78 Contratos y Derecho Laborales - INSTITUTO PACIFICO - Rodrigo Ávila

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Contratos y Derechos Laborales 
Índice 
1. Principios Laborales ...................................................................................................................... 3 
1.1. Principio de Irrenunciabilidad de Derechos ............................................................................. 3 
1.2. Principio de Inmediatez .......................................................................................................... 3 
1.3. Principio de Primacía de a Realidad ....................................................................................... 3 
2. Contrato de Trabajo ...................................................................................................................... 5 
2.1. Definición ............................................................................................................................... 5 
2.2. Formas de celebración ........................................................................................................... 5 
2.3. Características ....................................................................................................................... 5 
2.4. Elementos Esenciales Y Típicos ............................................................................................ 6 
3. Contratos sujetos a modalidad ...................................................................................................... 7 
3.1. Celebración ............................................................................................................................ 7 
3.2 Modalidades ........................................................................................................................... 8 
3.3. Formalidades ....................................................................................................................... 10 
3.4. Presentación ........................................................................... ¡Error! Marcador no definido. 
3.5. Plazo de Contratación .......................................................................................................... 10 
4. Período de Prueba ...................................................................................................................... 11 
5. Desnaturalización de contratos bajo modalidad .......................................................................... 11 
6. Prohibición de recontratación bajo modalidad ............................................................................. 11 
7. Indemnización por despido en contratos bajo modalidad ............................................................ 11 
8. Beneficios Laborales ................................................................................................................... 11 
9. Otros contratos sujetos a modalidad ........................................................................................... 12 
10. Extinción del contrato de trabajo ............................................................................................... 12 
11. Trabajador de Domicilio ............................................................................................................ 19 
11.1. Formalidades ..................................................................................................................... 19 
11.2. Beneficios Sociales ............................................................................................................ 20 
11.3. Sistema de Pensiones y Salud ........................................................................................... 20 
12. Trabajadores Extranjeros .......................................................................................................... 21 
12.1. Porcentaje .......................................................................................................................... 21 
12.2. Contratación ....................................................................................................................... 22 
12.3. Procedimiento para la Aprobación de los Contratos de Personal Extranjero Por la Autoridad 
Administrativa De Trabajo: .......................................................................................................... 22 
12.4. Contrato De Trabajo ........................................................................................................... 23 
12.5. Declaración Jurada ............................................................................................................ 24 
12.6. Retorno del Trabajador Extranjero...................................................................................... 24 
12.7. Multas ................................................................................................................................ 25 
12.8. TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO: ................................................................................ 25 
Responsabilidad ............................................................................................................................. 28 
 
 
Disposiciones Finales ..................................................................................................................... 28 
Disposición Transitoria .................................................................................................................... 28 
Anexos ........................................................................................................................................... 28 
Anexo Nº 01: En calidad de formatos mínimos ............................................................................ 28 
Anexo Nº 02: Formato del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino ................................ 38 
Anexo Nº 03: Constancia de Trabajador Migrante Andino. .......................................................... 39 
 
 
 
 
Contratos y Derechos Laborales 
 
1. Principios Laborales 
En materia de Derecho Laboral, como en otras ramas jurídicas del derecho privado, existen 
principios, directrices, pilares del derecho, como por ejemplo, los principios de irrenunciabilidad de 
derechos, inmediatez y primacía de la realidad, que abordaremos a continuación: 
 
1.1. Principio de Irrenunciabilidad de Derechos 
 
Es un mecanismo de defensa normativa, por la cual se prevé que la parte más débil dentro de una 
relación laboral quede desprotegida. Es por este principio, que el trabajador no podrá renunciar a los 
derechos laborales que le corresponden por mandato legal. 
 
 
1.2. Principio de Inmediatez 
 
A través de este principio se establece que la comunicación entre trabajador y empleador debe 
producirse sin mediar mayor lapso de tiempo, cuando signifiquen violación de los derechos laborales. 
 
Aunque la norma no establece plazo especifico, se entiende que dicha comunicación debe ser lo 
antes posible, pues, no se podría reclamar o sancionar por hechos que ya fueron olvidados. 
 
1.3. Principio de Primacía de a Realidad 
 
Por este principio, va a primar lo que ocurre en la práctica antes de lo que surge en base a 
documentos o acuerdos. 
 
En el caso de una inspección de Trabajo, por el principio de primacía de la realidad, se presumirá 
que existe vínculo laboral – salvo que se acredite lo contrario – en las siguientes situaciones: 
Si el trabajador realiza una labor o presta servicios en un cargo, similar o equivalente, a la de otro 
trabajador declarado en la planilla de la empresa. 
Si habiendo concluido los convenios de formación laboral juvenil, prácticas pre profesionales o 
aprendizaje, o superado los límites legales, se continúa prestando los mismos servicios a la 
empresa que lo contrató. 
 
Si la labor realizada por el trabajador se encuentra dentro de los puestos de trabajo calificados por 
norma expresa como laborales o de carácter subordinado. 
 
Si en la prestación de un servicio se comprueban las manifestaciones de los elementos esenciales 
del contrato de trabajo, y en el caso específico dela subordinación, manifestaciones tales como la 
existencia de un horario de trabajo, la reglamentación de la labor, el dictado de órdenes o la sanción 
en el desempeño de las mismas. 
 
Asimismo, la presunción mencionada líneas arriba, también se aplica a las empresas de servicios 
especiales y cooperativas de trabajadores, cuando se constate cualquiera de las siguientes 
situaciones: 
 
Si el personal destacado por una empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores a 
una empresa usuaria es contratado por esta bajo un contrato diferente al laboral o asociativo laboral, 
según sea el caso. En este caso, la relación laboral se presume respecto de la empresa de servicios 
especiales o cooperativa de trabajadores. 
 
Si la empresa usuaria no acredita la condición de trabajador destacado por una empresa de servicios 
 
 
especiales o cooperativa de trabajadores. En este caso, se p resume la existencia de una relación 
laboral entre la empresa usuaria y el trabajador destacado. 
 
Si se produce la infracción a los supuestos de intermediación laboral establecidos, debidamente 
comprobados en una visita de inspección, se determinará que en aplicación del principio de primacía 
de la realidad, se entienda que desde el inicio de la prestación de servicios los respectivos 
trabajadores han mantenido vínculo laboral con el empleador usuario. 
 
Así mismo, el caso frecuente es la celebración de un contrato de locación de servicios – contrato de 
naturaleza civil cuando la verdadera naturaleza contractual corresponde a un contrato de trabajo, 
dado que el servicio es prestado en forma subordinada y no de manera independiente. 
 
El Tribunal Constitucional, se ha pronunciado de esta forma: 
 
 
“(...) En virtud del principio de la primacía de la realidad, resulta evidente que, al margen de la 
apariencia temporal que se refleja en los contratos de trabajo del demandante, éste ha trabajado en 
condiciones de subordinación, dependencia y permanencia; por lo que mal podría este Tribunal 
considerar que la relación laboral existente era de carácter temporal.” 
 
Expediente Nº 2387-2002-AA/TC 9 de enero de 2003. 
 
2. Contrato de Trabajo 
 
2.1. Definición 
Las normas laborales no desarrollan una definición exacta del Contrato de Trabajo, como si lo hace 
la doctrina, sin embargo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala la presunción de 
este contrato a plazo indeterminado, cuando la prestación de servicios se realiza en forma 
remunerada y subordinada. 
 
En términos generales podríamos anotar que el contrato de trabajo es el acuerdo entre trabajador y 
empleador, por el cual el primero se compromete voluntariamente a prestar sus servicios bajo la 
subordinación del segundo, a cambio de una remuneración. 
 
2.2. Formas de celebración 
 
El contrato de trabajo puede ser celebrado en forma verbal o escrita, por lo que podemos señalar 
que no existe formalidades para su celebración, sin embargo, en los casos de los contratos sujetos 
a modalidad (que más adelante lo abordamos más detalladamente) sólo pueden ser celebrados en 
forma escrita, conforme a los establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 
Podrán celebrarse, a plazo indeterminado (no existe plazo de término) o a plazo determinado o sujeto 
a modalidad (existe un término del contrato) pudiendo ser, en ambos casos, a tiempo completo o a 
tiempo parcial. 
 
2.3. Características 
 
Consensual, porque basta con el consentimiento de las partes para que el contrato de trabajo se 
perfeccione, es decir, no requiere ninguna formalidad para su validez, con las excepciones propias 
de ciertos contratos especiales que, por razones de orden público, requieren de ciertas formalidades 
para ser válido (por ejemplo: contrato del menor y adolescente, del extranjero, los contratos modales). 
Oneroso, dado que la contraprestación del trabajador genera como contraprestación por su labor, el 
pago de una remuneración. 
 
El artículo 24º de la Constitución Política del Perú ha señalado que el trabajador tiene derecho a una 
remuneración equitativa y suficiente, que procure para él y su familia, el bienestar material y 
espiritual. 
 
Por lo que, si la prestación de servicios se realiza en forma gratuita no se trataría de un contrato de 
trabajo, por ejemplo, es el caso de los servicios prestados por familiares cercanos. 
 
Sinalagmático, por cuanto las prestaciones son recíprocas e interdependientes, el empleador 
imparte órdenes al trabajador y éste se obliga a acatarlas a cambio de una remuneración. 
 
Personal, “intuito personae”, dado que el trabajador debe realizar personalmente la labor 
encomendada, sin embargo, no invalida esta condición si el trabajador es ayudado por familiares 
directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. 
 
Subordinado, el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene 
facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la 
 
 
ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, 
cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. 
 
Conmutativo, dado que las partes conocen las prestaciones que deben realizar desde el inicio de la 
relación laboral. 
 
El trabajador conoce de la labor a que se ha obligado y el empleador la remuneración que va a 
generar la labor efectuada. 
 
Bilateral, por cuanto reúne a dos partes (trabajador y empleador), los cuales se obligan con 
determinadas prestaciones. 
 
Tracto sucesivo, por cuanto su naturaleza es permanente, así se trate de un contrato indeterminado 
o determinado, lo cual no significa que en el contrato de trabajo, no puedan existir modificaciones 
posteriores al inicio de la relación laboral, pues éstas se pueden realizar cuando no sean sustanciales 
y sin afectar los derechos laborales del trabajador. 
 
Principal, dado que no depende de otro contrato para su validez y eficacia. 
 
 
2.4. Elementos Esenciales Y Típicos 
 
Los elementos esenciales son aquellos elementos indispensables para que exista un contrato de 
trabajo, sin embargo, también existen otros elementos que si bien no son indispensables para su 
determinación permiten su identificación, éstos segundos son los llamados elementos típicos. 
Elementos esenciales 
 
 
 
 
 Elementos esenciales 
 
 
Prestación personal 
de servicios 
 
Remuneración 
 
Subordinación 
 
 
 
 
 
 
 
 
3. Contratos sujetos a modalidad 
 
Se trata de aquellos contratos que se celebran por un plazo determinado, de acuerdo a las 
circunstancias reguladas en el artículo 53º y siguiente del TUO de la Ley de Productividad y 
Competitividad Laboral (Decreto Legislativo Nº 728). Entre los contratos más utilizados se encuentran 
los contratos por inicio o lanzamiento de nueva actividad y el contrato por necesidades del mercado. 
Los contratos de trabajo pueden celebrarse a plazo indeterminado y a plazo determinado o fijo. 
 
A continuación, detallamos las principales diferencias entre un contrato de trabajo a plazo 
determinado (plazo fijo) y un contrato a plazo indeterminado o sujeto a modalidad: 
 
Contratos a plazo determinado ( 
 
Contratos a plazo indeterminado 
-Se celebran en forma escrita -Pueden celebrarse en forma verbal 
o escrita 
-Tienen un plazo fijo (duración 
determinada) 
-No tienen plazo fijo ( es de 
duración indeterminada) 
 
No se presentan ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 
Referencia: Tercera Disposición Complementaria del Decreto Legislativo 
1246, de fecha 10 de noviembre de 2016. 
 
3.1. Celebración 
 
Modalidades Causas para su celebración 
 
-Contratos de naturaleza 
temporal 
Estos contratos se subclasifican en Contratos por inicio o 
lanzamiento de una nueva actividad, por necesidades del 
mercado y por reconversión empresarial. 
-Contratos de naturaleza 
accidental 
Estos contratos se subclasifican en contrato ocasional, contratode suplencia y contrato de emergencia. 
Que el trabajo se realice en un 
local o centro de trabajo determi- 
nado por el empleador. 
Que el servicio sea prestado 
durante la jornada legal o habitual 
del centro de trabajo. 
Elementos típicos 
Que el contrato de trabajo haya 
sido celebrado de manera 
indeterminada 
Se labore de manera exclusiva 
para un solo empleador. 
 
 
 
 
 
-Contratos de Obra o Servicio 
Este tipo de contratos se subclasifican en contrato por obra 
determinada o servicio específico, contrato intermitente y contrato 
de temporada. 
 
Cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio 
que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto 
los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su 
naturaleza puedan ser permanentes. 
 
3.2 Modalidades 
 
3.2.1. Contrato de naturaleza temporal 
 
Contrato por inicio o incremento de una nueva actividad. 
 
Este tipo de contrato se celebra al inicio de una nueva actividad (entiéndase también como la 
posterior instalación de apertura de nuevos establecimientos o mercados). La duración máxima de 
este tipo de contratos es por tres (3) años. La norma señala que se encuentran dentro de este tipo 
de contrato el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de una misma 
empresa, sin embargo, este tipo de contratos encierra otras modalidades contractuales dentro del 
ámbito de los contratos de naturaleza temporal, por ejemplo, por necesidades del mercado, de 
temporada, etc., por lo que esta definición resulta ambigua en su contexto. 
 
Contrato por necesidades del mercado 
 
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que surge con el objeto de atender 
incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda 
en el mercado aun cuando se trate de labore ordinarias que formen parte de la actividad normal de 
la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. 
 
Así mismo, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, la misma que 
deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad 
productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en 
algunas actividades productivas de carácter estacional. 
 
Generalmente en toda empresa, existen lapsos en que se incrementa el proceso productivo, no 
pudiendo ser satisfecho por el personal permanente de la misma, necesitando de mano de obra para 
la satisfacción de la misma. La duración de este tipo de contrato es por cinco (5) años. Es uno de los 
más utilizados en el ámbito privado. 
 
Contrato por reconversión empresarial 
 
Este tipo de contrato responde a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades 
desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, 
equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y 
administrativos. Su duración máxima es de dos años. Por ejemplo, en el caso de una contratación a 
un personal especializado para operar un sistema, equipo, etc., propias del mundo de la tecnología 
y la competitividad en el ámbito empresarial. 
 
Sin embargo, en estos casos, lo más probable, es que los trabajadores estables de la empresa sean 
ellos mismos los que estarán en condiciones de aplicar estos avances tecnológicos por la 
capacitación constante y especializada que debemos estar inmersos. 
 
3.2.2. Contratos de naturaleza accidental 
 
 
 
Contrato ocasional 
La principal característica de este contrato es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador 
para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su 
duración máxima es de seis meses al año. 
 
Cabe indicar, que para la elaboración de este tipo de contratos, de deberá diferenciar la actividad 
principal de la empresa y de las transitorias de la misma. Por ejemplo, es el caso de la necesidad de 
contratar a un trabajador para la reparación de maquinarias (no siendo su actividad habitual del 
centro de trabajo). 
 
Contrato de Suplencia 
 
Este contrato se celebra con la finalidad de suplir a un trabajador estable por causas justificadas, 
como por ejemplo: suspensión de labores, invalidez temporal, descanso pre y postnatal, etc., o por 
disposiciones convencionales del centro de trabajo. 
 
En estos casos, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de 
readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de 
suplencia. 
 
Con respecto al plazo de duración de este contrato, será la que resulte necesaria, según las 
circunstancias. 
 
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puesto de trabajo 
estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras 
labores en el mismo centro de trabajo. La norma hace precisión, que el titular debe desarrollar otras 
labores a las habituales, en el mismo centro de trabajo, de manera temporal; produciendo también 
(por defecto) la extinción del contrato de suplencia con la reincorporación al puesto de trabajo 
primigenio a su titular. 
 
Contrato de Emergencia 
Promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Este tipo de contrato dura el tiempo que dura la 
emergencia, entendiéndose que este estado de emergencia sólo será de manera temporal y no podrá 
ser una necesidad habitual de la empresa. 
 
3.2.3. Contratos De Obra O Servicio 
 
Contrato específico 
 
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un 
empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su 
duración será la que resulte necesaria. 
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la 
conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación. 
 
Contrato intermitente 
Podrá celebrarse este tipo de contrato en el caso que el trabajador realice labores que son 
permanentes pero no hay continuidad en la realización de las mismas , debiendo consignarse en 
cada contrato las circunstancias o condiciones que deberán observarse para que se reanude en cada 
oportunidad la labor intermitente del contrato. 
 
El trabajador, tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato 
primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva 
celebración de contrato o renovación. 
 
 
 
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se 
determinarán en función del tiempo efectivamente laborado. 
 
Contrato de temporada 
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de 
atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en 
determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo 
en función a la naturaleza de la actividad productiva. 
 
Los requisitos que deben consignarse en los requisitos del contrato de temporada son los siguientes: 
La duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o 
explotación y la naturaleza de las labores del trabajador. 
Así mismo el trabajador tiene derecho a ser contratado en las temporadas siguientes, si fuera 
contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, siempre 
que el trabajador se presente en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince (15) 
días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su 
readmisión en el trabajo. Esto no significa, claro está, que el trabajador fuera a ser contratado, aún 
sin haber cumplido esta condición, por voluntad del empleador. 
 
Estos contratos son frecuentes, por ejemplo, en el caso de las temporadas deverano o turismo, 
campañas, actividades feriales, etc. 
 
Este tipo de contratos, incluye a los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal 
de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte 
del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y 
permanente durante todo el año. 
 
3.3. Formalidades 
- Deben constar por escrito. 
 
- Se debe consignar en forma expresa su duración (es decir, el plazo de duración del contrato, 
pudiendo ser menores a los plazos máximos estipulados para cada contrato). 
 
- Se deben consignar las causas objetivas determinantes de la contratación (se consignará las 
causas que motivaron para que se lleve a cabo la contratación, de conformidad con el Decreto 
Supremo Nº 003-97TR). 
 
- Condiciones a considerar dentro de una relación laboral (como por ejemplo, la remuneración, 
horario de trabajo, etc.). 
 
 
3.4 Cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra 
que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su 
naturaleza puedan ser permanentes. 
 
3.4. Plazo de Contratación 
 
Como se ha indicado, en los puntos anteriores, podrán celebrarse contratos por periodos menores a 
los plazos máximos establecidos, pero que sumados no excedan el límite máximo permitido, para 
cada uno de ellos. 
Así mismo, el empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos 
contratos bajo distintas modalidades, en función de las necesidades empresariales y siempre que en 
conjunto no superen la duración máxima de cinco 
 
 
(5) años. 
 
4. Período de Prueba 
 
El periodo de prueba se rige por el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 (Ley de Productividad y 
Competitividad Laboral), en el que señala que podrá ser por tres meses y en casos que las laboren 
requieran de un periodo de capacitación o adaptación mayor, puede resultar justificada tal 
prolongación, siendo de seis (6) meses en el caso de los trabajadores calificados o de confianza y 
de un (01) año en el caso de personal de dirección. Esta ampliación debe constar por escrito y dentro 
de los plazos máximos señalados. 
 
Una vez que el trabajador supere el periodo de prueba, alcanza la protección contra el despido 
arbitrario. 
 
5. Desnaturalización de contratos bajo modalidad 
 
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada: 
 
- Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o 
después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido. Por ejemplo, un 
trabajador continúa laborando después de los cinco (5) años de servicios prestados a un mismo 
empleador, en un contrato por necesidades de mercado. 
Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador 
continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse 
operado renovación. Por ejemplo, el trabajador continúa laborando luego de la prestación de un 
servicio específico (ejemplo, de actualización de la base de datos), para un mismo empleador. 
 
- Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el 
trabajador contratado continuare laborando. Por ejemplo, si la trabajadora después del pre y post 
natal no se reincorpora y el trabajador continúa laborando. 
 
- Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en 
la ley. Por ejemplo, se celebró un contrato sujeto a modalidad, cuando correspondía celebrarse un 
contrato indeterminado. 
 
6. Prohibición de recontratación bajo modalidad 
 
Los trabajadores permanentes que cesen podrán ser recontratados por medio de los contratos de 
trabajo sujetos a modalidad si ha transcurrido -como mínimo un año posterior al cese. 
 
7. Indemnización por despido en contratos bajo modalidad 
 
Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar 
al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada 
mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones. 
 
8. Beneficios Laborales 
 
Los trabajadores contratados sujetos a modalidad o plazo fijo tienen derecho a percibir los mismos 
beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores contratados en forma 
indeterminada del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure 
el contrato, una vez superado el periodo de prueba. 
 
 
 
9. Otros contratos sujetos a modalidad 
 
Entre los otros contratos sujetos a modalidad se encuentran los contratos laborales para exportación 
no tradicional, (Decreto Ley Nº 22342) se regulan por sus propias normas. Sin embargo, le son 
aplicables las normas establecidas en el TUO del Decreto Legislativo Nº 728, sobre aprobación de 
los contratos. 
 
Así mismo, los contratos de trabajo en zonas francas, los contratos de trabajo temporal que se 
ejecuten en las zonas francas así como cualquier otro régimen especial, se regulan por sus propias 
normas. 
 
La norma, además hace una precisión, señalando que cualquier otra clase de servicio sujeto a 
modalidad no contemplado específicamente en el Título II del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 
(De los Contratos Sujetos a Modalidad), podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza 
temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse. 
 
10. Extinción del contrato de trabajo 
 
El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación del trabajador de 
prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración. 
 
Las causales se encuentran taxativamente reguladas en el artículo 16 del TUO del Decreto 
Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral: 
 
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. 
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador. 
 c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el 
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. 
 d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador. 
 e) La invalidez absoluta permanente. 
 f) La jubilación, en los casos y forma permitidos por la Ley. 
 g) El despido. 
 h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por 
la presente Ley. 
 
Entre las más comunes se encuentran la renuncia o retiro voluntario del trabajador y el despido, 
cuyos procedimientos y causales se encuentran regulados en la normatividad laboral, que 
desarrollaremos más adelante. 
 
- El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si es persona natural, sin perjuicio de 
que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve 
lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, 
deberá ser por escrito y presentado ante el Ministerio de Trabajo para su registro. 
 
Si el trabajador fallece es imposible continuar prestando el servicio, por lo tanto, el contrato queda 
extinguido. 
 
- Renuncia o retiro voluntario del trabajador; la renuncia es el acto jurídico por el cual el trabajador, 
en forma unilateral y voluntaria, manifiesta su decisión de extinguir el vínculo laboral. 
 
Para ello, el trabajador debe dar aviso por escrito con treinta (30) días de anticipación. El empleador 
puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la 
solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. 
 
 
 
Ante este hecho, el artículo 27º del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo señala que la 
negativa del empleador a exonerar el plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajadora laborar 
hasta el cumplimiento del plazo, en ese supuesto, el trabajador se encuentra obligado a laborar hasta 
el cumplimiento de los treinta (30) días y en caso que dejase de laborar se configuraría falta grave. 
 
Sin embargo, el artículo 2º de nuestra Carta Magna señala que toda persona tiene derecho a trabajar 
libremente, por lo que, aparentemente habría un contrasentido, dado que, nuestra Constitución 
defiende la libertad de trabajo y la Ley de Fomento y Empleo (norma de menor jerarquía que la 
Constitución) señala que el trabajador se encuentra obligado a laborar en caso que el empleador no 
acepte esta exoneración de plazo. 
 
- La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del 
plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; en el caso de la terminación de obra 
o servicio existe una fecha cierta prevista anteladamente por las partes para su extinción y al 
ponérsele fin, no hacen éstas más que dar cumplimiento a lo estipulado en el contrato, sin ninguna 
responsabilidad para quien ejercite el acto resolutorio. 
 
- En el caso del cumplimiento de la condición resolutoria, que es una eventualidad que al producirse, 
cesa automáticamente los efectos jurídicos del acto ó en el caso del vencimiento del plazo de los 
contratos sujetos a modalidad, se extinguen cuando se ha cumplido con el plazo previsto en el 
contrato y no se produce renovación ó cuando se ha cumplido con la finalidad del contrato. 
 
El mutuo disenso entre trabajador y empleador; el acuerdo para poner término a una relación laboral 
por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales. 
 
- La invalidez absoluta permanente extingue derecho y automáticamente la relación laboral desde 
que es declarada conforme al artículo 13º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La 
declaración y comprobación de la situación de invalidez corresponde a EsSalud a través de una 
Comisión Médica que así lo declarará, el Colegio Médico del Perú o el Ministerio de Salud. 
 
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de 
jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de 
Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre 
dicha pensión y el ochenta por ciento ( 80%) de la última remuneración ordinaria percibida por el 
trabajador, monto adicional que no podrá exceder del cien por ciento (100% ) de la pensión, y a 
reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión. 
 
El empleador que decide aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al 
trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese 
se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. 
 
Cabe indicar, que la norma señala que a partir del reconocimiento de la pensión del trabajador se 
debe de producir el cese, por lo que, la ley no ampara el hecho que el empleador decida aplicar esta 
causal antes de que el trabajador tenga este derecho de otorgamiento de la pensión ya sea en el 
Sistema Privado de Pensiones ó en la Oficina de Normalización Previsional. 
 
Sin embargo, la jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años 
de edad, salvo pacto en contrario. Como por ejemplo: Contrato de trabajo, negociación colectiva, etc. 
 
-El Despido: es un acto unilateral por el cual el empleador decide dar por extinguido el vínculo laboral. 
 
Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más 
horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada 
en la ley y debidamente comprobada. 
 
 
 
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del 
trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis (06) días naturales 
para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se formulare, salvo aquellos casos de falta 
grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días (30) naturales para que 
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. 
 
Cabe señalar que, mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la 
conducta del trabajador, el empleador pueda exonerarlo de su obligación de asistir al centro de 
trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y 
demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito. 
 
El artículo 32º del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que el despido 
deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique del modo preciso 
la causa del mismo y la fecha del cese. 
 
Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de 
la policía a falta de aquellos. 
 
Así mismo, para que se configure el despido del trabajador, deberá de existir una causa justa, pues 
de lo contrario, el empleador deberá de indemnizar al trabajador por despido injustificado o arbitrario. 
 
Esta causa justa está relacionada con la capacidad o conducta del trabajador. Su demostración 
corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para 
impugnar su despido. 
 
Como podemos apreciar, la comisión de falta grave es una de las causas justas para que se configure 
el despido. Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del 
contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves, 
señaladas en el artículo 25º de Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 
 
Así mismo, el artículo 29º del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala las 
causales por las cuales el despido se configurará como Nulo: 
-La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales. 
 
Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad. 
 
Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador antes las autoridades 
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25 de la Ley 
de Productividad y Competitividad 
Laboral. 
 
- La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. 
 
- El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de 
los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, 
si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. 
 
Lo indicado en el párrafo anterior es aplicable, siempre que el empleador hubiere sido notificado 
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de 
despedir por causa justa. 
 
La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la 
presente Ley; existen varios supuestos entre los que se encuentran: el caso fortuito o fuerza mayor; 
son de tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador 
podrá dentro del plazo de suspensión de noventa (90) días a que hace referencia el artículo 15 de la 
 
 
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, solicitar la terminación de los respectivos contratos 
individuales de trabajo. 
 
En tal caso, se seguirá el procedimiento para la terminación de la relación laboral por motivos 
económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, sustituyendo el dictamen y la conciliación por la 
inspección que el Ministerio del Sector llevará a cabo, con audiencia de las partes, poniéndose su 
resultado en conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien resolverá dentro 
de los cinco (05) díashábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la solicitud 
si no existiera resolución, aplicándose el silencio administrativo positivo. 
 
En lo que respecta a la disolución, liquidación y quiebra de la empresa, así como el procedimiento 
de liquidación sujeto a la Ley Nº 27809, Ley General del Sistema Concursal; el procedimiento y 
comunicación se encuentran regulados en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y el 
TUPA del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 
 
 
 
 
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO 
A PLAZO INDETERMINADO 
 
Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo a PLAZO INDETERMINADO que celebran 
de una parte “P & G S.A.C”. con RUC Nº 20201118319, y domicilio en Av. Chulucanas Nº 562, 
Cercado, Lima; a la que se le denominará LA EMPRESA, representada por el Gerente General 
MARIA PRADO PEREDA, identificado con DNI N 08425896 inscrita en la Partida Electrónica Nº 
1262321 del Registro de Personas Jurídicas de los Registro Públicos de Lima; y de otra parte MARIO 
CARDENAS MENDIVIL, al que en lo sucesivo se le designará como EL TRABAJADOR, identificado 
con DNI Nº 05263896, estado civil soltero, con domicilio en Jr. Alcántara Nº 311, Jesús María, Lima; 
en los términos y condiciones siguientes: 
 
PRIMERA: ANTECEDENTES 
 
El EMPLEADOR es una persona jurídica, cuyo objeto social es la venta de artefactos para el hogar 
por venta directa y por catálogo, la cual requiere los servicios de EL TRABAJADOR para cumplir con 
las actividades propias del objeto social de la empresa. 
 
SEGUNDA: OBJETO DEL CONTRATO 
 
Por lo mencionado en la cláusula precedente, EL EMPLEADOR contrata los servicios de EL 
TRABAJADOR para que desarrolle labores en el puesto requerido de CONTADOR GENERAL en 
forma indeterminada, de conformidad con la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 
 
TERCERA: PERIODO DE PRUEBA 
 
El período de prueba es de tres (03) meses; a cuyo término EL TRABAJADOR alcanza el derecho a 
la protección contra el despido arbitrario. 
 
CUARTA: HORARIO DE TRABAJO 
 
El Trabajador observará el horario de trabajo siguiente: De Lunes a Viernes de 8.00 horas a 17.00 
horas y Sábados de 9.00 horas a 13.00 horas. 
 
El refrigerio será de las13.00 horas a 14.00 horas, la misma que no es computable para efectos de 
la jornada laboral. 
 
 
 
Así mismo, EL EMPLEADOR podrá efectuar modificaciones razonables en la jornada de trabajo de 
acuerdo a las necesidades de la empresa, respetando el máximo legal de 48 horas semanales, sin 
que dichas variaciones signifiquen menoscabo de categoría y/o remuneración. 
 
EL EMPLEADOR podrá efectuar modificaciones razonables en la jornada de trabajo de acuerdo a 
las necesidades de la empresa, respetando el máximo legal de 48 horas semanales, sin que dichas 
variaciones signifiquen menoscabo de categoría y/o remuneración. 
 
QUINTA: REMUNERACIÓN 
 
En contraprestación por los servicios prestados EL TRABAJADOR percibirá una remuneración en 
forma mensual de S/.2,500.00 (Dos mil quinientos y 00/100 Nuevos Soles), durante la vigencia de la 
relación laboral. 
 
SEXTA; OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR 
 
Adicionalmente a sus obligaciones legales, EL EMPLEADOR se compromete a brindar los permisos 
que fueren necesarios para la capacitación y/o actualización de conocimientos por parte de EL 
TRABAJADOR, debiendo ser recuperados dichos permisos fuera de la jornada ordinaria de trabajo. 
 
EL EMPLEADOR podrá exonerar a EL TRABAJADOR de la recuperación mencionada, así como 
asumir total o parcialmente el costo de la capacitación y/o actualización, previo acuerdo de ambas 
partes. 
 
SETIMA: OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR 
 
EL TRABAJADOR se compromete a cumplir sus obligaciones con diligencia y responsabilidad, 
aplicando para tal fin toda su capacidad y experiencia, velando por los intereses de EL EMPLEADOR. 
 
Así mismo, a mantener en secreto toda la información que llegue a su conocimiento por razón de sus 
funciones, con relación a los negocios de EL EMPLEADOR o de sus clientes. Esta obligación 
subsistirá aun después de terminada la relación laboral y su incumplimiento genera la 
correspondiente responsabilidad por daños y perjuicios, de acuerdo a la normatividad vigente, sin 
perjuicio de las acciones penales correspondientes. 
 
OCTAVA: LEGISLACION APLICABLE 
 
En todo lo no previsto por el presente contrato, se regirá conforme a lo establecido en las 
disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo por tiempo indeterminado contenidas en 
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y leyes laborales aplicables. 
 
NOVENA: DOMICILIO 
 
Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especificados en la introducción del presente 
documento, por lo que se reputarán válidas todas las comunicaciones y notificaciones dirigidas a las 
mismas, para la ejecución del presente contrato. 
 
El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirán efecto desde la fecha de comunicación 
de dicho cambio a la contraparte, por cualquier medio escrito. Ambas partes se ratifican, en la ciudad 
de 
 
Lima, al 01 de enero de 2015. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
(Empleador) (Trabajador) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MODELO DE CONTRATO SUJETO A MODALIDAD 
 
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO DETERMINADO 
 
Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo por INICIO O LANZAMIENTO DE NUEVA 
ACTIVIDAD, que celebran de conformidad con el Art. 57º del TUO del D. Leg. 728º, de una parte 
COMPU –EXPORT S.A.C., con RUC Nº 20201118319, y domicilio en Av. Chulucanas Nº 562, 
Cercado, Lima; a la que se le denominará LA EMPRESA, representada por el Gerente General 
PEDRO TAFUR CACERES., identificado con DNI N 08425896 inscrita en la Partida Electrónica Nº 
1262321 del Registro de Personas Jurídicas de los Registro Públicos de Lima; y de otra parte 
DAYANA MENDIVIL GONZALES, al que en lo sucesivo se le designará como LA TRABAJADORA, 
identificada con DNI Nº 05263896, estado civil soltera, con domicilio en Jr. Alcántara Nº 311, Jesús 
María, Lima; en los términos y condiciones siguientes: 
 
PRIMERA: ANTECEDENTES 
 
LA EMPRESA es una persona jurídica dedicada a brindar servicios de ventas, mantenimiento y 
reparación de computadoras, la cual requiere atender los incrementos coyunturales que se han 
producido debido a la demanda de nuestros clientes. 
 
SEGUNDO: OBJETO DEL CONTRATO 
 
Por lo mencionado en la cláusula que antecede LA EMPRESA contrata los servicios de LA 
TRABAJADORA para que preste labores bajo la modalidad de INICIO O INCREMENTO DE 
ACTIVIDAD por la apertura de una nueva sucursal de conformidad con los artículos 57º y siguientes 
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. 003-97-TR), 
 
TERCERO: PERIODO DE PRUEBA 
 
La duración del periodo de prueba es por tres (03) meses, concluido dicho periodo LA 
TRABAJADORA alcanza protección contra el despido arbitrario. 
 
CUARTO: VIGENCIA DEL CONTRATO 
 
El plazo de vigencia del presente contrato es de un (1) año, tiempo estimado para cubrir las 
necesidades a que se hace referencia en la cláusula segunda. Siendo la fecha de inicio el 01 de 
enero del 2015, debiendo concluir el 31 de diciembre de 2015. 
 
 
 
QUINTO: HORARIO DE TRABAJO 
 
LA TRABAJADORA observará el horario de trabajo siguiente: De Lunes a Viernes de 8.00 horas a 
17.00 horas y Sábados de 9.00 horas a 13.00 horas. 
 
El refrigerio será de las13.00 horas a 14.00 horas, la misma que no es computable para efectos de 
la jornada laboral. 
 
Así mismo, EL EMPLEADOR podrá efectuar modificaciones razonables en la jornada de trabajo de 
acuerdo a las necesidades de la empresa, respetando el máximo legal de 48 horas semanales, sin 
que dichas variaciones signifiquen menoscabo de categoría y/o remuneración. 
 
SEXTO: REMUNERACIÓN 
 
En contraprestación por los servicios prestados LA TRABAJADORA percibirá una remuneración en 
forma mensual de S/.2,500.00 (Dos mil quinientos y 00/100 Nuevos Soles), durante la vigencia de la 
relación laboral. 
 
SÉTIMO: OBLIGACIONES DE LA EMPRESA 
 
LA EMPRESAse compromete a cumplir con lo estipulado en las normas laborales vigentes y a 
brindar las facilidades necesarias para el desempeño de las labores de LA TRABAJADORA. 
 
Así mismo, brindará las facilidades necesarias para las capacitaciones y actualizaciones de LA 
TRABAJADORA, con la respectiva compensación de horas fuera de la jornada laboral, pudiendo 
asumir el costo de éstas en forma total o parcial, dicho acuerdo constará por escrito, previo acuerdo 
de partes. 
 
OCTAVO: OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR 
 
El trabajador se compromete a desarrollar para LA EMPRESA toda su capacidad de trabajo en el 
desempeño de sus labores, así como a actuar con diligencia y responsabilidad. 
 
Así mismo a guardar en secreto de la información que en razón de sus funciones 
ó de cualquier otra índole llegue a conocer de LA EMPRESA y sus clientes. Dicha obligación 
subsistirá aún después del término de la relación laboral, pudiendo LA EMPRESA accionar 
judicialmente, por dicho incumplimiento. 
 
NOVENO: LEGISLACIÓN APLICABLE 
 
En todo lo no previsto por el presente contrato, se regirá conforme a lo establecido en las 
disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo por tiempo determinado contenidas en 
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 
 
DECIMO: DOMICILIO 
Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especificados en la introducción del presente 
contrato, por lo que se reputarán válidas todas las comunicaciones y notificaciones dirigidas a las 
mismas, para la ejecución del presente contrato. 
 
El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirá efecto desde la fecha de comunicación de 
dicho cambio a la contraparte, por cualquier medio escrito. 
Ambas partes se ratifican, en la ciudad de Lima, al 01 de enero de 2,015. 
 
 
 
 
 
(Empleador) (Trabajadora) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11. Trabajador de Domicilio 
 
El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el empleador, sea este 
último el productor de los bienes y servicios finales o intermedios, subcontratistas o agente, siempre 
que estos últimos se encuentren debidamente registrados. 
 
El Trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continua o 
discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar 
designado por este, sin supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador tiene la facultad 
de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a realizarse. 
 
En la producción de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual del bien producido lo 
reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en contrario. 
 
No está comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los trabajadores domésticos o del hogar, 
el trabajo autónomo, el realizado en taller de familia o trabajo familiar. 
 
La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio colectivo de trabajo 
a domicilio, en base a criterios de remuneración por producción, bajo la modalidad de valor hora o 
tarifa por bien o servicio producido. 
 
El empleador sólo podrá deducir hasta un veinticinco (25) por ciento mensual de la remuneración 
obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad económica a cargo del trabajador por la 
pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes a que se refiere el inciso g) del 
Artículo 93º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, hasta cumplir el pago del valor 
respectivo. 
 
11.1. Formalidades 
 
El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas copias se remite 
a la autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de su registro. 
 
El empleador, está obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya copia será entregada 
al trabajador. Dicho Registro sustituye para todos sus efectos al libro de planilla de remuneraciones 
del régimen laboral común. 
 
En el Registro de Trabajo a Domicilio se consignará los datos siguientes: 
 
 
 
-Los datos de identificación del trabajador. 
 
La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio y de su remisión a la 
Autoridad Administrativa de Trabajo. 
 
El número de carné de inscripción del trabajador en el Instituto Peruano de Seguridad Social. 
 
La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración convenida, indicando los factores 
intervinientes en su fijación. 
El monto y fecha de pago de la remuneración, en cada oportunidad que éste se realiza. 
-El monto y fecha de pago de cualquier beneficio fijado por Ley o que resulte 
de acuerdo convencional. 
El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas, maquinarias o útiles para la 
producción y la modalidad y título en los que otorga estos últimos. 
Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las partes estimen 
conveniente consignar. 
 
11.2. Beneficios Sociales 
 
- Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales percibidas el mes 
inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho acumulado de los beneficios 
de los incisos b) o c) del artículo 94º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 
 
- Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las 
remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. 
 
Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que 
corresponde el año cronológico de servicios cumplidos. 
 
- Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos 
(8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios 
prestados al empleador. 
Este beneficio lo paga directamente el empleador al trabajador dentro de los diez (10) días siguientes 
de cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto cancelatorio. 
 
El trabajador podrá solicitar al empleador el pago adelantado de los beneficios remunerativos, cuando 
la prestación de servicios se interrumpa o suspenda por un período igual o mayor de un mes. En este 
caso, el cálculo se efectuará teniendo como base el total de remuneraciones percibidas durante el 
período realmente laborado. El pago adelantado de cualquiera de dichos beneficios tiene efecto 
cancelatorio. 
 
- Así mismo, el trabajador a domicilio tiene derecho a un seguro de vida una vez cumplido cuatro (04) 
años, conforme a lo señalado en el Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios 
Sociales. Sin embargo, el empleador puede tomarlo a partir de los tres meses, de manera opcional. 
 
11.3. Sistema de Pensiones y Salud 
 
El trabajador a domicilio está comprendido en el Sistema Nacional de Pensiones del Decreto Ley N° 
19990 ó en el Sistema Privado de Pensiones (SPP), según corresponda. 
 
En lo referente al Seguro Social en Salud, el empleador aporta el 9 % de la remuneración, conforme 
a lo establecido en la Ley Nº 26790 y sus normas modificatorias, teniendo como base mínima el 9 % 
sobre la remuneración mínima vital. 
 
 
 
12. Trabajadores Extranjeros 
 
Los empleadores, cualquiera fuere su actividad o nacionalidad, darán preferencia a la contratación 
de trabajadores nacionales. 
 
La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de la actividad privada y a 
los límites que establece el Decreto Legislativo Nº 689 (Ley para la Contratación de Trabajadores 
Extranjeros) y sus servicios están comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada. El 
contrato de trabajo y sus modificaciones deben ser autorizados por la Autoridad Administrativa de 
Trabajo. 
 
Para los efectos del Decreto legislativo Nº 689, no se consideran en las limitaciones sobre 
contratación de trabajadores extranjeros a que se refieren los artículos 2º y 4º de la norma 
mencionada: 
 
Al extranjero concónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos. Al extranjero con 
visa de inmigrante. 
Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de doble nacionalidad. 
Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte, terrestre, 
aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera. 
Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios multinacionales o bancos 
multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para estos casos específicos. 
El personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados por el 
Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país. 
Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y utilidades de su 
inversión, siempre que ésta tenga un monto permanente durante la vigencia del contrato no menor 
de 5 UIT. 
Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos públicos en el territorio 
de la República, durante un período máximo de tres meses al año. 
 
En ese sentido, el personal mencionado no está sujeto al trámite de aprobación de los contratos ni a 
los porcentajes limitativos establecidos en el artículo 4º del Decreto Legislativo Nº 689. 
 
12.1. Porcentaje 
 
Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en una proporción de 
hasta el 20% del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus remuneraciones no 
podrán exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios. 
 
Para determinar el 20% del número total de servidores, se procederá de la siguiente manera: 
 
Se tomará el total del personal de la planilla, computando conjuntamente a todos los trabajadores, 
sean nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, con vínculo laboral 
vigente. Este número total de servidores será considerado el 100%. 
 
Luego, se determinará el porcentaje de la planilla que representan los trabajadores nacionales y el 
porcentaje que representan los trabajadores extranjeros. 
Se comparará el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros frente al porcentaje de 20% 
autorizado por la Ley, con el fin de apreciar el número de extranjeros que pueden ser contratados. 
 
Para determinar si el empleador se encuentra dentro del 30% del total de la planilla de sueldos y 
salarios, se procederá de la siguiente manera: 
 
Se tomará el total de la planilla de sueldos y salarios que corresponden a los trabajadores nacionales 
 
 
o extranjeros, estables o contratados a plazo 
determinado, pagados en el mes anterior al de la presentación de la solicitud ante la Autoridad 
Administrativa de Trabajo. El monto total resultante será considerado el 100%. 
 
En los casos que se pacte el pago de la remuneración en moneda extranjera, se tomará en cuenta 
el tipo de cambio de venta del día, del mercado libre, publicado en el Diario Oficial por la 
Superintendencia de Banca y Seguros, vigente al momento de presentación de la solicitud. 
 
Luego se determinará el porcentaje del total que representan las remuneraciones de los trabajadores 
nacionales y el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros. 
Se comparará el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros 
frente al 30% autorizado por la Ley, con el fin de 
apreciar el monto máximo de remuneraciones que pueden ser otorgadas. 
 
12.2. Contratación 
 
Los contratos de trabajo para la Contratación de Trabajadores Extranjeros deberán ser celebrados 
por escrito y a plazo determinado, por un período máximo de 3 años prorrogables, sucesivamente, 
por períodos iguales, debiendo constar además, el compromiso de capacitar al personal nacional en 
la misma ocupación. La autoridad competente al otorgar la visa correspondiente tendrá en cuenta el 
plazo de duración del contrato. 
La solicitud de aprobación de contratos de trabajo y la documentación respectiva, será presentada 
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo. 
 
Dicha solicitud contendrá la declaración jurada que el trabajador no se encuentra incurso en las 
limitaciones del artículo 4 del Decreto Legislativo Nº 689. El contrato se considerará aprobado a la 
presentación de la solicitud, sin perjuicio que la Autoridad Administrativa de Trabajo disponga la 
realización de una visita de inspección, cuando lo considere conveniente. 
 
La Autoridad Administrativa de trabajo, responsable del trámite, llevará un registro de contratos de 
trabajo de personal extranjero. La Autoridad Administrativa de trabajo regional informará a la sede 
central del Ministerio de Trabajo y Promoción Social sobre los contratos registrados, a fin de contar 
con un registro nacional. 
 
12.3. Procedimiento para la Aprobación de los Contratos de Personal 
Extranjero Por la Autoridad Administrativa De Trabajo: 
 
La solicitud se dirige a la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se encuentre 
el centro de trabajo. Si el desempeño de las labores del personal extranjero se efectúa en diversos 
centros de trabajo ubicados en distintas regiones del país, podrá presentar la solicitud en cualquiera 
de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción Social, en donde estén ubicados éstos. 
 
Trabajadores extranjeros 
El Decreto Legislativo Nº 1246, de fecha 10 de noviembre de 2016, modifica el artículo 8 del 
Decreto Legislativo Nº 689, de la siguiente manera: 
 
Decreto Legislativo 689 Decreto Legislativo 1246 
 
Artículo 8.- 
 
Artículo 8.- 
 
 
Las solicitudes de aprobación de contratos de 
trabajos extranjeros deberán ser acompañadas 
con los siguientes documentos: 
a) Declaración Jurada de la empresa donde 
conste que la contratación del extranjero se 
encuentra dentro de los porcentajes limitativos 
establecidos en el artículo 4; 
 b) El contrato de trabajo escrito; 
 c) El título profesional o los certificados 
correspondientes, debidamente legalizados por 
las autoridades competentes; 
 d) Fotocopia legalizada del pasaje o billete de 
transporte del trabajador extranjero y su familia 
que garanticen su retorno a su país de origen o 
al que convengan. 
 Las solicitudes de aprobación de contratos de 
trabajos extranjeros deberán ser acompañadas 
con los siguientes documentos: 
a) Declaración Jurada de la empresa donde se 
señale que la contratación del extranjero cumple 
las condiciones establecidas por esta ley y 
cuenta con la capacitación o experiencia laboral 
requerida por la misma. 
 b) El contrato de trabajo escrito. 
 
Por lo tanto: A partir del 11 de noviembre de 2016, ya no será obligatorio presentar el título 
profesional o certificado de trabajo para la autorización de un trabajador extranjero como tampoco 
la fotocopia legalizada del pasaje o billete de transporte del trabajador extranjero y su familia que 
garanticen su retorno a su país de origen o al que convengan. 
 
 
 
 
 El contrato se considerará aprobado al ingresar la solicitud a la Subdirección competente encargada 
del trámite. La constancia de ingreso será el sello de “aprobado” o de “desaprobado” que se 
estampará en los contratos respectivos. 
 
- Dos copias del contrato con sus constancias respectivas le serán devueltas al empleador, a 
las 24 horas de ingresar la solicitud a la oficina pertinente, bajo responsabilidad, salvo 
regularización. 
 
- El contrato de trabajo se aprueba dentro de los 5 (cinco) días hábiles siguientes a su 
presentación ante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social. 
 
- Si dentro de este plazo la autoridad administrativa de trabajo constata la falta de 
documentación, requerirá al solicitante para que la presente en un plazo no mayor de 3 (tres) 
días hábiles; en este caso, el plazo de aprobación corre a partir de la subsanación. 
 
Dos ejemplares del contrato de trabajo aprobado son devueltos al empleador. 
La Autoridad Administrativa de Trabajo tiene la atribución de fiscalizar la veracidad delos 
documentos presentados. Igualmente, puede dejar sin efecto las resoluciones de aprobación de 
comprobarse la falsedad de los documentos presentados. 
 
12.4. Contrato De Trabajo 
 
El contrato de trabajo escrito a que se refiere el inciso b) del Artículo 8 del Decreto Legislativo Nº 
 
 
689, se deberá consignar como mínimo: 
Los datos identificatorios del empleador: nombre o razón social de la empresa, libreta tributaria, 
domicilio, inscripción en los registros de ley, actividad económica específica y fecha de inicio de la 
actividad empresarial, identificación del representante legal. 
Los datos identificatorios del trabajador: nombre, lugar de nacimiento, nacionalidad, sexo, edad, 
estado civil, documento de identidad, domicilio, profesión, oficio o especialidad. 
Los datos mínimos de la contratación: descripción de las labores que desempañará el contratado, 
jornada laboral, lugar donde laborará, remuneración diaria o mensual, en moneda nacional o 
extranjera, bonificaciones y beneficios adicionales, fecha prevista para el inicio del servicio, plazo del 
contrato y demás estipulaciones contractuales. 
La remuneración indicada en el contrato será igual a la remuneración computable regulada en el 
Artículo 8 del Decreto Legislativo Nº 650. En el contrato se deberán desagregar los conceptos y 
valores de la remuneración en especie. 
 
Se deberá incluir además tres cláusulas especiales en que conste lo siguiente: 
 
Que la aprobación del contrato no autoriza a iniciar la prestación de servicios hasta que no se cuente 
con la calidad migratoria habilitante, otorgada por la autoridad migratoria correspondiente, bajo 
responsabilidad del empleador. 
 
El compromiso del empleador de transportar al personal extranjero y los miembros de la familia que 
expresamente se estipulen, a su país de origen o al que convengan al extinguirse la relación 
contractual. 
El compromiso de capacitación del personal nacional en la misma ocupación. 
 
12.5. Declaración Jurada 
 
La declaración jurada referida en el inciso a) del Artículo 8 de la Ley consistirá en un formulario en el 
que constará, bajo juramento, que el contrato se encuentra dentro de los porcentajes limitativos. 
Además especificará: 
 
-Identificación del empleador y del trabajador contratado. 
- Número total de trabajadores (100%). 
- Número total de trabajadores nacionales y el porcentaje que representan del total. 
- Número total de trabajadores extranjeros y el porcentaje que representan del total. 
- Saldo disponible de trabajadores extranjeros por contratar y su respectivo porcentaje. 
- Monto total de la planilla de remuneraciones (100%). 
- Monto total de remuneraciones de los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan del 
total. 
- Monto total de remuneraciones de los trabajadores extranjeros y el porcentaje que representan del 
total. 
- Saldo disponible en monto de remuneraciones por pagar y su respectivo porcentaje. 
 
12.6. Retorno del Trabajador Extranjero 
 
Para cumplir con el requisito señalado en el inciso d) del Artículo 8 del Decreto Legislativo Nº 689 
bastará con presentar fotocopia legalizada del o de los billetes o pasajes respectivos por el término 
máximo posible. 
 
El cumplimiento del retorno del trabajador y su familia, si fuere el caso, podrá sustituirse por una 
constancia de la Organización Internacional para las Migraciones (OIM), que garantice que se han 
hecho los arreglos de retorno del extranjero y los familiares estipulados en el contrato. 
 
De producirse el cese, el empleador procederá a entregar el o los pasajes o billetes al trabajador. 
 
 
 
12.7. Multas 
 
Los empleadores serán sancionados con multa sin perjuicio de las demás sanciones que fueran 
aplicables en virtud de otras normas legales, cuando incurran en los siguientes actos: 
 
- Omisión del trámite de aprobación del contrato de personal extranjero comprendido en el Decreto 
Legislativo Nº 689. 
 
- Fraude en la declaración jurada o en la documentación acompañada para la aprobación del contrato 
del trabajo. 
 
- Incumplimiento en la ejecución de los contratos de trabajo. 
 
-Realización de fines distintos al propósito legal que mereció la aprobación del contrato. 
-Incumplimiento del compromiso de capacitar al personal nacional. 
 
- Incumplimiento de cualquier otra obligación prevista en el Decreto Legislativo Nº 689. y su 
reglamento. 
 
12.8. TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO: 
 
Instructivo para la aplicación de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral y 
Regulación del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino 
 
Mediante Resolución Ministerial Nº 318-2010-TR, publicada el 21 de diciembre de 2010, el Ministerio 
de Trabajo y Promoción del Empleo ha establecido que la Dirección de Migración Laboral de la 
Dirección General de Promoción del Empleo promoverá e implementará las acciones y compromisos 
asignados a la Oficina de Migración Laboral en la Decisión Nº 545 de la Comunidad Andina, 
Instrumento Andino de Migración Laboral por lo que le corresponderá: 
 
Administrar el Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino. 
 
Coordinar el apoyo técnico de los Gobiernos Regionales y Locales. 
 
Asimismo, regulariza la situación del retiro de Venezuela de la Comunidad Andina, por lo que 
considera ahora como trabajador migrante andino al nacional de Bolivia, Colombia, Ecuador y Perú 
que se traslada entre dichos países con fines laborales bajo relación de dependencia, sea en forma 
temporal o permanente. 
 
Finalmente, aprueba la Directiva General Nº 001-2010-MTPE/3/17.3, denominada “Instructivo para 
la aplicación de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral y Regulación del 
Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino”, así como también los Anexos N°s. 01-A, 01-B, 01-
C, 01-D, 2 y 3 que la conforman y deja sin efecto la Resolución Ministerial Nº 009-2006-TR del 10 de 
enero de 2006, que aprueba la Directiva Nacional N° 004-2005-MTPE/ DVMT/DNRT, denominada 
“Instructivo para la aplicación de lo dispuesto en la Resolución Ministerial Nº 2792004-TR y la 
Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral”. 
 
DIRECTIVA GENERAL Nº 001-2010-MTPE/3/17.3 
 
Formulada por: Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción del Empleo. 
 
OBJETIVO 
 
 
 
Modificar los criterios establecidos por el Instructivo aprobado mediante Resolución Ministerial Nº 
009-2006-TR y regular el “Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino”. 
 
FINALIDAD 
Contar con un instrumento normativo que regule el uso del “Sistema Virtual del Trabajador Migrante 
Andino”, en el marco de lo dispuesto por la Decisión 545, Instrumento Andino de Migración Laboral. 
 
BASE LEGAL 
 
-Decisión Nº 545 de la Comunidad Andina de Naciones, “Instrumento Andino de Migración Laboral”, 
del 25 de junio del 2003. 
 
-Ley Nº 29381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, 
del 16 de junio del 2009. 
 
-Decreto Supremo Nº 025-2010-PCM, “Decreto Supremo que modifica el numeral 10 del artículo 2 
del Decreto Supremo Nº 027-2007-PCM que define y establece las Politicas Nacionales de 
Obligatorio cumplimiento para las entidades del Gobierno Nacional, del 13 de febrero del 2010. 
 
-Decreto Supremo Nº 004-2010-TR, Aprueban el Reglamento de Organización y Funciones del 
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, del 21 de abril del 2010. 
 
-Resolución Ministerial Nº 279-2004-TR, Dictan Disposiciones para el cumplimiento de la Decisión 
Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral, del 31 de octubre del 2004. 
 
-Resolución Ministerial Nº 009-2006-TR, Aprueba la Directiva Nacional “Instructivo para la aplicación 
de lo dispuesto en la R.M. Nº 279-2004-TR y la Decisión 545, Instrumento Andino de Migración 
Laboral”, del 12 de enero del 2006. 
 
ALCANCE 
 
El presente Instrumento normativo es de cumplimiento obligatorio por parte de: La Dirección General 
de Promoción del Empleo. 
 
La Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción delEmpleo. 
 
NORMAS 
 
El Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino tiene como objetivo facilitar la emisión automática 
y segura de la Constancia del Trabajador Migrante Andino, a través de la página web del Ministerio 
de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú, de conformidad con lo previsto en el artículo 9 de la 
Decisión 545, Instrumento Andino de Migración Laboral. 
 
El procedimiento para la emisión de la Constancia del Trabajador Migrante 
Andino, se sujeta a las normas de fiscalización posterior. 
 
MECANICA OPERATIVA 
 
6.1.Para la emisión de la “Constancia del Trabajador Migrante Andino”, el empleador del trabajador 
migrante andino deberá acceder al “Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino” a través de la 
página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), mediante el uso de su clave 
sol y considerando los siguientes pasos: 
 
Una vez ingresada la clave sol, el empleador ingresará los datos del Trabajador Migrante Andino y 
de su empresa y del contrato de trabajo, según lo previsto en el Anexo Nº 02 de ésta Directiva. El 
 
 
ingreso al Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino se realizará en un plazo no mayor a 15 
días de firmado el contrato 
 
Luego el empleador anexará vía web, a través del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino, 
ambos documentos digitalizados en un mismo archivo de formato PDF, según el siguiente detalle: (i) 
Copia del contrato de trabajo, según el Anexo Nº 01 que forma parte de esta Directiva y (ii) la Copia 
del pasaporte o Copia de la cédula de identificación del trabajador migrante andino. 
 
Enviada la información consignada en el párrafo anterior, el empleador grabará los datos y podrá 
imprimir la “Constancia del Trabajador Migrante Andino”, según el Anexo Nº 03 que es parte de la 
presente Directiva 
 
El empleador o trabajador migrante andino podrá realizar las consultas sobre la emisión de 
Constancias a través del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino, ingresando el número de 
pasaporte o el número de cédula de identificación. 
Las solicitudes que ingresen al Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino se sujetarán a las 
disposiciones contenidas en las normas de Fiscalización Posterior, en caso de fraude o falsedad de 
la información presentada para la emisión de la “Constancia del Trabajador Migrante Andino”. 
 
El Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino, con la emisión de la Constancia, remitirá de 
manera automática a los correos electrónicos de la empresa y del trabajador migrante andino que se 
consigne en el Formato del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino una copia digital de dicha 
Constancia y del Contrato de Trabajo del Trabajador Migrante Andino. 
 
Con la emisión de la constancia, el trabajador migrante andino se considerará registrado para los 
efectos de lo previsto en el segundo párrafo del artículo 9 de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino 
de Migración Laboral. 
 
Las Constancias del Trabajador Migrante Andino serán emitidas a plazo indefinido si la contratación 
del trabajador migrante andino se emite a plazo indeterminado. Para el caso de las contrataciones a 
plazo fijo, la vigencia de la Constancia del Trabajador Migrante Andino corresponde al plazo 
establecido en el contrato. En este caso, caduca la Constancia original y se emitirá una nueva 
Constancia, en caso que hubiera un nuevo contrato o se diera la renovación del mismo. 
 
Emitida la Constancia, el Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino remitirá la alerta de dicha 
emisión mediante correo electrónico a la Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de 
Promoción del Empleo. 
 
La Fiscalización Posterior se realizará de acuerdo a lo dispuesto en la Directiva General Nº 006-
2008-MTPE/4 aprobada mediante Resolución del Secretario General Nº 057-2008/TR/SG, 
modificada mediante Resolución del Secretario General Nº 145-2009/TR/SG y Resolución del 
Secretario General Nº 007-2010/TR/SG . 
 
La Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción del Empleo coordinará con 
las Direcciones de Inspección del Trabajo de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del 
Empleo para que se supervise la situación laboral del trabajador migrante andino, en lo referente a 
condiciones de trabajo y cumplimiento de normas laborales por parte de los empleadores. 
 
Los trabajadores migrantes andinos deben tener un trato igual que un trabajador nacional, debiendo 
por tanto sujetarse a la normatividad laboral vigente aplicable a nuestros nacionales, sin que esto 
implique un trato mejor o más privilegiado que el de un nacional, por lo tanto, el contrato con un 
trabajador migrante andino debe cumplir con los requisitos previstos por la legislación laboral 
peruana, de acuerdo a la naturaleza del contrato y según el formato establecido en el Anexo Nº 01 
de la presente directiva. 
La Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción del 
 
 
Empleo realizará las evaluaciones y análisis trimestrales respectivos sobre la presencia del 
trabajador migrante andino en el mercado de trabajo y el cumplimiento de sus derechos, reportando 
a la Dirección General de Promoción del Empleo. 
La Dirección de Migración Laboral para cumplir con lo dispuesto en la presente Directiva, podrá 
utilizar herramientas y bases de datos del MTPE y de otras entidades nacionales o internacionales, 
de acuerdo a los convenios y acuerdos que se establezcan. 
 
Responsabilidad 
 
El Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino se encuentra a cargo de la 
Oficina de Tecnologías de la Información y Comunicaciones. 
 
La Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción del Empleo se encargará 
de administrar, difundir y capacitar sobre el uso del “Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino” 
a los empresarios que se acojan a la presente Directiva. A nivel regional y local, la difusión y 
capacitación se realizará en coordinación con los gobiernos regionales y locales. 
 
La Dirección de Migración Laboral coordinará con las autoridades migratorias competentes la 
articulación progresiva entre la emisión de la Constancia del Trabajador Migrante Andino y la calidad 
migratoria correspondiente. 
 
La Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción del Empleo realizará las 
evaluaciones y análisis trimestrales respectivos sobre la presencia del trabajador migrante andino en 
el mercado de trabajo y el cumplimiento de sus derechos, reportando a la Dirección General de 
Promoción del Empleo. 
 
Disposiciones Finales 
 
8.1 Cualquier aspecto no previsto en la presente Directiva, será resuelto por la Dirección de Migración 
Laboral, la misma que elevará el Informe Técnico con el visto bueno de la Dirección General de 
Promoción del Empleo y del Viceministerio de Promoción del Empleo y Capacitación Laboral para la 
publicación de la Resolución Ministerial respectiva. 
 
8.2 Para la modificación a los anexos se seguirá el mismo procedimiento señalado 
en el punto 8.1 
 
8.3 La supervisión del cumplimiento de los derechos socio laborales del trabajador migrante andino, 
en tanto es tratado como un trabajador nacional, queda a cargo de la Dirección de Inspección del 
Trabajo de las Direcciones Regionales de Trabajo y , Promoción del Empleo y de la Dirección General 
de Inspección del Trabajo. 
 
Disposición Transitoria 
 
9.1 De acuerdo a lo regulado en la Segunda y Cuarta Disposición Transitoria de la Decisión Nº 545 
la presente Directiva dejará de surtir efectos en cuanto entre en vigencia el respectivo Reglamento 
aprobado mediante Resolución de la Secretaría General de la Comunidad Andina. 
 
Anexos 
 
Forman parte integrante de la presente Directiva, los siguientes anexos: 
 
Anexo Nº 01: En calidad de formatos mínimos 
 
 
 
A: Modelo de Contrato de Trabajo para Trabajador Migrante Andino (Trabajador con desplazamiento 
individual). 
 
B: Modelo de Contrato de Trabajo para Trabajador Migrante Andino (Trabajador de Empresa). 
 
C: Modelo