LABORAL- Sin cátedra- 2021- General

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PRIMER PARCIAL DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL 
TRABAJO 🡪 se habla de trabajo humana, se habla de persona humana. 
La persona humana se provee de las cosas con su esfuerzo de los medios para vivir. 
Posee una amplia valoración moral, el trabajo dignifica al ser humano. 
Es muy importante para la persona humana. Crea un espíritu de colaboración y solidaridad para los que trabajan. 
Hay asociaciones de empleadores y trabajadores y ambos tiran para el mismo lado, aunque poseen diferentes intereses. 
Valoración: trabajo posee una valoración jurídica, es un derecho fundamental de la persona y es un deber de la sociedad y del 
Estado. 
Es decir, el trabajo es la clave de toda la cuestión social. Por eso es primordial este deber de facilitar empleado. 
Es un deber que se pone en toda cabeza de la sociedad. 
Finalidad económica: el trabajo posee una finalidad económica. 
Noción de mercancía: esta noción fue separada de la noción del trabajo. 
Formas de prestar el trabajo: 
● Trabajo esclavo. 
● Trabajo libre: se pueden llevar a cabo: 
1. Forma autónoma. 
2. Forma dependiente o subordinada: siguiendo las directivas de un organizador. El trabajador es ajeno a los riesgos 
de la empresa. 
Se genera algo que se hace a la fuerza y aun cuando haya libertad, ciertas personas están tan limitadas a sus 
derechos que no poseen libertad. 
Empleados públicos son todos, salvo que hay algunos trabajadores públicos que se dirigen hacia el ámbito privado. 
El derecho del trabajo lo que hace es disminuir la desigualdad entre el trabajador y empleador. 
 
EVOLUCIÓN HISTÓRICA 
Diferentes etapas: 
A. Sociedades pre industriales: en esta etapa se da la esclavitud. Existía también una forma de prestar el trabajo de forma 
libre por cuenta propia. 
También había otra forma de prestar el trabajo por cuenta ajena, alguien presta el trabajo y otro corre por los riegos. 
B. Edad media: aparece el feudalismo, otra forma a través de la cual se da una forma de explotar la tierra y la relación no es 
laboral, es de servidumbre, el señor feudal dueño de la tierra. 
Existía también un trabajo libre y con gremios, los cuales imponían pautas o regulación. 
Estaba la pirámide, arriba estaba el maestro y abajo el aprendiz. 
C. Sociedades industriales: acá nos encontramos con la Rev. Francesa y la Rev. Industrial (en lo productivo). Esto provocaron 
tendencias en materia laboral. La explotación de la mujer y de los niños. Mandar al adulto a la casa y hacer trabajar a los 
niños. 
Acá se originaron las primeras normas laborales. 
Con estas revoluciones apareció una rama nueva del derecho. 
Aparecieron los gremios, el constitucionalismo social. 
Aparecieron nuevas formas de mercado, globalización, mercados nacionales que trajeron de la mano la precarización 
laboral o el empleo. 
 
Concepto del derecho del trabajo 🡪 es una disciplina que regula relaciones entre sujetos obligados que son trabajador y 
empleador. Estas relaciones generan el trabajo humano que es un hecho socia. 
Concepto de Mancini: es un conjunto sistemático de normas y de principios que conforme a la idea social de justica regulan las 
relaciones que surgen del trabajo independiente. 
 
Denominación del derecho del trabajo 🡪 legislación obrera o industrial, derecho social, derecho del trabajo, derecho laboral. 
Es una rama autónoma del derecho, posee autonomía académica y didáctica. 
Forma parte del orden jurídico general por lo que se la vincula con las demás ranas de derecho. 
Art. 75 inc. 22 que posee contenido laboral. 
Derecho administrativo: ya que hay órganos de control. 
Derecho internacional privado: se da cuando un trabajador es contratado por una empresa internacional. 
Derecho procesal: hay una vinculación de utilización de las normas procesales. 
Derecho civil: se utilizan muchas normas de responsabilidad solidaria se usan en lo laboral. 
Derecho comercial: el principio de las relaciones de trabajo se da en el derecho laboral. 
 
Objeto del derecho del trabajo 🡪 es el hecho social del trabajo, por cuenta ajena. 
 
Fines 🡪 se dan ante el trabajador. Ya que es el más débil a la hora de negociar, porque no fija las condiciones, sólo las acepta. 
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No es un derecho de clases, es un derecho de los trabajadores y empleadores. 
Otro fin es el de cumplir con la justicia social, porque para que exista un orden social justicia debe existir una convivencia justa 
entre trabajadores y empleados. 
 
 
CLASE 24/08 
SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 
Las partes que celebran un contrato de trabajo se encuentran en una situación desigual desde lo social y económico. 
No son los sujetos del contrato del trabajo. Los sujetos del derecho del trabajo son: 
I. Trabajador: es una persona física que se obliga libremente a trabaja por cuenta y bajo dependencia ajena a cambio de 
una remuneración. Realiza una actividad determinada con una finalidad productiva. No corre con los riesgos. El trabajador 
presta el servicio bajo la dependencia de otro. 
Capacidad del trabajador: el trabajador a partir de los 18 años adquiere plena capacidad para trabajar, y las personas 
menores de 18 pero mayores de 16 pueden celebrar contratos de trabajo con autorización de sus padres, responsables 
o tutores. 
II. Empleador: es el que da el trabajo, puede ser una persona física o jurídica que dirige la presentación, paga la 
remuneración y corre con los riesgos. Se beneficia con los resultados de la prestación. 
Es quien requiere los servicios del trabajador. 
La capacidad de derecho y ejercicio para ser empleador se adquiere a los 18 años, con la mayoría de edad. 
Empleadores pueden ser: personas físicas o de existencia visible, personas jurídicas, asociaciones o sociedades de hecho 
o irregulares o un conjunto o grupo de personas físicas. 
III. Empresario: por lo general coincide con la figura del empleador. Es la persona física o jurídica que tiene el poder de 
organizar y dirigir la empresa y es el titular de la autoridad empresaria. 
Por ej.: una ama de casa que contrata a una persona para que realice un servicio especial. Esta trabajadora debe estar 
registrada como trabajadora dependiente. 
IV. Asociaciones de trabajadores o empleadores: son un grupo social organizado particular, de base asociativa, sin fines de 
lucro, no paritario y permanente. Se forman para defender los intereses y para fijar las condiciones de empleo de los 
trabajadores o empleadores. Con ellas por lo general se llegan a acuerdos. 
Asociaciones gremiales de trabajadores: defiende los intereses económicos y sociales de los trabajadores frente a los 
empleadores y sus organizaciones. 
Asociaciones gremiales de empleadores: defienden los intereses y derechos de los empleadores. 
V. Estado: el estado es un sujeto del Derecho del Trabajo cuando asume el carácter de empleador en relaciones regidas por 
normas laborales, cuando cumple el rol destacado en dichas relaciones ejerciendo su papel de gerente del bien común. 
Posee una triple función, posee una función legislativa, emite normas en materia laboral de diferente jerarquía, estas 
normas no siempre tienen una prelación basada en la jerarquía. Otra función ejecutiva o administrativa, el Estado a través 
del poder administrador ejerce el poder de policía, vigilando el respeto al orden público laboral. Y su otra función es 
jurisdiccional, ya que se aplican las normas que resuelven conflictos laborales. 
VI. Organizaciones internacionales: la organización internacional del trabajo (OIT). Es un organismo intergubernamental, que 
tiene personalidad jurídica propia. No puede imponer obligaciones a los Estados miembros. Es una organización que 
depende de la ONU, su constitución es tripartita. Se formo con el Tratado de Versalles. 
Se requiere la aprobación por ley y la ratificación para que esté vigente. Tiene 187 miembros, son prácticamente todos 
los países. 
Declaración de la OIT, relativa a los principios y derechos fundamentales del trabajo, son los que están contenidos en losconvenios fundamentales, son los más importantes. 
1. Ppio de libertad sindical y libertad de negociación: son el convenio 87 y 98. 
2. Ppio de volición efectiva del trabajo infantil: convenio 138 y 132. Convenio 182 tiene ratificación universal. 
3. No al trabajo forzoso u obligatorio: convenio 29 y 105. 
4. No a la discriminación: convenio 100 y 111. Se trata más que nada en materia salarial. 
 
CLASE 27/8 
RELACIÓN DE TRABAJO 
No hay paridad entre las partes en la relación de trabajo, hay alguien que impone las condiciones y otro que las cumple. 
Para lograr una paridad, hay medio técnicos y jurídicos para evitar los abusos, por ej.: limitar la autonomía de la voluntad del 
empresario, por establecer la nulidad de cláusulas que violan normas legales. 
 
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y LA RELACION ENTRE LAS FUENTES 
Las fuentes son: 
Materiales 🡪 los hechos históricos sociales, culturales, políticos, económicos, etc., que en un momento y lugar determinados 
impulsan y general el dictado de las normas. 
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Formales 🡪 son las normas de distinto origen y rango. Se debe ajustar a las necesidades que genera una situación determinada 
de la realidad y debe estar vinculada al contexto en el que se dicta. 
LCD, en su art. 1 🡪 da una numeración de las fuentes formales que no es taxativa. Es enunciativas. 
→ Fuentes formales de origen estatal: son de orden público. 
1. CN y tratados de derecho internacional con jerarquía constitucional. 
2. Tratados internacionales ordinarios y convenio de la OIT. 
3. Leyes generales y Estatutos especiales (navegantes de asociación civil, ejecutantes musicales, jugadores de fútbol 
profesionales, periodistas, teletrabajo). 
4. Decretos del PE. 
5. Resoluciones administrativas. 
→ Fuentes formales extraestatales: 
6. Convenios colectivos de trabajo y los laudos con fuerza de convenio colectivo (ponen fin a un conflicto de trabajo y cuando 
son aprobados adquieren capacidad para ser fuente). 
7. Contratos individuales de trabajo. 
8. Usos y Costumbres. 
9. Reglamentos internos de empresas. 
10. Jurisprudencia (se encarga de sentar precedentes). 
11. el principio de la justicia social, principios generarles del Dcho. Del Trabajo y la equidad. 
12. Doctrina. 
 
Orden jerárquico y prelación de fuentes 
Orden jerárquico 🡪 el escalonamiento de las fuentes responde a un orden jerárquico de acuerdo a la naturaleza de las normas. 
Orden de prelación 🡪 se ubica junto al orden jerárquico, coexiste con el mismo. 
Este orden de prelación es propio y característico del Dcho. Del Trabajo y se determina por el principio del régimen más favorable 
al trabajador. 
De acuerdo a los principios generales, la regulación de más alta jerarquía prevalece frente a la de menor jerarquía. Aunque en 
materia laboral, el criterio de jerarquía no es suficiente para definir la norma aplicable, en este caso, puede existir una norma que 
tenga jerarquía superior pero que sea menos favorable que una de jerarquía inferior, pero se puede aplicar la norma de jerarquía 
inferior siempre que esta norma sea más favorable hacia el trabajador. 
 Normas de imperatividad absoluta 🡪 si se trata de normas de imperatividad absoluta (son las que se refieren al objeto ilícito de 
las normas de trabajo y las normas de higiene y seguridad), la norma de jerarquía superior se aplica, aunque sea menos favorable 
que la de jerarquía inferior. 
La propia ley fija su imperatividad absoluta, es decir, que no puede ser desplazada por ninguna norma, aunque fuese más 
beneficiosa para el trabajador. 
Normas de imperatividad relativa 🡪 casi todas las normas laborales tienen imperatividad relativa, que fijan mínimos, bajo estos 
no se puede pactar, pero si por arriba. 
Criterios de imperatividad: 
1. Método de acumulación: se toma la norma más favorable para el trabajador de cada cuerpo normativo y se constituye 
uno nuevo, que es el que se aplica. 
2. Método de conglobamiento: compara cada cuerpo normativo en su totalidad y se aplica el que, en general, resulta más 
favorable al trabajador. 
3. Método de conglobamiento orgánico o por instituciones: compara cada instituto en particular en los distintos cuerpos 
normativos y se aplica la regulación más favorable al trabajador. Por ej.: comparo las normas de despido. 
 
Concurrencia, articulación y sucesión de normas laborales 
Distintas relaciones entre las normas: 
● Relación de supletoriedad: la norma supletoria sólo se aplica cuando no existe previsión diferente en la normativa a la 
que está encargada de suplir. 
● Relación de subsidiariedad: conveniencia de llenar con rapidez un vacío de regulación. 
● Relación de articulación o complementariedad: una disposición declara que algunos aspectos parciales de la materia que 
regula están previstos en otra norma complementaria. 
● Relación de concurrencia entre normas: da dos supuestos: 
❖ Relación de concurrencia no conflictiva: cuando existe una regulación de mínimos protegidos por ciertas normas 
que deja abierto el camino para que otra norma incremente los niveles que dicha regulación establece. 
❖ Relación de concurrencia conflictiva: normas que concurren difieren o chocan entre sí. 
● Relación originada en la sucesión de normas laborales: se puede dar entre las fuentes de origen estatales y entre a las de 
origen extraestatal. 
Relaciones entre las fuentes 🡪 las relaciones se dan con las normas del mismo “escalón”. 
1. Relación entre la CN y los tratados internacionales de jerarquía constitucional y las leyes. 
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2. Relación entre ley de contratos de trabajo y ley especial, ¿cuándo se le aplica la ley de contratos de trabajo, si el trabajador 
está regido por una ley especial? La LDC se aplica a un trabajador que aplica con la ley especial, cuando la ley especial no 
tenga el punto reglado que se debe aplicar y cuando la LDC tenga puntos más favorables. 
Antes de aplicar la LDC, el juez debe realizar un juicio de compatibilidad, y debe verificar si las disposiciones de la LDC son 
compatibles con la naturaleza y las modalidades de la actividad a la que deberían aplicarse. 
En el caso en que no haya compatibilidad, se aplica la ley especial, aunque la LDC sea más favorable. 
Cuando el estatuto es posterior a la LDC, ya conocía lo que decía la ley, entonces en este caso, vale la especialidad. 
3. Relación entre leyes y decretos: normalmente las leyes son reglamentadas por decretos del PE. Siempre que el decreto 
no exceda la función reglamentaria que le compete, aunque en nuestro derecho, muchas veces los decretos modifican 
las leyes, esto es inconstitucional. 
4. Relación entre la LDC y el Convenio colectivo de trabajo: las convenciones no pueden contener derechos inferiores a los 
de la ley, pero si establecer condiciones de trabajo más favorables que la LDC siempre que se respete el orden público 
5. Relación entre las leyes, los convenios colectivos de trabajo y los contratos individuales de trabajo: el contrato de trabajo 
está enmarcado en la ley y en el convenio, por lo tanto, el contrato puede establecer clausulas más beneficiosas para el 
trabajador y regular temas que no estén en la LDC, pero no puede establecer condiciones menos favorables. 
6. Relación entre las leyes y los usos y costumbres: los usos y costumbres pueden crear derechos y si son más favorables, 
prevalecer frente a la ley. A veces en las empresas, se regulan los usos y costumbres en base a la LDC. 
7. Relación entre las leyes, los convenios colectivos de trabajo, los contratos individuales de trabajo y los reglamentos de 
empresa (reglamento interno dictado por el empleador que no puede violentar las reglas establecidas por la LDC y el 
Convenio colectivo de trabajo): el reglamento puede regular las conductas exigibles al personal y determinar las 
obligaciones que el personal tiene siempre que se ajuste a las normas de jerarquía superior. 
8. Relación entre las leyes y la jurisprudencia: los jueces en sus sentencias, deben llenar los vacíos o integrar las lagunasnormativas. 
9. Relación entre leyes, la jurisprudencia y la doctrina: la opinión de los juristas es tenida en consideración en la legislación 
como en la jurisprudencia, por lo que tiene relación con las leyes y la jurisprudencia. 
10. Relación entre los convenios colectivos de trabajo: el vínculo puede darse entre convenios que tienen el mismo o 
diferente ámbito de aplicación. Se debe determinar si hay algún grado de prevalencia entre uno y otro. 
11. Relación entre ley especial y los estatutos: por ej.: Uber eats, rappi, no son considerados trabajadores con dependencia, 
y se está intentando sacar un estatuto para que puedan trabajar. 
Ambito de aplicación de la LDC (la ley se aplica a los trabajadores del ámbito privado y público): 
Art. 2° — Ambito de aplicación. “La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte 
compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle 
sujeta. 
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables: 
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya 
en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo. 
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación en todo lo que 
resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga 
expresamente. 
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo 
que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario”. 
 
 
CLASE 31/8 
¿Qué es el trabajo? Art. 4 de la LDC. 
Lo que se debe prestar es una actividad licita en forma libre bajo la modalidad dependiente o subordinada a cambio de una 
remuneración. El trabajo no es gratuito ni se presume gratuito. 
Lo primero es la finalidad humana. 
Conceptos: 
Empresa 🡪 es la organización instrumental de medios humanos, materiales, para la obtención de fines económicos o benéficos, 
o inmateriales (derechos). 
Empresario 🡪 es quien dirige la empresa, lo puede hacer directamente o por medio de representantes. 
Establecimiento 🡪 es una unidad técnica o de ejecución, destinada a los fines de la empresa. Los establecimientos están dedicados 
a diferentes explotaciones. Cada establecimiento puede tener un estatuto especial o se le puede aplicar un convenio colectivo 
de trabajo. 
Estatuto especial: tiene origen público. 
Convenio colectivo de trabajo: tiene origen privado porque es fruto de la economía progresiva. 
Explotación: empresa de calzado, indumentaria, etc. 
 
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PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 
Los principios del derecho del trabajo son reglas inmutables e ideas esenciales que conforman las bases sobre las cuales se 
sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral, y su fin último es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, al 
iniciarse, durante el desarrollo y hasta el momento de la extinción del vínculo laboral. 
Son enunciados necesarios que poseen múltiples funciones. Son lineamientos fundamentales. 
Se aplican den diferentes ámbitos del derecho del trabajo a la hora de interpretarlo, aplicarlo e integrarlo. 
Son aquellos que informan a los legisladores y a los jueces. 
Funciones: 
• Orientadora e informadora: Ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas superiores, orientando a quien 
debe sancionar una ley y sirviendo como fundamento del ordenamiento jurídico. 
• Normativa e integrativa: Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato, o 
por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social y a los generales del derecho del trabajo, la 
equidad y la buena fe (art. 11 LCT). 
• Interpretadora: Fija reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia la 
interpretación correcta. 
• Unificante: Preserva la unidad sistemática del derecho y tiende a evitar que tanto el legislador l sancionar la ley como el 
juez al interpretarla se aparten del sistema. 
Principios: 
1) Principio Protectorio: Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Se manifiesta 
en 3 reglas: 
1. La regla “in dubio pro operario”: si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la 
prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador (art. 
9 LCT segundo párrafo). 
También se utiliza al momento de apreciar la prueba. 
2. La regla de la norma más favorable: En caso de duda sobre la aplicación de normas prevalecerá la más favorable al 
trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo (art. 
9 LCT primer párrafo). 
3. La regla de la condición más beneficiosa: Dispone que cuando una situación anterior sea más beneficiosa para el 
trabajador se la debe respetar; la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. No se puede pactar en los 
contratos de trabajo, condiciones inferiores 
2) Principio de Irrenunciabilidad: El trabajador no puede renunciar a derechos de la ley, los convenios y los contratos 
individuales. El derecho del trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta 
de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador, con el 
fin de conservar su fuente de ingresos. En el sentido amplio, se ha definido doctrinariamente la Irrenunciabilidad como la 
imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo 
en su beneficio. El art. 12 de la LCT establece que “será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los 
derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales; las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya 
sea el tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”. En su anterior 
redacción, cabía preguntarse si se debía considerar irrenunciable todo el derecho del trabajo o si quedaba parte de ese derecho 
fuera de la Irrenunciabilidad. La postura rígida o amplia consideraba que todo era irrenunciable, mientras que la flexible o 
restringida que no todo era irrenunciable sino solo las normas que protegían la integridad física, moral y económica de los 
trabajadores estableciendo beneficios. Otra postura afirmaba que todos los derechos eran irrenunciables y no podían ser 
abdicados, pero que los correspondientes al orden público laboral eran indisponibles y no podían ser negociados ni siquiera a 
cambio de una contraprestación, mientas que los mejores derechos pactados en el contrato individual eran disponibles, pudiendo 
el trabajador reducirlos o suprimirlos a cambio de otro beneficio. 
Excepciones al principio de Irrenunciabilidad: 
1. Transacción: Es un contrato por el cual las partes, para evitar un litigio o ponerle fin, haciéndose concesiones reciprocas, 
extinguen obligaciones dudosas o litigiosas. Produce efectos de cosa juzgada sin necesidad de homologación judicial y es de 
interpretación restrictiva. 
2. Conciliación: Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o 
administrativa. La homologación les otorgara a esos acuerdos autoridad de cosa juzgada entre las partes que lo hubiesen 
celebrado, pero no lo hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás 
cotizaciones destinadas a los sistemas de la seguridad social. 
3. Renuncia al Empleo: La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador,medie o no preaviso, como requisito 
para su validez, deber formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su 
empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. 
4. Prescripción: Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. En materia laboral ese término es de 2 
años desde que el crédito es exigible, mientras que en materia de seguridad social el plazo es de 10 años. 
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5. Caducidad: Es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal; si el trabajador dentro de un plazo determinado 
no ejerce su derecho, se extingue y se pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente. 
6. Desistimiento de la Acción y de Derecho: El desistimiento de la acción requiere la conformidad del demandado, ya si buen 
pone fin al proceso, permite volver a interponer la misma pretensión con posterioridad. Es necesaria la homologación judicial. 
3) Principio de continuidad de la relación laboral: se relaciona con el tracto sucesivo Establece que cuando exista duda entre 
la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato 
por tiempo indeterminado. El art. 10 LCT establece que, en caso de duda, las situaciones deben resolverse a favor de la 
continuidad o subsistencia del contrato. 
4) Principio de Primacía de la Realidad: Otorga prioridad a los hechos, es decir a lo que efectivamente ocurrió en la realidad 
sobre las reformas o apariencias que las partes pretendan darles o hayan convenido: el contrato de trabajo es un “contrato-
realidad”, y prescinde de las formas y hace prevalecer lo que efectivamente acontece. En caso de discordancia entre lo que ocurra 
en la práctica y lo que surja de los documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, se debe dar preferencia 
a los hechos: prima la verdad de los hechos por sobre la apariencia, la forma o la denominación que asignaron estas al contrato. 
5) Principio de Buena Fe: Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de 
sus obligaciones t se aplica durante toda la relación laboral. 
6) Principio de No Discriminación e Igualdad de Trato: Se encuentra contenido en el art. 16 de la CN, que consagra el principio 
de igualdad ante la ley y hace alusión a la “igualdad entre iguales y en igualdad y situaciones”; se extiende al plano salarial a través 
del texto del art. 14 bis de la CN que establece el principio de igual remuneración por igual tarea. La LCT obliga al empleador a no 
discriminar por razones de sexo, religión, raza, etc. Cabe aclarar que la ley no impide que el empleador otorgue un trato diferente 
en situaciones desiguales, la empresa puede demostrar que el trato desigual alegado por el trabajador respondió a causas 
objetivas, no resultado arbitrario ni discriminatorio. 
7) Principio de Equidad: Se la puede conceptualizar como la justicia del caso concreto. Evita el desamparo que podría generarse 
por la aplicación estricta y rigurosa de una norma cuando produzca una situación “disvaliosa” o no requerida por el propio 
legislador. 
8) Principio de Justicia Social: Cuando una cuestión no puede resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de 
trabajo, o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, 
a la equidad y la buena fe (art. 11 LCT). 
9) Principio de Gratuidad: Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar sus derechos. 
Durante la etapa prejudicial se materializa en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede 
administrativa sin costo, y durante el proceso, en la eximición de los trabajadores del pago de la tasa de justicia y en la gratuidad 
del procedimiento. 
10) Principio de Razonabilidad: Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan 
lógicas y habituales. 
11) Principio de Progresividad: Apunta a que las garantías constitucionales de los trabajadores en virtud de la protección 
establecida en el art. 14 bis CN, no se vean condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el orden público 
laboral. 
12) Principio de Afinidad sobre el Riesgo Empresario: Aunque al negocio le vaya mal, al empleador le tener que pagar. 
13) Principio de Indemnidad: El trabajador debe ser mantenido indemne por parte del empleador. Tiene que ver con las 
condiciones de trabajo. El trabajador tiene que salir ileso del contrato de trabajo. 
 
APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS 
Técnicas que se usan a la hora de interpretar normas: 
Art. 2 del CCCN. 
Se recurre en primer ligar al sentido gramatical de las palabras, la interpretación tuene en cuenta la intención del legislador 
sumado al contexto histórico. 
Todo se debe interpretar de forma armónica. 
Reglas de interpretación: 
● El juez debe tener en cuenta siempre el indubio pro operario. 
● La justicia social, es una regla propia del derecho del trabajo. atribuye cada uno lo suyo, para que la justicia sea justa. 
● La equidad. Equilibra los intereses opuestos, es un contrapeso del indubio pro operario para lograr el bienestar general. 
● La igualdad a la hora de interpretar la norma. Sin discriminaciones. 
● La buena fe, a la hora de interpretar, integrar y aplicar el derecho. 
 
Actores de la interpretación. Son: 
Operador 🡪 puede ser quien dictó la norma, por ej.: si la dictó el PE, opera el PE. Pero por lo general esto no pasa. 
Jueces interpretan y aplican la norma, por eso la interpretación judicial es importantísima. 
Recursos para aplicar la norma: 
❖ Integración del derecho 🡪 lo que debe hacer el juez cuando no hay laguna, es integrar todas las normas para aplicar. 
Como primer recurso se usa la analogía: art. 11 de la LDC 🡪 se puede aplicar la misma norma a situaciones de hecho relevantes. 
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No se puede aplicar cualquier norma, debe estar la misma razón. 
❖ Justicia social. 
❖ Principios generales. 
❖ Equidad. 
❖ Buena fe. 
En materia de aplicación de la norma se debe dar la regla de la aplicación de la norma más favorable. 
 
Aplicación en el espacio de la LDC, art. 3. La validez se rige por el derecho Arg. Si este es el lugar de ejecución, sin importar si se 
celebró el contrato en la arg, o en otro lado. Salvo que la ley arg sea la más favorable (ppio de favor). 
 
Aplicación en el tiempo, en ppio rigen las normas generales, art. 8 del CCCN, y en el caso de los convenios rigen desde la 
homologación o registro. 
En los convenios se da la ultraactividad, es decir, sus cláusulas siguen vigentes hasta que un convenio lo reemplace. 
En materia laboral las normas son de aplicación inmediata. 
A la hora de derogar una norma, esa derogación debe ser expresa. 
 
CLASE 03/8 
ORDEN PÚBLICO LABORAL 
MEDIOS TECNICOS JURIDICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 
Son el conjunto de instrumentos o herramientas que están expresamente enumerados en el derecho positivo y que tienen por 
finalidad equilibrar la relación de disparidad entre el empleador y el trabajador. Son necesarios para que los principios del derecho 
del trabajo resulten aplicables en la práctica y tienen un fin protectorio o tuitivo. 
Estos medios son adoptados tanto por la ley como por la negociación colectiva y se manifiesta en normas que surgen de la 
aplicación práctica de los principios del derecho del trabajo y que restringen el marco de decisión del empleador. 
El más relevante es la limitación de la autonomía de la voluntad mediante el orden público laboral, donde ambas partes pueden 
pactar libremente siempre que no se vulneren los mínimos inderogables establecidos en la LCT y en los convenios colectivos. 
Se intenta encontrar una paridad entre las partes, se trata de evitar el abuso del trabajador por parte del empleador. 
I. Orden público laboral 🡪 es el conjunto decondiciones de trabajo de observancia imperativa por las partes individuales en 
el contrato de trabajo. Es una forma de intervenir en las relaciones laborales. 
Esta intervención se da en las condiciones de trabajo, es decir, cláusulas contractuales. 
Las normas y las leyes de orden público, le dan el carácter imperativo a este medio técnico. 
Las disposiciones normativas que conforman el orden público, son una fuente estatal (material) y son el resultado del 
accionar de la autonomía colectiva en la negociación colectiva. 
Este orden público actúa como una limitación excepcional y absoluta que opera directamente restringiendo o inhibiendo 
en cierto sentido o grado la capacidad de las partes individuales en una relación contractual para establecer las cláusulas 
del vínculo que han creado. 
Estas condiciones de trabajo, sólo pueden ser modificadas en sentido más favorable al trabajador. 
Imperatividad 🡪 es relativa porque se puede modificar en sentido favorable al trabajador. 
En el derecho del trabajo, la imperatividad es la regla porque el orden público laboral hoy en día abarca a todas las 
condiciones. 
¿Qué instrumentos tienen la aptitud de poner condiciones imperativas para las partes? Estatutos, convenios colectivos 
del trabajo. la CN, la LDC, los tratados internacionales, resoluciones. 
Medios de aseguramiento de la eficacia de la noción de orden público laboral 🡪 el derecho busca los instrumentos para 
hacer que las condiciones imperativas se respeten. 
II. Limitaciones y ámbito de la autonomía de la voluntad 🡪 la autonomía de la voluntad es la potestad que tiene cada persona, 
de crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones. Es un medio del que disponen las personas para actuar 
jurídicamente o con relevancia jurídica. 
Este principio de autonomía implica reconocerle a las partes en el contrato el derecho de regir sus relaciones, con absoluta 
libertad y a partir de un solo acuerdo. 
En lo laboral, el trabajador no cuenta con una autonomía de la libertad para imponerle al empleador, su voluntad. El 
empleador debe dar órdenes y el trabajador acatarlas, sin incumplimiento contractual. Por otro lado, el empleador 
tampoco cuenta con la capacidad de modificar y crear libremente las condiciones de trabajo, le mismo posee 
restricciones. 
III. Autonomía colectiva 🡪 es una proposición prescripta que dispone acerca de la aptitud genérica que corresponde 
reconocérsele a cada una de las asociaciones profesionales de trabajadores o empleadores para constituirse y actuar 
según su propia iniciativa y en procura de la satisfacción de cuales sean sus intereses. 
Esta autonomía comprende, el derecho de esta clase de entidades a redactar sus estatutos de liberta, a organizarse como 
lo crean y estimen conveniente y el de formular y ejecutar su plan de acción en defensa de cuáles son sus intereses. 
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IV. Evasión de normas imperativas. Simulación y fraude laboral 🡪 la protección de los trabajadores es un mandato 
constitucional por el: Artículo 14 bis- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que 
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; 
retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las 
empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; 
estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un 
registro especial. Queda garantizado a los gremios: Concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación 
y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el 
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los beneficios 
de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social 
obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, 
administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; 
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación 
económica familiar y el acceso a una vivienda digna. 
La existencia de un conjunto de normas laborales formado por preceptos de orden público da origen a derecho y deberes 
de cumplimiento ineludible por los trabajadores y empleadores. 
El incumplimiento de las normas laborales se puede dar de dos formas: 
1. Simulación: la simulación ilícita es un medio de eludir la ley, ocultando su violación. 
La simulación puede ser total (se encubre el carácter jurídico de un acto bajo la apariencia de otro) o parcial (se 
incorporan clausulas no sinceras, fechas falsas o se transmiten derecho a personas interpuestas) y simulación 
absoluta (el acto formalizado no tiene ningún punto de contacto con lo real). 
2. Fraude a la ley: el fraude consiste en una ingeniosa elección de caminos desviados para, mediante un habilidoso 
rodeo, lograr el incumplimiento peor quedando a salvo de su sanción porque otras normas, parecen consentirlo. 
Los negocios fraudulentos, son negocios reales indirectos, que tienden a conseguir, con la combinación de diversos 
medios jurídicos seriamente realizados, el mismo resultado que la ley prohíbe o uno equivalente. 
Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas. 
Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas 
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno 
derecho por éstas. 
3. Distinción entre fraude y simulación: el fraude genera una realidad y la simulación genera una apariencia. 
4. Evasión parcial: se refiere a modalidades de evasión en algunos de los aspectos de la relación. 
5. Evasión total: es un desplazamiento absoluto de las normas laborales y de seguridad social que resulten de aplicación 
a una determinada relación. 
6. Efectos de la simulación lítica y el fraude: el acto simulado como el fraude, son nulos. 
Art. 14. — Nulidad por fraude laboral. “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con 
simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas 
o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”. 
¿Qué interés tiene el empleador en no observar el orden público laboral? 
● No pagar impuestos. 
● No pagar indemnización. 
El trabajador sin registro es igual trabajador que el con registro, lo que tiene el sin registro es una demostración 
formal de su trabajo, pero el contrato de trabajo es el mismo. 
Al empleador le genera un costo la colaboración laboral por lo que es normal que se procure a evadirla. 
Simulación ilícita: 
1) Empleo de figuras contractuales no laborales en fraude a la ley. 
2) Evocación de relaciones no contractuales. Trabajo benévolo o de buena vecindad, otros propósitos. 
3) Prácticas de ocultamiento o enmascaramiento. Socio- empleador. Intermediación laboral. 
4) Sanción Ley 24.013 (art. 8 a 15). Ley 25.323 (art. 1). 
Fraude: 
1. Fraccionamiento de la antigüedad. 
2. Empresas controladas y grupos económicos. 
3. Prevención del fraude por imposición de plazo. 
4. Prevención del fraude por simulación de satisfacción de créditos laborales. 
5. Interposición de grupo o empresa. 
6. Prevención de la fragmentación de antigüedad por transferencia del establecimiento y cesión del contrato 
de trabajo. 
7. Prevención del fraude en la extinción. 
 
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Medios para preservar el contrato: 
Hay causales que suspenden la relación de trabajo. 
El lugar de extinción. 
Hay una serie de normas que tienden a preservar el vínculo laboral, estas son pautas quese imponen al hablar de medios técnicos 
jurídicos. 
Las limitaciones jerárquicas del empleador: 
● Técnicas que apuntan a las facultades del trabajador en violación de dichas técnicas 🡪 a través de las normas de orden 
público laborales. 
● Por otro lado, está la homologación del convenio colectivo de trabajo. El convenio es un acuerdo escrito celebrado entre 
partes colectivas. Hay un contralor administrativo que verifica estos convenios. 
 
Regla de la irrenunciabilidad 🡪 es la prohibición de efectuar renuncias a las condiciones de orden público laboral. 
Art. 12: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos 
profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su 
ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”. 
Nulidad automática de las cláusulas nulas: Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas. “Las cláusulas del contrato de trabajo 
que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo 
serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas”. 
 
Medios para flexibilizar la regla de la irrenunciabilidad y sus limitaciones 🡪 los acuerdos transaccionales libertarios y cancelatorios. 
Acuerdos en sede judicial y administrativa: Art. 15. — Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez. “Los 
acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad 
judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos se ha 
alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes. 
Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran alcanzadas por las normas que establecen la 
obligación de pagar o retener los aportes con destino a los organismos de la seguridad social, o si de las constancias disponibles 
surgieren indicios de que el trabajador afectado no se encuentra regularmente registrado o de que ha sido registrado 
tardíamente o con indicación de una remuneración inferior a la realmente percibida o de que no se han ingresado parcial o 
totalmente aquellos aportes y contribuciones, la autoridad administrativa o judicial interviniente deber remitir las actuaciones 
a la Administración Federal de Ingresos Públicos con el objeto de que la misma establezca si existen obligaciones omitidas y 
proceda en su consecuencia. 
La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta norma quedará incursa en grave 
incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas 
para tales casos. 
En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios les 
otorgar la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará oponibles a los organismos 
encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad 
social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las partes y a la exigibilidad de las 
obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los sistemas de seguridad social”. 
Transacción en el CCCN: Artículo 1641. Concepto. “La transacción es un contrato por el cual las partes, para evitar un litigio, o 
ponerle fin, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones dudosas o litigiosas”. 
 
CLASE 07/8 
CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIÓN DE TRABAJO 
Definiciones de contrato: 
→ CCCN 🡪 “el acto jurídico mediante el cual dos o más partes manifiestan su consentimiento para crear, regular, modificar, 
transferir o extinguir relaciones jurídicas patrimoniales” (art.957), 
→ LDC 🡪 “constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad 
de dirigirla, mediante una remuneración” (art.4). 
Relación de trabajo: surge de este acuerdo de voluntades que es el contrato, por la cual las partes (trabajador y empleador) están 
obligadas a cumplir y tienen el derecho de exigir determinadas prestaciones: el trabajo y la remuneración. 
Esta relación de trabajo es un acto jurídico bilateral, que puede ser expreso o implícito. 
Es el hecho mismo de trabajar para otro, producto o efecto del contrato de trabajo. 
Distinción del contrato y la relación de trabajo 🡪 mientras que el contrato es el acto o negocio constitutivo de tal relación, esta 
última es el conjunto de derechos, obligaciones, deberes, cargas, y poderes constituidos por aquel negocio jurídico. 
Defincion de contrato de trabajo y relación de trabajo por la LDC: 
❖ Art.21 “habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue 
a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período 
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma 
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y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones 
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”. 
❖ Art.22 “habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, 
bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que 
le dé origen”. 
Estos arts. describen el principio de primacía de la realidad, ya que no importa el nombre que las partes puedan asignarle a la 
vinculación que las une, pues cuando se den los hechos constitutivos de la relación de trabajo, no existirá otra posibilidad más 
que de considerar a ese negocio. 
Dependencia 🡪 en estos arts. se destaca una característica propia del contrato de trabajo que es la dependencia, es decir, el 
hecho de realizar una actividad, o prestar un servicio a favor de otro (no para sí), a cambio de una remuneración. 
Puede decirse que el contrato de trabajo cumple entonces con dos funciones: 
CONSTITUTIVA: Por cuanto es el contrato el acto a través del cual se constituye u origina la relación de trabajo. 
NORMATIVA: porque a través del contrato se establece el contenido de esta relación: horario, remuneración, etcétera, con las 
limitaciones que establece la ley a la autonomía de la voluntad a través de la imposición de normas imperativas (por ejemplo: no 
se puede trabajar más tiempo que el establecido en el régimen de jornada, ni percibir una remuneración más baja que el Salario 
Mínimo Vital y Móvil). 
Características del contrato de trabajo: 
● Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento. El consentimiento surgirá implícito del hecho de que una persona 
preste un servicio personal, para otro. 
● Bilateral: genera obligaciones recíprocas para las partes (realizar el trabajo/pagar la remuneración). 
● Oneroso: cada uno de los contratantes experimenta un sacrificio que es compensado por una ventaja. Cada una de las 
partes recibe una ventaja económica en función de la prestación que hizo a favor de la otra. 
● De tracto sucesivo: sus actos se cumplen sucesivamente en el tiempo. 
● Nominado: el contrato está regulado por la ley. 
● Conmutativo: las prestaciones a las que las partes se obligan son conocidas por ambas. 
● Ejecución continuada: su cumplimiento se extiende generalmente en el tiempo. 
● No formal: no se suele exigir una forma determinada para la exteriorización del contrato. 
 
ELEMENTO DEFINITORIO DEL CONTRATO DE TRABAJO: LA DEPENDENCIA 
Anteriormente fue destacada la realización de un trabajo por cuenta de otra persona, bajo la dependencia de ésta y contra el 
pago de una remuneración. 
Hecho de la dependencia 🡪 es la situación en quese encuentra una persona que enajena su trabajo a favor de otra persona (física 
o jurídica) a cambio de una remuneración, al punto que contrato de trabajo y relación de dependencia pueden ser tomados como 
expresiones equivalentes. 
Así, sólo cuando la prestación de servicios es ejercida bajo la dependencia de otro, la figura jurídica que la abarca será el contrato 
de trabajo, constituyendo la dependencia la llave de acceso a todo el sistema protectorio de la disciplina jurídico-laboral. 
La relación de dependencia no es susceptible de ser probada porque no es un hecho, ya que depende de la interpretación de los 
hechos, pero es distinta a éstos porque es una operación mental que debe realizar el intérprete. Más aún, esta interpretación 
está enmarcada por el orden público laboral y, en consecuencia, cuando se da el "corpus", o sea el conjunto de hechos que prevé 
el art.22 de la L.C.T. el intérprete no tiene otra posibilidad más que aplicar las normas laborales. 
Para el estudio y reconocimiento de la dependencia, se han distinguido tres facetas de la misma: 
- Dependencia jurídica 🡪 es la nota fundamental que se identifica con la subordinación, y se materializa, concretamente, 
en la facultad que ostenta el empleador de dar órdenes de trabajo, con la consiguiente obligación del trabajador de acatarlas. 
A ello se suma el poder de organización y dirección de la empresa por parte del empleador, y el derecho de disponer de la 
capacidad laboral del trabajador, pudiendo sustituir la voluntad de este último por la propia, en lo que hace al modo de 
prestación del trabajo. 
El empleador da ordenes, directivas, imprescindibles para la dependencia. Es quien orden y dirige la empresa. 
Debe existir si o si para que haya dependencia. 
- Dependencia económica 🡪 se manifiesta en la apropiación anticipada que el empleador realiza de los frutos que el 
trabajador produce. Es a esto a lo que se refiere el trabajo “por cuenta ajena”, lo que implica que el trabajador no asume los 
riesgos del negocio y sólo percibe la remuneración que no necesariamente guarda una proporción directa con la utilidad que 
ese trabajo prestado produce para la empresa. 
→ El trabajador normalmente necesita la remuneración para vivir, aunque puede no tener esta necesidad e igualmente 
tener la dependencia laboral. 
→ Ajenidad a los riesgos: ser ajeno a los riesgos de la empresa es fundamental a la hora de la dependencia economía, 
porque el trabajador cobra la remuneración independientemente de que la necesite. Y esta remuneración la recibe 
sin tener en cuenta los riesgos de la empresa. 
El trabajador es ajeno a los riesgos. 
La ajenidad debe existir para que haya dependencia laboral 
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- Dependencia técnica 🡪 se relaciones con el modo en que el trabajador presta la tarea, bajo las pautas o indicaciones 
estrictas del empleador, que es quien, en el sistema tradicional de producción “taylorista-fordista”, sabe cómo se debe 
prestar el trabajo. 
Podrán existir situaciones en que cada una de estas notas típicas de la dependencia aparezcan con mayor o menor intensidad, 
sin que ello implique que no se constituya la relación de dependencia. 
El empleador o empresario da las instrucciones para la realización de las tareas. Esta presente cuando se trata de empleador 
de jerarquía inferiores o profesionales que saben del tema que se debe manejar. 
Este puede o no existir dependiendo del trabajo del trabajador. 
Por ejemplo, cuando un abogado se incorpora a un estudio jurídico, seguramente no tenga tanta “dependencia técnica”, pues se 
sobreentiende que el profesional deberá conocer –por ejemplo- los plazos en que deba interponer un recurso, pero seguramente 
no será él quien podrá elegir al cliente cuya defensa ejercerá, sino que éste le será indicado por su empleador (dependencia 
jurídica). 
El trabajo prestado dentro de estas notas típicas de la dependencia, es aquél prestado en forma personal e infungible, dado que, 
si el sujeto que realiza el servicio puede hacerlo a través de un tercero, no se estará en presencia de un contrato de trabajo –salvo 
el caso en que una parte no principal de la tarea sea cumplida por un auxiliar del trabajador (art.28 de la L.C.T.). 
Exclusividad: no es una condición de la dependencia. Se puede trabajar en forma dependiente para uno o más empleadores al 
mismo tiempo. 
 
PRESUNCIÓN DE EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO 
Hecho de “prestación de servicios” como presunción de la existencia de un contrato de trabajo 🡪 es una presunción que admite 
prueba en contrario, y esta prueba estará a cargo de quien niega la existencia del contrato de trabajo. 
En la definición del contrato de trabajo del art.21 de la L.C.T., y como expresión del principio de primacía de la realidad, se haya 
consignado que habrá contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominación, cuando se den las condiciones que allí 
enumera. 
A efectos de hacer más tangible esta protección, y facilitar la prueba de la existencia de ese contrato que, muchas veces, pretende 
ser escondido mediante otras figuras contractuales no laborales (como ser la locación), el legislador estableció: 
LDC: Art. 23. “Presunción de la existencia del contrato de trabajo: El hecho de la prestación de servicios hace presumir la 
existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo 
contrario. 
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que 
por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”. 
Como se aprecia de la simple lectura de la norma, la presunción que dicha norma establece es iuris tantum, es decir que admite 
prueba en contrario, quedando a cargo de quien invoca la inexistencia del contrato (de trabajo) la prueba que desvirtúe esta 
presunción, como, por ejemplo, que la prestación de servicios personales por parte de quien invoca la existencia de un contrato 
de trabajo, tuvo como motivación un hecho distinto a la voluntad contractual laboral, como por ejemplo porque las circunstancias 
o motivos que rodearon esa prestación personal, fueron ajenas a una relación de intercambio trabajo/salario, y más propia de 
otro tipo de relación: por ejemplo, el hecho de cortar el césped del vecino gratuitamente por razones, justamente, de “buena 
vecindad”. 
En jurisprudencia y doctrina, se han presentado históricamente dos interpretaciones acerca del alcance de la presunción 
expuesta. 
La tesis hoy mayoritaria en la doctrina, y prácticamente pacífica en la jurisprudencia, es la que podríamos denominar “amplia”, 
según la cual el mero o simple hecho de prestar un servicio personal a favor de otro hace presumir, salvo prueba en contrario, 
que se está en presencia de un contrato de trabajo. 
La tesis restrictiva, sostiene que el presupuesto de hecho que autoriza la aplicación de la presunción está dado por la prestación 
de servicios en forma dependiente, pues éste es el hecho contemplado en los artículos 21 (definición de contrato de trabajo), y 
22 (definición de relación de trabajo). 
Esta última tesis (la restrictiva) se aparta de la primera fuente de interpretación de la ley que son, según el art.2 del Código Civil 
y Comercial, sus propias palabras, ya que la norma sólo enuncia como presupuesto de aplicación “el hecho de la prestación de 
servicios”, sin exigir que se trate de servicios brindados en relación de dependencia. 
Es de destacar en este punto que, conforme lo normado por el art.50 de la L.C.T., “El contrato de trabajo se prueba por los modos 
autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley”, y de nada serviría que, para tornar operativa la 
presunción, se debiera probar, además de la prestación personal de servicios, que estos son prestados en forma dependiente, 
pues ello implicaría, prácticamente, tener que probar la misma existencia del contrato, tornando de este modo carente de toda 
operatividady contenido a la presunción expuesta, y la prueba que esta presunción permite establecer en los términos del art.50 
de la L.C.T.. 
 
IDENTIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y DIFERENCIACIÓN DE FIGURAS CONTRACTUALES NO LABORALES 
La calificación de un contrato como “de trabajo”, hará que resulte aplicable todo el sistema protectorio previsto en la legislación 
laboral, de lo contrario ninguna protección le corresponderá a quien preste el servicio. 
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Distinción con la locación de servicios el CCCN, regula en el art.1251 la locación de obra o servicios en los siguientes términos: 
“Hay contrato de obra o de servicios cuando una persona, según el caso el contratista o el prestador de servicios, actuando 
independientemente, se obliga a favor de otra, llamada comitente, a realizar una obra material o intelectual o a proveer un 
servicio mediante una retribución”, mientras que el artículo siguiente dispone que “Los servicios prestados en relación de 
dependencia se rigen por las normas del derecho laboral”. 
La prestación de servicios en modo personal hace presumir la existencia de un contrato de trabajo salvo prueba en contrario 
(art.23 LCT), puede resultar que la misma no constituya una contratación laboral, por ejemplo, cuando el beneficiario de un 
servicio personal no es un empresario dedicado la actividad con la cual el servicio contratado se relaciona (por ejemplo, contrato 
un electricista para realizar un arreglo en mi domicilio particular). 
No existe óbice para que un profesional preste servicios personales –como se vio en un ejemplo anterior- en la medida en que se 
ha incorporado a una organización que le es ajena. 
Integrantes de una sociedad que presten servicios a esta 🡪 situación de aquellas personas que, formando parte de una sociedad, 
presten a ella todo o parte de su actividad en forma personal, y en la medida que pueda estar sujeto a órdenes que se le impartan 
o puedan impartírsele, será considerado como un tercero ajeno a la misma vinculado por un contrato de trabajo, pese a su 
condición de socio (socio-empleado art.27 LCT). 
Trabajo entre familiares 🡪 cuando una persona presta trabajo en el seno de su familia, en razón de la convivencia que mantienen, 
aprovechando toda la comunidad familiar los beneficios del trabajo. 
Trabajo de religiosos 🡪 existen también otras situaciones en las que, pese a existir una prestación personal, no se configura un 
contrato de trabajo, fundamentalmente, por la motivación que tiene esta prestación, como se da en el trabajo prestado por los 
religiosos en el seno de su comunidad, o por los deportistas amateurs, o en la situación del trabajo entre familiares (cuando, en 
razón de la convivencia que mantienen, tal trabajo aprovecha a toda la comunidad familiar), o aquellos que se fundamentan en 
razones altruistas (el servicio de voluntariado social, Ley 25.855), o por razones de “buena vecindad” (el vecino que le corta el 
césped a otro, sin retribución alguna). 
 
SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 
⇒ Trabajador: es la persona física que se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra 
persona (empleador), y bajo la dependencia de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante 
el pago de una remuneración, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación, en las condiciones previstas por los 
artículos 21 (contrato de trabajo) y 22 (relación de trabajo) de la L.C.T. 
Características del trabajador: 
1. Sólo puede ser una persona física. 
2. Se encuentra en una relación de subordinación técnica, jurídica y económica con el empleador. 
3. Recibe una contraprestación económica por sus tareas. 
4. Presta una tarea personal e infungible. 
Capacidad: en el derecho del trabajo, no existen incapacidades de derecho, sino que existen incapacidades de hecho 
absolutas o relativas. 
Incapacidad absoluta: personas por nacer, menores impúberes, dementes y sordomudos. 
Incapacidad relativa: menores adultos. 
La ley 26.390, prohíbe el trabajo de las personas menores de 16 años en todas sus formas, exista o no relación de empleo 
contractual, y sea este remunerado o no. Dos excepciones a esta prohibición: 
a) Las personas mayores a 14 años y menores de 16, pueden prestar tareas en empresas cuyo titular sea su padre, 
madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las 3 horas diarias y las 15 horas semanales. Siempre que las tareas 
no sean penosas, peligrosas y/o insalubres y cumplan con la asistencia escolar. 
b) En el caso de trabajos artísticos, se concede permisos individuales para participar en representaciones artísticas 
por debajo de la edad mínima para trabajar. 
Desde los dieciséis años y hasta los dieciocho, las personas pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus 
padres, presumiéndose tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos. Sin embargo, dichas 
personas no gozan de la libre administración de sus bienes, ni pueden ejercer actos de disposición, sino que deben operar a 
través de sus representantes legales. A partir de los dieciocho años (o antes, en caso de emancipación por matrimonio), 
tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo y de los bienes de cualquier tipo que adquieran con 
ellos. 
⇒ Empleador: es la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los 
servicios de un trabajador (art.26 LCT). 
El empleador es quien solicita las tareas prestadas por el trabajador, ofreciéndole como contraprestación una remuneración, 
dirigiendo su prestación en el marco del poder de organización de su empresa. 
Este concepto debe relacionárselos con los de empresa/empresario (art.5 de la LCT), establecimiento (art.6 de la LCT), 
elementos objetivos que permiten identificar al empleador como aquél que sea el titular de la explotación o del 
establecimiento, y distinguirlo de los responsables solidarios. 
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A diferencia del trabajador, la parte empleadora no requiere el carácter intuito personae que tiene el trabajador, de modo 
tal que los cambios que pudieran ocurrir en la persona del empleador, no extinguen el contrato de trabajo (por ejemplo, en 
los supuestos de transferencia del establecimiento, o en la continuidad de la explotación luego de la muerte del empleador 
–persona física- cuando sus caracteres no fueran indispensables para la continuidad del vínculo). 
Como se ha visto, el empleador puede ser “pluripersonal” (conjunto de ellas, dice la norma), por ejemplo, cuando varios 
abogados requieren los servicios de una misma secretaria. El mismo concepto es aplicable al grupo de personas jurídicas que 
no constituyen un conjunto económico (pues en caso de hacerlo, sería de aplicación lo normado por el art.31 LCT). 
Empleador pluripersonal: varias personas pueden operar conjuntamente como empleador de un mismo trabajador. 
Solidaridad laboral: con esta responsabilidad solidaria, el trabajador puede exigir al deudor principal y a cualquiera de los 
responsables solidarios, en forma individual o conjunta, el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales. 
Solidaridad en la LDC: 
Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad. “Los trabajadores que, habiendo sido contratados por terceros con 
vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. 
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa 
para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones 
emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. 
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para 
desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados 
en relación de dependencia, con carácterpermanente continuo o discontinuo, con dichas empresas”. 
Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la 
autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener 
de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos 
de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales 
estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la 
actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria. 
Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad. 
Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o 
subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y 
específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el 
adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. 
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del 
Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de 
las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta 
corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de 
ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada 
uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los 
comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de 
los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o 
subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren 
emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones 
insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. 
Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. 
Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la 
dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de 
carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los 
organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o 
conducción temeraria. 
Caso de Transferencia de establecimiento: 
Art. 225. —Transferencia del establecimiento. “En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán 
al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el 
trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en 
tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente 
y los derechos que de ella se deriven”. 
Art. 226. —Situación de despido. “El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la 
transferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242, justificare el 
acto de denuncia. A tal objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se cambia el 
objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas secciones, 
dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del 
empleador”. 
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Art. 227. —Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento. “Las disposiciones de los artículos 225 y 226 se aplican 
en caso de arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento. 
Al vencimiento de los plazos de éstos, el propietario del establecimiento, con relación al arrendatario y en todos los demás 
casos de cesión transitoria, el cedente, con relación al cesionario, asumirá las mismas obligaciones del artículo 225, cuando 
recupere el establecimiento cedido precariamente”. 
Art. 228. —Solidaridad. “El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables 
respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a 
aquél. 
Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir efectos en forma permanente o en forma 
transitoria. 
A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a toda aquel que pasare a ser titular del establecimiento 
aun cuando lo fuese como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a título precario o por cualquier otro modo. 
La solidaridad, por su parte, también operará con relación a las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existente 
al tiempo de la restitución del establecimiento cuando la transmisión no estuviere destinada a surtir efectos permanentes 
y fuese de aplicación lo dispuesto en la última parte del artículo 227. 
La responsabilidad solidaria consagrada por este artículo será también de aplicación cuando el cambio de empleador fuese 
motivado por la transferencia de un contrato de locación de obra, de explotación u otro análogo, cualquiera sea la 
naturaleza y el carácter de los mismos”. 
 
DIMENSIÓN DE LA EMPRESA. CASO DE LAS PYMES (pequeñas y medianas empresas) 
En 1995, apareció la ley 24.467, conocida como la ley de PYMES, es un estatuto especial. 
Esta ley tiene por objeto promover el crecimiento y desarrollo de las pequeñas y medianas empresas impulsando para esto 
políticas de alcance general a través de la creación de nuevos instrumentos de apoyo y la consolidación de los ya existentes. 
Pequeña empresa: Son aquellas que tienen hasta 40 trabajadores, pero esa cifra se puede elevar hasta 80 a través de la asociación 
colectiva. 
Estas empresas no deben sobrepasar determinados montos o cifras de facturación que deben ser establecidas a través de ina 
concepción judicial de procedimiento. 
Los montos de facturación los dispuso la Comisión Especial de seguimientos y son: 
→ Sector rural: 2 millones y medios. 
→ Sector comercial: 3 millones. 
→ Sector de servicio: 4 millones. 
→ Sector industrial: 5 millones. 
Efectos laborales: el Titulo tercero, habla del régimen laboral de las PYMES, e incluye normas específicas en materia de derecho 
colectivo de trabajo, es decir, los acuerdos escritos entre una asociación de trabajadores con personería gremial y uno o un grupo 
de empleadores. 
Este título 3ero contiene normas operativas y otras que operan a través de la negociación colectiva que se crean por convenios 
colectivos de trabajo. 
Normas operativas refieren a: 
- Registración laboral de los trabajadores. 
- Régimen de preaviso. 
- Formación profesional de la higiene y seguridad en el trabajo. 
Hay un escaso nivel gerencia y hay relación de tipo oral. 
Contenido operativo de la Ley 24.467 
Registro Único de Personal 
Los empleadores deben llevar un libro especial, registrado y rubricado, pero la ley 24.467 establece que las pymes podrán sustituir 
los libros y registros exigidos por las normas legales y convencionales vigentes por un registro denominado Registro Único 
Personal. 
ARTICULO 84. - Las empresascomprendidas en el presente título podrán sustituir los libros y registros exigidos por las normas 
legales y convencionales vigentes por un registro denominando "Registro Único de Personal". 
ARTICULO 85. - En el Registro Único de Personal se asentará la totalidad de los trabajadores, cualquiera sea su modalidad de 
contratación y será rubricado por la autoridad administrativa laboral competente. 
ARTICULO 86. - En el Registro Único de Personal quedarán unificados los libros, registros, planillas y demás elementos de 
contralor que se señalan a continuación: 
a) El libro especial del artículo 52 del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T., t.o. 1976); 
b) La sección especial establecida en el artículo 13, apartado 1), del decreto 342/92; 
c) Los libros establecidos por la ley 12.713 y su decreto reglamentario 118.755/42 de trabajadores a domicilio; 
d) El libro especial del artículo 122 del Régimen Nacional de Trabajo Agrario de la ley 22.248; 
ARTICULO 87. - En el Registro Único de Personal se hará constar el nombre y apellido o razón social del empleador, su domicilio 
y N° de C.U.I.T., y además se consignarán los siguientes datos: 
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a) Nombre y apellido del trabajador y su documento de identidad; 
b) Número de C.U.I.L.; 
c) Domicilio del trabajador; 
d) Estado civil e individualización de sus cargas de familia; 
e) Fecha de ingreso; 
f) Tarea a desempeñar; 
g) Modalidad de contratación; 
h) Lugar de trabajo; 
i) Forma de determinación de la remuneración asignada, monto y fecha de su pago; 
j) Régimen provisional por el que haya optado el trabajador y, en su caso, individualización de su Administradora de Fondos 
de Jubilaciones y Pensiones (A.F.J.P.). 
k) Toda modificación que se opere respecto de los datos consignados precedentemente y, en su caso, la fecha de egreso. 
La autoridad de aplicación establecerá un sistema simplificado de denuncia individualizada de personal a los organismos de 
seguridad Social. 
Preaviso 
ARTICULO 95. - En las pequeñas empresas el preaviso se computará a partir del día siguiente al de su comunicación por escrito, 
y tendrá una duración de un (1) mes cualquiera fuere la antigüedad del trabajador. 
Esta norma regirá exclusivamente para los trabajadores contratados a partir de la vigencia de la presente ley. 
Preaviso corre a partir del día siguiente de la comunicación o notificación. 
Formación profesional 
ARTICULO 96. - La capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas 
empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continua financiados con fondos públicos. 
El trabajador que asista a cursos de formación profesional relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la que 
preste servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos. 
Los convenios colectivos para pequeñas empresas deberán contener un capítulo especial dedicado al desarrollo del deber y 
del derecho a la capacitación profesional. 
Los trabajadores pueden solicitar la adecuación de las jornadas de trabajo con las exigencias del curso. 
Negociación colectiva 
ARTICULO 99. - La entidad sindical signataria del convenio colectivo y la representación de la pequeña empresa podrán acordar 
convenios colectivos de trabajo para el ámbito de estas últimas. 
La organización sindical podrá delegar en entidades de grado inferior la referida negociación. 
Podrán, asimismo, estipular libremente la fecha de vencimiento de estos convenios colectivos. Si no mediare estipulación 
convencional en contrario, se extinguirán de pleno derecho a los tres meses de su vencimiento. 
ARTICULO 100. - Vencido el término de un convenio colectivo de trabajo o sesenta (60) días antes de su vencimiento, cualquiera 
de las partes signatarias podrá solicitar el inicio de las negociaciones colectivas para el ámbito de la pequeña empresa. A tal 
fin el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, deberá convocar a las partes. 
Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Este principio supone los siguientes derechos y obligaciones: 
a) Concurrencia a la negociación y a las audiencias; 
b) Intercambio de información; 
c) Realización de esfuerzos conducentes para arribar a un acuerdo. 
ARTICULO 101. - En las actividades en las que no existiera un convenio colectivo de trabajo específico para las pequeñas 
empresas el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá prever que en la constitución de la representación de los 
empleadores en la comisión negociadora se encuentre representado el sector de la pequeña empresa. 
ARTICULO 102. - A partir de los seis (6) meses de la entrada en vigencia de la presente ley, será requisito para la homologación 
por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que el convenio colectivo de trabajo contenga un capítulo específico que 
regule las relaciones laborales en la pequeña empresa, salvo que en la actividad de que se tratare se acreditará la existencia 
de un convenio colectivo específico para las pequeñas empresas. 
ARTICULO 103. - Los convenios colectivos de trabajo para pequeñas empresas, durante el plazo de su vigencia, no podrán ser 
afectados por convenios de otro ámbito. 
Salud y seguridad en el trabajo, prevención del riesgo de trabajo 
ARTICULO 104. - Las normas de salud y seguridad en el trabajo deberán considerar, en la determinación de exigencias, el 
número de trabajadores y riesgos existentes en cada actividad. Igualmente deberán fijar plazos que posibiliten la adaptación 
gradual de las P.E. a la legislación. 
Ley 19.587 🡪 Art. 4º — La higiene y seguridad en el trabajo comprenderá las normas técnicas y medidas sanitarias, precautorias, 
de tutela o de cualquier otra índole que tengan por objeto: 
a) proteger la vida, preservar y mantener la integridad sicofísica de los trabajadores; 
b) prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los distintos centros o puestos de trabajo; 
c) estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de los accidentes o enfermedades que puedan 
derivarse de la actividad laboral. 
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LDC 🡪 Art. 75. —Deber de seguridad. “El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo 
establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la 
técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos 
perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los 
derivados de ambientes insalubres o ruidosos. 
Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo. El 
trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el 
mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera 
configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo competente 
declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad 
establezca”. 
Ministerio de Trabajo es la autoridad de aplicación de esta Ley. 
 
CLASE 10/9 
OBJETO, FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO 
Objeto 
El objeto es doble: 
1. Trabajo. 
2. Remuneración. 
El objeto es la prestación de una actividad personal e infungible (intuito personae), determinada o indeterminada, que tiene como 
contraprestación la remuneración que paga el empleador. 
Muchas veces la determinación es genérica, el contrato tiene un contenido flexible. 
La determinación depende de la categoría profesional si se tuvo en cuenta a la hora de celebrar el contrato sino lo que vale es la 
categoría contractual. 
La determinación tendrá como limites contractuales los precisados por las partes en el acuerdo de voluntades.