2005_Tesis_Rico_lozano_Diana_Marcela

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Universidad Autónoma de Bucaramanga
División de Ciencias Sociales, Humanidades y Artes 
Facultad de psicología
"ESTADO DEL ARTE SOBRE EVALUACIÓN DE PERSONAL POR 
COMPETENCIAS LABORALES"
Trabajo De Grado para Optar al titulo de 
Psicólogo
Presentado por:
Diana Marcela Rico lozano 
Wilson Iván Rojas Segura
Bajo la supervisión de la Ps. Nimia Arias
Bucaramanga, 5 de Noviembre de 2005
Evaluación por competencias II
Tabla de Contenido
ESTADO DEL ARTE SOBRE EVALUACIÓN DE PERSONAL POR 7
COMPETENCIAS LABORALES
Problema 9
Objetivo General 10
Objetivos Específicos 10
Antecedentes Investigativos 11
Marco Metodológico 13
Unidad de Análisis 15
Método 23
Instrumentos 24
Análisis de Contenido 24
Procedimiento 27
Etapa Preparatoria 27
Etapa Descriptiva 28
Etapas de Investigación 29
Etapa de Construcción teórica global 29
Etapa Expositiva 29
Resultados 30
Línea Paradigmática 30
Historia y Origen de la Evaluación por 30
Competencias
Línea Semántica 33
Definiciones de Evaluación por competencias 34
Características de la Evaluación del desempeño 39
Descripción de la evaluación por competencias 45
laborales
Línea Pragmática 54
Ventajas de la evaluación por competencias 
laborales
54
Evaluación por competencias III
Limitaciones de la evaluación por competencias 58 
laborales
técnicas de la evaluación por competencias 63
laborales
Métodos de evaluación por competencias laborales 75
Importancia de la evaluación por competencias 85 
laborales
Resultados Cuantitativos 89
Discusión 99
Linea Paradigmática 99
Línea Semántica 100
Linea Pragmática 100
Sugerencias 103
Referencias 104
Apéndice 105
Apéndice A. Fichas Bibliográficas 106
Apéndice B. fichas Textuales 111
Apéndice C. Fichas Resumen 125
Apéndice D. Fichas Comentario 135
Evaluación por competencias IV
Tabla
Tabla
Tabla
Tabla
Tabla
Tabla
Tabla
Tabla
Tabla
Tabla
Tabla
Tabla
Tabla
Tabla
Tabla
Lista de tablas
1. Lineas de Investigación y núcleos temáticos del 14 
Estado de arte sobre Evaluación por Competencias 
Laborales
2. Descripción practica y operativa de los factores e 19 
indicadores para la construcción del Estado de Arte 
sobre Evaluación por Competencia Laborales
3. Historia y origen de la Evaluación por Competencias 30
laborales
4. Definiciones de la Evaluación por Competencias 34
Laborales
5. Características de la Evaluación del Desempeño 39
6. Descripción de la Evaluación por Competencias 46
Laborales
7. Ventajas de la Evaluación del Desempeño 55
8. Limitaciones de la Evaluación del Desempeño 59
9. Métodos y técnicas de la Evaluación del desempeño 63
10. Métodos para la evaluación por competencias 76
laborales
11. Importancia de la evaluación por competencias 85
laborales
12. Distribución de libros consultados sobre evaluación 90 
por competencias laborales en entidades visitadas.
13. Relación de unidad de análisis sobre Evaluación por 92 
competencias laborales agrupadas por instituciones 
visitadas.
14. Relación de autores que discuten sobre Evaluación 96 
por Competencias Laborales
15. Relación de fichas de trabajo 97
Evaluación por competencias V
Lista de Figuras
Figura 1. Caracterización
Análisis
de las Unidades de 16
Figura 2. Modelo de ficha de Reseña Bibliográfica 25
Figura 3 Modelo de ficha Resumen 26
Figura 4. Modelo de ficha Textual 26
Figura 5. Modelo de Ficha de Comentario 27
Figura 6. Esguema de Evaluación de 360° de Edwards 81
Figura 7. Esguema de Evaluación de 360° de Sherman 82
Figura 8. Esquema de Evaluación de 180° 84
Figura 9. Totales de unidad de análisis por ciudades 91
visitadas
Figura 10. Relación de unidad de análisis sobre 95
Evaluación por competencias laborales
Figura 11. Relación de unidad de análisis sobre 96
evaluación por competencias laborales
agrupadas por instituciones visitadas
Figura 12. Relación de fichas de trabajo 98
Evaluación por competencias VI
Resumen
El presente estudio corresponde a la línea de investigación 
organizacional y hace referencia al estado del arte de la 
evaluación de personal por competencias laborales, 
utilizando la metodología propuesta por Hoyos (2000), donde 
se construyen fichas (bibliográficas, textuales, resumen y 
comentarios) sobre las fuentes consultadas para definir los 
núcleos temáticos de las líneas pragmática, semántica y 
paradigmáticas. La investigación se realizó consultando 
las bases de datos de las bibliotecas de las siguientes 
Universidades: Bucaramanga, Barrancabermeja, Bogotá, 
Barranquilla, Cali, Medellín y Pamplona. A nivel de la 
línea paradigmática se encontró que la investigación no 
tiene un punto de partida y no hay información que retome 
la historia y origen del tema donde se identifiquen 
importantes hechos que marquen la introducción al campo de 
las organizaciones. Desde la línea semántica, se pudo 
evidenciar que la evaluación basada en las competencias 
deriva de un conjunto de resultados generales y específicos 
de tal manera que evaluadores, trabajadores y terceros 
puedan juzgar objetivamente si fueron alcanzados los logros 
por parte del trabajador, y desde la línea pragmática, se 
encontró que permite valorar el potencial humano a corto, 
mediano y largo plazo; identificando al sujeto que requiere 
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, 
ofreciendo oportunidades y estimulando la productividad de 
las relaciones en el trabajo.
Evaluación por Competencias 7
ESTADO DEL ARTE SOBRE EVALUACIÓN DE PERSONAL POR 
COMPETENCIAS LABORALES
El presente trabajo de grado es una investigación 
documental sobre el estado del arte de evaluación de
personal por competencias laborales desde el ámbito de la 
psicología organizacional, basado en la propuesta de 
Hoyos (2000), para contribuir a las investigaciones en la 
linea organizacional de la Facultad de Psicología de la 
Universidad Autónoma de Bucaramanga.
El propósito de la investigación fue aportar a la 
comunidad Universitaria y demás interesada en el tema, 
información valiosa por medio de una investigación de 
tipo documental, donde se evidencien los alcances,
dificultades, vacíos y aplicaciones del tema.
Plantear una investigación con base en un estado del 
arte permite comprender y conocer sobre la evaluación de 
personal por competencias laborales más a fondo; Hoyos 
(2000): menciona que el Estado del Arte:
"Es una investigación documental, mediante el 
cual, se realiza un proceso en forma de espiral 
sobre un fenómeno previamente escogido, que
particularsuscita por susun
implicaciones sociales y es
la producción teóricainvestigado a
del saber acumulado que loconstitutiva
desde distintas
y perspectivas
lo describe, y lo contextualiza,
enfoca,
disciplinas,
y culturales,
interés
través de
referentes teóricos
metodológicas". (P.57)
La realización de un estado del arte permite 
evidenciar el estado actual de un conocimiento o temática 
específica, establece un marco de referencia que
Evaluación por Competencias 8
complementa y fortalece los conocimientos del constructo, 
genera la aplicación de nuevas lineas de investigación y 
estas a su vez generan otras. Además, demuestra la 
importancia de la temática de estudio dentro de un campo 
de aplicación particular.
La importancia de realizar un estado del arte se 
relaciona con la investigación hecha, la cual permite 
nuevos espacios para la exploración, por medio del 
análisis y la profundización del tema, con el objetivo de 
incrementar el nivel de conocimiento sobre dicha 
temática.
Según Gordillo (2002), La evaluación de competencias 
laborales es un proceso mediante el cual se recogen 
evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, 
con el fin de determinar si es competente o no, para 
realizar una función laboral determinada. El referente 
para la evaluación son estándares de competencia laboral 
definidos por el mundo productivo.
El concepto moderno de evaluación de competencias, 
se refiere a la necesidad de aplicar los respectivos 
instrumentos antes de contratar personal, durante las 
actividades laborales de los trabajadores (evaluación de 
desempeño)y después de haberlos sometido a procesos de 
capacitación, para efectos de saber en qué medida ésta ha 
favorecido el desarrollo de la empresa.
Para Quezada (2002), la evaluación de los individuos 
es llevada a cabo por varios observadores, consultores y 
técnicos especialmente entrenados, quienes observan y 
registran los comportamiento de los evaluados y a partir 
de los resultados de la evaluación se detectan 
necesidades de desarrollo, se obtienen importantes 
criterios para la evaluación del desempeño, para la 
Evaluación por Competencias 9
formación de equipos de trabajo, entre otros. El proceso 
de evaluación considera una recopilación exhaustiva de 
antecedentes sobre la experiencia laboral previa del 
candidato, junto con pruebas de conocimientos, 
entrevistas y observaciones directas en el lugar de 
trabajo.
El presente documento se estructuró según los puntos 
que conforman el contenido del trabajo. Primero, se 
plantea la problemática que origina el desarrollo de la 
investigación; segundo, se definen los objetivos (general 
y específicos) y se hace una descripción de los 
antecedentes empíricos; posteriormente, se realiza el 
marco metodológico y para finalizar, se presentan los 
resultados.
Problema
Existen dos fuentes desde las cuales se plantea la 
problemática sobre evaluación de personal por 
competencias laborales; la primera, la poca existencia de 
revisiones bibliográficas referente a evaluación por 
competencias en las ciudades del pais. La segunda, es la
poca diversidad de las definiciones en la aplicación del
esquema de evaluación 
organizaciones.
Con relación a la
por competencias en las
escasez de información en
documentos bibliográficos, se evidenció que la poca 
existencia de material bibliográfico en las facultades de 
psicología de diferentes universidades en el ámbito local 
(Universidad Autónoma de Bucaramanga, Universidad 
Cooperativa de Colombia seccional Barrancabermeja,
Universidad Pontificia Bolivariana, Universitaria de
Santander y universidad de Pamplona). De acuerdo con la
Evaluación por Competencias 10
segunda fuente, la poca diversidad de definiciones 
referente al tema, el cual desconocido en nuestro pais y 
por consiguiente poco aplicado, presentándose un vacio de 
conocimiento.
A raiz de lo anterior se plantea la siguiente 
pregunta de investigación: ¿Cuál es el estado del arte 
sobre evaluación de personal por competencias laborales?
Objetivo General
Realizar un estado del arte sobre la Evaluación de 
personal por Competencias Laborales en el área de la 
Psicología Organizacional, mediante una investigación 
documental, para contribuir con fuentes bibliográficas e 
información sistematizada.
Objetivos Específicos
• Analizar la evaluación de personal por 
competencias laborales desde una perspectiva 
paradigmática (origen, evolución y naturaleza).
• Recopilar los distintos conceptos que existen 
sobre la evaluación de personal por 
competencias a partir de una visión semántica 
(Definiciones, descripción y características 
del tema).
® Valorar la importancia de la evaluación de
personal por competencias laborales en el 
ámbito de las organizaciones y su aplicación 
desde un punto de vista pragmático (Ventajas,
limitaciones, métodos, técnicas, importancia y
contribuciones).
Evaluación por Competencias 11
© Realizar una recopilación de datos referidos a 
evaluación de personal por competencias 
laborales utilizando fuentes como Internet y 
las bases de datos de las principales 
universidades a nivel local (Libros, ensayos, 
artículos, páginas web); Señalar los 
instrumentos que existen para evaluar el 
personal por competencias laborales.
Antecedentes investigativos
Indagando en las bases de datos encontradas en las 
principales universidades de la ciudad de Bucaramanga, 
Barrancabermeja, Pamplona y en Internet, no se encontró 
información acerca del tema Evaluación por Competencias 
Laborales.
Se pudo encontrar autores como Flanagan, quien en
1954 a partir de sus investigaciones formula la técnica 
de incidentes críticos, la cual tiene dos formas de 
utilización:
• Cuestionario.
» Entrevista de Incidentes Críticos.
Cuestionario
Mediante el cuestionario se recaba información 
acerca de la eficacia laboral. Para registrar los 
incidentes de ineficacia se redacta el cuestionario en 
negativo.
Evaluación por Competencias 12
Eventos de singular importancia "críticos"para la 
actividad descrita en relación con el logro del objetivo 
propuesto, bien que hayan permitido alcanzarlo o no.
Entrevista de Incidentes Críticos
El entrevistador pregunta sobre dichos eventos del 
pasado que se hayan ejecutado "bien" o "mal" que hayan 
impedido alcanzar los objetivos propuestos, dentro de la 
norma establecida por la organización.
La Técnica de Incidentes Críticos
Esta técnica, utilizada por Flanagan en 1954, ha 
sido innovada y utilizada con algunas variantes a través 
de los años y es uno de los recursos que se pueden 
emplear para:
• Realizar un proceso de selección de personal.
Realizar una evaluación del rendimiento laboral
de los trabajadores de una organización.
• Realizar un diagnóstico de necesidades de
formación.
• Realizar un análisis de competencias.
• Identificar competencias.
la
incontestable losque
tradicionales test de aptitud y
predecirservían para
principalLa
innovación de
los puestos de trabajo (y
conocimientos, así como
contenido de es por tanto
McClelland en este campo reside en que
análisis tradicional semientras el centra en el
eficazmente el rendimiento profesional.
los títulos académicos, no
motivación, demostró de forma
McClelland, (1973) , experto en el tema de
Evaluación por Competencias 13
deductivo) , el enfoque de competencias es inductivo y se 
centra en el estudio de las características comunes de 
quienes lo están haciendo mejor. Para llevar a la 
práctica sus investigaciones, McClelland y su equipo 
trabajaron con el Departamento de Estado norteamericano 
para mejorar el rendimiento de los agregados culturales 
de sus embajadas. Fue así como McClelland fundó McBer, 
empresa pionera en Competencias y que en 1988 fue 
absorbida por Hay Group para crear su división Hay/McBer.
Marco Metodológico
El diseño metodológico del Estado del Arte supone 
unas características metodológicas especiales, que parten 
de la definición del tipo de trabajo realizado por Hoyos 
(2000); con respecto a este método expone: "Tiene un 
desarrollo propio cuya finalidad esencial es dar cuenta 
de construcciones de sentido sobre bases de datos que 
apoyan un diagnóstico y un pronóstico en relación con el 
material documental sometido a análisis. Además, implica 
una metodología mediante la cual se procede 
progresivamente por fases bien diferenciadas para el 
logro de unos objetivos delimitados que guarden relación 
con el resultado del proceso". (Hoyos, 2000; p. 57)
Para la realización del presente estado de arte, el 
marco teórico está orientado en tres líneas centrales que 
lo fundamentan:
Línea Paradigmática Corresponde a la evolución 
conceptual de la investigación, en el que se consideró 
sus raíces epistemológicas y los diferentes aportes de 
los autores; como observamos esta línea permitió mostrar 
Evaluación por Competencias 14
el origen y la historia que pertenezcan a la Evaluación 
de Competencias Laborales.
Línea Semántica Esta relacionada con el significado 
de los elementos y estructuras constituyentes de un 
fenómeno, es decir, investiga los conceptos, definiciones 
y características existentes entre las estructuras de un 
fenómeno así como su contenido y significado. Esta línea 
permitió explicar la Evaluación por Competencias 
Laborales y asi facilitar su conocimiento.
Línea Pragmática Esta línea de investigación tiene 
relación con la acción y lo práctico, en un contexto de 
uso, que permite la utilización de la información 
asociada con la experiencia. Esta línea se orienta hacia 
el objetivo de la investigación y apoya las acciones que 
trae consigo esta exploración.
Tabla1.
Líneas de investigación y núcleos temáticos del 
estado de arte sobre Evaluación por Competencias 
Laborales.
Líneas de Investigación Núcleo Temático
Paradigmática Evolución Conceptual
Naturaleza, génesis y 
origen de la evaluación 
de las competencias
Semántica Definiciones
Descripción
Características
Pragmática Ventajas y limitaciones
Técnicas y Métodos
Importancia y
Contribuciones
Evaluación por Competencias 15
Teniendo en cuenta el documento de Hoyos (2000) y 
las líneas de investigación planteadas por ella, se 
determinaron los elementos que puede traer consigo el 
diseño de un estado de arte, los cuales son: el estado de 
arte permite analizar y explorar distintas fuentes 
documentales; además, que no haya desviaciones 
metodologías debidas a nuevos intereses investigativos 
producto de la revisión del material; cada estado del 
arte sigue su propia línea y no existen modelos validos 
para todas las temáticas. El estado del arte es un 
proceso auto-constructivo que se modifica en su 
transcurso y da sus propias características y dinámicas; 
este tipo de investigación requiere de una gran capacidad 
de organización y de análisis riguroso de la información 
obtenida, de su clasificación y ubicación temática, donde 
el resultado final alcanza los objetivos propuestos en la 
etapa de anteproyecto.
El estado de arte permitió un diagnóstico y 
pronóstico de la información obtenida; de acuerdo con lo 
anterior, Hoyos ofrece dos herramientas útiles para el 
desarrollo de las ciencias: En primer lugar, el estado de 
arte permite establecer un diagnóstico sobre el tema, al 
explorar la vigencia de los conocimientos existentes a la 
fecha y sus posibilidades actuales de aplicación en el 
campo del investigador; en segundo lugar, el estado de 
arte permite pronosticar los posibles cursos del tema en 
el futuro, considerándolo como guía de aplicación y motor 
para la evolución de la ciencia.
Unidad de Análisis
El presente trabajo se especificó por medio de las 
unidades de análisis, las cuales están organizadas de
Evaluación por Competencias 16
acuerdo con el esquema de Hoyos (2000) para la
Según Hoyos, las unidades de análisis, son todos 
los documentos que tratan el tema de la Evaluación por 
Competencias, como libros, revistas, ensayos, artículos, 
entrevistas, información on-line, entre otros. Cada 
unidad de análisis tiene información clasificada en 
distintas categorías, llamadas núcleos temáticos.
Los tipos de unidades de análisis que se utilizaron 
en este estado de arte se categorizaron así:
1. Libros: Son publicaciones no periódicas, extensas 
en su contenido y pertenecen a un solo autor.
2. Capítulos: Se hace referencia al capítulo de 
interés y la obra que lo contiene, citando al autor del 
capítulo y no al editor.
3. Información On-line: Esta categoría agrupa las
publicaciones por Internet, como páginas Web
independientes, documentos htm y htlm. Por las
Evaluación por Competencias 17
características de estos sitios Web, algunas de las 
publicaciones no tienen datos importantes, como la fecha 
de edición, el autor, la filiación institucional y otros 
aspectos referenciales; pero esto no es motivo alguno 
para no incluirlas en la investigación ya que tienen 
información valiosa para la misma.
Para la comprensión de las unidades de análisis es 
necesario relacionar factores e indicadores que muestren 
aspectos relevantes de la información que contienen los 
documentos investigados; a su vez, se desglosan otros 
ítems llamados indicadores; estos señalan aspectos 
relevantes de un factor.
Para Hoyos (2000) las unidades de análisis tienen 
una orientación conceptual, llamadas líneas de 
investigación, estas son ejes que agrupan temáticas 
afines con objetivos y contenidos delimitados dentro de 
un determinado campo de conocimiento, entre las cuales se 
encuentran tres vertientes: Una línea paradigmática, una 
línea semántica y una línea pragmática.
Para la realización del presente estado de arte, se 
tuvo en cuenta ocho factores, que destacan los elementos 
relevantes de las unidades de análisis; los cuales son:
1. Aspectos Formales: Permite obtener información 
general sobre los autores que manejan el fenómeno en 
estudio, determinando la pertenencia a la unidad de 
análisis para el desarrollo del estado del arte.
2. Asunto Investigado: Caracteriza y formaliza el 
fenómeno u objeto de estudio, en las diferentes unidades 
de análisis, determinado su relevancia para la 
realización de un estado de arte.
3. Delimitación Contextual: Establece los parámetros 
relacionados con el ámbito temporal, espacial, social y/o 
Evaluación por Competencias 18
personal del fenómeno de estudio, derivado de la revisión 
de las unidades de análisis.
4. Propósito: Especifica el fin buscado por el autor 
en cada unidad de análisis, determinando sus principales 
objetivos, lo cual permite correlacionar su pertenencia 
al desarrollo del estado del arte, tomando como base el 
fenómeno de estudio y los objetivos de la investigación 
documental sobre el mismo.
5. Enfoque Conceptual: Precisa los referentes 
conceptuales, disciplinas paradigmáticas, teorías, entre 
otras, presentes en cada unidad de análisis y desde las 
cuales se analiza el objetivo de estudio.
6. Metodología: Comprende los procedimientos y 
estrategias, utilizados por los autores en cada unidad de 
análisis, para la realización y presentación de estudios, 
artículos, textos u otros documentos sobre el fenómeno 
investigado.
7. Resultados: Evidencia los resultados y 
conclusiones del trabajo realizado por diferentes 
autores, sobre el fenómeno de estudio, en una unidad de 
análisis.
8. Observaciones: Hace referencias a las relaciones, 
inferencias, comentarios, entre otros, hechas por el 
autor sobre el tema investigado, permitiendo identificar 
los aportes más relevantes de una unidad de análisis, 
para la construcción de un estado del arte.
Para la mejor comprensión de lo anterior, Hoyos 
(2000) define los factores e indicadores propios de la 
unidad de análisis los cuales se describen a continuación 
en la tabla dos.
Evaluación por Competencias 19
Tabla 2.
Descripción práctica y operativa de los factores e 
indicadores para la construcción del Estado de Arte sobre 
Evaluación por Competencias Laborales.
FACTOR INDICADOR DESCRIPCIÓN TEÓRICA
Aspectos
Formales
Autor
Asunto
Investigado
Tipo de
Material
Temas
Subtemas
Problema
Identificación del
autor o autores de
los textos recopilados 
sobre el constructo de 
creatividad.
libros, artículos de 
revista, documentos 
electrónicos, etc.
Materias en las que se 
puede subdividir
el constructo de
características,
usos, etc.).
Evaluación por C., los
cuales pueden
constituir ej es
principales
de análisis
(definiciones,
Elementos conceptuales 
específicos
que se desarrollan en 
las unidades de
análisis (evolución
conceptual, aplicación.
Objeto de interés que
Evaluación por Competencias 20
Delimitación
Contextual
Propósitos
Espacial
Temporal
Sujetos
Objetivo General
motiva al autor o
autores de los textos
para escribir su
obras sobre el
constructo.
Contexto territorial y 
socio cultural en el
que se desarrolla la 
unidad de análisis
(Universidades de
diversas ciudades del 
país, comunidades
académicas, a las que 
pertenecen los autores, 
etc.)
Período del tiempo al 
que se circunscribe
la unidad de análisis.
Identifica las
características
específicas
del objeto de estudio 
del estado del arte
y de las unidades de
análisis.
Interés principal del
autor o autores de
las unidades de
análisis sobre el tema
de
estudio.
Evaluación por Competencias 21
Enfoque
Observaciones
Objetivos
Específicos
Disciplina
Paradigma
Conceptual
Referentes
Teóricos
Conceptos
Principales
Glosas
Intereses secundarios
que contribuyen al 
cumplimiento del
objetivo general.
área del conocimiento a 
partir de la cual
se definen y
desarrollan los textos
utilizados como unidad 
de análisis.
Campo teórico que 
orienta las unidades de
análisis.
Corrientes de
Pensamientoseguidas de 
manera individual por 
los autores.
Elementos específicos 
sobre los que se
sostiene el pensamiento 
de los autores en
aplicación que el autor 
de la unidad de
análisis hace a partir 
de su trabajo.
Comentarios marginales 
que complementan
la información de la 
unidad de análisis,
Evaluación por Competencias 22
Metodología
Comentarios
Anexos
Tipo de
Metodología
Técnicas
Empleadas
Conclusiones
pero
que no tienen que ver 
específicamente con el 
tema en cuestión.
Apreciaciones
personales del autor de 
la
unidad de análisis que 
no tienen la
misma profundidad de 
las conclusiones,
si no que son mas bien 
opiniones.
justifica el contenido 
de la unidades de
análisis.
Especifica si los datos 
ofrecidos por la
unidad de análisis son 
de orden
cualitativo y
cuantitativo.
Instrumentos y
estrategias con las que 
se
obtuvieron los datos 
que sustentan la
posición adoptada por 
los autores de las
unidades de análisis.
Propuesta teórica delResultados
Evaluación por Competencias 23
autor del texto sobre 
la base de su análisis
sobre el tema en
cuestión.
Recomendaciones Propuesta sobre
posibles campos de 
aplicación de la
evaluación por
competencias laborales.
La tabla anterior proporciona la información
concerniente a la forma como están organizados los
factores e indicadores dentro del presente estado de
arte.
Método
En el presente trabajo se utilizó el método de
investigación denominado Documental/bibliográfico, basado 
en la metodología de Hoyos (2000); quien es la autora que 
da los fundamentos sobre el Estado del Arte.
En esta investigación se consideraron diferentes 
elementos para enfocar, detallar y contextualizar una 
temática a partir de distintas disciplinas metodológicas. 
La unión e interrelación de estos elementos y la sucesión 
del proceso en etapas conllevaron a realizar deducciones 
y vínculos evidenciando de esta manera ciertos alcances y 
limitaciones del fenómeno desde una perspectiva 
paradigmática, semántica y pragmática.
Al tomar este proceso investigativo se involucró un 
abordaje del objeto de estudio a nivel descriptivo de la 
etapa actual del fenómeno y la iniciación de nuevas 
investigaciones. Según Hoyos(2000):"los Estados del arte 
no son un producto terminado, porque dan origen a nuevos 
Evaluación por Competencias 24
campos de aplicación y estos a su vez generan otros, en 
el área en la cual se ha investigado" Hoyos (2000, Pág. 
24)
Instrumentos
Como parte del diseño meteodológico es necesario 
mostrar las técnicas utilizadas para la recolección de 
datos y el registro de la información. Los estados del 
arte al utilizar fuentes primarias y secundarias permiten 
la implementación de uno o más tipos de instrumentos de 
medición. En este proyecto investigativo se utilizaron 
dos tipos de instrumentos: Análisis de contenidos y las 
fichas bibliográficas.
Análisis de Contenido
Esta técnica investigativa permite estudiar y 
analizar la información de manera Pragmática, Semántica y 
paradigmática, (Hoyos 2000) ; esta técnica fue aplicada al 
presente estado del arte sobre Evaluación por 
Competencias para analizar el contenido de la información 
obtenida de las unidades de análisis como libros, 
revistas, paginas web, etc.
La información codificada por medio de ésta técnica 
fue compilada en núcleos temáticos permitiendo hacer un 
análisis de los datos obtenidos de las unidades de 
análisis y, la categorización por núcleos temáticos 
dentro de la línea investigativa.
Ficha técnica o ficha de trabajo
Según Hoyos (2000) las fichas bibliográficas son 
indispensables para la construcción de estados del arte; 
cuya finalidad es la de ofrecer datos fundamentales sobre 
el fenómeno investigado, basándose en los datos de las 
unidades de análisis obtenidas a través de reseñas
Evaluación por Competencias 25
bibliográficas, núcleos temáticos y sintesis 
investigativas.
En las fichas se registran los datos de interés al 
investigador, por medio de diagnósticos donde se recogen 
elementos indispensables para el proceso investigativo: 
juicios e ideas, nombres de personas, lugares y fechas 
entre otras. El fichero permite acumular, extractar y 
organizar los datos referentes a aspectos de estudio, 
convirtiéndose en un método indispensable para la 
construcción de movimiento.
Para la sistematización, organización y
clasificación del material a investigar para el presente 
estado del arte se emplearon los siguientes tipos de 
fichas: Ficha de reseña bibliográfica, ficha de resumen, 
ficha textual y ficha de comentario.
1. Ficha de reseña bibliográfica: Esta ficha contiene 
los datos fundamentales a cerca de las fuentes de 
información para la construcción de estados del 
arte. Esta ficha permite determinar la importancia 
de la fuente para el objetivo de estudio y su 
pertinencia a la investigación. (Figura 2)
CÓDIGO EVALUACIÓN POR
COMPETENCIAS
CAPITULO
Titulo:
Año:
Ciudad:
Editorial:
Ubicación:
Aspectos Generales:
Palabras Claves:
Figura 2. Modelo de ficha bibliográfica.
Evaluación por Competencias 26
sintetizarBusca
autor
central
básicos del texto.
o aspectosdel autor
del texto.expresadas por el Esta ficha
contiene la idea
2. Ficha de resumen: las ideas
TEMA TIPO DE UNIDAD DE ANÁLISIS
Autor(es). Año. Titulo. Ciudad. Edito.
Capítulo. Páginas.
ID. (Ubicación)
Resumen:
Palabras Claves:
Figura 3. Modelo de la ficha de resumen.
3. Ficha Textual: Estas, son las transcripciones
literales de fragmentos del texto original de la 
fuente (Libros, revistas, párrafos, etc.), mostrando 
aspectos claramente importantes para la 
investigación. El contenido del fragmento debe ir 
entre comillas sin cambiar las palabras que lo 
componen.
CÓDIGO EVALUACIÓN POR
COMPETENCIAS
TIPO UNIDAD
ANÁLISIS
TITULO
Autor (es)
Ciudad y Editor:
Eje Temático, Página Citada.
Cita textual
Figura 4. Modelo de ficha textual.
Evaluación por Competencias 27
4. Ficha Comentario: Guarda similitud con la ficha de 
resumenz ya que su contenido es producido por el 
investigador. Sin embargo, consta de opiniones y 
comentarios personales sobre el contenido del 
documento consultado, y permite que se relacione 
este con otras fuentes, contrastando su contenido.
TEMA UNIDAD DE ANALISIS 
~ TITULO
CODIGO
Autor (es). Tiño. Título. Ciudad. Editorial.
Capítulo. Páginas.
I.D: (Ubicación)
Comentario: Palabras Claves:
Figura 5 Modelo de Ficha de Comentario.
puede observar sobre
cada una de ellas.pertinentes a
Como se
Así cada instrumento
deben tener en cuenta para su elaboración aspectos
las fichas, estas se
anteriormente presentado, permitió el desarrollo y la 
construcción del estado del arte sobre Evaluación de 
Competencias Laborales, a través de la organización, 
presentación, y sistematización de datos de las unidades 
de análisis, facilitando la información y valoración 
sobre el fenómeno de estudio.
Procedimiento
El procedimiento recoge la metodología formulada por 
Hoyos (2000); la cual plantea las siguientes etapas:
1. Etapa preparatoria: Su finalidad es la 
orientación metodológica del estudio y su sustentación 
teórica. El desarrollo de esta fase, permitió el 
planteamiento de elementos importantes dentro del estado 
de arte sobre Evaluación de Personal, en el campo de la 
Evaluación por Competencias 28
psicología organizacional, basándose en los siguientes 
pasos: a) selección del tema; b) definición del problema; 
c)definición de los objetivos; d) búsqueda y selección de 
fuentes del conocimiento relevante para el tema de la 
investigación; e) diseño de la investigación; f) 
identificación y contextualización del objeto de estudio; 
g) revisión y apropiación teórico-práctica de guías para 
la formación investigativa sobre los estados del arte; h) 
establecimiento de pautas concretas y definidas sobre 
asuntos operativos para el desarrollo de la presente 
investigación. Esta etapa dio elementos para la 
viabilidad de la investigación y la pertinencia del 
diseño para el desarrollo de la misma.
2. Etapa descriptiva: Se desarrolla el trabajo de 
campodonde se extraen los datos de la investigación, por 
medio de la revisión documental, con el fin de ilustrar 
los tipos de estudios que se han realizado sobre el tema, 
subtemas, referentes teóricos, delimitaciones, autores y 
perspectivas metodológicas. Se realiza una descripción y 
reseña de la información recolectada de las unidades de 
análisis sobre Evaluación de Competencias, observándose 
también las limitaciones del tema. Libros sobre 
psicología, psicología organizacional, páginas Web, 
artículos sobre la temática de estudio, revisión de 
trabajos de grado en facultades de psicología y en 
investigaciones realizadas sobre Evaluación de 
Competencias Laborales.
La documentación sobre el tema se realizó en las 
diferentes universidades de Bucaramanga, Pamplona y 
Barrancabermeja, con programas de psicología; a nivel 
internacional, por medio de Internet y vía E-mail.
Evaluación por Competencias 29
Los resultados de esta búsqueda fueron condensados 
en las fichas bibliográficas; estas fichas fueron 
revisadas por el asesor de proyecto de grado, con el fin 
de orientar, precisar y evaluar el proceso de 
investigación por medio de estratégicas a seguir.
3. Etapa de investigación: En esta etapa se realiza 
el proceso de análisis de datos, por medio de fichas 
provenientes de la línea pragmática, semántica y 
paradigmática. En esta etapa se los núcleos temáticos 
tales como: definiciones, antecedentes, características, 
limitaciones, ventajas, etc.
4. Etapa de construcción teórica global: Esta etapa 
Comprende una revisión de los núcleos temáticos, con el 
fin de identificar los aspectos más importantes que 
formalicen el estado actual de la investigación.
5. Etapa expositiva: Es la exposición de resultados 
por medio de la sustentación teórica; la importancia de 
esta etapa radica en informar el nuevo conocimiento para 
que distintos grupos de estudio y comunidades académicas, 
con miras a generar nuevas investigaciones sobre el tema 
los analicen y puedan utilizar la información en pro de 
la psicología organizacional. Se realiza una sustentación 
teórica sobre el proceso de investigación y sus 
resultados a la comunidad universitaria, donde se divulga 
la importancia del estudio, el análisis y la metodología 
utilizada llevando a cabo, los resultados y las 
conclusiones extraídas de la investigación.
Evaluación por Competencias 30
Resultados
El análisis de los resultados se basan en la 
metodología de Hoyos (2000) , la cual se lleva a cabo en 
tres líneas de investigación: Paradigmática, Semántica y 
Pragmática; la presentación de información se realizó por
medio de tablas para una 
investigado.
mejor compresión del material
Línea Paradigmática
Corresponde a la evolución conceptual de la
investigación, en el que se considera sus raíces 
epistemológicas y los diferentes aportes de los autores. 
Esta línea permite asociar el origen, la historia, 
teorías y enfoques que pertenecen a la Evaluación de 
Competencias Laborales.
Para la presentación de esta línea de investigación 
se definieron ejes temáticos de las fuentes consultadas.
Historia y Origen de la Evaluación por Competencias 
Laborales
La siguiente tabla Incluye la información sobre la 
historia y origen de la Evaluación por Competencias, la 
cual ha sido ordenada indicando la época que se extrajo 
la información, origen, fuente y el concepto predominante
Tabla 3.
Historia y Origen de la Evaluación por Competencias 
Laborales.
FUENTE EPOCA Y
UBICACIÓN
EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO
McClelland Estados Este psicólogo y pedagogo de la
1992 Unidos
1960 universidad de Harvard resaltó 
el hecho de que si bien las 
buenas calificaciones era un
Evaluación por Competencias 3
indicador de que los 
estudiantes obtenían buenos 
resultados académicos, no eran 
suficientes ni acertados 
predictores de éxito en la vida 
laboral y profesional posterior 
de las personas, pero eso 
implica impedimentos para 
quienes tenían calificaciones 
inferiores.
El ámbito de calificaciones de
McClelland hasta comienzo de 
los 60 había mostrado la 
motivación de logro, utilizando 
pruebas proyectivas y algunos 
cuestionarios. En consecuencia
McClelland plantea la necesidad 
de diseñar un sistema de
formación que 
requerimientos 
productivo.
La metodología 
con base en
responda a los
del medio
que utilizó fue 
nuevos criterios
preestablecidos 
identificando
importantes en 
diplomáticos,
adecuadamente
asumidas y
de efectividad, 
las situaciones
la carrera de 
indagando 
las actuaciones 
el resultado
obtenido en cada situación.
Evaluación por Competencias 32
1980 A comienzos de los ochenta los
investigadores centraron sus
esfuerzos en realizar estudios
similares con los gerentes de 
diversas compañías entre 
quienes buscaban factores 
comunes que marcaban el éxito.
Se establece entonces la
primera
competenciadeconcepto
los
características de
deaspectos
laboral,
personalidad,
motivos,
en términos de:
propuesta formal del
autoimagen y de su rol social,
habilidades y el conjunto de
conocimientos que el individuo
utiliza y que lo llevan a ser
exitoso en su vida laboral. De
igual manera se asocia a la
consecución del éxito al
alcance de resultados
específicos como el desempeño
superior en un contexto de
trabajo particular.
En palabras de McClelland la 
competencia laboral se define 
como "características de fondo
de un individuo que guardan una 
relación causal con el 
desempeño efectivo o superior 
en un puesto".
Evaluación por Competencias 33
se toman como base lo que ellos
de
los
losresultados
individuos
puestos de
importantehoy es fuenteuna
aquellas empresaspara
competencias.
denominan "establecimientos
Para evaluar las competencias 
modelo de
esperados de
trabajos. Hoy por
de los diferentes
interesadas en el
La tabla anterior, muestra la evolución de la 
evaluación por competencias, la cual inicia con el 
cuestionamiento que hizo David McClelland a los sistemas 
tradicionales de evaluación.
En la década de los 80 Se establece entonces la 
primera propuesta formal del concepto de competencia 
laboral, en términos de: los motivos, características de 
personalidad, aspectos de autoimagen y de su rol social, 
habilidades y el conjunto de conocimientos que el 
individuo utiliza y que lo llevan a ser exitoso en su 
vida laboral. En síntesis se puede afirmar que el 
concepto evaluación por competencias laborales se 
encuentra aún en proceso de definición, desde el punto de 
vista, epistemológico y científico.
Línea Semántica
Está relacionada con el significado de los 
elementos y estructuras constituyentes de un fenómeno, es 
decir, investiga los conceptos, definiciones y nociones 
del tema, así como su contenido y significado. Esta línea 
Evaluación por Competencias 34
explica la Evaluación por Competencias Laborales y asi 
facilitar su conocimiento.
Definiciones de Evaluación por competencias 
Laborales
En la tabla 4 se encuentran las diferentes 
definiciones, las cuales se han dispuesto de manera 
cronológica, según el año, por otro lado se observan los 
autores del cual se obtuvo la información.
Tabla 4.
competenciasDefiniciones de
Laborales
DEFINICIÓN DEL CONCEPTOAÑO AUTOR
trabajadores y terceros
interesados con un
grado razonable de objetividad si se
han alcanzado los
obj etivamente esos resultados
evaluadores,
progresos del
del grado en
trabajador en función
que se han alcanzado
pueden juzgar
Evaluación por
o no, certificando
1979 Grant. Afirma que la evaluación basada en
las competencias es una modalidad que
deriva de la especificación de un
conjunto de resultados,
determinándolos en generales y
específicos con una claridad tal que
1996 Werther y Menciona que la evaluación es
Davis definida como la evaluación de
logros. El propósito de la evaluación
consiste en realizar juicios acerca
del desempeño individual. Para ser
Evaluación por Competencias 35
juzgado como competente, el individuo 
deberá demostrar su habilidad para 
desempeñar roles laborales globales 
de acuerdo con normas esperadaspara 
el empleo en ambientes reales de 
trabajo.
1996 Werther y
Davis
Afirma que es un proceso por el cual
delse estima el rendimiento global
empleado. La mayor parte de los
empleados procura obtener
retroalimentación sobre la manera en 
que cumple sus actividades y las 
personas que tienen a su cargo la 
dirección de otros empleados deben 
evaluar el desempeño individual para 
decidir las acciones que deben tomar.
1998 Herrera y Afirman que el procedimiento para
Rodríguez evaluar el recurso humano se denomina 
comúnmente "Evaluación del
Desempeño", y generalmente se elabora 
a partir de programas formales de 
evaluación, basados en una razonable 
cantidad de informaciones respecto de 
los empleados y de su desempeño en el 
cargo. La "Evaluación del Desempeño" 
es un sistema de apreciación del 
desenvolmiento del individuo en el 
cargo y su potencial de desarrollo.
Evaluación por Competencias 36
Toda evaluación es un proceso para 
estimar o juzgar el valor, la 
excelencia, las cualidades o el 
status de algún objeto o persona. La 
evaluación de las personas que 
desempeñan papeles dentro de una 
organización puede hacerse mediante 
enfoques diferentes que reciben 
diferentes denominaciones, tales 
como: "evaluación del desempeño",
"evaluación del mérito", "evaluación
de los empleados", "informe de
progreso", "evaluación de la
eficiencia funcional" y otros. Cabe
mencionar que el concepto es
dinámico, ya que los empleados son
evaluados, con cierta continuidad en
las organizaciones.
2001 Enlacesnet. Menciona que es un sistema de
com.ar aplicación del desempeño del
individuo en el cargo y de SU
potencial de desarrollo. Es una
herramienta, un instrumento para
mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa.
2001 Carpió Define la evaluación del desempeño
como el proceso por el cual se 
valora el rendimiento laboral de un
colaborador. Involucra brindar 
retroalimentación al trabajador 
sobre la manera en que cumple sus
Evaluación por Competencias 37
2002 Dolan
tareas y su comportamiento dentro de 
la organización.
Especifica
rendimiento
estructural y
influir losevaluar sobree
comportamientos y
relacionadosresultados elcon
descubrir en
productivoque medida es
rendimiento
futuro".
atributos,
sistemático para medir,
el empleado,
el fin de
y si podrá mejorar su
que la evaluación del
trabajo, con
es un procedimiento
2002 Atanasof y Mencionan que la evaluación de
colaborador competencias laborales consiste en el 
es contraste entre las evidencias de
desempeño contra el estándar definido 
en la norma.
2004 Salinas
Es complementaria a la norma y hace 
referencia a las evidencias. Consiste
del cumplimiento oen la verificación
especificacionesde lasno
establecidas.
evaluación della
apreciación deluna
desenvolvimiento de persona en eluna
sidocargo al cual ha
desempeño es
asignado, es
si existenútil para determinar
Propone que
problemas en cuanto a la supervisión 
de personal, en cuanto a la
Evaluación por Competencias 38
integración de un empleado a la 
organización, a manejo de 
desacuerdos, al desaprovechamiento 
del potencial de un empleado quien 
podría desempeñarse mejor en otro 
cargo, etc.
diversos
competencias laborales seseñalan que la evaluación de
herramienta fundamental para identificar las competencias 
a cambiar de los trabajadores, con miras al mejoramiento 
tabla anterior,Como se puede contemplar en la
encuentra enmarcada dentro de la empresa como una
competencias laborales por
evaluación por
autores; estos
existen algunas definiciones sobre
de la productividad laboral.
La evaluación por competencias laborales, se observa 
como un proceso basado en una serie de pasos 
preestablecidos, prolongados, para reunir la información 
suficiente sobre el rendimiento del trabajador dentro de 
la empresa.
Las personas desean y necesitan retroalimentación 
con respecto a la forma que actúan y la evaluación ofrece 
una oportunidad para darla. Si el desempeño no es el 
adecuado, la entrevista de evaluación representa una 
oportunidad para revisar los progresos del subordinado y 
elaborar un plan para rectificar las deficiencias en el 
desempeño que se identifiquen.
Tintes de la evaluación, habrá que asegurarse de 
clarificar el desempeño esperando que el empleado sepa 
hacia donde se dirige. Hay que preguntar, en otras 
Evaluación por Competencias 39
palabras, "¿Qué se espera realmente que haga esta 
persona?".
Se describieron varias herramientas para la 
evaluación del desempeño, de acuerdo con lo que miden: 
características, conductas (comportamientos) y 
resultados; pero se abordan los métodos basados en los 
comportamientos.
Características de la Evaluación desempeño.
A continuación se presenta en la tabla 5, las 
características generales sobre la evaluación del 
desempeño organizados cronológicamente por autor.
Tabla 5.
Características de la Evaluación desempeño.
FUENTE Características de la Evaluación del
____________________ Desempeño________________________
Carpió Comenta la Responsabilidad por la 
evaluación del desempeño:
La responsabilidad por el desarrollo del 
programa, el procesamiento de la 
información, la medición y el seguimiento
del desempeño humano es atribuida a
diferentes órganos dentro de la empresa,
de acuerdo con las políticas de personal
desarrolladas. El ente central en este
proceso es sin duda alguna el
departamento de Recursos Humanos, como 
órgano asesor de la administración en 
materia relacionada al capital humano. No 
obstante, el desarrollo de un programa de
esta naturaleza exige el involucramiento
Evaluación por Competencias 40
de todos los niveles de la organización, 
iniciando por la alta dirección, la cual 
nombra una comisión que es coordinada por 
el responsable de recursos humanos. 
Comisión de evaluación del desempeño:
Bajo la coordinación de la jefatura de 
Recursos Humanos, la alta dirección 
nombra una comisión de evaluación, 
compuesta por no más de cuatro miembros y 
conformada por individuos pertenecientes 
a diversas áreas funcionales. Los 
miembros son permanentes y participarán 
en el análisis de todas las evaluaciones. 
Su papel será el mantenimiento del 
equilibrio de los juicios, de la atención 
a los patrones y de la consistencia del 
sistema.
La naturaleza del trabajo de esta 
comisión será la dirección, supervisión, 
evaluación y control de los procesos de 
evaluación del desempeño; asi como dictar 
las políticas concernientes al tópico.
Amplitud temporal de la evaluación del 
desempeño:
La experiencia indica que lo más 
recomendable es aplicar la evaluación del 
desempeño semestralmente; sin embargo 
algunas empresas optan por aplicarla 
anual o trimestralmente. Esto depende del 
tipo de empresa y del estilo gerencial de 
su alta dirección.
Evaluación por Competencias 41
Para evitar los sesgos, se recomienda 
realizar el proceso durante los primeros 
10 meses del año; por ejemplo febrero y 
agosto. Es inconveniente a todas luces, 
efectuarlo durante el mes de diciembre, 
dado que en esas fechas se reflejan 
situaciones que de hecho alteran los 
resultados.
Fleitman
2001
Afirma que la evaluación del desempeño del
personal es un punto muy delicado, ya que 
debe ser objetiva y justa para no generar
tanto
cada
buen
seguimiento el
personal.desempeño del
seguimiento y evaluar
necesario precisarconflictos. Es
los objetivos y las metas para
que permite unactividad, ya
Gordillo,H
2002
La evaluación de competencias se
caracteriza por:
1. Se centra en los resultados del
desempeño laboral (definidos en la norma).
2. Tiempo no determinado
3.Individualizada
4. No asocia a un curso o programa de curso
5. No compara diferentes individuos
6. No utiliza escala de puntuación
7.Su resultado es competente o aún no 
competente.
7.Su
Evaluación por Competencias 42
apropiada de la competencia 
laboral:
Seleccionar
desempeño aacuerdo con
evaluar.
que
posibiliten inferir la competencia
holistico demétodo
evaluación.
una
secuencia de acciones:
Definir requerimientos de evaluación1.Recolectar evidencias2.
3. los
requerimientos
esta
comparación
no
ha
trabajador sinoaprendido elel
hacer, por eso
la competencia
trabajo.el lugardebe hacerse en de
etapas
en el trabajador:Evaluación del desempeño
se establecen los requisitos delen donde
puesto,
trabajador(es).
inicial de fijación de objetivos,
Alies
2002
1. Etapa
métodos
Atanasof y 
colaborador 
es
2002
el tipo de
interesa recoger evidencias de cuánto
Afirma la Existencia de tres principios 
basada enla evaluación
adecuado de
sustentados en
el método
rendimiento, o sea el saber
evaluación tiene
por competencias
Este proceso de
En la evaluación
en una reunión con jefes y
Utilizar un
Adoptar un
Menciona tres
evidencias conComparar las
mix de
básicos para llegar a una evaluación 
claves para la
4. Emitir juicios
Evaluación por Competencias 43
2. Etapas intermedias o de evaluación del 
progreso, se realiza por medio de 
reuniones con intervalos de tiempo (cada
objetivos expuestos en el primer momento
final de
resultados.
deproceso
existe fundamentalalgodesempeño,
el cumplimiento del
evaluación del
tres, cuatro o seis meses) para analizar
Dentro del
trabajador con los
evaluación de
llamado: entrevistas de evaluación, las
3. Reunión
cuales permiten analizar el proceso de 
evaluación y además encontrar en conjunto 
áreas de posibles mejorías; así mismo, 
incrementa la comunicación entre jefes y 
empleados permitiendo la reflexión y la 
oportunidad de expresión por parte de los 
trabajadores.
Para el análisis del desempeño se usarán 
las competencias en relación con el nivel 
requerido para la posición o puesto de 
trabajo; si un empleado conoce las 
competencias requeridas para su puesto y 
puede verificar, analizar y controlar sus 
propias conductas con lo requerido, al 
llegar el momento de la evaluación de 
desempeño no habrá grandes sorpresas.
Pasos para una evaluación de desempeño:
1. Definir el puesto: Asegurarse que el 
supervisor y el subordinado estén de 
acuerdo con las responsabilidades y 
en los criterios de desempeño del
Evaluación por Competencias 44
puesto.
2. Evaluar el desempeño en función del 
puesto: Incluye algún tipo de
calificación en relación a una escala
definida previamente.
3. Retroalimentación: Comentar el
desempeño y los progresos del
subordinado.
del desempeño
orientenprincipios su
desarrollo. Estos son:
debe estar
la evaluaciónUrdaneta Afirma que
2002 fundamentada en una serie de
básicos que
o La evaluación del desempeño debe 
estar unida al desarrollo de las 
personas en la empresa.
• Los estándares de la evaluación del 
desempeño deben estar fundamentados 
en información relevante del puesto 
de trabajo.
• Deben definirse claramente los 
objetivos del sistema de evaluación 
del desempeño
• El sistema de evaluación del 
desempeño requiere el compromiso y 
participación activa de todos los 
trabaj adores
® El papel de juez del supervisor- 
evaluador debe considerarse la base
Evaluación por Competencias 45
para aconsejar mejoras.
www.enlaces
net. com.ar 
2004
Los sistemas de evaluación deben estar 
directamente relacionados con el puesto y 
ser prácticos y confiables. Es necesario 
que tengan niveles de medición o 
estándares completamente verificables. Por 
directamente relacionados con el puesto se 
entiende que el sistema califica 
únicamente elementos de importancia vital 
para obtener éxito en el puesto. Si la 
evaluación no se relaciona con el puesto, 
carece de validez. Se entiende que la 
evaluación es práctica cuando es 
comprendida por evaluadores y evaluados.
Un sistema complicado puede conducir a 
confusión o general suspicacia y 
conflicto. Un sistema estandarizado para 
toda la organización es muy útil, porque 
permite prácticas iguales y comparables.
La tabla anterior describe algunas características 
de la evaluación del desempeño en el trabajador, que son 
de gran importancia para llegar a la aplicación 
satisfactoria de esta misma.
Déseripeíón de la Evaluación por competencias
Laborales.
En la tabla 6 se describe toda la información
referente al proceso de evaluación por competencias
laborales, ordenada cronológicamente.
http://www.enlaces
Evaluación por Competencias 46
Tabla 6.
Descripción de la Evaluación por competencias
Laborales.
FUENTE DESCRIPCIÓN DE LA EVALUACIÓN POR
__________________________ COMPETENCIAS___________________
Dolan Criterios para la evaluación de rendimiento:
2002 « Desarrollo: Motivar a los subordinados 
para que rindan adecuadamente,
proporcionar retroalimentación y ayudar a
la planificación de los recursos humanos y
al desarrollo de la carrera profesional.
o Evaluación: Decisiones sobre promoción,
extinción del contrato, despido,
retribuciones y traslados, y por tanto,
capacidad de hacer comparaciones entre
subordinados y entre departamentos.
• Economía: Coste de la elaboración, puesta
en practica y uso.
• Carencia de error: Halo, lenidad y
tendencia central, y grado de fiabilidad y
validez.
• Relación interpersonal: Grado en el que
los superiores pueden recabar datos de
evaluación útiles y validos que faciliten
la entrevista de evaluación.
• Pragmatismo: Facilidad de elaboración e
implantación.
® Aceptación por parte del usuario: Grado en
que los usuarios lo encuentran fiable,
valido y útil.
Propone un buen análisis del desempeño; 
r\. 1 € S
2002
Evaluación por Competencias 47
comportamiento proporciona a los empleados
ejemplos de
del tener éxito en el trabajo;
controlando las
conductas requeridas para el puesto.
la
posteriormente por
organizacional dela estructura
se
establecidas
objetivo de verificar
el nivel del empleado dentro del puesto de
trabajo.
empresas
competencias otorga herramientas que pueden
realizarencargadas para
evaluaciones son un área técnica
diseñan
contratan
coordina
cumplimiento en su función como entrenador a
evaluadores administra lafuturos y
es importante que los
verdaderos evaluadores la
externo,
analizando,
conductas esperadas o ha evitar,
verificando y
empresa y
ayuda a su implementación y
asesores en
nivel según
herramienta. Por esto
donde es necesario el uso de competencias
con el fin
futuro de
dar poder,
la misma.
con relación al nivel requerido para el
permitiendo decidir sobre el
para toda
evaluará en
función de
de su trabajo, herramientas o
la relación
este tipo de
eventualmente, con el
El trabajador
En muchas
las personas
al consultor
los empleados, considerado esto
Las competencias se fijan
puesto de trabajo, visto en escalas de
como un
la evaluación de
con el consultor
error; ya que
las competencias
por área o
Evaluación por Competencias 48
carrera son el jefe y el jefe del jefe, y
los distintos evaluadores participantes de 
las distintas herramientas diseñadas.
El análisis de las conductas o 
comportamientos es la base del sistema de 
evaluación por competencias, ya que las 
competencias se definen de manera diferente 
según la estrategia de la compañía y según 
dicha definición, debe realizarse el 
análisis de las conductas de los 
trabajadores.
La conducta observable es el comportamiento 
de una persona frente a un hecho 
determinado-real, actuando en relación o no 
con ese conocimiento; los siguientes son los 
pasos para el análisis de las conductas 
observables:
1. Las conductas o comportamientos deben 
corresponder al período evaluado.
2. Identificados los comportamientos, se 
relacionan con las competencias, 
determinando a cuáles pertenecen.
3. Correlacionar la conducta con el grado 
(A, B, C, D, y no Desarrollado).
Grados de la conducta:
A: Hace preguntas perspicaces que van al 
centro del problema, comprende y comunica 
problemas complejos. Se comunica con 
claridad y precisión. Es abierto y honesto, 
aporta en las discusiones. Demuestra interés 
por las personas los acontecimientos e 
Evaluación por Competencias 49
ideas.
B: Demuestra seguridad para expresar sus 
opiniones con claridad y precisión. Alienta 
el intercambio de información e ideas, es 
abierto y sensiblea los consejos y puntos 
de vista de las demás personas.
C: Escucha y se interesa por los puntos de 
vista de los demás y hace preguntas 
constructivas.
D: Sus mensajes no siempre son trasmitidos o 
comprendidos con claridad. No demuestra 
interés en conocer el punto de vista o los 
interesases de las otras personas.
Se pueden presentar problemas con relación 
al análisis de conductas, los cuales derivan 
de la pobre difusión del concepto. A veces 
los evaluadores poco conocen del concepto, 
cometiendo grandes errores al realizar el 
análisis; por lo tanto es necesario que 
conozcan exhaustivamente la herramienta y la 
metodología. Las mayores dificultades 
apuntan en que separan el comportamiento en 
competencias, y relacionar los mismos con 
los grados.
Para obtener mayor efectividad en la 
evaluación del desempeño por competencias, 
es necesaria una segunda apreciación del 
comportamiento del trabajador; esta segunda 
valoración se realiza a través de la 
frecuencia como elemento de ponderación.
Dicha ponderación de frecuencias, evita que 
el evaluador suponga ciertas valoraciones y
Evaluación por Competencias 51
conductas en donde se combinan las escalas
4-1 y A-D:
Cuando se observa un comportamiento 
esporádico superior, se asigna un valor 
intermedio superior.____________________
El método de Correlación Descendente: Es 
similar a la escala recorrelación 
ascendente, pero a diferencia de esta, al 
multiplicarse por la frecuencia, se corre en 
camino descendente. El evaluador observa si 
la conducta se produce siempre, 
frecuentemente u ocurre la mitad del tiempo 
o es ocasional.
Siempre: El evaluado manifiesta siempre, la 
conducta tal cual se describe en el grado 
seleccionado de la competencia 100%.
Frecuente: El evaluado manifiesta en el
mayor número de los casos la conducta tal 
cual se la describe en el grado seleccionado 
75%.
La mitad del tiempo: El evaluado manifiesta 
en la mitad de las ocasiones la conducta tal 
cual se la describe en el grado seleccionado 
50%.
Ocasional: El evaluado manifiesta sólo en
Evaluación por Competencias 52
ocasiones la conducta tal cual se la 
describe en el grado seleccionado 25%.
Competencia Porcentaj e
GRADO A 100
GRADO B 75
GRADO C 50
GRADO D 25
No Desarrollada 0
Una forma de relacionar la frecuencia con 
las conductas a partir de la conducta 
superior es la siguiente:
Escala de ponderación: SIEMPRE 100%f FRECUENTE 75%, LA MITAD DEL TIEMPO 50%, OCASIONAL 25%.
GRADO A 
100%
GRADO B 
75%
GRADO C 
50%
GRADO D 
25%
Se identifica la competencia en su máxima 
expresión, a partir de allí se evalúa la 
frecuencia del comportamiento:
Ej. Competencia en grado A pero no 
"siempre", solo "frecuente"= 100x0.75=75
Se puede observar en la tabla anterior la 
descripción de evaluación por competencias laborales 
basados en la teoría de Martha Alies (2000), quien 
especifica la necesidad del uso de las competencias para 
un óptimo análisis del desempeño. Dichas competencias son 
fijadas por la empresa de acuerdo con los requerimientos 
del cargo. El análisis de las conductas es la base del 
Evaluación por Competencias 53
programa de evaluación por competencias; puesto que el 
trabajador hace uso de ellas diariamente.
Para llegar a este análisis es necesario observar 
el comportamiento del trabajador frente a un hecho real.
Para la evaluación por competencias es necesario 
conocer la conducta del trabajador por medio de un 
análisis exhaustivo; su frecuencia de acciones dentro del 
comportamiento laboral que ayudan a estimar su nivel 
cualitativamente dentro de una escala numérica que nos 
pueda proporcionar información valiosa de la utilización 
adecuada de las competencias dentro del puesto de 
trabajo.
Con relación al análisis de las conductas Alies nos 
proporciona dos métodos para realizarlo; el primero de 
ellos descrito en la tabla anterior que nos ilustra y 
define el concepto de conducta observable y nos 
proporciona valiosa información sobre dicho tema. El 
segundo se describe en la siguiente tabla donde se habla 
de la frecuencia de las conductas.
Para entender mejor el manejo del método de 
correlación descendente, se ejemplificará claramente a 
continuación:
Si un evaluador entiende que la competencia se 
manifiesta en grado B y la misma se verifica en todos los 
casos (siempre=100%), el resultado final será igual al 
observado (grado B) ponderado por la frecuencia.
Grado % FrecuenciaF en % Ponderación Resultado
B 75 Siempre 100 75x1 B
Evaluación por Competencias 54
Si por el contrario, el evaluador observa que la 
conducta del evaluado está dentro del grado A (100%) 
pero dicha conducta sólo se manifiesta en la mitad de 
las ocasiones (50% de 100%). La competencia ponderada 
seria de 50, por lo cual una competencia observada en
grado A al ser ponderada por la frecuencia se torna « 
grado C.
Grado % Frecuencia F. en % Ponderación Resultado
La mitad del
A 100 tiempo 50 100x0,50 C
Línea Pragmática
Se relaciona con los aspectos prácticos implícitos 
en la evaluación por competencias laborales y su 
aplicación al contexto organizacional.
Los temas encontrados en esta linea son:
a. Ventajas 
laborales
de la evaluación por competencias
b. Limitaciones
laborales.
de la evaluación por competencias
c. Técnicas 
laborales.
de la evaluación por competencias
d. Importancia de la evaluación por competencias
laborales.
e. Métodos de evaluación por competencias 
laborales.
Como todo instrumento aplicado a las 
organizaciones, la evaluación de desempeño plantea 
ventajas que ayudan a conocer o especificar más el 
porque de trabajar sobre este esquema.
Ventajas de la evaluación del desempeño.
Toda esta información se encuentra ubicada en la 
tabla 7 la cual fue organizada cronológicamente según 
los autores que proponen los conceptos.
Evaluación por Competencias 55
Tabla 7
Ventajas de la evaluación del desempeño.
AÑO AUTOR ” VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO___________ ___
1995 Werther Menciona ocho ventajas:
® Mejora el desempeño, mediante la 
retroalimentación.
© Políticas de compensación: puede 
ayudar a determinar quiénes merecen
recibir aumentos.
® Decisiones de ubicación: las
transferenciaspromociones. y
separaciones elen
elanteriordesempeño o en
previsto.
Planeación ladee
profesional: lascarrera
posibilidadesdecisiones sobre
profesionales específicas.
guía
y desarrollo
se basan
• Imprecisión de la información: el
desempeño insuficiente puede
indicar errores en la información 
sobre el análisis de puesto, los 
planes de recursos humanos o 
cualquier otro aspecto del sistema 
de información del departamento de 
personal.
• Errores en el diseño del puesto: el
desempeño insuficiente puede
indicar errores en la concepción 
del puesto.
• Desafíos externos: en ocasiones, el 
desempeño se ve influido por
factores externos como la familia,
Evaluación por Competencias 56
2001
que pueden
lasidentificados enser
evaluaciones.
mediante la
elretroalimentación sobre
elel gerente y
especialista de a
acciones adecuadascabo para
mejorar el desempeño.
desempeño,
personal llevan
® Mejora el Desempeño:
salud, finanzas, etc.,
Chiavenato Menciona cuatro ventajas:
o Políticas de Compensación: la
Evaluación del Desempeño ayuda a 
las personas que toman decisiones a 
determinar quiénes deben recibir 
tasas de aumento. Muchas compañías 
conceden parte de sus incrementos 
basándose en el mérito, el cual se 
determina principalmente mediante
Evaluaciones de Desempeño.
Decisiones de Ubicación: las
promociones, transferencias y
separaciones se basan por lo común
en el desempeño anterior o en el 
previsto. Las promociones son con 
frecuencia un reconocimiento del 
desempeño anterior.
« Necesidades de Capacitación y
desempeñoDesarrollo: el
indicar lainsuficiente puede
necesidad de volver a capacitar.
Evaluación por Competencias 57
2001 Carpió Menciona seis ventajas:
® Mantener niveles de eficiencia y 
productividad en las diferentes 
áreas funcionales, acorde con los 
requerimientos de la empresa.
® Establecerestrategias de
mejoramiento continuo, cuando el 
candidato obtiene un resultado 
"negativo".
® Aprovechar los resultados como
insumos de otros modelos de
recursos humanos que se
desarrollan en la empresa.
© Permitir mediciones del
rendimiento del trabajador y de su
potencial laboral.
• Incorporar el tratamiento de los 
recursos humanos como una parte 
básica de la firma y cuya 
productividad puede desarrollarse 
y mejorarse continuamente.
• Dar oportunidades al crecimiento y 
condiciones de participación a 
todos los miembros de la 
organización, considerando tanto
los objetivos empresariales como
los individuales.
2002 Dolan Menciona cinco ventajas:
• El sistema es
sentido de que 
recolectan
más amplio en el 
las respuestas se 
desde varias
perspectivas.
Evaluación por Competencias 58
O es
mejor da
importante que laresponden es mas
cantidad)
iniciativas delasComplementao
alcalidad total
clienteslos
equipos.en los
loselo sesgo y
prejuicios, laya que
retroinformación mas
retroalimentación losdeLao
podrácompañeros
incentivar el desarrollo del
empleado.
personas, no solo de una.
administración de
La calidad de la información
internos, externos y
Puede reducir
hacer énfasis en
y los demás
procede de
calidad de quienes
En la tabla anterior se descubre las diferentes 
ventajas de evaluación por competencias laborales que 
especifica cada autor y se concluye la necesidad de 
evaluar a todos los miembros de la organización, 
considerando tanto los objetivos empresariales como 
los individuales.
Limitaciones de la evaluación del desempeño
Como toda información, que trae consigo 
ventajas, vienen, acompañadas de limitaciones, es por 
eso que en la investigación de evaluación por 
competencias laborales presenta en la tabla 8 los 
resultados, estos se tabularon especificando las 
limitaciones.
Esta indagación se encuentra ordenada 
cronológicamente según fueron propuestos por los 
autores.
Evaluación por Competencias 59
Tabla 8.
Limitaciones de la evaluación del desempeño
AÑO AUTOR LIMITACIONES DE LA EVALUACION DEL
__________ DESEMPEÑO______________ _
1995 Werther Propone que tanto el diseño del
sistema de evaluación como sus
procedimientos suelen ser 
responsabilidad del departamento de 
personal. Si el objetivo consiste en 
la evaluación del desempeño durante el 
pasado y en la concesión de 
reconocimientos, es probable que se 
prefieran los enfoques de carácter 
comparativo. Se pueden utilizar otros 
métodos para la evaluación del 
desempeño pasado, en caso de que la 
función esencial del sistema consista
en el suministro de retroalimentación.
Los métodos de evaluación orientados a
futuro pueden 
específicas. La 
centros de 
proponerse la
centrarse en metas
autoevaluación o los
evaluación pueden
identificación de
aspectos específicos que se pueden 
mejorar o servir como instrumentos de 
la promoción interna. Es necesario que
el enfoque adoptado sea utilizado por
los gerentes de línea. Los sistemas de 
evaluación que implican la 
participación de los gerentes y 
supervisores tienen mayor aceptación. 
La participación incrementa el interés 
y la comprensión.
Evaluación por Competencias 60
2001 Urdaneta Define ocho criterios de desempeño 
inequitativos.
Que se presenten incoherencias en las 
calificaciones por que los 
supervisores-evaluadores no sigan 
pautas basadas estrictamente en los 
méritos.
Que los supervisores-evaluadores no 
consideren la evaluación del desempeño 
como una oportunidad sino como una 
obligación.
Que se desarrollen prejuicios 
personales
Que se presente el efecto "halo".
Oue se sobrestime o subestime al 
evaluador.
Que se produzca un efecto de
indulgencia.
Que se evalúe por inmediatez.
Que se evalúe por apariencia externa, 
posición social, raza, etc.
Cuando el supervisor-evaluador no
entiende la responsabilidad que se le
asigna.
2001 Chiavenato Propone tres limitaciones:
Imprecisión de la Información: el
desempeño insuficiente puede indicar 
errores en la información sobre
Evaluación por Competencias 61
2002
análisis de puesto, los planes de 
recursos humanos o cualquier otro 
aspecto del sistema de información del 
departamento de personal para la toma 
de decisiones. Al confiar en 
información que no es precisa se 
pueden tomar decisiones inadecuadas de 
contratación, capacitación o asesoría.
Errores en el Diseño de Puesto: el 
desempeño insuficiente puede indicar 
errores en la concepción del puesto. 
Las evaluaciones ayudan a identificar 
estos errores.
Desafíos Externos: en ocasiones, el 
desempeño se ve influido por factores 
externos, como la familia, la salud, 
las finanzas, etc. Si estos factores 
aparecen como resultado de la 
evaluación del desempeño, es factible 
que el departamento de personal pueda 
prestar ayuda.
Dolan Menciona que la evaluación de 
rendimiento engloba un conjunto de 
factores los cuales pueden afectar a 
la estructura y procedimiento, de 
medición y evaluación del rendimiento: 
• La(s) forma(s) o método(s)
empleado(s) para recabar los datos 
de la evaluación.
© El análisis del puesto de trabajo 
realizado para determinar cuales son 
los elementos adecuados (criterios)
Evaluación por Competencias 62
o
con los que se fijara la norma que 
se utilizará para estudiar los datos 
de rendimiento.
La evaluación de la validez y 
fiabilidad de los métodos utilizados 
para medir el comportamiento y el 
rendimiento del empleado en el 
puesto de trabajo
Las características del evaluador y 
del sujeto evaluado
El proceso que supone utilizar la 
información de la evaluación para 
incidir en el perfeccionamiento del 
empleado.
El sistema es mas complejo, en 
términos administrativos, al 
combinar todas las respuestas
La retroalimentación puede ser 
intimidatorio y provocar 
resentimientos si el empleado siente 
que quienes respondieron se 
"confabularon"
• Quizá haya opiniones en conflicto, 
aunque puedan ser precisas desde los 
respectivos puntos de vista
• Para funcionar con eficacia, el 
sistema requiere capacitación".
2002 Alies Menciona los problemas más comunes de 
la evaluación de desempeño:
Carencia de normas
© Utilización de criterios subjetivos
• Aplicación de 
realizables
criterios poco
Evaluación por Competencias 63
® Falta de acuerdo entre el evaluado 
y el evaluador
• Errores del evaluador
• Mala retroalimentación
© Comunicaciones negativas
En la tabla anterior se visualiza algunos 
problemas que dificulta el proceso de evaluación del 
desempeño, la información contenida está ordenada 
cronológicamente por autor.
Métodos y técnicas de evaluación del desempeño
A continuación en la Tabla 9 se describen los 
métodos y técnicas de la evaluación del desempeño 
organizado cronológicamente por autor.
Tabla 9.
Métodos y Técnicas de evaluación del desempeño.
FUENTE
Fleitman
2001
MÉTODOS Y TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL 
DESEMPEÑO
lalaPropone
ladeescala
Escala de puntuación y
calificación conductual;
primera se refiere a la
evaluación subjetiva correspondiente al
desenvolvimiento del empleado con base en 
una escala que vaya de bajo a alto. La 
segunda, a un sistema de comparación
relativo al desempeño del empleado con 
parámetros conductuales específicos. El 
objetivo de esta técnica es la reducción 
de los elementos de distorsión y 
subjetividad.
Por otra parte los Registros de 
acontecimientos críticos, consisten 
en la elaboración de un plan de las
Evaluación por Competencias 64
Carpió
2001
actividades más importantes, que habrán de 
ser divididas por su carácter positivo o
negativo. Esta técnica es extremadamente 
útil para retroalimentar al responsable 
del área y al mismo trabajador.
También formula métodos de evaluación en 
grupos, que consiste en la comparación
entre el desempeño del empleado y el de
sus compañeros
características generales y específicas de
También tienencada persona y puesto. que
lalos
del
responsabilidades y grados de 
puesto,
actitudes,
riesgo y
requerimientos,
y analítica
análisis y
de trabajo; y presenta los
adecuación de quien lo debeser elaborados
descripción genérica
las potencialidades y
adecuación de puestos,
así como
análisis de
las habilidades,
ocupar.
Menciona que existen tantas técnicas de 
evaluación del desempeño, como empresas 
hay. Estos varían de una organización a 
otra, además de poder ser aplicados en 
los diferentes niveles jerárquicos, 
procesos o áreas de actividad.
Entre los métodos tradicionales de 
evaluación más comunes, están:
a. El gráfico de calificador
b. De lista de comprobación
c. De comparación de parejas
d. De rangos
También es posible hallar nuevos enfoques 
hacia la evaluación, como serían los 
métodos:
Evaluación por Competencias 65
Alies
2002
incidente criticoDea.
estudio deb. De campo
evaluaciónDe en grupoc.
evaluación por compañerosd. De
selecciónDee.
método deEl
lleva para cada subordinadosupervisorel
registroun
elel
reúnan el
utilizandode losdesempeño este
ejemplos.incidentes específicos como
utilizarseEste método siempre podrá para
primaria de
algunos hechos
la evaluación.
piense en la evaluación delAsegura que se
(porque
deben acumularse los incidentes) y que por
refleja
empleado.
evaluación del
asegurarse de queDefinir el elpuesto:
desupervisor
responsabilidades y
criterios del desempeño del puesto.
en función al puesto:Evaluar el desempeño
definidarelación escalaunaa
aproximadamente f
y el
evaluación y
supervisor y
específicos para explicar
solamente el
subordinado se
incidente crítico: En donde
pasos importantes para la
de calificación en
para comentar
Incluye algún tipo
desempeño mas reciente del
desempeño, los cuales son:
subordinado durante todo el año
Existen tres
lo tanto la calificación no
como tal
subordinado este
ventajas. Por
ofrece varias
complementar la técnica
una parte, proporciona
para su diligenciamiento
acuerdo con las
Evaluación por Competencias 66
Dolan
2003
previamente.
Retroalimentación: Comentar el desempeño y
los progresos del subordinado.
Nombra las escalas de apreciación de 
comportamientos prefijados, los cuáles 
proporcionan resultados que pueden 
utilizar los subordinados para mejorar el 
rendimiento; esta escala hace hincapié en 
comportamientos eficientes, medios e 
ineficientes de los puestos de trabajo que 
se vayan a evaluar, agrupándose en 
categorías o dimensiones de rendimiento. 
Uno de los problemas de esta escala, es 
que los evaluadores no encuentren 
categorías adecuadas para describir las 
conductas de sus subordinados; es posible
que el evaluador no sea capaz de asociar 
el comportamiento observado con la
comportamientosdimensión losy
ocurrirPuedeprefijados. unque
conductasubordinado muestre una
rendimientorelacionada
bajo rendimiento.como con un
observaciónTambién presenta la escala de 
escala de apreciación de comportamientos 
tanto con un alto
igual a lade conductas: esencialmente 
prefijados, excepto en la forma de obtener 
las escalas o dimensiones, en el formato 
de la escala y en los procedimientos de 
puntuación. Los expertos al crear esta 
escala, no observan el nivel de 
rendimiento; si no, la frecuencia con que 
los titulares de los puestos realizan 
Evaluación por Competencias 67
dichas conductas. Se obtienen puntuaciones 
por cada conducta mediante la asignación 
de valor numérico a dicha frecuencia.
Entre las ventajas de la escala están:
1. Se basan en un análisis sistemático 
del puesto de trabajo.
2. Sus elementos y conductas prefijadas 
se indican con claridad.
3. Permiten al empleado participar en la 
creación de las dimensiones (por 
medio de los incidentes críticos en 
el análisis del puesto de trabajo).
4. Proporcionan retroalimentación sobre 
el rendimiento del subordinado dentro 
del puesto de trabajo.
5. Resultan altamente fiables, válidas.
Entre sus desventajas se encuentra:
1. El tiempo, trabajo y costo son altos 
para su elaboración.
2. Dificultad a utilizarlas si el área 
de control es muy grande.
www.enlaces
net.com.ar
2004
Los métodos de evaluación basados en el 
desempeño pasado tienen la ventaja de 
versar sobre algo que ya ocurrió y que 
puede, hasta cierto punto, ser medido. Su 
desventaja radica en la imposibilidad de 
cambiar.
1. Escalas de puntuación: el evaluador 
debe conceder una evaluación subjetiva del 
desenvolvimiento del empleado en una 
escala que vaya de bajo a alto.
2. Lista de verificación: requiere que la 
http://www.enlaces
Evaluación por Competencias 68
persona que otorga la calificación 
seleccione oraciones que describan el 
desenvolvimiento del empleado y sus 
características/ el evaluador suele ser el 
supervisor inmediato.
3. Método de selección forzada: obliga al 
evaluador a seleccionar la frase más 
descriptiva del desempeño del empleado en 
cada par de afirmaciones que encuentra.
4. Método de registro de acontecimientos 
críticos: requiere que el evaluador lleve 
una bitácora diaria, el evaluador consigna 
las acciones más destacadas que lleva a 
cabo el evaluado.
5. Escalas de calificación conductual: 
utilizan el sistema de comparación del 
desempeño del empleado con determinados 
parámetros conductuales específicos.
6. Método de verificación de campo: un 
representante calificado del personal 
participa en la puntuación que conceden 
los supervisores a cada empleado. El 
representante del departamento de personal 
solicita información sobre el desempeño 
del empleado al supervisor inmediato.
7. Métodos de evaluación en grupos: los 
enfoques de evaluación en grupos pueden 
dividirse en varios métodos que tienen en 
común la característica de que se basan en 
la comparación entre el desempeño del 
empleado y el de sus compañeros de 
Evaluación por Competencias 69
trabajo.
8. Método de categorización: lleva al 
evaluador a colocar a sus empleados en una 
escala de mejor a peor.
9. Método de distribución forzada: se pide 
a cada evaluador que ubique a sus 
empleados en diferentes clasificaciones.
10. Método de comparación por parejas: el 
evaluador debe comparar a cada empleado 
contra todos los que están evaluados en el 
mismo grupo.
Métodos de evaluación basados en el 
desempeño a futuro: se centran en el 
desempeño venidero mediante la evaluación 
del potencial del empleado o el 
establecimiento de objetivos de desempeño.
1. Auto evaluaciones: llevan a los 
empleados a efectuar una auto evaluación 
puede constituir una técnica muy útil, 
cuando el objetivo es alentar el 
desarrollo individual.
2. Administración por objetivos: consiste 
en que tanto el supervisor como el 
empleado establecen conjuntamente los 
objetivos de desempeño deseables.
3. Evaluaciones psicológicas: cuando se 
emplean psicólogos para las evaluaciones, 
su función esencial es la evaluación del 
potencial del individuo y no su desempeño 
anterior.
Evaluación por Competencias 70
www.Gestio 
polis . com
2004
4. Métodos de los centros de evaluación: 
son una forma estandarizada para la 
evaluación de los empleados que se basa en 
tipos múltiples de evaluación y múltiples 
evaluadores.
Método de comparación por factores: Es una
técnica analítica, por cuanto los cargos
se comparan detalladamente con factores de
evaluación. La creación del método de
comparación de factores se atribuye a
Eugene Benge, quién en principio propone 
cinco factores genéricos, a saber:
Requisitos intelectuales • Habilidades 
exigidas • Requisitos físicos
Responsabilidad • Condiciones de trabajo.
factores exige
siguienteslas debenque
desarrollarse
evaluación. constituyenfactoresLos
criterios
instrumentos de comparaciónverdaderos que
permitirán escalonar se
de
de los tiposevaluación dependerá lasy
método
etapas.
van a
El método de comparación de
los cargos que
de los factores
características de los cargos que 
evalúen. La elección
después del análisis de
evaluarse. La idea básica de este 
Elección de factores de
de comparación, es decir,
cargos: 1.
es identificar pocos y más amplios 
factores, para proporcionar sencillez y 
rapidez en las comparaciones. 2. 
Definición del significado de cada uno de 
los factores de evaluación.