25 Desarrollo de personas - capacitación y entrenamiento

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MBA. Carlos Paz Barreda.
LOGRO DE LA SESIÓN 
Al finalizar la sesión, el estudiante reconoce los procesos relacionados al
desarrollo de personas.
El estudiante conocerá la importancia de implementar los procesos de
capacitación a los colaboradores de una organización.
IMPORTANCIA
Es de suma importancia para el estudiante de administración en adquirir las 
capacidades necesarias en base al tema de desarrollo de personas, ya que 
podrá implementar lo aprendido para ayudar a que los miembros de una 
organización ejecuten de mejor forma sus labores.
CONTENIDO DE LA SESIÓN
 Desarrollo de personas: Capacitación y entrenamiento. 
¿Alguna consulta de lo trabajado en 
nuestra sesión anterior?
SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 
INTEGRAR 
PERSONAS
DESARROLLAR 
PERSONAS
RETENER 
PERSONAS
ORGANIZAR 
PERSONAS
COMPENSAR 
PERSONAS
SUPERVISAR 
PERSONAS
RECLUTAMIENTO 
SELECCION
DISEÑO PUESTOS
Evaluación de 
desempeño 
Remuneraciones 
Beneficios sociales 
CAPACITACION Y 
ENTRENAMIENTO
¿Qué problemáticas en cuanto a capacitación y desarrollo observamos?
¿Qué acciones debió prevenir RR.HH?
MINERITOS S.A Y COLABORADORES LÍDERES
 El área de RR.HH. de Mineritos S.A trabaja no solo con los colaboradores, sino
busca solventar las necesidades básicas de cada familia en base al trabajo de cada
colaborador. Estamos en el mes de setiembre y el gerente de Recursos Humanos
debe planificar la capacitación interna y externa del personal en base a la
problemática que existe en la empresa. Estos temas llaman su atención:
 Los integrantes del área administrativa conocen el ERP a nivel básico, pero la 
gerencia necesita que este se maneje a nivel avanzado. 
 Sus grandes líderes se han retirado de la empresa por la crisis en el sector minero; 
los segundos de cada área tienen el perfil operativo, pero aún no han desarrollado 
su capacidad de liderazgo. 
 La gerencia corporativa le ha recortado el presupuesto general de la empresa en un 
50 % con referencia al año anterior.
DESARROLLO PERSONAL
Capacitación y 
entrenamiento
Línea de Carrera
Capacitación y 
entrenamiento
¿ Serán lo 
mismo?
Capacitación Entrenamiento
ACTIVIDAD ¿QUÉ OPINAN, SERA CORRECTO?
Teórico
Práctico
Proceso más educativo, 
sistematizado para 
aprender 
conocimientos.
Transmitir 
conocimientos de 
trabajo, tarea, 
entorno.
Capacitación Entrenamiento
Teórico Práctico
Proceso más educativo, 
sistematizado para 
aprender 
conocimientos.
Transmitir 
conocimientos de 
trabajo, tarea, 
entorno.
OBJETIVO Y BENEFICIOS
Mejorar la habilidad y tomar 
mejores decisiones
Comprender mi entorno y los 
objetivos comunes
Motivar para lograr obtener mejor 
desempeño y calidad de vida
PROCESO DE PREPARACIÓN:CAPACITACIÓN 
Diagnóstico
• Planificar
• ¿ Qué necesidad?
• ¿Qué tipo?
• ¿Qué espero lograr?
• Revisar perfil de 
puestos/Evaluación 
desempeño
• Entrevista con 
jefaturas
• Encuesta a 
empleados
Diseño
• ¿ A quien?
• ¿Cómo?
• ¿En qué?
• ¿Dónde?
• ¿Cuándo?
• ¿ Para qué?
Implantación 
• Gerente
• Asesor
• terceros
Evaluación
• Monitoreo
• Evaluar y 
medir
• Comparo
• Costo/Benefici
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TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN 
¡ANALIZANDO NUESTRA REALIDAD!
CASO PRÁCTICO
CASO: PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Juan Solar es un gerente general recientemente ascendido, es muy bueno en su área de
especialización como ing. Civil, y a liderado diversos equipos de trabajo durante su
trayectoria profesional, así que el directorio de la empresa ha visto que Juan tiene un perfil
potencial pero también son conscientes que deben apoyarlo en éste nuevo puesto de Gerente
General sobre todo brindarle las capacitaciones y el desarrollo necesario para su éxito.
El directorio a solicitado al área de Gestión del Talento que preparen el programa de
capacitación para Juan.
Recursos humanos tiene la siguiente información del puesto de Juan para iniciar la
preparación de este programa:
- Perfil de puestos (anexo adjunto)
- La evaluación de desempeño de competencias.
PARA REALIZAR MI PROGRAMA DE CAPACITACIÓN 
NECESITO:
Herramientas
- Perfil de puestos.
- La evaluación de 
desempeño de 
competencias.
- Extraemos las 
competencias que 
se deben capacitar.
MATRIZ DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS
PUESTO: GERENTE GENERAL - Juan Solar
Tipo Competencia
Nivel Análisis
Requerido 
(PERFIL)
Logrado 
(EVALUACI
ÓN JUAN) Necesita Mejorar No Necesita Mejorar
Competencias 
de Valor 
Humano
Compromiso A A X
Ética A B X
Calidad en el Trabajo A B X
Consciencia Organizacional A D X
Responsabilidad Social A D X
Competencias 
Específicas del 
Puesto
Orientación al Logro A A X
Orientación al cliente A C X
Pensamiento analítico y estratégico A D X
Modalidades de Contacto y habilidades mediáticas B D X
Trabajo bajo presión A B X
Liderazgo para el cambio y empowerment A A X
Adaptabilidad C D X
Confianza en si mismo B B X
Profundidad en el conocimiento del sector forestal B B X
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Juan Solar Gerente General
Análisis
Necesita mejorar
No necesita mejorar
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Matriz de Necesidades de Capacitación por Competencias
COMPETENCIAS
Colaborador Puesto
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Específicaciones del puesto
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Valor Humano
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R: Competencia Requerida 
acorde al Perfil del Puesto
L: Competencia Lograda ( 
La que posee de acuerdo a su 
evaluación de desempeño)
ESTE FORMATO SIRVE CUANDO 
QUEREMOS REALIZAR UN CUADRO DE 
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN A 
TODO EL PERSONAL POR ÁREAS.
SE ESTANDARIZAN LAS COMPETENCIAS 
DE ACUERDO AL MAPEO DE 
COMPETENCIAS POR ÁREAS
Realizado mi Matriz 
de Necesidades de 
Capacitación
PARA REALIZAR MI PROGRAMA DE 
CAPACITACIÓN NECESITO:
- Ahora Realizo mi 
Plan de 
Capacitación
TRABAJO APLICATIVO
 Desarrolle el plan de capacitación que debe recibir Juan, de acuerdo a los 
resultados obtenidos en su evaluación de desempeño.
 ¿Qué acciones implementaría para mejorar las habilidades de Juan?
REFLEXIONEMOS
¿Qué es lo más resaltante de lo aprendido hoy, de qué forma lo 
aplicaras cuando estés laborando?