismo, periodo de descanso, vacaciones y días feriados, permisos, 
tolerancias. Aspectos relacionados con el salario: días y lugares de pago, deducción al salario, 
incentivos. 
 Aspectos relacionados con la seguridad social 
 Aspectos relacionados con prestaciones: comedor, uniformes, préstamos. 
2) Luego el gerente hará un recorrido junto con el nuevo por toda la empresa para mostrarle las 
instalaciones, distribución, ubicación. 
3) El Gerente reunirá a todo el personal presente para hacer la presentación del nuevo empleado 
con sus compañeros de trabajo. El gerente mencionara el puesto de cada uno, le explicara como 
se da la línea de mando. Y comunicación, y le hará saber la importancia de su labor y 
participación dentro de la empresa explicándoles que sus propuestas siempre se tomaran en 
cuenta ya que ayudan al crecimiento y estabilidad de la organización. 
4) El gerente presentara al nuevo empleado con la persona que se hará cargo de su capacitación. 
5) El encargado de dar la capacitación les dirá las funciones y actividades de su puesto, asi 
como sus responsabilidades. 
6) El capacitador le entregara una copia del Reglamento Interno del Trabajo de la empresa, asi 
como el Reglamento Especifico de su área, para que lo lean juntos y les aclare sus dudas. 
 
 
 COLOCACION EN EL LUGAR DE TRABAJO, AMBIENTACION 
 
RECLUTAMIENTO 
Identificar e interesar a 
los candidatos 
SELECCIÓN 
Serie de pasos 
específicos que se 
emplean para decidir 
que se postulante debe 
ser contratado 
INDUCCION Y 
SEGUMIENTO 
Familiarizar al nuevo 
empleado con sus 
funciones, con la 
organización, la 
política, los empleados 
8-Conciencia Universitaria 2020 
 
18 
 
 
 
 
 
 
 
 INDIVIDUO AJENO A LA EMPRESA INDIVIDUO EN CARÁCTER 
 DE EMPLEADO 
 
 
 
 
 
 PRIMER ENTRENAMIENTO 
Según Apuntes de Clases 
 
 
 Una vez que se ha contratado a una persona adecuada, el departamento de personal de 
filosofía preactiva contribuye en diversas maneras a que el recién llegado se convierta en un 
empleado productivo y satisfecho. 
 Cada nuevo empleado, supone una inversión considerable desde su primer día de trabajo. El 
recién llegado, por su parte debe convertirse, en un integrante productivo dentro de la 
organización. Las primeras impresiones son muy fuertes, y se prolongan durante mucho 
tiempo. Por esa razón, es importante que las primeras impresiones son muy fuertes, y se 
prolongan durante mucho tiempo. Por esa razón, es importante que las primeras impresiones 
del recién llegado sean positivas. 
 Ubicación y obstáculos para la productividad: 
- Un obstáculo que se presenta consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a 
retirarse de la organización en el curso de los primeros meses de su labor. 
- Las entrevistas realistas disminuyen las brechas psicológicas que se presentan entre las 
expectativas de los recién llegados y la realidad de su labor. La diferencia entre lo que 
la persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. 
Si el nivel de disonancia sube en exceso, las personas emprenden diversas acciones. 
Para los empleados nuevos, la acción que llevan a cabo puede ser la de retirarse. 
- Otra causa potencial para la disonancia puede encontrarse en el puesto mismo (normas 
laborales, compañeros de trabajo, supervisión). Solo hasta que la nueva persona se 
presenta trabajar es cuando tanto la organización como el nuevo empleado pueden 
detectar las posibles áreas de conflicto. A pesar de ello un dpto. de personal de 
orientación activa puede ayudar a los empleados a encajar en la organización; sus 
esfuerzos conducen a la socialización del recién llegado. El proceso de socialización 
consiste en la comprensión y la aceptación de los valores, normas y convicciones que 
se postulan en la organización. Cuando se habla de socialización se describe un 
proceso completo y humano que abarca toda la serie de adaptaciones que lleva a cabo 
el nuevo empleado para fundirse en un equipo de trabajo pero conservando su 
idiosincrasia y su personalidad. El proceso de socialización ayuda a la empresa a 
lograr sus objetivos de personal, al tiempo que capacita a cada empleado para 
satisfacer sus necesidades individuales. 
 Tasa de Rotación de los nuevos empleados 
8-Conciencia Universitaria 2020 
 
19 
 Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus 
objetivos personales, la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, 
lo cual favorece a la organización porque disminuye la rotación de personal. El 
costo de rotación del personal es alto, incluye no solamente los gastos de 
reclutamiento y selección, sino también los que origina la apertura de registros 
en el departamento de personal, el establecimiento de una nueva cuenta en la 
nomina, la capacitación y el suministro de equipos especiales ( uniformes y 
herramientas especialmente calibrados) 
 Los departamentos de personal pueden contribuir a la disminución de la tasa 
de rotación de personal colaborando activamente en la labor de conseguir que 
los empleados logren sus objetivos. Un método muy común para reducir la tasa 
de rotación de personal es la aplicación entre los recién contratados de un 
programa de orientación (también llamado de inducción) que sirve para 
familiarizar a los empleados con sus funciones, la organización, sus políticas y 
otros empleados. 
 Factores como la supervisión, las políticas de la empresa y el nivel salarial 
ejercen mayores efectos a largo plazo. Las personas que siguen el programa de 
orientación aprenden sus funciones rápidamente. 
 
 Socialización 
 En general, puede decirse que un programa de orientación logra su objetivo porque consigue 
acelerar la socialización de los nuevos empleados. La socialización es el proceso por el que 
un empleado empieza a comprender aceptar valores, normas y convicciones que se postulan 
en una organización. 
 Usando métodos formales, como los programas de orientación, o informales como los grupos 
espontáneos de iniciación al trabajo, los valores de la organización se transfieren al recién 
llegado 
 Los programas de orientación constituyen un instrumento de socialización especialmente 
efectivo. La capacitación continúa y expande al proceso de socialización, pues lleva al 
empleado a aprender y ejecutar las funciones que se espera que se desempeñe. 
 A medida que una persona se expone a la orientación, capacitación e influencia de grupo de 
una organización, los valores, las preferencias y las tradiciones de la empresa se adaptan en 
forma paulatina. El potencial del empleado necesita el estimulo y el suplemento de la 
orientación y la capacitación. 
 
Programas de Orientación 
 Los programas formales de orientación suelen ser responsabilidad del departamento de 
personal y del supervisor. Este enfoque dual ( o de objetivos) es común porque los temas 
cubiertos se comprenden en dos categorías: las de interés gral. relevantes para todos o casi 
todos los empleados y las de interés especifico, dirigidas en especial a los trabajadores de 
determinados puestos o departamentos. Los que se comprenden bajo los rubros “temas de 
la organización global” y “prestaciones y servicios al personal”, se dirigen prácticamente 
a todos los empleados. Estos dos aspectos se complementan a menudo mediante un 
manual del empleado, en el que se describen las políticas de la compañía, normas, 
prestaciones y otros temas relacionados. 
 Además de presentar el nuevo empleado a su departamento, el supervisor debe continuar 
la orientación. Es el quien efectúa las presentaciones de las personas directamente 
relacionadas con el puesto. El supervisor le proporciona información específica sobre 
8-Conciencia Universitaria 2020 
 
20 
labores, requisitos de seguridad, ubicación del puesto de trabajo,etc. Para que el programa 
de orientación sea eficaz, es necesaria la participación activa del supervisor tanto como la 
del representante del departamento del personal. 
 
Oportunidades y errores 
 Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de orientación se registran en 
el desempeño del futuro supervisor. Generalmente, los supervisores están mas 
ocupados (e interesados) en los problemas inmediatos de la labor y tienden a 
considerar que los problemas de orientación de su nuevo colaborador son menos 
importantes. Es conveniente dar al supervisor una lista de verificación de los temas 
que debe cubrir, al que se basa en los rubros “presentaciones y funciones y deberes 
específicos”. 
 Una técnica complementaria de gran utilidad consiste en asignar a uno de los 
compañeros de trabajo del recién llegado para que lo guíe. Una ventaja de esta técnica 
la constituye la experiencia directa que el recién llegado puede obtener, que es un 
complemento y nada más, de la labor de orientación del supervisor, quien pierde una 
excelente oportunidad de establecer una comunicación abierta con su nuevo 
colaborador. 
 Hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de personal como el 
supervisor deben considerar para que el programa de orientación obtenga éxito. 
 El recién llegado no debe ser abrumado con exceso de información 
 Debe evitarse que sea sobrecargado de formas y cuestionarios que llenar 
 Es negativo empezar con la parte desagradable de la labor. 
 Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no esta preparado y en las que 
existe posibilidad de fracasar. 
Beneficios de Programas de Orientación 
Uno de los principales beneficios derivados de un buen programa de orientación estriba en 
la reducción del nivel de ansiedad del nuevo empleado. Además requerirá menos atención 
por parte del supervisor. 
 
 
 EVALUACION Y SEGUIMIENTO 
Según Apuntes de Clases- Maristany Jaime “Empleo y Desarrollo de Personal” 
Seguimiento de la orientación 
 Los programas de orientación que tienen éxito incluyen procedimientos adecuados de 
seguimiento. El seguimiento se hace necesario porque con frecuencia los nuevos 
empleados se muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuanto se les informo en las 
primeras sesiones. 
 El departamento de personal pude utilizar un cuestionario o un entrevista corta en que se 
pida al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa 
de orientación. 
 
 Puede resultar sumamente útil hacer reuniones periódicas de la inducción. Esta periodicidad 
podrá ser mensual, pero fundamentalmente estará dada la cantidad de ingresantes que hay en el 
periodo dado. Esta reunión sirve para dar a los nuevos empleados una visión más amplia de la 
empresa. Cuanto mayor es esta, mas importante es explicarla a sus nuevos miembros para que 
puedan tener una visión de la empresa donde han encontrado que les permita ubicarse a si 
8-Conciencia Universitaria 2020 
 
21 
mismos claramente. Asi las personas adquieren un mejor sentido de la utilidad de sus trabajo en 
el conjunto y se integran mas en esa comunidad. 
 
 PERIODO DE PRUEBA. REGIMEN LEGAL 
Según Apuntes de Clases-Maristany Jaime “Empleo y Desarrollo de Personal” 
 
Se denomina asi al tramo inicial de los contratos de tiempo indeterminado que tiene por objeto 
verificar si el trabajador reúne las condiciones para ocupar el puesto de trabajo para el que se lo 
contrato, plazo en el cual las partes pueden hacer denuncia del vinculo sin ninguna 
responsabilidad indemnizatoria, tanto por preaviso como por antigüedad. 
El periodo de prueba se incorporo a la LCT a través de la ley 24.465/1995 a cuyos fines se creo 
el art. 92 bis (LCT). La ley 25013 modifico el plazo y las características. Finalmente dicha norma 
fue derogada por la ley 25.250/2000, la que a su vez fue derogada por la ley 25.877 (sancionada 
en el 2004), vigente en la actualidad. 
Toda persona que ingresa en una empresa sabe que esta sujeta a un periodo de prueba, tanto en lo 
profesional en cuanto en su integración en el grupo. En ambos sentidos el supervisor debe ser 
quien ayude al nuevo empleado a pasar esta prueba. 
El primer elemento es la descripción de tareas. El supervisor deberá entregársela al nuevo 
empleado y discutir con el todos los puntos con ella, para que pueda actuar con la mayor claridad 
posible. Deberá explicarle el trabajo a realizar en el detalle que corresponda al tipo de puesto. 
Cada posición tiene estimado un tiempo de prueba. Para llegar a conclusiones claras en este 
asunto es conveniente mantener entrevistas, con el empleado sobre su marcha en la empresa y al 
cabo de un tiempo, que puede estimarse en tres meses, dejar constancia de ello en un formulario 
del tipo de evaluación de desempeño que se discutirá con el empleado. 
Esto le da confirmación de su aceptación bien por las características del supervisor o bien por las 
del supervisado. 
Periodo de Prueba (Art. 92 bis LCT) 
 
 Para contrato de tiempo indeterminado se excluye el contrato de temporada. 
(Art. 96 LCT). 
 Plazos empresas de mas de 40 trabajadores 3 meses por ley 
 6 meses por LCT 
 
 empresas de menos de 40 trabajadores 6 meses por ley 
 (Art. 83 ley 24.467) 12 meses por LCT 
 (Trabajadores Calificados) 
 Obligaciones del empleador deberes y derechos en gral. 
 se puede utilizar una sola vez 
 se castiga el uso abusivo 
 se constituye con la registración 
 se pagan todas las obligaciones de 
 la seguridad social. 
 
 
 
 
 Derechos del Trabajador Derechos Sindicales 
 Enfermedades y accidentes inculpables 
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22 
 Riesgos del trabajo 
 Es tiempo de servicio 
 No se aplica el art. 212, cuarto párrafo 
 de la LCT 
 
 Indemnización por Despido No rige 
 
 
 
El periodo de prueba será computado a los efectos legales pertinentes como tiempo de servicio. 
Durante la vigencia del periodo de prueba del trabajador esta protegido frente a los riesgos del 
trabajo por la ART que se hubiere contratado, la que brindará todos los servicios que le sean 
requeridos, conforme lo impone el régimen de la ley 24.557. En cuanto a las enfermedades y 
accidentes inculpables, el empleador tiene la obligación de asistir al trabajador hasta la 
finalización del periodo de prueba si se ha dispuesto la extinción del vínculo. 
 
 LAS BAJAS; CAUSAS 
Según Apuntes de Clases 
 
Desvinculaciones. Causas más comunes. Prevención de las Desvinculaciones 
 
Las separaciones o desvinculaciones constituyen una decisión de terminar la relación laboral 
entre la empresa y el empleado. Se puede originar en razones disciplinarias, económicas, 
personales y varias más. La función del departamento de personal consiste en emplear el método 
más satisfactorio para llevar a cabo el término del vínculo laboral con el mínimo de dificultades 
para la organización. Las separaciones se dan en las variantes de renuncias y despidos. 
 
Renuncias 
- Puede deberse a jubilación, mejores ofertas externas,a relaciones conflictivas con 
miembros de la organización o a razones personales. 
- La renuncia voluntaria constituye siempre un procedimiento mas libre de dificultades 
para la organización. Permite se reorganice el área en que ha surgido el problema sin 
añadir un problema legal. En algunos países, la organización puede optar por negociar 
la renuncia del empleado actual. Esa negociación la lleva a cabo por lo general el 
gerente del departamento afectado junto con el gerente de relaciones industriales. 
 
 Las Renuncias Voluntarias y la Situación Interna de Empleo 
 
- Cuando se producen renuncias voluntarias en una organización en expansión, las 
vacantes se llenan por los canales normales de reclutamiento y selección. 
- Aunque constituye un método lento para reducir la población global de la 
organización, ofrecen la vía menos dolorosa para lograr esa meta. El programa d 
recursos humanos a mediano y largo plazo permite establecer predicciones basadas en 
factores demográficos para conocer la manera en que se descenderá la población 
global. 
 
Suspensión de Relaciones Laborales 
 
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- Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, es probable que deba procederse a 
una suspensión parcial de actividades. Si las razones son poderosas y se presentan de 
manera honesta y convincente al personal, es probable que esta medida no encuentre 
una oposición fuerte entre los trabajadores. 
Terminación del Contrato de Trabajo (despidos) 
 
- La organización puede decidir unilateralmente dar por terminado el vínculo laboral 
que mantiene con un empleado. Por lo gral. esta decisión obedece a razones 
disciplinarias o de productividad. 
- Suele tomarse en los mas altos niveles de la organización y sus repercusiones sobre la 
moral de los trabajadores es duradera. 
- En organizaciones de grandes dimensiones, el departamento de personal (o el 
departamento legal) llevan estadísticas de los despidos producidos y de las 
compensaciones que se han debido cubrir. Estas cifras constituyen un índice realista 
de las necesidades de presupuesto del departamento que deba efectuar estas 
liquidaciones. 
 
Prevención de las Separaciones 
- Es una de las ares mas creativas. Como es obvio, toda reducción en la tasa de 
separaciones no deseadas por la organización resulta benéfica. Dicho de otra forma, la 
inversión efectuada en el reclutamiento, selección, orientación y capacitación produce 
todo su potencial. A fin de reducir la perdida de los recursos humanos, los 
departamentos de personal pueden llevar a cabo varias acciones. Tanto el nivel de 
renuncias voluntarias como el de despidos pueden reducirse mediante un ambiente de 
trabajo satisfactorio, un puesto interesante y atractivo, supervisión de alta calidad y 
oportunidades de desarrollo. 
- Los departamentos de personal participan, en todos estos aspectos capacitando a 
supervisores, planeando la carrera de sus empleados y mediante otras actividades. 
Incluso la tasa de despidos puede reducirse, si pasos como las descripciones realistas 
del puesto y la función de orientación se cumplen adecuadamente. Mediante la 
capacitación los empleados pueden aprender a desempeñar mejor sus labores. 
 
 
 LA ENTREVISTA DE SALIDA 
Según Apuntes de Clases 
Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento mas apropiado para conocer no 
solo su opinión sincera acerca de la empresa, sino también las razones que motivaron su salida. 
Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la organización, susceptibles de correcciones. 
 Si bien es fundamentalmente la inducción de una persona al momento de su ingreso, es muy 
importante que las empresas implementen como política la entrevista de salida. Es decir que toda 
persona que se retire de la compañía, cualquiera sea su nivel y motivo de desvinculación, pase 
por una instancia de entrevista. La misma debe estar a cargo de una persona del área de recursos 
humanos con el nivel suficiente como para detectar mensajes ocultos o temas profundos que 
requieran experiencia para ser desentrañados. 
Para estos casos se recomienda, tener en cuenta la importancia del resguardo del capital 
intelectual de la organización. Como regla básica se propone lo siguiente: 
- Hacer firmar acuerdos de confidencialidad 
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- Asegurarse de que los que se retiran devuelven todo el material que puedan tener a su 
cargo. 
- Realizar entrevistas de desvinculación, despejando los temas confidenciales; es ideal 
que lo hagan en forma conjunta un representante del área de recursos humanos y el 
jefe directo de la persona involucrada. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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