derecho laboral

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1UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 
DEL - derecho laboral
UCP | ICOM | s e x t o s e m e s t r e
UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 2
índice
impresión total del documento 85 páginas !
presentación 3
programa 4 
 contenido módulos
 
mapa conceptual 10
 
macroobjetivos 10
agenda 11
material 12
 material básico
 material complementario
glosario 12
módulos * 
 m1 | 14
 m2 | 27
 m3 | 42
 m4 | 58
 m5 | 77
* cada módulo contiene: 
 microobjetivos
 contenidos
 material 
 actividades
 glosario 
 
evaluación 85
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3UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 
Bienvenido a DERECHO LABORAL
presentación
Bienvenido al curso del Derecho Lab-
oral. En el transcurso del presente curso 
indagaremos el alcance de las normas 
jurídicas laborales de carácter tuitivas, 
cuyo fin último es lograr la dignificación 
del trabajo, y la aplicación de las normas 
jurídicas a las diversas situaciones 
que se presentan a diario en el ámbito 
del derecho laboral y de la seguridad 
social. 
El profesional debe poseer las competencias necesarias para resolver de 
manera eficiente, y eficaz las situaciones en el ámbito del derecho laboral.
En el primer módulo estudiaremos las definiciones principales del derecho 
laboral y de la seguridad social, identificaremos a los sujetos del derecho 
del trabajo. También comprenderemos sobre los elementos sustanciales y 
accesorios del contrato individual del trabajo y sus modalidades.
En los módulos dos y tres, nos abocaremos a explicar los derechos, y obliga-
ciones de los sujetos del derecho del trabajo y justificar el método de cálculo 
establecido en la norma jurídica laboral, respectivamente. 
Luego, en los módulos cuatro y cinco, se efectuará la comparación de entre 
los distintos contratos de trabajos especiales, y podrá precisar el correcto 
ejercicio de los derecho de huelga y paro, y la intervención de la autoridad 
administrativa del trabajo con la finalidad de regular el ejercicio correcto de 
los derechos y obligaciones de los sujetos del derecho laboral, y la aplicación 
en el caso de violaciones a las normas jurídicas de las sanciones correspon-
dientes, su procedimiento y la prescripción de las mismas.
Al finalizar el contenido de los módulos usted logrará una visión global y 
sistemática de las instituciones del Derecho del Trabajo y de la Seguridad 
Social, y alcanzará la competencia necesaria para la resolución de problemas 
generados por la relación de trabajo voluntario y subordinada.
La metodología que utilizaremos consistirá en el análisis pormenorizado de 
las disposiciones jurídicas vigentes del Derecho Laboral y de la Seguridad 
Social, de la jurisprudencia producida por los tribunales de la República del 
Paraguay aplicándolas por medio de ejercicios prácticos basados en distintas 
situaciones que se presentan en la vida cotidiana del ámbito laboral. 
Además, juntos buscaremos proponer alternativas viables al perfecciona-
miento de las instituciones jurídicas laborales y del derecho social mediante 
la investigación. 
Los conocimientos adquiridos podrán utilizarse en cualquier posición que 
usted ocupe en una organización empresarial, o en calidad de trabajador y/o 
dirección en sus relaciones con su empleador o sus trabajadores, respectiva-
mente, tanto para prevenir situaciones de conflicto laboral como para resolv-
erlas de manera conveniente a sus intereses.
Con la competencia adquirida en el presente curso, usted tendrá las habili-
dades necesarias para crear su propia empresa prestadora de servicios con 
la finalidad de asesorar con solvencia a personas físicas o jurídicas en mate-
ria laboral. ¡Adelante!
UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 4
programa
Módulo 1: Introducción al Derecho Laboral y la Seguridad Social
Unidad 1
1. Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
1.1. Derecho del Trabajo: definición.
1.1.1. Naturaleza Jurídica.
1.1.2. Principales caracteres.
1.1.3. Autonomía: clases.
1.2. Legislación Laboral: definición.
1.3. Derecho de la Seguridad Social: definición.
1.3.1. Fines.
1.3.2. Contingencias cubiertas por el seguro social.
1.4. Principios Generales del Derecho Laboral.
1.5. Normas Positivas Vigentes.
1.5.1. Constitución Nacional.
1.5.2. Código del Trabajo y Procesal del Trabajo.
1.5.3. Convenios de la O.I.T., ratificados y canjeados por el Paraguay.
1.5.4. Equidad.
1.5.5. Principios Generales del Derecho Laboral.
1.5.6. Principios del derecho común no contrarios a los del Derecho Laboral.
1.5.7. Doctrina, jurisprudencia, costumbre y uso local.
Unidad 2
2. Los Sujetos en el Derecho del Trabajo
2.1. Sujetos principales del Derecho del Trabajo.
2.1.1. Trabajador: definición.
2.1.1.1. Empleados de confianza.
2.1.1.2. Clasificación profesional.
2.2. Empleador: definición.
2.2.1. Representantes del empleador.
2.2.1.1. Intermediarios.
2.2.1.2. Sustitución del empleador.
2.3. Personas excluidas del Código del Trabajo.
2.4. El estado en la relación jurídica laboral.
Unidad 3
3. Contrato Individual de Trabajo
3.1. Elementos esenciales.
3.2. Caracteres.
3.3. Principio de la autonomía de la voluntad.
3.4. Fuentes del contrato individual de trabajo.
3.5. Requisitos esenciales: enumeración.
3.6. Capacidad jurídica de los contratantes.
3.7. Objeto del contrato.
3.7.1. Actividades laborales excluidas.
Unidad 4
4. Modalidades del Contrato de Trabajo
4.1. Modalidades del contrato de trabajo.
4.1.1. Por la forma de celebrarse.
4.1.2. Por su duración.
4.1.3. Por la forma de pagarse la remuneración.
4.1.4. Por los sujetos intervinientes.
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4.2. Gastos del contrato.
4.3. Período de Prueba: definición.
4.3.1. Plazos.
4.3.2. Efectividad.
Módulo 2: De los derechos y obligaciones de los empleadores y traba-
jadores.
Unidad 5
5. Derechos y Obligaciones de los Empleadores y los trabajadores según el 
Código del Trabajo
5.1. Obligaciones del empleador: enumeración.
5.2. Prohibiciones legales impuestas al empleador: enumeración.
5.3. Derechos del empleador: enumeración.
5.4. Obligaciones del trabajador: enumeración.
5.5. Actos prohibidos a los trabajadores: enumeración.
5.6. Derechos del Trabajador: enumeración.
Unidad 6
6. Régimen de Suspensión del Contrato de Trabajo
6.1. Suspensión del contrato de trabajo: definición.
6.2. Clases.
6.3. Causas.
6.3.1. Biológicas.
6.3.2. Económicas.
6.3.3. Políticas.
6.3.4. Penales.
6.3.5. Sociales.
6.4. Plazo o duración de la suspensión.
6.5. Efectos.
6.5.1. Obligaciones del empleador.
6.5.2. Derechos del empleador.
6.5.2.1. Contrato del trabajador sustituto.
6.5.3. Obligaciones del trabajador.
6.5.4. Derechos del trabajador.
Unidad 7
7. Salario
7.1. Salario: definición.
7.2. Naturaleza jurídica y caracteres.
7.3. Estipulación libre del salario.
7.4. Forma de pago.
7.5. Época de pago.
7.6. Lugar de pago.
7.7. Prohibiciones: excepciones.
7.7.1. Compensación.
7.7.2. Anticipos.
7.7.3. Descuentos autorizados por el trabajador.
7.7.4. Retenciones.
7.8. Inembargabilidad parcial del salario.
7.9. Anticipo de salario.
7.10. Salario mínimo legal vigente: definición.
7.10.1. Salario mínimo vital y salario mínimo industrial: distinción.
7.10.2. Factores considerados para calcular los salarios mínimos.
7.10.3. Consejo Nacional de Salarios Mínimos: composición.
7.10.3.1. Atribuciones.
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7.10.3.2. Procedimiento.
Unidad 8
8. Aguinaldo
8.1. Aguinaldo: definición.
8.2. Método de cálculo.
8.3. Época y prueba de pago.
8.4. Inembargabilidad.
8.5. Ejercicios prácticos.
Unidad 9
9. Asignación Familiar
9.1. Asignación familiar: definición.
9.2. Condiciones legales en que debe encontrarse el hijo del beneficiado.
9.3. Formalidades para su percepción.
9.4. Personas que pueden cobrarla.
9.5. Época y forma de pago.
9.6. Extinción del derecho.
Módulo 3: De los derechos y obligaciones del empleador y trabajador y 
de las diversas causas de terminación del contrato de trabajo.
Unidad10
10. Descansos Legales
10.1. Pausas durante cada jornada.
10.2. Descanso después de la terminación del tiempo de trabajo diario.
10.3. Descanso semanal.
10.3.1. Descanso semanal en día distinto del domingo.
10.3.2. Descanso semanal en los establecimientos de trabajos continuos.
10.4. Descanso obligatorio en días feriados.
10.5. Vacaciones anuales remuneradas: definición.
10.5.1. Finalidad.
10.5.2. Duración.
10.5.3. Cómputo.
10.5.4. Salario que el trabajador percibe por vacaciones.
10.5.5. Derecho a vacaciones proporcionales.
10.5.6. Vacaciones causadas no usufructuadas.
10.5.7. Época de las vacaciones: acumulación e interrupción.
10.5.8. Penalización por no concederlas dentro del plazo.
10.5.9. Ejercicios prácticos.
Unidad 11
11. Duración Máxima de las Jornadas
11.1. Fundamento.
11.2. Jornada de trabajo efectivo.
11.3. Horario y duración de cada jornada:
11.3.1. Diurna.
11.3.2. Mixta.
11.3.3. Nocturna.
11.4. Jornada máxima para trabajos insalubres o peligrosos.
11.5. Jornadas extraordinarias: definición.
11.5.1. Duración.
11.5.2. Casos en que se permite.
11.6. Trabajadores excluidos de la limitación de la jornada de trabajo.
11.7. Limitaciones legales para el trabajo nocturno.
11.8. Ejercicios prácticos.
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Unidad 12
12. Estabilidad en el Trabajo
12.1. Estabilidad: definición.
12.2. Clases.
12.2.1. General.
12.2.2. Especial.
12.3. Derecho a la estabilidad especial en el Código del Trabajo: caracteres 
y alcance.
12.4. Forma de proceder al despido del trabajador con estabilidad especial 
adquirida.
12.5. Falta de prueba de la causal alegada.
12.6. Imposibilidad de efectuar la reposición del trabajador estable.
12.7. Responsabilidad del trabajador estable por renuncia injustificada e 
intempestiva.
Unidad 13
13. Terminación de los Contratos de Trabajo
13.1. Terminación del contrato de trabajo: definición.
13.2. Caracteres.
13.3. Clasificación de las causas:
13.3.1. Generales o comunes a todos los contratos.
13.3.2. Especiales y justificadas de terminación por voluntad unilateral del 
empleador.
13.3.3. Especiales y justificadas de terminación por voluntad unilateral del 
trabajador.
13.3.4. Terminación con preaviso.
Módulo 4: De los contratos especiales de trabajo. La libertad sindical y 
el contrato colectivo de condiciones de trabajo.
Unidad 14
14. Contratos Especiales - Parte I
14.1. Contratos especiales: definición y enumeración.
14.2. Contrato de aprendizaje: definición.
14.2.1. Remuneración.
14.2.2. Lugar del aprendizaje.
14.2.3. Capacidad jurídica de las partes.
14.2.4. Forma de celebración.
14.2.5. Cláusulas mínimas del contrato.
14.2.6. Obligaciones de las partes.
14.2.7. Duración.
14.2.8. Período de prueba.
14.2.9. Terminación del contrato.
14.3. Trabajo de menores: definición.
14.3.1. Ley N° 1680/2001 “Código de la Niñez y de la Adolescencia”: alcance.
14.3.2. Código del Trabajo: derogaciones y vigencia.
14.3.3. Requisitos para el trabajo de menores.
14.3.4. Prohibiciones legales.
14.3.5. Salario de los menores.
14.3.6. Vacaciones de los menores.
14.4. Trabajo de mujeres: definición.
14.4.1. Razones de la protección legal.
14.4.2. Igualdad de la mujer para su admisión al trabajo.
14.4.3. Prohibiciones: trabajo nocturno, insalubre o peligroso.
14.4.4. Descanso y prestación de maternidad.
14.4.5. Facilidades para la lactancia.
UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 8
14.4.6. Prohibición del despido por embarazo.
Unidad 15
15. Contratos Especiales - Parte II
15.1. Contrato de trabajo a domicilio: definición.
15.1.1. Empleadores: definición.
15.1.2. Taller de familia: definición.
15.1.3. Trabajador a domicilio: definición.
15.1.4. Simulación y fraude en el contrato de trabajo a domicilio.
15.1.5. Libro de registro a cargo del empleador.
15.1.6. Libreta de salarios.
15.1.7. Retención de salario.
15.1.8. Tiempo de espera computable en beneficio del trabajador.
15.1.9. Pago de los días feriados.
15.1.10. Normas generales aplicables al trabajo a domicilio: excepciones.
15.2. Servicio doméstico: definición.
15.2.1. Caracteres.
15.2.2. Modalidades.
15.2.3. Enumeración de los trabajadores domésticos.
15.2.4. Casos de aplicación de las normas generales del Código del trabajo.
15.2.5. Remuneración.
15.2.6. Período de Prueba.
15.2.7. Horario de trabajo y descansos legales.
15.2.8. Obligaciones del empleador.
15.2.9. Terminación del contrato de servicio doméstico.
15.3. Trabajo rural: definición.
15.3.1. Trabajador rural: extensión del concepto.
15.3.2. Empleador rural: definición.
15.3.3. Arrendatario o aparcero considerado empleador rural.
15.3.4. Obligaciones de los empleadores y derechos de los trabajadores.
15.3.5. Admisión de menores de edad.
15.3.6. Labores rurales urgentes.
15.3.7. Jornada de trabajo: duración y excepciones.
15.3.8. Anticipo de salario: limitación.
15.3.9. Terminación del contrato rural: régimen indemnizatorio.
15.4. Trabajo de transporte automotor terrestre: definición.
15.4.1. Sujetos comprendidos y excluidos.
15.4.2. Jornada de trabajo: pausas legales y prohibición.
15.4.3. Doble función del conductor y cobrador.
15.4.4. Ley N° 884/81: alcance.
Unidad 16
16. Libertad Sindical
16.1. Libertad sindical: concepto general.
16.2. Sindicato de trabajadores: clasificación.
16.2.1. Fines.
16.3. Sindicato de empleadores.
16.4. La estabilidad sindical: definición.
16.5. Inscripción de los sindicatos.
16.6. Acta de constitución.
16.7. Procedimiento para la inscripción.
16.8. Derecho y obligaciones de los sindicatos.
16.9. Extinción y disolución de los sindicatos.
Unidad 17
17. Contrato Colectivo de condiciones de Trabajo
9UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 
17.1. Definición.
17.2. Sujetos.
17.3. Forma, objeto.
17.4. Registro.
17.5. Duración y revisión.
17.6. Contenido.
17.7. Extensión.
17.8. Terminación.
Módulo 5: De la Huelga y Paro. El Reglamento interno de Trabajo. De los 
organismos administrativos, sanciones y prescripción de las acciones.
Unidad 18
18. Huelga y Paro
18.1. Derecho de huelga: definición.
18.2. Sujeto.
18.3. Exclusiones.
18.4. Servicios públicos imprescindibles.
18.5. Huelga de trabajadores no organizados en sindicatos.
18.6. Huelga legal e ilegal: consecuencias.
18.7. Autoridad competente para la calificación.
18.8. Derecho de paro: definición.
18.9. Paro legal e ilegal: consecuencias.
18.10. Autoridad competente para la calificación.
Unidad 19
19. Reglamento Interno de Trabajo
19.1. Definición.
19.2. Naturaleza jurídica.
19.3. Obligatoriedad.
19.4. Procedimiento para su elaboración.
19.5. Contenido según el Código del Trabajo.
19.6. Homologación y registro.
19.7. Vigencia, impresión y publicidad.
Unidad 20
20. Organismos Administrativos - Observancia - Prescripción
20.1. Autoridad administrativa del trabajo.
20.2. Inspección y vigilancia.
20.3. Atribuciones de los inspectores del trabajo.
20.4. Sanción: definición.
20.5. Sanciones establecidas en el Código del Trabajo.
20.6. Prescripción de acciones laborales: definición.
20.7. Términos o plazos en el Código del Trabajo.
UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 10
mapa conceptual
macroobjet ivos
•	 Adquirir conocimientos de las disposiciones establecidas en el Código del 
Trabajo y otras vigentes en materia laboral y de la Seguridad Social, para 
su adecuada aplicación a situaciones concretas en las Empresas.
•	 Valorar y destacar la importancia del Derecho Laboral como derecho y 
deber social, a fin de reconocer su carácter tuitivo y dignificadora.
•	 Conocer las instituciones fundamentales del Derecho del Trabajo de 
manera que el estudiante posea la adecuada competencia al momento 
de utilizarla.
•	 Emitir juicio de valor respecto al Derecho del Trabajo y la Seguridad 
Social vigentes en el territorio paraguayo, con el fin de proponer solucio-
nes jurídicas acordes a los principios generales del derecho laboral.
•	 Aplicar el conocimiento adquirido referente a las leyes laborales a situa-
ciones específicas, a fin de manejarlos correctamente dentro del campo 
jurídico laboral.
11UCP| INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 
agenda
a. Porcentaje de tiempo por módulo
MODULOS PORCENTAJES ESTIMADOS
1 15 %
2 20 %
3 15 %
4 30 %
5 20 %
b. Cantidad de semanas por módulo
UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 12
mater ia l
Material Básico
•	 DI MARTINO, Carmelo Carlos y KRISKOVICH, José: “Lecciones de 
Derecho Laboral”. Asunción - Paraguay, Editorial MARBEN, 1998.
Material Complementario
•	 PAREDES, Felipe Santiago Dr.: “Guía Laboral”. Asunción - Paraguay, 
Editorial Marben, Edición 2005.
glosar io
A
Aguinaldo: “Es la remuneración anual complementaria equivalente a la 
doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario 
a favor del trabajador en todo concepto.”
Asignación familiar: Es el subsidio equivalente el (5%) cinco por ciento del 
salario mínimo que todo empleador debe pagar al trabajador por cada hijo 
reconocido cuya crianza y educación tenga a sus expensas el beneficiario, 
mientras subsistan las condiciones legales establecidas. (Art. 261 C.T.)
C
Contrato de trabajo: Es el convenio en virtud del cual un trabajador se obliga 
a ejecutar una obra o a prestar un servicio a un empleador, bajo la dirección o 
dependencia de éste y por su cuenta, mediante el pago de una remuneración, 
sea cual fuere la clase de ella
Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo: Todo acuerdo escrito rela-
tivo a las condiciones de trabajo celebrado entre un empleador o un grupo de 
empleadores, por una parte, y por la otra, una o varias organizaciones repre-
sentativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, represent-
antes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados 
por estos últimos, con el objeto de establecer condiciones de trabajo. Artículo 
326 del Código del Trabajo.
D
Despido: Consiste en la finalización de la relación contractual de trabajo por 
voluntad unilateral del empleador. 
E
Embargo: es la afectación e indisponibilidad de los bienes del deudor orde-
nas judicialmente para asegurar pago de una deuda en ejecución.
Empleador: Es toda persona natural o jurídica que utiliza los servicios de uno 
o más trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo
13UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 
Estabilidad: Es un derecho que tiene el trabajador con determinada años 
de antigüedad al servicio del mismo empleador para conservar el empleo 
durante su vida laboral o durante una situación prevista legalmente.
H
Huelga: es la suspensión temporal, colectiva y concertada del trabajo, por 
iniciativa de los trabajadores para la defensa directa y exclusiva de sus 
intereses profesionales” 
I
Intermediarios: las personas que contratan los servicios de otra u otras 
para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, aun cuando aparezcan 
como empresarios independientes organizando los servicios de determina-
dos trabajadores para realizar trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, 
materiales u otros elementos de un empleador para beneficio de éste y en 
actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.
Interrupción: hecho por el cual el tiempo transcurrido se pierde y se inicia 
nuevamente el cómputo del mismo. 
J
Jornada: es el tiempo durante el cual el trabajador permanece a disposición 
del empleador. (Art. 193 C.T.)
Jornada extraordinaria: Es la prestación suplementaria de trabajo como 
prolongación de la jornada ordinaria, por necesidades técnicas o económicas 
de la empresa, para realizar las tareas contratadas dentro de los límites y con 
la remuneración que la Ley establece. (Paredes, Felipe Santiago Dr.: “Guía 
Laboral”. Asunción - Paraguay, Editorial Marben, Edición 2005)
M
Multa: sanción en dinero por la realización de una falta.
P
Paro: es la suspensión temporal, dispuesta por el empleador para la defensa 
de sus intereses profesionales.
Período de Prueba: Consiste en un periodo normalmente breve en el cual 
ambos sujetos analizan la conveniencia del trabajo y de evaluación mutua.
Prescripción: Es el modo de adquirir un derecho o de liberarse de una oblig-
ación por el transcurso del tiempo que la ley determina.
R
Reglamento interno: Es el conjunto de disposiciones obligatorias acordadas 
por igual número de representantes del empleador y de sus trabajadores, 
destinado a regular el orden, la disciplina y la seguridad necesarios para ase-
gurar la productividad de la empresa y la buena ejecución de las labores en 
los establecimientos de trabajo.
Renuncia: la decisión que el trabajador toma por su exclusiva voluntad, sin 
motivos imputables al empleador, para dar término al contrato de trabajo.
S
Salario: “Es la remuneración o ganancia sea cual fuere su denominación o 
método de cálculo, que puede evaluarse en dinero, debido por un empleador 
al trabajador en virtud de los servicios u obras que éste haya realizado, o 
deba realizar, de acuerdo con lo estipulado en el contrato de trabajo.” (Artí-
culo 227 del Código del Trabajo)
Salario mínimo: Es aquel suficiente para satisfacer las necesidades nor-
males de la vida del trabajador, alimentos, habitación, vestuario, transporte, 
UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 14
previsión, cultura y recreación honesta, (artículo 249 del código del trabajo).
Sanción: es el medio establecido por la norma jurídica, a fin de hacer efec-
tivo su cumplimiento.
Sindicato: es la asociación de personas que trabajan en una empresa, insti-
tución o industria, ejercen un mismo oficio o profesión, o profesiones similares 
o conexas, constituida exclusivamente para que tenga por objeto el estudio 
de la defensa, el fomento y la protección de los intereses profesionales, así 
como el mejoramiento social, económico, cultural y moral de los asociados. 
Artículo 283 del Código del Trabajo.
Suspensión: hecho que paraliza el cómputo del tiempo continuando una 
vez que desaparece la causa que lo origina, teniéndose en cuenta el tiempo 
transcurrido previamente.
Suspensión del contrato de trabajo: “Consiste en la interrupción temporal 
de los efectos del Contrato en virtud de causas determinadas ajenas a la vol-
untad de las partes reanudándose el vínculo contractual al desaparecer las 
mismas”. (Di Martino – Kriskovich, 1998, p. 145)
T
Terminación del contrato de trabajo: Consiste en la extinción definitiva de 
los efectos del Contrato.
Trabajador: Es toda persona que ejecuta una obra o presta a otro servicios 
materiales, intelectuales o mixtos, en virtud de un contrato de trabajo.
V
Vacaciones anuales remuneradas: Las vacaciones son descansos oblig-
atorios y corresponden a todo trabajador después de cada año de trabajo 
continuo al servicio del mismo empleador y de acuerdo a una escala por 
antigüedad.
módulos
m1
microobjetivosm1
•	 Definir el Derecho del trabajo y de la Seguridad Social, sus caracteres, 
diferencias, y fuentes, a fin de interpretarlos para la correcta aplicación 
de los casos reales que surjan.
•	 Identificar a los sujetos del derecho laboral y las personas excluidas, para 
determinar sus derechos, deberes y obligaciones.
•	 Analizar el contrato individual de trabajo, los elementos esenciales y los 
caracteres, a fin de establecer la distinción con la relación jurídica laboral 
y el cabal conocimiento para una redacción jurídica correcta del mismo.
•	 Reconocer las modalidades del contrato de trabajo, los gastos del con-
trato, el periodo de prueba y su implicancia en el contrato de trabajo para 
determinar su régimen legal aplicable.
15UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 
contenidosm1
Estimado alumno en el presente módulo conocer-
emos el concepto de Derecho del trabajo y de la 
Seguridad Social, determinaremos la diferencia 
entre ambos conceptos. A su vez, analizaremos los 
principios generales del Derecho laboral, las normas 
positivas vigentes y su importancia en el ámbito 
jurídico laboral. 
Unidad 1
Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Para iniciar nuestro camino y comprender sobre el derecho laboral, es nece-
sario y fundamental definirla.
Definiciónde Derecho del Trabajo: El Derecho del Trabajo es el conjunto 
de normas jurídicas y principios del derecho laboral que regulan las relacio-
nes jurídicas entre el empleador y el trabajador por motivo de la prestación 
del trabajo en forma voluntaria, subordinada y remunerada; así como también 
las relaciones de éstos con el Estado, en su carácter de protector y fiscaliza-
dor del cumplimiento de las normas de trabajo.
Objeto del Derecho del Trabajo: La prestación del trabajo realizado de 
manera voluntario, subordinada y remunerada.
Naturaleza jurídica: Las normas jurídicas referidas al trabajo son de Orden 
público.
¿Por qué afirmamos que las normas son de Orden público? Son de orden 
público porque las normas son de cumplimiento obligatorio, son irrenuncia-
bles y se fundan en el interés general.
Caracteres del Derecho del Trabajo: 
De acuerdo a los autores Di Martino y Kriskovich (1998) las principales car-
acterísticas son las siguientes: 
•	 Rama	diferenciada	de	las	otras	ramas	jurídicas:	Se diferencian de las 
demás ramas jurídicas en razón que sus normas buscan reconocer un 
mínimo vital de derechos y garantías al trabajador, además de intentar 
a través de las normas laborales equilibrar la situación de desventaja 
en la cual se encuentra el trabajador en las relaciones jurídicas con el 
empleador.
•	 Obligatorios: Deben cumplirse independientemente de la voluntad de 
las partes (empleador y trabajador)
•	 Irrenunciabilidad:	Esta es la principal característica, razón por la cual 
de que los trabajadores no pueden renunciar a ellos, pese a la renuncia 
expresa efectuada en sus contratos de trabajo. 
•	 Nulidad	de	las	convenciones	particulares:	Tiene relación con la ante-
rior, puesto que el establecimiento de cláusulas contrarias a las normas 
del derecho del trabajo, privan de los efectos legales a las cláusulas que 
no se adecuen.
•	 Aplicación	de	oficio:	El Estado posee la atribución de aplicar las normas 
laborales en caso de incumplimiento, sin necesidad de denuncia del tra-
bajador afectado.
•	 Autonomía	 de	Derecho	 del	 Trabajo:	El Derecho Laboral posee triple 
autonomía:
•	 Científica: Consiste en que la materia se diferencia de las demás 
ramas del derecho en razón de poseer institutos jurídicos únicos, 
por ejemplo la huelga, el paro, contrato colectivo de condiciones 
UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 16
de trabajo, entre otros. Además, cuenta con sus propios prin-
cipios tales como el principio de equidad, de la realidad, continui-
dad, por citar algunos.
•	 Jurídica: Posee normas jurídicas propias de distintas jerarquías, 
ejemplo: Ley Nº 213/93 Código del Trabajo, los Decretos Regla-
mentarios del Salario Mínimo y la resolución del Vice-Ministerio 
de Trabajo.
•	 Didáctica:	Se exterioriza en la conformación de cursos sobre la 
materia de Derecho laboral dentro del plan de estudios.
Definición de legislación laboral y su diferencia con el Derecho del Tra-
bajo.
“La legislación laboral consiste en un conjunto de normas jurídicas positivas, 
sean históricas o vigentes, de diferentes jerarquías como leyes, decretos, y 
resoluciones”. (Di Martino– Kriskovich, 1998, p. 60)
En cambio, el derecho laboral comprende no sólo un conjunto de normas 
jurídicas, sino también aportes doctrinarios, como de las costumbres y las 
jurisprudenciales.
Definición de la Seguridad Social. Fines y Contingencias cubiertas por 
el Seguro Social. 
Definición	 de	 la	 Seguridad	Social:	 “Es el conjunto de principios teóricos 
y normas positivas que, en función de la solidaridad social, tiene por objeto 
regular la organización, competencia, funciones y atribuciones de las institu-
ciones de seguridad social y sus relaciones jurídicas con el Estado, los ben-
eficiaros y los contribuyentes.”(Di Martino – Kriskovich, 1998, p. 63)
Fines: “…tiende a subvenir toda clase de contingencias (riesgos)… que 
garantizan la estabilidad económica de quienes corren peligro de verla 
menoscabada, a cusa de contingencias penos de la vida ajenas a su volun-
tad” (Di Martino – Kriskovich, 1998, p. 63)
Diferencia entre Contingencia y prestación:
Las	contingencias	o	riesgos	son: Riesgos de enfermedad no profesional, 
maternidad, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, invalidez, 
vejez y muerte.
Prestación: Consiste en la entrega de una cosa, suma en dinero, por el 
acaecimiento de un hecho. Divida en:
•	 Prestación	en	especies:	Consiste en la entrega de una cosa. Ejemplo: 
muletas, leche. 
•	 Prestación	 en	 servicios: Consiste en la realización de un servicio a 
favor del asegurado. Ejemplo: atención médica.
•	 Prestación	pecuniaria: Consiste en el pago de una cantidad determi-
nada de sumas de dinero para cubrir los gastos.
Principios generales del derecho laboral. Enumeración y desarrollo.
Los autores Di Martino y Kriskovich (1998) resumen los principios generales 
del derecho laboral en los siguientes: 
•	 Principio	de	Irrenunciabilidad	de	derechos:	Es una limitación a la lib-
ertad de contratar, específicamente a la libertad de establecer libremente 
las convenciones de los contratos laborales. Por disposición expresa de 
la ley los trabajadores no pueden renunciar a sus derechos. Consagrado 
en el artículo 3 primera parte del Código Laboral. 
•	 Principio	protector:	También conocido como “in dubio pro operari”, en 
español significa que ante la duda a favor del trabajador, como: En el 
caso de interpretación de las normas jurídicas o contractuales, si existen 
dudas, por la existencia de dos normas que regulan una misma situación 
17UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 
en dos sentidos, una en beneficio y otra en perjuicio del trabajador, en 
estos casos el juez deberá aplicar la norma o cláusula que beneficie al 
trabajador. Consagrados en los artículos 4, 5, y 7 del Código del Trabajo.
•	 Principio	de	 igualdad	de	salarios: El trabajador debe tener igual sal-
ario, por trabajo de igual naturaleza, eficacia y duración, sin distinción 
alguna. Consagrados en los artículos 47 inciso e, y en el artículo 67 inciso 
c del Código del Trabajo.
•	 Principio	de	continuidad:	Las normas laborales están creadas con la 
finalidad de mantener el mayor tiempo posible la estabilidad en el trabajo. 
Consagrados en los artículos: 49, 59, 82, 87 y 92 del Código del Trabajo.
•	 Principio	de	Supremacía	de	 la	 realidad: Cuando exista contradicción 
entre el contrato laboral y lo sucedido en la realidad, debe darse priori-
dad a lo primero. Consagrados en los artículos 19, 48, 50 del Código del 
Trabajo.
•	 Principio	 de	 la	 seguridad: Se busca proteger por medio del derecho 
laboral las condiciones básicas indispensables acordes a la dignidad 
humana tanto para el trabajador y su familia o personas dependientes 
económicamente del trabajador. Consagrados en los artículos 272/282; 
382/383 del Código del Trabajo.
•	 Principio	 de	 rendimiento: El trabajador debe desempeñarse en sus 
tareas de manera eficiente y eficaz en beneficio del empleador. Consa-
grados en los artículos 16, 65, 66, 81 y 84 del Código del Trabajo.
•	 Principio	 de	 Buena	 fe:	Consiste en que el trabajador desempeña su 
tarea con honestidad, y a sabiendas de que su conducta es la correcta. 
Conocida como buena fe lealtad. Consagrados en los artículos 22, 81 del 
Código del Trabajo.
Normas positivas vigentes. Enumeración y desarrollo.
La Constitución de la República del Paraguay: Ley fundamental que establ-
ece los derechos deberes, y garantías, y la estructura jurídica del Estado.
También, están los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo 
ratificados y canjeados por el Paraguay. La Organización Internacional del 
Trabajo es una organización cuya misión principal es desarrollar normas 
internacionales mínimas de trabajo.
Las disposiciones constitucionales referentes al derecho laboral se encuen-
tran en el capítulo VIII Del trabajo, Sección I De los Derechos Laborales, en 
los artículos desde 86 al 106 del Código Laboral.
El Código del Trabajo: Ley Nº 213 del 29 de octubrede 1993 establece las 
normas referentes a los derechos, deberes, garantías, y obligaciones. Lo cual 
le sugiero que realice una lectura, pues nos encontraremos desarrollando 
algunos artículos dispuestos en dicha Ley.
Ley Nº 496 del 22 de agosto de 1995 que modifica, amplía y deroga artículos 
de la ley Nº 213/93. Por medio de esta ley, se modifican algunos artículos de 
la ley 213/93, referente a los derechos, obligaciones y garantías del traba-
jador.
Ley Nº 742 del 27 de diciembre de 1994 Código Procesal Laboral. Establece 
las normas de forma o procedimentales, por medio de las cuales se hacen 
efectivos los derechos laborales en un proceso judicial laboral. Para ahondar 
más sobre dicha Ley, le invito a ingresar al siguiente vínculo: http://paraguay.
justia.com/nacionales/leyes/ley-742-aug-31-1961/gdoc/
Seguridad Social
La Constitución de la República del Paraguay: El artículo 95 De la Segur-
idad Social. Establece que el sistema obligatorio e integral de seguridad 
social para el trabajador dependiente y su familia por medio de la ley. Buscará 
extender el sistema a todos los sectores de la población. Los servicios de 
UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 18
seguridad social podrán ser públicos, privados o mixtos pero siempre bajo 
control del Estado.
Ley Nº 98 del 31 de diciembre de 1992 que establece el régimen unificado 
de jubilaciones y pensiones y modifica las disposiciones del Decreto Ley Nº 
1.860/50, aprobado por Ley Nº 375/56 y las leyes complementarias Nº 537 
del 20 de septiembre de 1958, Nº 430 del 28 de diciembre de 1973 y el Nº 
1.286 del 4 de diciembre de 1987
•	 Equidad: Consiste en la morigeración de la justicia. Cuando se aplica la 
equidad se tiene en cuenta las circunstancias particulares del caso, con 
la finalidad de lograr una solución en atención a los hechos.
•	 Principios	Generales	del	Derecho	Laboral:	Enunciados de validez uni-
versal, vigentes en todo lugar y tiempo, adecuados al valor justicia en las 
relaciones jurídicas laborales. Consagrado en el artículo 6 del Código del 
Trabajo.
•	 Principios	del	derecho	común	no	contrarios	a	los	del	Derecho	Lab-
oral:	Enunciados de validez universal, vigentes en todo lugar y tiempo, 
adecuados al valor justicia, como por ejemplo el principio de buena fe, 
cuya aplicación no es exclusiva del Derecho laboral, sino aplicable a 
todas las ramas del Derecho.
Doctrina, jurisprudencia, costumbre y uso local.
Ahora mencionaremos algunas fuentes utilizadas de valor fundamental al 
momento de dar nacimiento a una ley. Ellas son:
•	 Doctrina:	 Es el estudio sistematizado realizado por los estudios del 
derecho laboral, cuya función es la de facilitar la interpretación de normas 
laborales, o sugerir soluciones a casos no legislados.
•	 Jurisprudencia: Fallos realizados por los jueces uniformes y constantes. 
Permite conocer la forma de decisión por parte de los jueces con relación 
a determinados casos.
•	 Costumbre	o	uso	local: Repetición constante de determinados hábitos 
en una comunidad que son tenidos como obligatorios por los miembros 
de la comunidad.
En la presente unidad hemos estudiado la base fundamental del derecho 
laboral y de la seguridad social, comprendiendo su definición, diferencias, y 
analizando pormenorizadamente los principios generales del derecho laboral 
y las fuentes de las mismas.
Unidad 2
Los Sujetos en el Derecho del Trabajo
En la presente unidad estudiaremos a los 
protagonistas principales de nuestra materia; 
como son los sujetos del derecho del trabajo, 
a los sujetos excluidos de su protección, y al 
intermediario.
Sujetos	principales	del	Derecho	del	Trabajo
Son sujetos del derecho laboral, los trabajadores en relación de dependencia, 
los empleadores, las organizaciones sindicales de trabajadores, emplead-
ores, y el Estado.
Definición del Trabajador: La ley Nº 213/93 Código del Trabajo define el tér-
mino trabajador de la siguiente manera en el artículo 21: “Trabajador es toda 
persona que ejecuta una obra o presta a otro servicios materiales, intelectu-
ales o mixtos, en virtud de un contrato de trabajo”. Si el trabajador, conforme 
a lo pactado o a la costumbre, tuviese que asociar a su trabajo un ayudante 
19UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 
o auxiliar, el empleador de aquel lo será igualmente de éste previa conformi-
dad del empleador. Son considerados como trabajadores los aprendices, que 
reciban salarios, o paguen ellos al empleador algún emolumento, conforme a 
la regulación especial del contrato de aprendizaje legislado en el Capítulo I, 
Título III del Libro I de este Código.” 
Es fundamental recordar en todo momento, que para referirnos correctamente 
al trabajador, la relación laboral o actividad que realiza lo debe efectuar en 
relación de dependencia.
Empleados de confianza: La ley Nº 21.393 estable la definición de emplea-
dos de confianza de la siguiente manera en el artículo 27: “Son empleados de 
confianza los que prestan servicios de asesoramiento, o administran dinero 
o bienes de la empresa. Igualmente reciben dicha calificación, pero sujetos a 
la jornada normal con todos sus efectos, aquellos que realizan tareas de vigi-
lancia e inspección, y los que, con motivo del trabajo, se enteran de secretos 
del empleador.” 
Con respecto a quienes prestan servicios de asesoramiento o administración 
de dinero o bienes de la empresa, no rige para ellos la limitación máxima de 
la jornada ordinaria de trabajo, puesto que su jornada laboral puede alcanzar 
a las 12 horas diarias.
Clasificación profesional
Los autores Di Martino-Kriskovich, realizan una clasificación profesional que 
a continuación detallamos: 
•	 Trabajador Autónomo o Independiente, es el que trabaja por su propia 
cuenta, percibe un precio por cada trabajo o servicio que presta a sus 
clientes o utilizadores de la actividad que practica.
•	 Trabajador Dependiente o Subordinado, es el que trabaja en relación de 
dependencia.
Otra diferenciación:
•	 Trabajadores calificados (art. 58, inciso b. Ley Nº 213/93): son aquellos 
especializados por larga práctica o aprendizaje en una rama profesional. 
Ejemplo: maestro carpintero, chofer profesional, etc.
•	 Trabajadores no calificados (art. 58, inciso a. Ley Nº 213/93): son aquellos 
trabajadores que no requieren conocimientos especiales de ninguna 
clase para ejecutar el trabajo. Ejemplo: peón, ordenanza. (Di Martino - 
Kriskovich, 1998, p. 74, 75)
Empleador: Definición
La Ley Nº 213/93 del Código del Trabajo en el artículo 24 señala: “Es toda 
persona natural o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, 
en virtud de un contrato de trabajo.” 
Asimismo, la misma Ley se refiere en el artículo 26 lo siguiente: “No serán 
considerados como intermediarios, sino como empleadores, las personas 
naturales o jurídicas que mediante contrato ejecuten trabajos en beneficio 
ajeno, asumiendo todos los riesgos para realizarlos con sus propios elemen-
tos y autonomía directa y técnica o labores ajenas a las actividades normales 
de quien encarga la obra”. 
Representantes	del	empleador:	La Ley Nº 213/93 del Código del Trabajo 
en el artículo 25 establece: Serán considerados como representantes del 
empleador y, en tal concepto, obligan a éste en sus relaciones con los demás 
trabajadores: a) los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco 
y, en general, las personas que ejerzan funciones de dirección o adminis-
tración, con el asentimiento del empleador; y b) los intermediarios. 
UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 20
A continuación explicaremos la definición de ambos:
Intermediarios: La Ley Nº 213/93 del Código del Trabajo, en el título segundo 
del Contrato de Trabajo, del capítulo de Definición, Sujetos y Objetos establ-
ece en el artículo 25 que las personas que contratan los servicios de otra u 
otras para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, aun cuando apa-
rezcan como empresarios independientes organizando los servicios de deter-
minados trabajadorespara realizar trabajos en los cuales utilicen locales, 
equipos, materiales u otros elementos de un empleador para beneficio de 
éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo. Asimismo 
menciona dicho artículo que todo intermediario debe declarar su calidad y el 
nombre del empleador por cuenta de quien actúa, al celebrar contratos de 
trabajo, en caso contrario, responde solidariamente con el empleador de las 
obligaciones legales y contractuales pertinentes según lo establecido en el 
artículo 26 de dicha Ley.
Sustitución	del	 empleador: La Ley Nº 213/93 del Código del Trabajo, en 
el título segundo del Contrato de Trabajo, del capítulo de Definición, Sujetos 
y Objetos establece en el artículo 28 que la sustitución del empleador no 
afectará los contratos de trabajo vigentes. El empleador sustituido responde 
solidariamente con el sustituyente de las obligaciones derivadas del contrato 
o la ley, nacidas antes de la sustitución y por el plazo de seis meses, contado 
desde la fecha de ésta, transcurrido dicho plazo, subsistirá únicamente la 
responsabilidad del nuevo empleador. Los trabajadores tendrán con el nuevo 
empleador, las mismas obligaciones contraídas con el sustituido. 
Personas excluidas del código del trabajo: La Ley N1 213/93 del Código del 
Trabajo, en el título segundo del Contrato de Trabajo, del capítulo de Defin-
ición, Sujetos y Objetos establece en el artículo 23 que no rige para los Direc-
tores, Gerentes, Administradores y otros ejecutivos de la empresa, que por el 
carácter de representante de ésta, la importancia de sus emolumentos, natu-
raleza del trabajo y capacidad técnica, gozan de notoria independencia en su 
trabajo. Podemos concluir que además de la lista establecida en el párrafo 
anterior, también se encuentran excluidos: los trabajadores independientes, 
miembros de las Fuerzas Armadas y policiales, y los demás trabajadores del 
Estado que cuya ley no remita a las disposiciones del código laboral la solu-
ción de los conflictos.
El Estado en la relación jurídica laboral: El Estado como sujeto del Derecho 
Laboral, actúa tres funciones principales: La primera es la protección de los 
intereses de los trabajadores. La segunda como creador de las normas jurídi-
cas laborales. Y en última instancia, en su calidad de juez, en los conflictos 
entre los sujetos del derecho laboral. La intervención del Estado es funda-
mental para mantener la paz y el equilibrio entre los sujetos del derecho 
laboral. 
En esta unidad hemos estudiado e identificado a cada uno de los sujetos del 
derecho laboral, al trabajador, al empleado de confianza, al empleador, a los 
intermediaros y especialmente al Estado como sujeto del derecho laboral y 
principal protector del cumplimiento de las normas laborales.
Unidad 3
Contrato Individual de Trabajo
Los elementos esenciales del contrato de trabajo, sus caracteres, fuentes y 
requisitos esenciales, que deben reunir mínimamente un contrato de trabajo 
para que sea legalmente válido y exigible.
Debemos definir el término contrato de trabajo, y en las disposiciones según 
la Ley Nº 213/93 del Código Laboral en el artículo 17: “…es el convenio en 
virtud del cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o a prestar un servi-
cio a un empleador, bajo la dirección o dependencia de éste y por su cuenta, 
21UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 
mediante el pago de una remuneración, sea cual fuere la clase de ella”. 
Elementos esenciales
Los elementos esenciales son:
•	 Sujetos: trabajador dependiente y el empleador.
•	 Objeto: la ejecución de una obra o prestar un servicio.
•	 Relación	 de	 dependencia	 o	 de	 subordinación: la obra o servicio se 
realiza bajo dependencia y por cuenta del empleador, sujeto a las instruc-
ciones del mismo. 
•	 Remuneración: Según Di Martino y Kriskovich consiste en (1998) “la retri-
bución cualquiera fuere su denominación o método de cálculo que pueda 
evaluarse en efectivo, debido por el empleador por servicios prestados o 
que deba prestar”. (p. 88). La gratuidad del trabajo no se presume.
Caracteres:
•	 Consensual: Surte efectos con el consentimiento libremente manifestado 
por el trabajador y el empleador.
•	 Bilateral:	El trabajador se compromete a ejecutar una obra o prestar un 
servicio y el empleador a pagar la remuneración convenida.
•	 Oneroso: las prestaciones de los sujetos tienen su respectiva retribución.
•	 Conmutativo: En las prestaciones del trabajador y empleador debe 
existir proporcionalidad.
•	 Ni	solemne	ni	formal:	Como regla general no se exige el cumplimiento 
de una forma determinada para celebrar los contratos de trabajo.
Los contratos pueden celebrarse en forma verbal, por escrito o tácito. Existen 
dos excepciones en las cuales si es necesario el cumplimiento de la forma 
(Contrato de Aprendizaje) y en la celebración del Contrato Colectivo de 
Condiciones de Trabajo además de la forma, es necesaria la solemnidad que 
acompaña al acto. 
Principio de la autonomía de la voluntad: El principio de autonomía se 
encuentra consagrado en los artículos 39 y 42 del Código del Trabajo que 
consiste en la libertad de las partes de establecer libremente el contenido, 
las cláusulas del contrato. El principio de autonomía de la voluntad tiene sus 
límites en materia de Derecho laboral. 
Por ejemplo las cláusulas convenidas libremente por las partes en las cuales 
se establecen beneficios por debajo a lo establecido en el código del Trabajo 
son nulas. Ahora bien, cuando las cláusulas proporcionan mayores beneficios 
a lo establecido en las normas laborales se consideran válidos.
Fuentes del contrato individual de trabajo: La voluntad de las partes libre-
mente manifestadas cuyo objeto sea lícito según la Ley Nº 213/93 Código 
del Trabajo, el artículo 39 establece que: Las disposiciones legales, son las 
normas jurídicas laborales que establecen las condiciones mínimas. Las 
bases establecidas en los acuerdos conciliatorios y laudos.
Requisitos	esenciales:	enumeración
Según Di Martino y Kriskovich los elementos esenciales propios de la 
contratación en general son:
•	 Consentimiento válido (libre y espontáneo): es el acuerdo de voluntades 
y se manifiesta mediante la aceptación voluntaria de las obligaciones 
recíprocamente contraídas por los contratantes.
•	 Capacidad jurídica de los contratantes.
•	 Objeto determinado.
•	 Causa lícita: el fin de la obligación no debe de ser contrario a la Ley o a 
las buenas costumbres. Ejemplo: Contratos en los cuales se acepte el 
pago del salario totalmente en especies, o que el trabajador se obligue a 
UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 22
prestar servicios todos los días, inclusive los establecidos como de des-
canso legal obligatorio. (1998, p. 92,99)
Con relación a los vicios del consentimiento los autores Di Martino y Krisco-
vich expresan lo siguiente: 
•	 ERROR: falsa noción sobre una cosa. Ignorancia: ausencia o carencia de 
noción. Puede ser:
•	 Hecho:	Recae sobre un objeto o situación determinada. Ej.: si 
el trabajador cree que se lo emplea en un trabajo determinado 
como capataz y el empleador lo ocupa en uno esencialmente 
distinto, como peón.
•	 Derecho:	Recae sobre una norma jurídica. No anula el contrato 
por la característica del derecho laboral. 
•	 DOLO:	Artificio para producir engaño a otra para la celebración de un 
acto jurídico que aprovecha al autor o perjudica a aquél. Ej.: Certificados 
falsos del “trabajador”. Balance de contabilidad falsa del “empleador” o 
con cifras falsas para inducirle a creer al trabajador en la remuneración 
halagüeña prometida por concepto de participación en los beneficios de 
la empresa.
•	 VIOLENCIA: Coerción para obligarle a ejecutar un acto que no quería 
realizar. Puede ser física (fuerza) o moral (temor) amenazas graves al 
empleador o su familia, o por parte del empleador al trabajador. (1998, 
p. 92,94)
Capacidad jurídica de los contratantes: Es la aptitud legal para adquirir 
derechos y contraer obligaciones. Las personasmayores de edad pueden 
contratar. Se considera mayor de edad a las personas que hayan cumplido 
18 años de edad. Los menores podrán hacer con la autorización de su repre-
sentante legal (padre o tutor) observándose las disposiciones establecidas en 
el artículo 66 de la Ley Nº 1680/01 Código de la Niñez y de la Adolescencia.
Objeto del contrato: Para los autores Di Martino y Kriskovich el objeto 
del contrato consiste en: “Es la prestación libre y voluntaria de la actividad 
humana, en forma dependiente y retribuida para la producción de bienes o 
servicios”. (1998, p. 97, 98). 
Se encuentra regulado en los artículos 29 y 30 de la ley Nº 213/93 Código del 
Trabajo, que El objeto debe ser determinado, posible y válido. Caso contrario 
se aplicarán las reglas sobre nulidad de los actos jurídicos.
Actividades laborales excluidas:
•	 Los trabajos de carácter familiar, siempre que los que trabajan no sean 
asalariados. Son aquellos en los que están ocupadas personas de la 
familia o por ellas aceptadas, bajo la protección de uno de sus miembros. 
Ej.: los integrantes de una familia que confecciona canastas de mimbre.
•	 Los que se ejecutan ocasionalmente, llamados servicios amistosos y 
de buena vecindad. Ej.: todos juntos en el barrio arreglan la vereda, la 
muralla del vecino.(Di Martino y Kriskovich, 1998, p. 97, 98)
En esta unidad hemos analizado la definición del contrato individual de tra-
bajo, sus requisitos esenciales para la validez del mismo, y sus fuentes prin-
cipales acordes a las normas laborales vigentes.
Unidad 4.
Modalidades del Contrato de Trabajo
Ahora abordaremos sobre las distintas modalidades del contrato de trabajo, 
así como los gastos y el periodo de prueba que rigen en los contratos labo-
rales.
23UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 
Modalidades del contrato de trabajo. Por la forma de celebrarse.
Las modalidades del contrato de trabajo, pueden ser: expreso (verbal o 
escrito) y tácito.
•	 Contratos	verbales:	Los contratos verbales son los que no se celebran 
por escrito o que la norma no exige la forma escrita. Consagrado en el 
artículo 44 de la ley Nº 213/93 Código del Trabajo. En los demás casos, 
debe celebrarse el contrato por escrito; caso contrario la responsabilidad 
recae en el empleador. En los contratos verbales, se rigen por las leyes 
y reglamentos, los contratos colectivos y los usos y costumbres del lugar 
en la industria o tarea respectiva. 
El empleador deberá expedir cada mes, a petición del trabajador, una 
constancia escrita del número de días trabajados, y del salario o remu-
neración recibida, independiente de los certificados mencionados en el 
artículo 62 y 93 de la ley Nº 213/93 Código del Trabajo.
Deberán celebrarse por escrito cuando se establezca una remuner-
ación superior al salario mínimo legal, entre otras que exigen bajo 
pena de nulidad la forma escrita, por ejemplo el contrato colectivo de 
condiciones de trabajo entre otros. Con relación al contenido, cantidad 
de ejemplares y las condiciones nulas se encuentran regulados en los 
artículos 45/47 de la ley Nº 213/93 Código del Trabajo.
•	 Contrato	Tácito	o	Presuncional:	Cuando se presume su existencia por 
que una persona realiza servicios u obras por cuenta y bajo dependencia 
de un empleador. Se encuentra regulado en el artículo 48 de la ley Nº 
213/93 Código del Trabajo.
•	 Con	relación	a	la	prueba	del	contrato:	La existencia se probará con el 
contrato de trabajo respectivo, y a falta de éste, con la presunción estab-
lecida en el artículo 19 de la ley Nº 213/93 Código del Trabajo.
Por	su	duración:
•	 Plazo	 determinado:	Finaliza cuando se cumple el término convenido, 
pero en ningún caso podrá superar de un año para los obreros ni cinco 
años para los empleados. 
•	 Por	obra	o	servicios	determinados:	Dura hasta la ejecución o la total 
prestación.
•	 Por	 tiempo	 indefinido:	No se establece el término de finalización del 
contrato. 
Consagrados en los artículos 49/50 de la ley Nº 213/93 Código del Trabajo.
Por	la	forma	de	pagarse	la	remuneración:
•	 Sueldo	o	 jornal:	Tomo como base la unidad de tiempo, 30 días en el 
primer caso (sueldo), y 26 días en el segundo caso (jornal).
•	 Comisión:	Se toma un porcentaje de las ventas o cobros por cuenta del 
empleador.
•	 A	destajo: Se toma como base una unidad de obra
Consagrados en el artículo 51/52 de la ley Nº 213/93 Código del trabajo.
Por	los	sujetos	intervinientes:
•	 Individual: Se establece entre el trabajador y el empleador.
•	 De	equipo: Se establece entre el empleador y un grupo de trabajadores, 
quienes reciben un salario global.
•	 Colectivo	de	condiciones	de	 trabajo: Un grupo de trabajadores y un 
grupo de empleadores para establecer bases de trabajo.
Consagrados en el artículo 53/55 de la ley Nº 213/93 Código del Trabajo.
UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 24
Gastos	del	contrato: El empleador se encuentra obligado a pagar los gastos 
del traslado de ida y vuelta, si lo hizo cambiar de residencia. Consagrado en 
los artículos 56/57 de la ley Nº 213/93 Código del Trabajo.
Período de Prueba: definición
Consiste en un periodo normalmente breve en el cual ambos sujetos analizan 
la conveniencia del trabajo, y de evaluación mutua.
Plazos: Los períodos establecidos en el artículo 58 de la ley Nº 213/93 
Código del Trabajo son máximos. “a. De treinta días, para el personal del 
servicio doméstico y trabajadores no calificados y el rural. b. De sesenta días, 
para trabajadores calificados o aprendices. c. Si se tratara de trabajadores 
técnicos altamente especializados, las partes podrán convenir un período de 
tiempo distinto.”
Efectividad: El período de prueba será remunerado. Debe pagar aguinaldo 
por esos días. Desde el primer día se le debe inscribir en Instituto de Pre-
visión Social.
Durante el plazo establecido cualquiera de las partes podrá dar por terminada 
la relación laboral sin responsabilidad alguna. Una vez finalizado el periodo 
de prueba, el tiempo transcurrido integra la antigüedad del trabajador.
Los trabajadores gozan de todas las prestaciones, excepto preaviso y la 
indemnización por despido. Si se celebrará un nuevo Contrato entre los 
mismos y para el mismo tipo de trabajo no regirá el período de prueba. El 
período de prueba se encuentra regulado en los artículos 58/60 de la ley Nº 
213/93 Código del Trabajo. En relación a este apartado hemos comprendido 
sobre las diferentes modalidades de los contratos laborales, sus peculiari-
dades, la responsabilidad en los gastos del contrato y la definición y alcance 
del periodo de prueba.
Además de establecer las definiciones de derecho laboral y derecho de la 
seguridad social, e identificando los principios generales del derecho laboral. 
Así como la definición de contrato individual de trabajo, sus modalidades y 
requisitos esenciales para su validez. 
En el siguiente módulo analizaremos los derechos, obligaciones y prohibicio-
nes legales para el empleador y el trabajador, la suspensión del contrato de 
trabajo, y sus efectos jurídicos, además de definir el salario, su naturaleza 
jurídica, caracteres y modalidades del mismo, asimismo el aguinaldo y la 
asignación familiar.
materialm1
Material Básico
•	 DI MARTINO, Carmelo Carlos y KRISKOVICH, José. “Lecciones de 
Derecho Laboral”. Asunción – Paraguay, Editorial Marben, Tercera 
Edición 1998.
Material Complementario
•	 PAREDES, Felipe Santiago. “Guía Laboral-Disposiciones legales, comen-
tarios y doctrina”. Asunción – Paraguay, Editorial Marben, Edición 2005.
•	 La Constitución de la República del Paraguay, Año 1992.
•	 Ley Nº 213/93 Código del Trabajo y la Ley Nº 496/95. Modificación de las 
disposiciones del Código del Trabajo.
25UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 
actividadesm1
m1 | actividad 1
Empresa el Sol S.A.
El gerente de la empresa Sol S.A. se dedicada a la actividad de venta de 
artículos de ferretería, y ha contratado los servicios de un estudio contable 
para la realización de una auditoría a la empresa.Al día siguiente, el gerente 
de la empresa contrata los servicios de dos personas encargadas de la venta 
al público de los productos por ellos comercializados.
Analice el siguiente caso y responda el siguiente cuestionamiento:
1. ¿Cuál de los contratos celebrados se rige por las normas del Derecho Lab-
oral? Justifique su respuesta.
El empleador y el intermediario.
Lea los siguientes casos y responda a los cuestionamientos planteados:
a) La empresa Sol S.A. se dedica a la actividad de venta de artículos de fer-
retería. El gerente de la empresa Sol S.A. ha contratado los servicios de la 
empresa Carretera S.R.L. con la finalidad de realizar la selección de nuevos 
trabajadores, quienes prestarán los servicios de atención al público en el 
establecimiento de la empresa Sol S.A.
Responda:
1. ¿Quién actúa en carácter de empleador? Justifique su respuesta.
2. ¿Quién en carácter de intermediario? Justifique su respuesta.
b) La empresa Cielo S.A. se dedica a la actividad de venta de artículos de fer-
retería. El gerente de la empresa Cielo S.A. ha contratado los servicios de la 
empresa Carretera S.R.L., empresa dedicada a la prestación de servicios de 
limpieza, para lo cual utiliza elementos propios para cumplir con dicha tarea. 
Para realizar los trabajos de limpieza la empresa Carretera S.R.L. efectúa la 
contratación de trabajadores. 
Responda:
1. ¿En qué carácter actúa la empresa Carretera S.A. en su relación con la 
empresa Cielo S.A.? Justifique su respuesta.
2. ¿Quién es el empleador con respecto a los nuevos trabajadores contrata-
dos por la empresa Carretera S.A.? Justifique su respuesta.
m1 | actividad 2
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m1 | actividad 3
El contrato del vendedor de la Empresa EL SOL S.A.
Carlos González celebró un contrato con el representante de la empresa El 
Sol S.A., en el cual se convenía entre otras cláusulas las siguientes:
Lugar de trabajo: Establecimiento de la empresa sito en Mariscal Estigarribia 
Nº 233.
Horario de trabajo: desde las 8 a.m. hasta las 21 horas.
Días de trabajo: Lunes a Domingo.
Monto del salario: 1.998.023.
Analice y responda los siguientes cuestionamientos:
1. ¿Es válido el contrato celebrado por Carlos González? Justifique su respu-
esta.
2. ¿Carlos González puede convenir libremente las cláusulas de su contrato 
con el representante de la empresa El Sol S.A.? Justifique su respuesta.
El contrato del vendedor de la empresa LA CONSOLIDADA S.A.
José Giménez celebró un contrato verbal con el representante de la empresa 
LA CONSOLIDADA S.A. en el cual se convenía entre otras cláusulas, las 
siguientes:
Lugar de trabajo: Establecimiento de la empresa sito en Mariscal Estigarribia 
Nº 231.
Horario de trabajo: desde las 8 a.m. hasta las 21 horas.
Días de trabajo: Lunes a Domingo.
Periodo de Prueba: 90 días.
Monto del salario: 1.998.023.
Analice el caso y responda:
1. ¿Es la forma correcta, el contrato celebrado por José Giménez? Justifique 
su respuesta.
2. ¿La nulidad de una cláusula del contrato invalida todo el contrato? Justi-
fique su respuesta.
3. ¿El período de prueba establecido se adecua a las disposiciones de la ley 
Nº 213/93 Código del Trabajo? Justifique su respuesta.
m1 | actividad 4
27UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 
glosariom1
C
Contrato de trabajo: Es el convenio en virtud del cual un trabajador se obliga 
a ejecutar una obra o a prestar un servicio a un empleador, bajo la dirección o 
dependencia de éste y por su cuenta, mediante el pago de una remuneración, 
sea cual fuere la clase de ella.
E
Empleador: Es toda persona natural o jurídica que utiliza los servicios de uno 
o más trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo.
I
Intermediarios: Las personas que contratan los servicios de otra u otras 
para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, aun cuando aparezcan 
como empresarios independientes organizando los servicios de determina-
dos trabajadores para realizar trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, 
materiales u otros elementos de un empleador para beneficio de éste y en 
actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.
P
Período de Prueba: Consiste en un periodo normalmente breve en el cual 
ambos sujetos analizan la conveniencia del trabajo y de evaluación mutua.
T
Trabajador: Es toda persona que ejecuta una obra o presta a otro servicios 
materiales, intelectuales o mixtos, en virtud de un contrato de trabajo.
módulos
m2
microobjetivosm2
•	 Analizar los derechos, obligaciones y prohibiciones legales para el 
empleador y el trabajador para determinar las consecuencias jurídicas en 
caso de infracciones. 
•	 Conocer el régimen de la suspensión del contrato de trabajo para deter-
minar las obligaciones y derechos del empleador y trabajador durante su 
vigencia.
•	 Definir los términos salario, aguinaldo, asignación familiar para identificar 
el régimen legal aplicable. 
•	 Aplicar los métodos de cálculo establecidos en la legislación laboral refe-
ridos al salario, aguinaldo y asignación familiar a través de la resolución 
de casos, con la finalidad de evitar errores comunes de interpretación y 
aplicación de las disposiciones legales laborales.
UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 28
contenidosm2
Sea usted muy bien bienvenido al segundo módulo, 
el mismo consta de cinco unidades que abarcarán los 
derechos, obligaciones y actos prohibidos estableci-
dos al empleador y trabajador, además analizaremos 
el régimen de la suspensión del contrato de trabajo 
y sus consecuencias jurídicas. Posteriormente, com-
prenderemos el alcance del salario del trabajador, el 
aguinaldo y la asignación familiar. 
Unidad 5
De los derechos y obligaciones de los empleadores y los trabajadores 
según el Código del trabajo
En esta unidad analizaremos de manera detallada sobre las obligaciones, 
derechos y actos prohibidos al empleador y trabajador regulados en el Código 
del Trabajo. Asimismo, sobre la propiedad y clasificación de las invenciones 
durante el contrato de trabajo.
5.1 Obligaciones del empleador: Conforme a lo dispuesto en el Código 
del Trabajo en el artículo 62, específicamente en el Capítulo VII. De los 
derechos y obligaciones que derivan del contrato de trabajo, son entre otras, 
las siguientes obligaciones: 
•	 Dar ocupación efectiva.
•	 Pagar la remuneración pactada en las condiciones convenidas.
•	 Suministrar los elementos para la realización del trabajo, de buena cali-
dad, siempre que no se hubiera acordado el uso de herramientas propias.
•	 Proporcionar lugar seguro de guarda para las herramientas.
•	 Indemnizar por la pérdida de las mismas.
•	 Reintegrar al trabajador los gastos realizados para el trabajo o que fueran 
necesarios para su ejecución.
•	 Conceder licencia al trabajador para que éste cumpla con las obligacio-
nes personales impuestas por las leyes, no más de 2 días al mes ni 15 
en el año.
•	 Expedir a instancia de parte un certificado de trabajo.
•	 Preferir en igualdad de circunstancias a los paraguayos.
•	 Atender las quejas justificadas, entre otras (Art. 62 C.T).
5.2 Prohibiciones legales impuestas al empleador: En el capítulo VII. De 
los derechos y obligaciones que derivan del contrato de trabajo, menciona-
dos en el artículo 63 sobre las conductas que no se encuentran permitidas al 
empleador, entre las cuales citamos las siguientes:
•	 Portar armas en el lugar de trabajo, salvo que cuente con el permiso cor-
respondiente.
•	 Hacer o autorizar colectas obligatorias.
•	 Retener por su sola voluntad las herramientas de los trabajadores.
•	 Emplear el sistema de lista negra con el propósito que los mismos no 
encuentren ocupaciones o para amedrentarlos.
•	 Obligar a los trabajadores por cualquier medio a que se retiren del sindi-
cato.
•	 Cobrar intereses por dinero anticipado (Art. 63 C.T.).
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5.3 Derechos del empleador: El artículo 64 del Código del Trabajo men-
ciona los derechos reconocidos al empleador, como:•	 Organizar, dirigir y administrar el trabajo.
•	 Organizarse en defensa de sus propios intereses en asociaciones y sin-
dicatos.
•	 Proceder al cierre de los establecimientos o suspensión del trabajo en la 
forma y condiciones autorizadas por la ley.
•	 De propiedad sobre el producto del trabajo. Pertenece al empleador, 
a quien el trabajador transfiere todos sus derechos sobre aquel por el 
hecho mismo del contrato. Admite excepciones y que se refieren a las 
invenciones producidas como consecuencia del contrato de trabajo.
Invenciones producidas como consecuencia del contrato de trabajo:
Las invenciones son las siguientes:
•	 De explotación: Las invenciones realizadas en las empresas, talleres o 
sitios de trabajo, en las que dominasen el proceso, las instalaciones, los 
métodos y procedimientos del empleador, pertenecen en propiedad al 
empleador (artículo 32 Código del Trabajo).
•	 De servicio: Las invenciones realizadas por trabajadores especialmente 
contratados para estudiarlas, obtenerlas, y la propiedad de las mismas 
pertenece al empleador. Pero si la explotación del empleador de este tipo 
de invención, diese lugar a ganancias que acusasen evidente despro-
porción con la remuneración del trabajador que en el ejercicio de su 
actividad ha producido la invención, el trabajador tendrá derecho a pedir 
compensación especial. Ejemplo: Un químico farmacéutico fue contrat-
ado para encontrar una droga para hacer frente a la gripe por el monto de 
veinte millones de guaraníes y al sexto mes del contrato inventa una solu-
ción para dicho efecto. La venta del producto fue un éxito sorprendente, 
y las ventas se sextuplicaron, en ese caso el trabajador podrá solicitar 
compensación especial.
•	 Libres: las que han nacido de la actividad personal del trabajador durante 
el trabajo y que no puedan calificarse de invenciones de explotación o de 
servicio. Son de propiedad exclusiva del trabajador.
A la propiedad patentada o no de las mismas, el trabajador no podrá renun-
ciar en beneficio del empleador o de un tercero sino en virtud de un contrato 
especial y posterior a la invención. En cualquier caso, tanto el empleador 
como el trabajador estarán obligados al secreto de la invención (Art. 64).
5.4 Obligaciones del trabajador: En el artículo 65 del Código del Trabajo se 
mencionan las obligaciones impuestas al trabajador, citadas a continuación:
•	 Realizar el trabajo personalmente, bajo la dirección del empleador.
•	 Ejecutar el trabajo con eficiencia.
•	 Acatar el reglamento de trabajo y cumplir las órdenes e instrucciones.
•	 Observar conducta ejemplar.
•	 Abstenerse de todo acto que pueda poner en peligro su seguridad, la de 
sus compañeros o terceros.
•	 Prestar auxilio en caso de siniestros (Art. 65 C.T.).
5.5 Actos prohibidos a los trabajadores: En el artículo 66 del Código del 
Trabajo se mencionan los actos prohibidos al trabajador, dispuestos como:
•	 Faltar al trabajo sin causa justificada.
•	 Disminuir el ritmo de trabajo.
•	 Usar los útiles de trabajo para beneficios de terceros.
•	 Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o narcotizado.
•	 Portar armas (Art. 66 C.T).
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5.6 Derechos del trabajador: En el artículo 67 del Código del Trabajo se 
mencionan los derechos reconocidos al trabajador, señala:
•	 Percibir la remuneración acordada.
•	 Gozar de los descansos obligatorios.
•	 Igualdad de salario por igualdad de trabajo realizado.
•	 Disfrutar de una existencia digna.
•	 Perfeccionarse en sus actitudes y conocimientos.
•	 Estabilidad en su empleo.
•	 Declararse en huelga, etc. (Art. 67 C.T).
Hemos estudiado los derechos, obligaciones y actos prohibidos de los suje-
tos principales del derecho laboral, con la finalidad de obtener mayor pre-
cisión sobre el alcance de cada uno de ellos. Sin olvidar la propiedad de las 
invenciones logradas durante la vigencia del contrato de trabajo.
Unidad 6
Régimen de suspensión del contrato de tra-
bajo
En esta unidad analizaremos sobre la sus-
pensión del contrato de trabajo, clasificación, 
causas y efectos con relación al contrato de 
trabajo. 
6.1 Suspensión del contrato de trabajo: definición 
“Consiste en la interrupción temporal de los efectos del Contrato en virtud 
de causas determinadas ajenas a la voluntad de las partes reanudándose 
el vínculo contractual al desaparecer las mismas”. (Di Martino - Kriskovich, 
1998, p. 145)
En el Art. 68 del Código laboral se establece que la Suspensión del Contrato 
sólo interrumpe sus efectos, no extingue los derechos y obligaciones que el 
mismo establece.
Características:
•	 La inactividad efectiva, sin remuneración, salvo excepciones legales;
•	 Temporalidad o duración determinada.
•	 Inalterabilidad de otros derechos y obligaciones.
•	 Las obligaciones accesorias siguen vigentes durante la suspensión. 
Ejemplo: las prestaciones en el Instituto de Previsión Social (IPS).
6.2 Clases. Conforme a los autores Di Martino y Kriskovich (2005), se clasifi-
can de la siguiente manera:
•	 Por	su	extensión:	INDIVIDUAL:	se refiere a un sólo trabajador. COLEC-
TIVA:	Total, comprende todos los contratos de una Empresa, y parcial, si 
alcanza sólo a parte de los Contratos.
•	 Por	las	causas:	LEGAL: las establecidas en el Código Laboral. ILEGAL:	
las que no se encuentran establecidas en el código del trabajo. CON-
VENCIONAL: cuando las partes contratantes acuerdan suspender los 
contratos.
6.3 Causas: Conforme a los autores Di Martino y Kriskovich (2005), las 
causas por su naturaleza pueden clasificarse de la siguiente manera: 
6.3.1 Biológicas: Por la muerte o incapacidad del empleador.
•	 Por enfermedades que imposibiliten al trabajador.
•	 Por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales (si son tempo-
rales).
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6.3.2 Económicas: Falta o insuficiencia de materia prima o fuerza motriz.
•	 Carencia de medios de pago debidamente justificadas por el empleador.
•	 Por el exceso de producción.
•	 Si por la actividad de la industria hay un cese anual de labores.
6.3.3 Políticas: Por el Servicio Militar Obligatorio (S.M.O.), entre otros.
6.3.4 Penales: Por la detención o el arresto o prisión preventiva.
6.3.5 Sociales: Por huelga o paro. Por ejercicio del cargo Sindical, etc.
Las causas se encuentran reguladas en el artículo 71 del Código del Trabajo 
(Art. 71 C.T.).
6.4 Plazo o duración de la suspensión 
La suspensión no podrá ser por tiempo indefinido, es siempre temporal y 
dependiendo del caso que se establecen plazos máximos que van hasta 90 
días, 12 semanas (6 días antes y 6 días después para las parturientas, y 
para quienes estén prestando el Servicio Militar Obligatorio denominado bajo 
la sigla (S.M.O.), los cuales deberán de presentarse dentro de los 30 días 
siguientes al cese del mismo. La suspensión disciplinaria, individual, puede 
durar hasta 8 días. (Art. 71 C.T)
Otros plazos de suspensión:
•	 Licencias	 al	 trabajador,	 para	 el	 cumplimiento	de	obligaciones	per-
sonales	 impuestas	 por	 la	 ley	 o	 disposiciones	 gubernativas:	 El 
empleador no está obligado a reconocer al trabajador más de dos días 
remunerados en cada mes calendario, y en ningún caso más de quince 
días en el mismo año (C.T. art. 62 inciso h).
Para contraer matrimonio, tres días con goce de salario, dos días en 
caso de nacimiento de un hijo y de cuatro días en caso de fallecimiento 
del cónyuge, hijos, padres, abuelos o hermanos (C.T. art. 62 apartado 
inciso j).
•	 Reposos	legales	obligatorios	en	beneficio	del	trabajador:	a) Periodo 
interrumpido mínimo diez horas después de la terminación del tiempo de 
trabajo diario. b) Un día de descanso semanal que preferentemente será 
el domingo o día distinto laborable dentro de la siguiente semana. c) Des-
canso obligatorios en los días feriados civiles y religiosos establecidos 
por la autoridad competente. d) Vacaciones anuales remuneradas.
Además, el tiempo que el trabajador tuviere reposo médico y subsidio por 
enfermedadcomún o profesional, o por accidente.
Con relación a: 
•	 Detención,	 arresto	 o	 prisión	 preventiva	 del	 trabajador:	 Durante el 
tiempo de privación de la libertad, detención o arresto del trabajador (arts. 
11, 12 y 16 de la Constitución Nacional).
•	 Servicio	 militar	 obligatorio: Es una obligación constitucional, cuya 
duración no podrá exceder de 12 meses (Art. 129 Constitución Nacional).
•	 Desempeño	 de	 funciones	 representativas	 en	 organismos	 oficiales	
o	gremiales	y	ejercicios	sindicales:	El período de duración se regirá 
según sus leyes orgánicas o de lo establecido por los estatutos sociales.
Los requisitos de fondo o material, y de forma son los siguientes: 
•	 De	fondo	o	material: las causas deben alegarse y justificarse debidam-
ente. 
•	 De	Forma:	Motivada por el empleador: El empleador o su representante 
debe dar aviso y las causas alegadas al trabajador o sus representantes, 
UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 32
a la autoridad administrativa del trabajo con la mayor antelación posible 
(C.T. art. 72). En los casos de los incisos a, b, c, d, e, f, e i del artículo 
71 del Código del Trabajo se deberán justificar ante la autoridad admin-
istrativa. Motivada por el trabajador: Debe comunicar oportunamente al 
empleador o al representante del empleador, acompañando la compro-
bación de la existencia de las circunstancias alegadas.
•	 Impugnación	de	la	suspensión	del	contrato	de	trabajo: Si cualquiera 
de las partes dejare de cumplir los requisitos, la otra parte puede impug-
nar la suspensión de los contratos de trabajo planteada.
Recibida la comunicación, la Dirección General del trabajo debe correr vista 
o traslado para la presentación de los justificativos a fin de que se expidan en 
un plazo perentorio. Si los trabajadores aceptan la suspensión, la dirección 
dicta una resolución homologando la medida y establecerá la duración de la 
misma y en la resolución incluirá la nómina de los trabajadores afectados.
Si los trabajadores se oponen la dirección sobresee la cuestión, se declara 
incompetente y manifiesta que las partes deberán concurrir a la instancia 
judicial para dirimir la controversia.
En el caso que el incumplimiento de los requisitos sea imputable al traba-
jador, el empleador tiene derecho a impugnar en juicio laboral, la suspensión 
y demandar la terminación del contrato del trabajo alegando la causal del 
inciso q artículo 81 del Código del trabajo, Abandono de trabajo.
6.5 Efectos: Los efectos se originan desde el día en que ocurrió el hecho que 
la motivó. Subsiste el cómputo de la antigüedad (no se descuenta, se tiene en 
cuenta), los suministros de los productos, utilización de viviendas o el goce 
de los servicios especiales que la empresa puso a disposición del personal 
(Art. 72 C.T.).
Suspensión no ajustada a las causas legales: En el artículo 74 del Código 
del Trabajo se dispone que se dé derecho al trabajador al reintegro con el 
pago de salarios caídos. En caso de negativa del empleador, será consid-
erado como despido por causa injustificada, legalmente indemnizable.
6.5.1 Obligaciones del empleador: Debe dar aviso de la suspensión y sus 
causas a la Autoridad Administrativa del Trabajo y al trabajador antes de ser 
dictada la resolución que resuelva la suspensión. En los casos de los incisos 
a, b, c, d, e, f, i del artículo 71 del código del trabajo se encuentra obligado 
a justificar las circunstancias aducidas a la autoridad administrativa. Tales 
como:
•	 Reservar el empleo para el trabajador suspendido (art 73 C.T.).
•	 Comunicar al sindicato y a la autoridad administrativa la reanudación de 
las tareas.
•	 Reponer a los mismos trabajadores que prestaban servicios en la 
empresa, cuando la suspensión termina (art. 73 C.T.).
Una vez cesada la causa, el empleador deberá de reservar el empleo hasta 
5 días con excepción del caso del Servicio Militar Obligatorio que será de 30 
días.
Si se dieran motivos económicos o de fuerza mayor el empleador deberá 
comunicar con 8 días de antelación la reanudación de actividades al Sindi-
cato o a la Autoridad Administrativa del Trabajo.
6.5.2 Derechos del empleador. 
6.5.2.1 Contratos del trabajador sustituto: Este será nombrado mientras 
dure la ausencia del trabajador en los casos previstos (enfermedad, deten-
ción, S.M.O., accidentes, entre otras). Se encuentra regulado en los incisos 
g, h, k, l del art. 71 del Código del Trabajo.
33UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 
El contrato de trabajo celebrado con el sustituto expirara automáticamente 
sin responsabilidad para el empleador, cuando el trabajador sustituido se 
reintegre a su empleo. Si no lo hiciere en el plazo establecido el trabajador 
sustituido quedará confirmado en el empleo, con todos los derechos y obliga-
ciones inherentes al personal efectivo (Art. 76 C.T.).
6.5.3 Obligaciones del trabajador: El trabajador deberá reintegrarse de 
inmediato al cesar la causa que originó la suspensión (5 o 30 días dependi-
endo de la causa), sino lo hiciere el trabajador sustituto quedará confirmado 
en su puesto.
6.5.4 Derechos del trabajador: En el caso que la suspensión de las activi-
dades duraran más de 90 días, el trabajador tiene las siguientes opciones:
•	 Podrá esperar la reanudación de las tareas.
•	 Cobrar salarios cuando la suspensión total o parcial de los contratos de 
trabajo no se ajuste las causas determinadas por la ley y ser reintegrado 
al trabajo.
•	 Decidir entre esperar la reanudación de las tareas o dar por terminado 
el Contrato de Trabajo con indemnización, cuando la suspensión de los 
contratos de trabajo dure más de noventa días, por las causas señaladas 
en la ley (art. 71 inciso a, b, d, falta o insuficiencia de materias primas o 
fuerza motriz no imputable al empleador, la muerte o incapacidad de éste, 
el exceso de producción de una industria determinada o la imposibilidad 
de proseguir los trabajos por no ser rentable la explotación y dura más de 
noventa días, el trabajador tiene el derecho de opción establecida).
•	 El simple transcurso del plazo de 90 días no basta para convertir la sus-
pensión en rescisión del mismo, pues requiere la declaración expresa 
de voluntad del trabajador suspendido. En el caso existir la declaración 
expresa de voluntad del trabajador suspendido, le corresponde indemni-
zación por despido injustificado.
•	 Le corresponderá la misma indemnización si el empleador o la empresa 
estuviese asegurada en caso del inciso f (caso fortuito o fuerza mayor) 
del artículo 71 del Código del Trabajo.
Hasta aquí, hemos analizado la definición, clasificación, causas y los efec-
tos de la suspensión en el contrato de trabajo, el procedimiento establecido 
para establecerlo y los derechos y obligaciones correspondientes para el 
empleador y el trabajador. A continuación, abordaremos el tema de salario.
Unidad 7. Salario
En la presente unidad indagaremos acerca de la 
definición, naturaleza, caracteres, lugar, forma de 
pago y actos prohibidos y/o restringidos sobre el sal-
ario. Además, conceptualizaremos la definición de 
salario mínimo legal y su diferencia con el industrial. 
Asimismo, sobre las atribuciones del Consejo Nacio-
nal de Salario Mínimo. 
Le invito a consultar el Decreto Nº 6.472 que dispone el reajuste de los suel-
dos y jornales de trabajadores del sector privado. Asimismo, consulte la reso-
lución 504 que reglamenta el aumento de los sueldos y jornales mínimos 
de trabajadores del todo el territorio de la república, y la resolución 505 que 
reglamenta el aumento de los sueldos y jornales de empleados y obreros 
profesionales escalafonados.
UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 34
7.1 Salario: definición: Conforme lo establece el artículo 227 del Código 
del Trabajo consiste en: “Es la remuneración o ganancia sea cual fuere su 
denominación o método de cálculo, que puede evaluarse en dinero, debido 
por un empleador al trabajador en virtud de los servicios u obras que éste 
haya realizado, o deba realizar,