LABORAL-Relaciones individuales del trabajo- Sin cátedra- 1er Parcial- 2020

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DERECHO DE LAS RELACIONES
INDIVIDUALES DEL TRABAJO
PRIMER PARCIAL
	
RELACIONES INDIVIDUALES-INTRODUCCIÓN
Cuando hablamos de relaciones individuales del trabajo, hablamos del vínculo entre el trabajador y el empleador, es decir, del “contrato de trabajo”. Nos estamos refiriendo al trabajo dependiente, trabajo dirigido, por cuenta ajena. Es decir, una persona trabaja para otra a cambio de una contraprestación, que es la “remuneración”.
El derecho del trabajo va evolucionando para llegar a lo que es hoy. El objeto de nuestro estudio no es TODO el trabajo humano, sino que es SÓLO el trabajo DEPENDIENTE.
La costumbre es partir en la Revolución industrial (siglo XVII), porque marca un antes y un después. Pero, si bien es trascendente el cambio en la producción, cuanto realmente tiene voluntad de trascender más allá (por la producción en escala –empresa-), es cuando se encarna la justicia en esa relación humana. Entonces, la trascendencia está dada en (además de la forma de producción), la regulación de las normas que son aplicables a los trabajadores, es decir, se les da una diferencia en el trato. Entonces, ese trato, en una primera etapa, va a estar enmarcado en el CONTRATO –AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD-. En principio son las partes las que negocian ese contrato.
La justicia iba a estar dada en esta primera etapa en que las partes fijaban sus propias normas. Pero esto no es TAN así por la disparidad que hay entre una parte y la otra. Entonces, durante el siglo XVIII, siguen dándose malas condiciones de trabajo, y esto es porque la autonomía de la voluntad no podía explayarse en su plenitud.
Luego, en el siglo XIX, comienzan a aparecer las normas de derecho del trabajo concretamente “Legislación del trabajo”, que van a establecer máximos y mínimos inderogables de las que las partes no pueden prescindir, y si lo hacen, es para mejorar (esta es la característica del ORDEN PÚBLICO LABORAL).
Son instancias superadoras.
En el Siglo XX, podríamos señalar una tercer etapa marcada por la actuación de los sindicatos y la forma en que se asocien las empresas en función del tipo de actividad “AUTONOMÍA COLECTIVA PARA NEGOCIAR”.
Entonces tenemos:
· Primer etapa: Autonomía de la voluntad
· Segunda etapa: Justicia normativa en el trabajo
· Tercer etapa: Actuación de sindicatos
Entonces, podemos decir que el trabajo humano es toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir, transformar la realidad.
Es toda actividad lícito prestada a otro a cambio de una remuneración: el derecho del trabajo no se ocupa de todo el trabajo humano sino sólo del trabajo en relación de dependencia.
El trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano, queda fuera de su alcance el benévolo, amateur, religioso, familiar y el trabajo autónomo.
FUENTES
Las fuentes nos dan la pauta de dónde surge el derecho.
Va a haber fuentes comunes a todo el derecho y va a haber fuentes especiales.
Concepto
La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad de la sociedad o de un sector de ella; adquiere especial importancia en determinado momento y lugar; es un hecho histórico que da origen a una norma jurídica.
La fuente formal es la norma que surge de ese hecho social que, a su vez, es la exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Esa norma jurídica que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo más fidedignamente posible el hecho social.
Artículo 1° — Fuentes de regulación.
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.
La fuente principal es la ley (LCT -Septiembre de 1974 con sus modificaciones-). Esta es la más importante para el derecho individual.
El art. 1 no es una enunciación númerus clausus. Es solamente a título orientativo.
Art. 4° — Concepto de trabajo.
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
-Primer párrafo: El trabajo es toda actividad LÍCITA que se preste en favor de quien tiene facultad de dirigirlo (DEPENDENCIA y SUBORDINACIÓN) y se hace de los FRUTOS y mantiene los RIESGOS, a cambio de una REMUNERACIÓN (ONEROSIDAD) Caracteres del trabajo dependiente.
-Segundo párrafo: Tiene un fin económico, para también desarrollar y desplegar una actividad.
Art. 78. —Deber de ocupación.
El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.
Entonces, teniendo en cuenta su relación con el derecho del trabajo, se pueden clasificar en fuentes clásicas y propias. 
Fuentes clásicas, son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho:
1)	La Constitución Nacional: (14 bis -primer párrafo: derecho individual), allí se ve como los legisladores regulan la relación de trabajo.
2)	Los tratados con naciones extranjeras
3)	Las leyes, decretos y resoluciones
4)	La jurisprudencia
5) La doctrina
6)	Los usos y costumbres: Conductas reiteradas en el tiempo, por ejemplo: intimar para que le paguen el sueldo. Costumbre de buena de o antes de despedir, hay que sancionar.
7)	La voluntad de las partes: Se refiere al CONTRATRO DE TRABAJO. Las partes pueden negociar condiciones de trabajo siempre que no se violente el orden público laboral, es decir, siempre que no sea en detrimento del trabajador.
Fuentes propias (o específicas, son exclusivas del derecho del trabajo). Además de las leyes laborales, se aplican otras normas:
1) Estatutos profesionales: Son leyes especiales/particulares para una actividad específica. Son leyes dictadas por el Estado o quienes hayan ejercido el gobierno que haya sido de facto (es decir, ley en sentido formal). Ej.: Construcción, encargado de propiedad horizontal, viajante, peón agrario, servicio doméstico, etc.
Algunos de ellos empezaron a perder fuerza cuando empezaron a aparecer los CCT.
Es decir, los estatutos profesionales son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude.
2) CCT: Son acuerdos privados entre entes colectivos. No es una ley en sentido formal, sino en sentido material porque no son dictados por un legislador, sino que son acuerdos dictados que contienen normas particulares para una actividad, y son negociados por los sindicatos con personería gremial y representantes de empresas.
Además, el convenio tiene PLAZO. Un CCT puede desplazar a una ley.
En resumen, un CCT es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa o grupo de empresas o una asociación profesional de empleadores que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional, es decir, respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresa.Es obligatorio no sólo para los firmantes, sino también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.
3) Laudo con fuerza de CCT: el dictamen de un árbitro se llama laudo. Son formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participación de un tercero –árbitro- a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias.
4) Decretos reglamentarios:
5) Resoluciones dictadas por el MTEySS, MTE y AFIP.
6) Tratados internacionales. Los Convenios de la OIT: La OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países.
7) Los reglamentos de empresas: El empresario puede organizar la prestación laboral y reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, que establezcan obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la forma habitual de efectuar tareas.
8) Los usos de empresas: Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, etc.
PRINCIPIOS DE DERECHO DEL TRABAJO
El sistema normativo tiene que estar nutrido de principios que lo diferencien de otras ramas del derecho, porque en el derecho del trabajo existe una disparidad de negociación motivada porque una de las partes no tiene la posibilidad de imponer las condiciones de trabajo.
Los principios son anteriores a la norma. Los principios son directrices, son estructuras del sistema. Incluso hay principios que son contrapuestos a los principios del derecho civil.
Son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, tanto al iniciarse el vínculo laboral, como durante su desarrollo y al momento de su extinción.
En nuestro derecho se hace fuerte el poder de policía del Estado que controla el cumplimiento de las leyes laborales.
El poder de policía también está en los conflictos de los convenios colectivos de trabajo.
El derecho del trabajo considera que el trabajador está en desigualdad con el empleador. Por lo tanto su función es proteger al trabajador para borrar esa desigualdad. Para ello hay principios del derecho del trabajo, que es lo que la sociedad pretende de una rama específica del derecho. En base a esto, se va construyendo el sistema jurídico. Estos principios tienen diferentes finalidades, como ser:
· Orientadora Orienta al Legislador para que las normas que dicte sean compatibles con el sistema jurídico.
· Integradora Va a suplir las lagunas del derecho.
· Interpretativa Cómo tienen que ser interpretadas las normas, fija las reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia la interpretación correcta.
· Unificantes Trata de unificar todas las normas en una misma. Vela por la seguridad jurídica al preservar la unidad sistémica del derecho.
Hay que tener en cuenta que los principios en general tienen la función de legislar la hiposuficiencia del trabajador.
Entre los PRINCIPIOS, tenemos: Protectorio, buena fe, continuidad de la relación laboral, primacía de la realidad, razonabilidad, justicia social, equidad, progresividad, gratuidad, etc.
El principio rector del derecho del trabajo es el PRINCIPIO PROTECTORIO.
1) PRINCIPIO PROTECTORIO -tuitivo del trabajo dependiente-:
Parte de la base de la relación asimétrica, de la disparidad en la negociación y de la restricción a la autonomía de la voluntad. Esto sucede porque las partes van al contrato sin la igualdad que supone el derecho. 
Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador.
Este principio se ve plasmado a través de reglas, a saber:
A. Regla in dubio pro operario En aquellas situaciones en las que una parte aparece más débil (el trabajador) siempre el juez se inclina en favor del trabajador. Esta duda es en cuanto a la interpretación de una norma. Es decir, se plantea una norma que es dudosa, y hay que ver si es aplicable al caso concreto.
Se discutió si este principio también se aplica durante el proceso, por eso el art. 9 LCT también habla de la prueba. Pero, entendemos que dentro del proceso no se da tanto esta disparidad, porque se supone que para eso está el juez, para tratar de equiparar.
El juez para llegar a una solución más favorable, también puede hacer uso de la sana crítica, o puede utilizar las medidas para mejor proveer.
Es decir, si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
B. Regla de la norma más favorable Esta regla habla de la duda en la aplicación de las normas legales o convencionales. Entonces, en caso de que dos normas sean aplicables al caso y generen conflicto porque tratan el mismo tema y lo solucionan de manera distinta, entonces se aplicará la norma que sea más favorable al trabajador. Por ejemplo: una norma convencional (CCT), puede llegar a desplazar a la ley si ambas son aplicables al mismo caso, y es más beneficioso para el trabajador.
Es decir, aquí se presentan dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica; en tal caso, el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte más favorable, aunque sea de jerarquía inferior.
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
Existen diferentes maneras de aplicación de la regla de la norma más favorable, a saber:
+ Sistema de atomización: En virtud del cual, cuando tenemos esta situación, lo que hay que hacer es sacar de cada norma lo más favorable. Ejemplo: cuando había dos normas distintas que regían las vacaciones (una ley más beneficiosa en cuanto los días, y un decreto más beneficioso en cuanto a la remuneración), se crea una nueva norma. Entonces, ante la situación que implicaba ir más allá de la regulación del juez, se hace lugar a un nuevo sistema.
Este criterio de atomización o acumulación implica que se extraen de cada régimen las disposiciones más favorables para conformar una nueva norma que resultará ser el producto de la suma de todas las ventajas.
Es sin duda el mecanismo que menos adhesiones ha tenido.
+ Sistema del conglobamiento o conglobamiento simple: Este sistema sostiene que, en su conjunto, hay que ver cuál es más favorable para el trabajador. O sea, se resuelve seleccionando en el cuerpo de normas, aquellas que entiendo que es mejor para el trabajador.
La fórmula del conglobamiento o del conjunto compara en forma global dos cuerpos normativos, lo que implica que se deben confrontar los dos tratamientos normativos en conjunto y que se debe dar la preferencia a aquella fuente, a aquel tratamiento que valorado comprensivamente con juicio conjuntivo, aparece como más favorable al trabajador; de modo que se aplica la disciplina de una fuente en bloque, global, homogénea, excluyendo completamente la disciplina de la otra fuente, considerada, todo sumado, como menos favorable.
El criterio así, tiene en cuenta el carácter unitario de cada régimen,hace la comparación entre los dos regímenes en su conjunto, y excluye la posibilidad de aplicar simultáneamente una disposición de un régimen y la de otro.
+Sistema del conglobamiento orgánico o por instituciones (ÉSTE ES EL QUE SE APLICA HOY EN EL ART. 9 LCT): Resuelve por instituto. Entonces, puede aplicar para un instituto la ley general, y para otro instituto, puede aplicar el CCT. Ej: el estatuto del encargado de propiedad horizontal tiene una extinción específicamente regulada (que es distinto el sistema de despido, preaviso, indemnización, etc.), y si comparo con la ley general, y ésta es+ más beneficiosa, por ejemplo el despido, se aplicará la ley general a ese instituto en particular, lo mismo con otro instituto.
Por supuesto que tiene su aplicabilidad, es decir, esto es así, siempre y cuando sea factible su aplicabilidad (ART. 9 + ART. 2 LCT). Es decir, puede ser que haya un estatuto específico y que hace que no sea aplicable la ley general (por ejemplo el estatuto de la construcción excluye expresamente a la LCT). En otras palabras, el sistema del conglobamiento orgánico o por instituciones, es factible siempre y cuando no haya un estatuto (norma que lo explaya expresamente).
El método así llamado, también de inescindibilidad de institutos, consiste en comparar el conjunto de reglas de cada una de las normas concurrentes que se refieran a cada una de las instituciones laborales, para preferir la aplicación íntegra de la regulación de cada institución según aparezca tratada en cada una de aquellas normas.
Las instituciones son los títulos de ordenamiento normativo o los capítulos que integran la regulación del contrato de trabajo o los grandes temas de Derecho del Trabajo.
Art. 2° — Ambito de aplicación.
La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente. (Inciso sustituido por art. 72 inc. a) de la Ley N° 26.844. Vigencia: de aplicación a todas las relaciones laborales alcanzadas por este régimen al momento de su entrada en vigencia)
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario. (Inciso sustituido por art. 104 de la Ley N° 26.727 B.O. 28/12/2011)
C. Regla de la condición más beneficiosa Apunta a que, a diferencia de la regla de la norma más favorable (concurso de normas), en este caso es un tema de SUCESIÓN DE NORMAS, porque las normas podrán ser modificadas, pero nunca podrán ir en perjuicio del trabajador si ya tienen el derecho incorporado y ejercido. Es decir, podrán pactarse otras cosas que amplían los derechos del trabajador, pero nunca que los perjudiquen. Esto no quiere decir que en una misma empresa, distintos trabajadores tengan condiciones distintas porque entraron bajo el imperio de otra ley, y de este modo confluyen sistemas normativos distintos en un mismo ámbito de trabajo. 
Es decir, cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos.
Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.
Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.
Todo esto, irá de la mano del:
2) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD:
El trabajo no puede abdicar de un derecho consagrado a su favor. Esto es porque el trabajador tiene reducida su capacidad para negociar, por ello, que el trabajador firme un contrato en donde se vean reducidos sus derechos, esto será nulo, porque no es negociable. Esto también incluye el contrato individual. Lo que es nulo, son las cláusulas, el contrato seguirá siendo válido. Entonces sólo serán nulas las cláusulas que menoscaben los derechos del trabajador, y serán sustituidas por la ley que establece lo que le corresponde. Es decir, no puede negociarse sin el orden público laboral.
El principio de irrenunciabilidad va de la mano del protectorio porque protege al trabajador, penándolo con la nulidad.
La irrenunciabilidad trae aparejada que los derechos del trabajador son irrenunciables. Pero algunos autores plantean situaciones que podrían ser dudosas, El sistema le va a dar un formalismo a la renuncia, atento q no es valida si no está formalizada conforme art. 240 LCT (CD-TELEGRAMA). Pero hay otras circunstancias como: acuerdos conciliatorios y transaccionales (vemos que antes del procedimiento judicial, tenemos un procedimiento de conciliación laboral -SECLO-), y es requisito para iniciar una demanda, acompañar el acta de cierre de la conciliación previa.
Pero para el profesor una conciliación/transacción no sería una excepción al principio de irrenunciabilidad, sino que es eso, las partes llegan a un acuerdo sin reconocer hechos ni derechos.
La prescripción tampoco sería una excepción al principio de irrenunciabilidad, es decir, no está violentando el principio de irrenunciabilidad.
O sea, no está violentando en estos casos el principio de irrenunciabilidad.
En resumen, este principio acompaña al anterior, porque si no sería muy fácil desechar el principio protectorio. NO se pueden renunciar los derechos establecidos en el contrato de trabajo, ni en el convenio colectivo de trabajo, ni antes ni durante ni después del contrato.
El principio de irrenunciabilidad constituye uno de los instrumentos destinados a evitar que el trabajador, forzado por una situación social y económicamente desventajosa frente a su empleador, acepte estipulaciones que impliquen renuncias y, para ello, excluye la validez de toda convención de parte que suprima o reduzca los derechos previstos en las normas legales, estatutos profesionales o convenciones colectivas.
La irrenunciabilidad es la imposibilidad jurídica del trabajador de privase voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. Lo pactado por debajo de las normas imperativas no tiene validez, es inoponible al trabajador e ineficaz jurídicamente.
Art. 12. — Irrenunciabilidad.
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.
Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas.
Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.
3) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD O DE CONSERVACIÓN DEL VÍNCULO JURÍDICO:
Este principio tiene un desarrollo histórico, elcódigo napoleónico prohibía los contratos de por vida porque lo relacionaban con la esclavitud. Después esto fue cambiando, porque la mayor preocupación que tiene el hombre es la continuidad del trabajo, el porvenir. Entonces, se gesta este principio que pretende calmar esa preocupación del trabajador. Esto también beneficia indirectamente a la empresa porque no tiene el trabajador preocupado. Este principio consagra la regla del contrato de trabajo por tiempo indeterminado (con las excepciones de contrato eventual a plazo fijo). Siempre se está en favor de la continuidad.
Es decir, en caso de duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo.
Siempre se va a considerar que en principio, hay una relación laboral, lo cual implicaría la presunción de que hay un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. La LCT mantiene la relación laboral en caso de transferencia de establecimiento, en caso de muerte del empleador (salvo que sea excepcional su presencia).
También se relaciona con las cláusulas nulas (sólo van a ser nulas las cláusulas, pero el contrato sigue en pie).
Artículo 10. — Conservación del contrato.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
4) PRINCIPIO DE BUENA FE:
Sirve para no agotar el contrato de entrada. Es decir, son manifestaciones concretas del sistema normativo para conservar el vínculo. Por ej: intimación, suspensión. Es necesario que los contratos se celebren, ejecuten y extingan con la buena fe de las dos partes, pesa sobre AMBAS PARTES.
Entonces, podemos decir que la buena fe es la convicción de obrar conforme al ordenamiento jurídico. Son las reglas objetivas de la honradez en el comercio o en el tráfico, que inducen a creer en la palabra comprometida y en que el acto sea concertado lealmente, procediendo con rectitud.
El contrato de trabajo no sólo crea derechos y obligaciones de orden exclusivamente patrimonial, sino también personal. Crea, por otra parte, una relación estable y continuada en la cual se exige la confianza recíproca en múltiples planos, en encontradas direcciones y sobre todo por un período prolongado de tiempo.
La estructura normativa requiere que el estándar de buena fe sea observado tanto en el momento de la celebración del contrato, durante su desarrollo ulterior (ejecución), como en ocasión de la extinción.
Art. 62. —Obligación genérica de las partes.
Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
Art. 63. —Principio de la buena fe.
Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Vinculado al principio de buena fe, tenemos el de:
5) PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD:
Se refiere a los deberes, conductas, etc. razonable es distinto que arbitrario. El marco normativo no puede establecer limitaciones en determinadas situaciones, sino que va a determinar esa conducta. Ej: en cuanto a la facultad disciplinaria, puede ser ejercido pero razonablemente (ej: tener en cuenta si el trabajador tiene alguna facultad disciplinaria). Entonces la razonabilidad sirve porque la ley no puede determinar todo.
Se aplica en cuanto al ius variandi.
Entonces, podemos decir que este principio apunta a que se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.
El empleador en virtud del poder jurídico y técnico que tiene, puede imponer sanciones, cambios, etc, pero tiene que ser ejercido de forma razonable. Esa facultad tiene que ser razonable y ejercida de acuerdo con las necesidades de la empresa; es decir, el negocio laboral no admite el antojo o capricho del empleador. Sus actos deben ser funcionales, es decir, estar justificados en el fin común de la empresa. Las sanciones tienen que ser notificadas por escrito, tienen que ser contemporáneas e indicar cuál es la falta cometida.
6) PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL:
Apunta a una forma de justicia.
Consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio, y en el plano colectivo, con la libertad sindical.
La justicia social es aquella que se interesa por dar satisfacción a un sistema de repartos en donde el valor solidaridad juega un papel preponderante.
Artículo 11 LCT. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
7) PRINCIPIO DE EQUIDAD:
Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
8) PRINCIPIO DE PRHIBICIÓN DE HACER DISCRIMINACIONES ARBITRARIAS:
El empleador puede hacer distinciones, siempre y cuando no sean arbitrarias.
Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.
Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Art. 17 bis.— Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación.
Art. 81. —Igualdad de trato.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
9) PRINCIPIO DE GRATUIDAD:
Es decir, este principio garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos. Se materializa en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia, y en la etapa prejudicial en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno. Con esta protección se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos.
Parte de que el trabajador está en inferioridad y para eso está este principio, por el cual el trabajador está exento de gastos (impuestos, tasa de justicia, gastos administrativos, etc).
No basta con efectuar derechos si luego tengo que efectuar erogaciones que no tengo de mi bolsillo.
En laboral no se paga tasa de justicia, ni oficios, ni poderes, ni nada. Tampoco la vivienda del trabajador está afectada a costas.
Se paga a través de los impuestos. Por eso conlleva más responsabilidad y hay que tener cuidado con la pluspetición inexcusable. 
Art. 20. —Gratuidad.
El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entrela parte y el profesional actuante.
10) PRINCIPIO DE INDEMNIDAD:
Tiene que ver con la ajenidad de los riesgos. Supone que el trabajador debe estar incólume, es decir, que el trabajo no deba causarle ningún perjuicio, ya sea físico, psíquico, material. Este principio pretende que el trabajo no dañe a la persona. Y si pasa, la ley da una serie de normas, por ejemplo: licencia por enfermedad, por maternidad, etc.
11) PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD:
Marca que lo que importa son los hechos, más allá de lo que esté escrito o de la documentación. Lo que trasciende son la realidad de los hechos.
Entonces, este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un “contrato-realidad”. Este principio se relaciona con los contratos simulados o en fraude. Lo que priman son los hechos aunque por escrito se hayan realizado otro tipo de contrato.
En estos casos, la ley declara la nulidad del contrato y la relación pasa a ser regida por la LCT y/o convenio colectivo de trabajo. Es decir, hay que atenerse a los hechos, no a la instrumentación por escrito.
12) PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD: 
Este principio apunta a las garantías constitucionales de los trabajadores en virtud de la protección establecida en el 14 bis CN, no se vean condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el orden público laboral.
El Estado está obligado a conceder mayores derechos en la medida de sus posibilidades.
13) PRINCIPIO DE AJENEIDAD DEL RIESGO EMPRESARIO: 
En virtud del cual el trabajador nunca se va a ver afectado por los vaivenes del empresario (este principio lo dan algunos autores). Hay excepciones: en caso de que el empresario promueva una crisis o también en los casos de quiebra del empleador.
COMPLETAR CON ART DRA FERREIROS!!!! 
CONTRATO Y RELACIÓN DE TRABAJO
El contrato de trabajo es un contrato distinto al resto, porque lo marca la ley, y por eso tenemos una rama especial del derecho.
Art. 21. — Contrato de trabajo.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
El sistema normativo le da rasgos especiales. “Habrá contrato de trabajo cualquiera sea su forma”. El contrato es un acto jurídico de la manifestación de la autonomía de la voluntad, ya sea escrito u oral.
En el acuerdo de voluntades es indistinto el instrumento, es decir, el contrato de trabajo puede ser oral u escrito. Entonces, habrá contrato de trabajo sea la forma q sea.
El trabajador es una persona humana, y en el caso del empleador, puede ser o no una persona física.
El legislador toma la idea del contrato civil, en el que las partes se obligan a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios. El trabajador se pone a disposición del empleador Esa es su obligación principal. Luego, si el empleador utiliza o no sus servicios, es independiente de que el trabajador tenga que estar a disposición de él, es decir, realiza el trabajo en favor del empleador.
Es un acuerdo de voluntades entre dos partes: empleador y trabajador. Entre ellos hay prestaciones recíprocas. El trabajador tiene la obligación de dar su fuerza de trabajo, y a cambio el empleador tiene la obligación de pagarle una remuneración relación de dependencia.
El empleador es quien dirige la organización, el giro comercial.
El trabajador no puede prometer un resultado, pero sí puede comprometerse a hacer su trabajo con celeridad, buena fe, etc.
El empleador puede ser una persona física o persona jurídica.
En cuanto a la forma, no hay una exigencia de la ley del modo en que debe darse el contrato. El trabajo puede ser por tiempo determinado o indeterminado. El principio general es que el contrato es por tiempo indeterminado. Después puede haber distintos modos.
Hay libertad de forma, no importa la denominación porque siempre está la primacía de los hechos.
-Subordinación: jurídica, técnica y económica Con estas 3 cuestiones se determina si hay contrato de trabajo. De esta manera, tenemos otra característica del contrato de trabajo, que es la DEPENDENCIA o SUBORDINACIÓN. Ésta se da de tres maneras:
· DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN TÉCNICA
· DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN JURÍDICA Es la relación asimétrica en virtud de la cual hay un poder jerárquico. Esto marca la diferencia con cualquier otro contrato. El trabajo es remunerado y se rige por sus fuentes. El trabajo es de tracto sucesivo, oneroso, bilateral.
· DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN ECONÓMICA
Relación de trabajo
Art. 22. — Relación de trabajo.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
Contrato sin relación de trabajo
La relación de trabajo nació como contraprestación del contrato de trabajo.
El art. 21 habla de forma voluntaria…. “cualquiera sea el acto que le de origen”.
Entonces, el contrato es el acuerdo de voluntades que hacen a la relación, pero puede haber contrato sin relación, por ej: acordaron, contrataron, pero el trabajador arranca a trabajar más adelante por eso no hay relación de trabajo todavía.
¿Puede haber relación sin contrato? Siempre lo trascendente va a ser lo fáctico. Hay relaciones que no tienen origen en un contrato, sino en una ley, por ejemplo la ley que dice que de cada 10 personas contratadas, 4 tienen que ser con capacidades diferentes. Es decir, éstas son excepciones al contrato. Aunque siempre ALGO de autonomía de la voluntad existe. En el contrato laboral está reducido el ámbito de la autonomía de la voluntad.
Puede existir contrato sin relación de trabajo, circunstancia que sucede cuando las partes celebran un acuerdo en virtud del cual se establecen obligaciones pero se estipula que la efectiva prestación de tareas de parte del trabajador comenzará en fecha futura. Se trata de un acuerdo para trabajar que aún no llegó a ejecutarse.
Respecto de la responsabilidad precontractual ante la frustración del contrato, la parte que hubiera perjudicado a la contraria debe reparar los daños ocasionados siempre que estén fehacientemente comprobados y que pueda reprochársele al empleador haber falseado datos, retaceado u omitido información necesaria para la concertación del negocio jurídico.
En caso de trabajo no registrado (“en negro”), hay contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador.
El art. 23 LCT es el más importante:
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
Este art. Se aplica para el trabajador en relación de dependencia. 
Consagra una presunción. Consiste en que la presunción invierte la carga de la prueba. El hecho de la prestación de servicios, hace presumir la existencia de contrato de trabajo, salvo que se demuestre lo contrario. Presunción iuris tantum.
En resumen, podemos decir que Ante el uso de figuras no laborales o fraude laboral, se presume que cuando hay prestaciones de tareaspor parte del trabajador en favor de un empleador y que el trabajador estaba claramente subordinado, se presume que hay contrato de trabajo.
En los juicios laborales la carga de la prueba está en quien manifiesta los hechos. Pero con este art. 23 hace que la carga de la prueba se invierta y quien debe probar es el empleador que no era un contrato de trabajo.
Este art. 23 LCT hace valer el principio de primacía de la realidad y además invierte la carga de la prueba.
Si no hay figura legal  trabajo en negro.
En el caso de trabajo en negro la única prueba que mayormente se da son los testigos, la prueba que más subsiste es la testimonial.
Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo.
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.
Este artículo marca los efectos del incumplimiento de la prestación de un contrato. Se rige por el derecho común. La antigüedad comienza a correr desde la efectiva prestación de servicios.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los elementos del contrato de trabajo, son comunes a los elementos de los contratos.
1) SUJETOS
-Empleador Persona humana o jurídica que utiliza los servicios del trabajador.
-Trabajador dependiente Es aquella persona física que se obliga o quien presta su servicio en favor del otro (empleador) (en dependencia) y corre con sus riesgos.
Trabajador
Se trata de una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. El carácter de la prestación es personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad.
El trabajador amparado por la LCT se caracteriza por vincularse con su empleador a través de una relación de tipo subordinada, lo que lo distingue del trabajador autónomo y además se inserta en una organización ajena y percibe por sus labores una remuneración cuyo monto se encuentra determinada por la normativa que resulte aplicable.
Auxiliares del trabajador
Se trata de un caso de intermediación del trabajador. Son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas, que si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares serán considerados dependientes del empleador.
Un trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es un empresario, no organiza la empresa ni tiene a su cargo un establecimiento.
El responsable del cumplimiento de todos los deberes respecto del auxiliar es el empleador principal, debiendo excluirse la responsabilidad del trabajador que tiene ayudantes.
Socio empleado
Es aquella persona que, aun integrando una sociedad, presta a ésta su actividad en forma principal y habitual en sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan. Por lo tanto la LCT contempla al socio empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio.
Empleador
Pueden ser empleadores las personas físicas, con excepción de los incapaces de hecho y de derecho. También los sujetos colectivos, por ej: las personas jurídicas públicas o privadas; las sociedades civiles y comerciales.
Empresa
Es la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
Empresario
Es quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a estos en la gestión y dirección de la empresa.
Establecimiento
Es el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que depende de ella. La empresa puede explotar distintas ramas, y por ende, estar integrada por varios establecimientos.
El estado
El Estado puede ser tangencialmente sujeto de derecho del trabajo como empleador cuando asume tal carácter en relaciones regidas por las normas laborales.
2) CAPACIDAD
Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
Hoy en día, como la mayoría de edad se adquiere a los 18 años, la modificación de ley 26.390 es que eleva ese piso. Se puede trabajar desde los 16 años, pero entre los 16 y 18 años, se requiere la autorización de ambos padres para que el menor pueda trabajar. Dentro de lo que implica, es que el chico sigue siendo menor de edad, para todos los efectos. Ese menor puede hacerse de los frutos del trabajo, puede estar en juicio, puede contratar entonces un abogado (cosa que en principio no está en condiciones de contratar porque es menor de edad, sin embargo en este caso, puede contratarlo). Entonces, el hecho de que el menor entre 16 y 18 años viva solo, hace presumir que tiene la autorización de los padres, porque si no, cómo viviría. No obstante, el empleador puede pedir una autorización de los padres (los padres tendrán que acreditar su carácter de padres).
Entonces, podemos decir que la capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir derechos y contraer obligaciones.
· Capacidad del empleador: La persona jurídica contrata por medio de sus representantes legales, pero también por medio de quienes, sin serlo, aparezcan facultados para ello, en una suerte de mandato tácito.
Si el empleador es una persona física, tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos:
· Siendo mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a los 18 años
· Si tiene 18 años y está emancipada comercialmente por habilitación de edad
· Si es menor pero está emancipado por matrimonio
· Capacidad del trabajador: La capacidad para celebrar un contrato de trabajo en calidad de empleado, parte del reconocimiento de tal facultad a partir de una edad determinada por motivos de política de empleo y de resguardo de valores propios de la persona del trabajador, que autoriza la realización de tareas subordinadas.(Leer p. 111)
3) CONSENTIMIENTO
Art. 45. —Consentimiento.
El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.
Art. 46. —Enunciación del contenido esencial. Suficiencia.
Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.
El consentimiento es oferta y aceptación. Es cuando la parte presta su voluntad para contratar. Esta prestación del consentimiento está limitada a partir del orden público laboral, que establece mínimos y máximos.
Entonces podemos decir que, la empresa inicia la oferta de empleo especificando los requerimientos pretendidos para cubrir las necesidades. Posteriormente se inicia un proceso de selección entre los postulantes, que implica el análisis de los antecedentes del aspirante y la realización de exámenes físicos, psíquicos y técnicos.
El consentimiento consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato con determinado objeto. Puede ser expreso o tácito.
Generalmente se presta en forma verbal respecto de las condiciones de trabajo, horario, duración de la jornada y remuneración.4) OBJETO
Art. 37. —Principio general.
El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Art. 38. —Servicios excluidos.
No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.
Art. 39. —Trabajo ilícito.
Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
Art. 40. —Trabajo prohibido.
Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito.
El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.
Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.
El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
Art. 43. —Prohibición parcial.
Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.
Art. 44. —Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración.
La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios.
Es la prestación principal que motiva a contratar. La actividad del trabajador es PERSONAL e INFUNGIBLE (en este caso, con “infungible” es un error del legislador, porque infungibles son las “cosas” y el trabajo no es una cosa), DET e INDET.
Un CCT es una especie de “contrato” y tiene categorías.
Lo que prima es la calificación contractual, que puede coincidir o no con la calificación personal/profesional.
La ley prohíbe algunos objetos. No pueden ser objeto de contrato: objeto ilícito ni objeto prohibido.
Entonces, podemos decir que el objeto está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible.
Lo comprometido es lo convenido en el contrato.
Consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios, es decir que se trata de una obligación de hacer, que puede o no estar concretamente determinada.
La prestación laboral debe consistir en hechos posibles y lícitos.
En definitiva, decimos que el contrato de trabajo no puede ser de objeto ilícito ni prohibido. Son dos categorías distintas que conllevan la nulidad. En el objeto ilícito la LCT establece que es aquel que es contrario a la moral y a las buenas costumbres.
Art. 39. —Trabajo ilícito.
Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
Lo ilícito es nulo, pero no es tema del derecho del trabajo. Podrá ser recamo del derecho penal. El ilícito es delictivo. Queda un poco corto el encuadre de objeto ilícito.
Distinto es el objeto prohibido. El objeto prohibido es nulo y la nulidad va contra el empleador.
Art. 40. —Trabajo prohibido.
Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
Por ejemplo: prohibición de que los menores realicen trabajo insalubre. Si lo hacen, es trabajo prohibido.
La nulidad va dirigida al empleador. Hasta que se decrete, el contrato sigue produciendo consecuencias, y si eso pasa, habrá indemnizaciones.
La ley habla de “prohibición parcial” porque puede ser que haya cosas del contrato que puedan subsanarse. Pero la antigüedad, por ejemplo, sigue contando desde el comienzo de la relación laboral, porque la nulidad del objeto prohibido apunta solo al empleador.
Es posible purgar el vicio del contrato de trabajo por el principio de subsistencia/continuidad.
5) FORMA
Para la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas, es decir no se requiere una forma determinada como requisito de validez. Por lo tanto el principio general es que el contrato de trabajo es informal.
FORMA Y PRUEBA
Art. 48. — Forma.
Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
La forma es un requisito que impone la ley en cuanto al formalismo. En el derecho del trabajo rige el AFORMALISMO. Pero ello no impide que cuando la ley lo cree necesario, imponga una forma específica. Por ejemplo: contrato de trabajo a plazo fijo o eventual.
· El pago de la remuneración debe formalizarse mediante un recibo.
Art. 140. —Contenido necesario.
El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Unica de Identificación Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996)
b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Unico de Identificación Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996)
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.
d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.
e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador.
j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.
· La renuncia debe ser por escrito por cd o telegrama para que sea válida.
· Una suspensión disciplinaria debe aplicarse por escrito.
· Un apercibimiento debe aplicarse por escrito.
La PRUEBA es la demostración de hechos a fin de que sea reconocido un derecho.
El libro especial, es fundamental porque es donde, futuramente, podrá trabajar el perito contador en un conflicto judicial.
Art. 52. — Libro especial. Formalidades. Prohibiciones.Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.
Se prohibe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.
¿Qué pasa cuando no se exhibe el libro ante un requerimiento administrativo o judicial? Crea una presunción en favor del trabajador (MUY IMPORTANTE, YA QUE PODRÁ HABER OTRAS PRUEBAS, PERO EL LIBRO QUE ES EL MÁS IMPORTANTE, NO ESTÁ).
Art. 55. —Omisión de su exhibición.
La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.
El silencio
Silencio del empleador:
Art. 57. —Intimaciones. Presunción.
Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.
El empleador tiene dos días hábiles a partir de que se notificó (es decir, a partir de las 00 hs del día siguiente comienza a correr el plazo de 2 días hábiles).
Si no contesta la CD o el Telegrama del trabajador dentro de las 48 hs hábiles, genera una presunción a favor del trabajador, por ende, tendrá que trabajar más para probar su postura.
Entonces, el silencio genera una presunción a favor del trabajador.
Silencio del trabajador:
Art. 58. —Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto.
No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.
El silencio DEL EMPLEADOR NO GENERA PRESUNCIÓN EN CONTRA DEL TRABAJADOR. Por el principio de irrenunciabilidad, todo tiene que ser inequívoco. La renuncia del trabajador requiere una forma de comportamiento INEQUÍVOCO, CONCLUYENTE.
PREGUNTA DE PARCIAL: ¿CÓMO FUNCIONA EL SILENCIO EN DERECHO DEL TRABAJO?
6) CAUSA
 La causa fuente es el motivo objetivo que llevó a las partes a contratar. La causa fin se relaciona con el fin que cada parte tuvo para contratar.
Caracteres
1) Consensual
2) Personal
3) Carácter dependiente del trabajo
4) De tracto sucesivo
5) No formal
6) Oneroso
7) Bilateral y sinalgmático
8) Conmutativo
9) Típico
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Tiene que ver con la permanencia en el tiempo de trabajo. El legislador establece que el contrato de trabajo va a ser contrato de trabajo por tiempo indeterminado, es decir, que dure hasta que el trabajador pueda jubilarse. Esto está incluso regulado en el art. 14 bis CN cuando se protege al trabajador del despido arbitrario.
Para saber la modalidad hay que determinar cuál era la actividad para ver si corresponde tiempo indeterminado, o alguna de las excepciones: plazo fijo o eventual. Por ejemplo:
· Necesidad permanente Corresponde contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
· Necesidad excepcional Corresponde contrato de trabajo por plazo fijo, y tiene que estar determinada la cantidad de tiempo. 
Por ejemplo: un guardavidas es por tiempo indeterminado por temporadas, porque es cíclico.
Entonces, podemos decir que en principio, el contrato de trabajo preferentemente es contrato por tiempo indeterminado. Esto es porque siempre ante necesidades permanentes de la empresa, tiene que ser contrato permanente. Entonces, lo importante es preguntarnos ¿Cuál es la realidad de la necesidad de la empresa?
Pero hay excepciones y la LCT establece otras modalidades de contratos distintos al contrato por tiempo indeterminado:
· Que se conozca con precisión la fecha de finalización de esa finalidad. En ese caso corresponde “contrato de trabajo a plazo fijo”.
· Puede ser que no se conozca la fecha de finalización (MINUTO 4) por eventualidades que hacen que el tiempo no sea conocido, entonces corresponde “contrato de trabajo eventual”.
Tanto en el contrato de plazo fijo como en el contrato eventual, no hay un contrato para siempre.
Por el art. 13 LCT, se indica la sustitución de las cláusulas nulas. Es decir, se sustituyen por otras por el principio de primacía de la realidad. Es decir, si sucede que te toman con un contrato eventual, pero la empresa que te da ordenes no tenía una necesidad eventual, se produce un FRAUDE LABORAL.
Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas.
Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.
· NO puede haber contrato de plazo fijo más de 5 años.
PERÍODO DE PRUEBA
Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perduraráexclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
La norma establece que los primeros tres meses (de prestación continua) se va a entender que está a prueba con la obligación de avisar 15 días antes de cumplidos esos 3 meses si no se sigue con la relación laboral. Si el empleador no le da ese preaviso, tiene que indemnizarlo por ese preaviso de 15 días. Pero el empleador no tiene que dar ninguna explicación. 
El período de prueba tiene reglas:
· No se puede contratar varios trabajadores sucesivamente bajo el período de prueba porque se presume fraude a la ley.
· No se puede contratar al mismo trabajador dos veces bajo un período de prueba.
· La relación laboral tiene que estar correctamente registrada desde el inicio, es decir, desde el primer momento y por el total del salario. Si no, se entiende que el empleador renunció al período de prueba.
· Rigen los mismos derechos y obligaciones de las partes, inclusive los derechos sindicales e inclusive si fuera un establecimiento nuevo (o sea, que nadie tiene la antigüedad para ser delegado). Es decir, CCT, descanso, etc.
· Si el trabajador se enferma durante el período de prueba, es decir, enfermedad inculpable, el empleador tiene la obligación de pagarle la licencia pero hasta que termine el período de prueba.
· FALLO GUISADO DE JAKOBS (SALA III CNAT): Una trabajadora estaba bajo el período de prueba, y esa trabajadora queda embarazada, le comunica a su empleador, y entonces el empleador le mandó el telegrama diciendo que había cumplido el período de prueba y que ya no requería de sus servicios. Entonces, de una lectura no integral del art. 92 bis LCT, no había ningún impedimento para que el empleador lo haga. Pero, integralmente, dentro de la misma LCT hay artículos que protegen la maternidad. Entonces, el abogado fue a la justicia y le dieron la razón, diciendo que si bien el empleador no tenía que justificar nada, se presumía que en ese caso fue por la maternidad.
Los tipos de contrato según su duración. Modalidades del contrato
Hay excepciones al contrato de trabajo que se da en líneas generales:
· CONTRATO DE TRABAJO POR TEMPORADA: 
Es por tiempo indeterminado, pero sin período de prueba.
Es típico cuando el receso es completo, y es atípico cuando es cíclico, notorio, pero por temporadas (heladería, cine, fábrica de coca, etc.).
Tiene ciertas características muy importantes:
· Durante el período de actividad rigen para las partes todos los derechos y obligaciones: deber de ocupación, deber de ponerse a disposición del empleador, remuneración, etc.
· Durante el período de receso quedan suspendidos esos derechos y obligaciones: deber de ponerse a disposición del empleador, derecho a cobrar el salario, etc.
· Algunos deberes permanecen durante el receso: deber de buen trato, buena fe, etc.
· Hay una ley de hace dos años que estableció que durante el período de receso, el Estado va a abonar asignaciones familiares.
· A los efectos de computar el período de trabajo, se computa solamente el efectivamente trabajado. Y a los efectos de hacer la liquidación o un despido de un trabajador por temporada, para poder computar por ejemplo, dos años, hay que sumar todos los meses de la temporada, hasta llegar por ejemplo, al año y tres meses. (art. 245 LCT). La ley establece que para calcular la indemnización, cambia si el despido fue durante el período de receso, o durante el período de actividad. Si fue durante el período de receso, se aplica la indemnización normal del 245. Pero si fue durante el período de actividad, corresponde, además de la indemnización común del 245, le va a corresponder además una indemnización por daños y perjuicios. Y a falta de prueba, van a ser los salarios que tendría que haber cobrado hasta que se termine la temporada. 
Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.
· La ley da órdenes para indicar a las partes como tienen que manejarse al inicio de cada temporada. La ley dice que: 30 días antes del inicio de la temporada, el empleador tiene que avisarle fehacientemente o por medio idóneos (radio, televisión, diario, etc.) -no hace falta la notificación personal- que va a continuar o no va a continuar con la relación laboral. Si no dice nada, se entiende que no va a continuar con la relación laboral. El trabajador, 5 días después de haber recibido esa notificación, tiene que presentarse ante el empleador y expresarle la voluntad de trabajar esa temporada o no.
En resumen, podemos decir que el contrato de trabajo por temporada tiene que ser expresado por escrito y es por una temporada. Se acumulan los períodos de antigüedad. Es un contrato permanente pero con suspensiones intermedias. 30 días antes de la temporada, el empleador los convoca fehacientemente y el trabajador tiene 5 días para manifestar si accede a seguir o no.
El contrato de temporada es un contrato de trabajo permanente pero discontinuo en cuanto a la prestación: el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración sólo durante una determinada época del año. Los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada quedan suspendidas en el receso.
El empleador debe notificar por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Si no cursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extinción: indemnización por despido sin justa causa.
El trabajador, dentro de los 5 días de notificado, debe expresar su decisión de continuar con la relación.
Las vacaciones habrán de gozarse al concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose su extensión en proporción de un día de descanso por cada veinte de trabajo efectivo.
El empleador tiene el deber de abonar los salarios por enfermedad o accidente inculpable solo durante los períodos de actividad.
El contrato de temporada no se extingue al finalizar el ciclo de prestación (no tiene vencimiento), ya que es un contrato permanente discontinuo. Se extingue por: renuncia del trabajador; despido del trabajador o fallecimiento del trabajador.
· CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO: Exige una forma requerida que es por escrito, expresando plazo de inicio y finalización y la causa que le da origen al contrato. No tiene un plazo mínimo legal, pero sí máximo (no puede ser mayor a 5 años).
Tiene que estar expresada la causa origen que tiene que ser excepcional, extraordinaria, sabiendo por qué se necesita al trabajador por ese tiempo.
Extinción del contrato: a) despido sin causa antes del vencimiento del plazo al trabajador le corresponde una doble vía reparatoria dada no sólo por las indemnizaciones por antigüedadsino también por los daños y perjuicios provenientes del derecho común que comprenden tanto el daño material como el daño moral producido; b) Ruptura ante tempus del contrato por parte del trabajadorpodría obligarlo a responder con una indemnización de daños y perjuicios por la ruptura anticipada del contrato; c) vencimiento del plazo la llegada del término establecido produce la extinción del vínculo contractual en todos los casos y siempre que se den las condiciones.
En resumen:
Art. 90. — Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
· Tiene que ser por escrito. Esto es importante porque tiene que figurar el vencimiento y decir por qué se está recurriendo a ésta excepción. Tiene que indicar nombre del trabajador y demás datos.
· Si terminado ese plazo -o terminada la eventualidad- el trabajador sigue trabajando, se entiende que el contrato tiene que cambiar y ser un contrato por tiempo indeterminado.
· Tiene que poder individualizarse cuál era la función.
· Hay que preavisar (aún cuando sea plazo fijo) con un mínimo de un mes de anticipación y no más de 2 meses.
· Cuando termina el contrato y existiendo preaviso, si el tiempo de contrato a plazo fijo fue menor a un año, se aplica el art. 247 LCT (que es la mitad del art. 245 LCT).
Art. 247. —Monto de la indemnización.
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
· Si el despido se da ante tempus, al trabajador le va a corresponder además una indemnización por daños y perjuicios.
· CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL: El contrato de trabajo eventual está dirigido, a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales y apunta a la obtención de resultados concretos y temporales. En este tipo de contratos, las partes desconocen el plazo de finalización exacto del vínculo ya que lo contrario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo.
Los casos más comunes de contrataciones son: 1) para la realización de una obra determinada; para atender un aumento circunstancial del trabajo; para cubrir una ausencia temporaria de personal.
Tiene que ser por escrito y tiene que tener fecha de inicio pero no la de fin porque está sujeta a condición, por lo cual tiene que estar expresada la condición. También tiene que estar expresada la causa.
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES
Son las cláusulas del contrato.
¿Cuáles son las prestaciones y como se ejecutan? Buena fe, estándar de conducta.
Los deberes y derechos de las partes son las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo. Actúan como acreedores o deudores: a cada obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra.
Los deberes de conducta comunes a las partes se manifiestan por medio de la obligación genérica de las partes de comportarse correctamente, con colaboración y solidaridad, y con el deber de buena fe.
En el contrato de trabajo, las obligaciones deben ejecutarse de buena fe.
Art. 62. —Obligación genérica de las partes.
Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
Se define una conducta esperable de las partes.
Art. 63. —Principio de la buena fe.
Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
La colaboración es consecuencia de la buena fe que inspira el contrato de trabajo, traducido en un concepto ético.
También la solidaridad califica a la buena fe, en cuanto cada parte debe sentirse responsable en el ejercicio de sus derechos y cumplimiento de sus deberes.
Dispone honradez y honestidad, es decir, comportarse como buen trabajador y buen empleador.
Hay muchas manifestaciones de buena fe en la LCT.
El fin de la empresa busca un fin lucrativo.
· FACULTADES DEL EMPLEADOR:
1) Existencia de un poder jerárquico/de dirección:
Es la dirección unilateral que tiene el empleador, es decir, es discrecional, no consulta. Dirección con carácter funcional, es decir, tiene que equilibrarse con el trabajador. Este poder de dirección se va a ver reflejado en el ius variandi y en la facultad disciplinaria. El ius (derecho) variandi (a variar).
El poder de dirección consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa. Se trata de un poder jerárquico, ya que tiene su fundamento en la desigual posición de las partes en el contrato.
Puede definirse como el conjunto de facultades jurídicas a través de las cuales el empresario determina las modalidades según las cuales se concreta la prestación laboral por parte del trabajador.
Esta facultad debe ser ejercida dentro de ciertos límites.
Artículo 65. —Facultad de dirección.
Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
2) Facultad de organización:
El empleador es quien organiza la empresa, maquinaria, horarios.
Es el conjunto de atribuciones jurídicas de las cuales el empresario dispone para determinar las modalidades de la prestación laboral. Se manifiesta en el derecho de establecer qué trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones, modo, tiempo y lugar en que se debe realizar.
Art. 64. —Facultad de organización.
El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
3) Facultad de modificar las formas y modalidades de trabajo (IUS VARIANDI):
El empleador tiene derecho a modificar unilateralmente las condiciones de trabajo discrecionalmente. El empleador puede hacer una modificación mientras que sea RAZONABLE y no se alteren las CONDICIONES ESENCIALES (remuneración, jornada, cargo, etc) del trabajo, NI CAUSEN PERJUICIO MORAL NI MATERIAL AL TRABAJADOR (principio de indemnidad).
Habrá que ver en cada caso la razonabilidad de las medidas.
Es decir, el empresario puede variar algunos aspectos unilateralmente: efectuar cambios que resultan necesarios para modernizar y mejorar la producción. Para ello no requiere ni la consulta ni el consentimiento del trabajador; de todos modos, en la práctica es común que se busque su anuencia para evitar posibles litigios.
Requisitos para su utilización: razonabilidad, inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato y la indemnidad del trabajador. Si el ejercicio del ius variandi afecta alguno de ellos se trata de un uso abusivo, ilegítimo o arbitrario y en ese caso solo podrá ejercerse con el consentimiento del trabajador.
La modificación decidida no debe perjudicar