3. Breve evolución histórica de la psicología de las organizaciones

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3. Breve evolución histórica de la psicología de las organizaciones
Funcionamiento organización: sistema mecánico, cenado burocrático-despersonalizado.
Propuestas ingeniería y sociología.
a) incremento de productividad en empresas industriales.
b) Establecer principios científicos de administración y de dirección universales.
c) Eliminar dosis de irracionalidad y arbitrarios.
Puntos en común de las teorías de organización.
1) pretender dar una solución científica y racional a los problemas en organizaciones para incrementar su eficiencia
2) teorías universales
3) concepción del trabajador, desde un modelo racional económico.
Surgió estrategia administrativa y un tipo central psicológica para el bienestar y calidad de los trabajadores.
Para no prevalecer criterios productivos, salar pretende eliminar lo irracional mediante mecanismos de autoridad y control.
3.1 Aportaciones desde la psicología industrial
Los trabajos de los primeros psicólogos industriales se desarrollan de manera paralela a la elaboración teórica realizada por los ingenieros industriales, los administradores de empresas y los sociólogos.
La aplicación de los conocimientos psicológicos a la industria vino a cubrir las lagunas que los ingenieros y los administradores habían dejado en los campos de la selección y de la formación, y a mejorar los aspectos relacionados con el funcionamiento psicológico humano.
La principal preocupación de los psicólogos era similar a la de quienes preconizaban una organización científica y racional del trabajo, una de las primeras aportaciones de la psicología al estudio de las organizaciones industriales es su énfasis en las diferencias individuales y en la utilización de los tests mentales para la medición de tales diferencias.
Scott (1911) fue el primer psicólogo que ofreció un análisis de los motivos de los trabajadores, insistiendo sobre el valor de los incentivos no económicos.
En durante la Primera Guerra Mundial cuando empiezan a aparecer diferencias sustanciales entre la corriente norteamericana y la corriente europea, orientándose los primeros hacia una psicometría de las aptitudes y los segundos hacia el factor humano y hacia el establecimiento de un modelo psicofisiológico del desempeño.
Empiezan a cobrar relevancia no solo las aptitudes del trabajador, sino también sus actitudes.
La percepción de monotonía en el trabajo dependía de las condiciones laborales (identidad de la tarea, descansos, salaria, etc.) y de las propias características individuales (como, por ejemplo, el grado de inteligencia).
La industria produjo una mejora de la productividad en las empresas y del bienestar en los trabajadores.
Los éxitos conseguidos por los psicólogos durante la Primera Guerra Mundial consagraron el desarrollo de la Psicología industrial.
1920, la Psicología industrial se alejó de las pruebas mentales de laboratorio y se centró en la evaluación de los trabajadores industriales.
Se hace explicito que los primeros psicólogos industriales desarrollaron sus trabajos desde una psicología individual, enfatizando la importancia del factor humano y de las diferencias individuales en el estudio del comportamiento laboral.
Este enfoque los psicólogos no se plantean la posibilidad de que los métodos y resultados conseguidos por el trabajo de una persona estén relacionados con otro tipo de consideraciones más amplias que las derivadas de las características psicofisiológicas de su propio organismo.
Estos psicólogos contribuyen, desde los conocimientos de la disciplina psicológica, a legitimar científicamente las actividades encomendadas a la dirección de personal en las organizaciones.
3.2 y 3.3
Desarrollo teórico de la psicología industrial dio un giro importante con las aportaciones realizadas por mayo y sus experimentos en la Westerm Electric Company, ya que dio lugar a la denominada escuela de relaciones humanas.
Diaz en 1924 supusieron 3 aportaciones importantes: una nueva concepción del ser humano en el trabajo, un cambio en el objeto de estudio de la psicología industrial y nuevas intervenciones en el mundo de la empresa.
Durante la Segunda Guerra Mundial se pone todo el “énfasis” en el ser humano, donde se apoyan de los modelos humanistas y los modelos económicos-decisores.
Modelos humanistas:
Trabajadores, fuentes de recursos que incluyen aptitudes físicas creativas y presencia de conductas responsables.
3.4 La psicología de las organizaciones durante las décadas de los años sesenta y setenta: la perspectiva contingente y de sistema abierto.
Esta corriente teórica, tuvo su máxima aceptación en EE. UU entre finales de la década de los años sesenta y principios de los años setenta, parte de dos postulados básicos:
1. Rechazo explícito al “único mejor modo de diseñar las organizaciones” propuesto por las teorías clásicas, ya que no existe un único diseño óptimo para todas las situaciones. Así pues, se parte de la idea de que un diseño efectivo dependerá, en última instancia, de las contingencias ambientales de la organización.
2. Las organizaciones más eficaces serán aquellas cuyo diseño estructural encaje mejor con las exigencias de su entorno.
Sus antecedentes se encuentran en los estudios sobre los sistemas sociotécnicos desarrollados por Rice y Emery y Trist, autores pertenecientes al Travistick Institute de Londres.
En primer lugar, parte de la creencia de que no existe una mejor manera de diseñar y gestionar las organizaciones. Sus investigaciones son llevadas por un equipo multidisciplinar que incluyen psiquiatras y se le otorga un carácter más clínico que organizacional.
En segundo lugar, de esta perspectiva ya se concibe la organización como un sistema social de carácter tecnológico y se superan ciertas limitaciones, pues en este sistema social si se consideran la existencia real la importancia de grupos informales y de liderazgo natural. Se conjugan aspectos tecnológicos con características psicológicas y sociales que deben poseer para conseguir satisfacciones de los miembros del grupo.
Esta teoría ha contribuido a ampliar considerablemente el objeto de estudio de la psicología de las organizaciones, pasando de un enfoque centrado en el individuo y/o en las relaciones interpersonales al análisis del individuo, el grupo, la organización y su entorno, así como al estudio de todas las posibles combinaciones de relaciones entre estos elementos.
4 “La psicología de las organizaciones a partir de los años 80”: la perspectiva estratégica”
La psicología de las organizaciones ha sufrido grandes cambios acaecidos por el entorno en el que operan.
Las transformaciones de las organizaciones gira en torno a 2 pilares básicos: los recursos humanos y los clientes.
Los recursos humanos determinan la posición de las organizaciones dentro del mercado.
La psicología de las organizaciones busca comprender y explicar el comportamiento interpersonal en el contexto de las organizaciones.
La psicología de las organizaciones se convierte en un área de especialización, que incluye el trabajo y la investigación relativa al comportamiento humano en el contexto laboral y organizacional.
La psicología organizacional del trabajo propuesto en Europa habla de 3 ámbitos de estudio: psicología del trabajo, personal y de las organizaciones.
Psicología del trabajo: conductas y experiencias del ser humano, desde una perspectiva individual, social y grupal. (Objetivo de estudio: análisis de los procesos individuales).
5. La psicología de las organizaciones como profesión
Descripción de las funciones que desempeña el psicólogo en el contexto de las organizaciones, énfasis en la necesidad de partir de un modelo de actuación que integre las actividades de investigación e intervención y clarificación de los principios éticos que deben regir la intervención psicológica en este contexto.
La función de asesoramiento a la dirección se materializa mediante la formulación de propuestas y planes de acción para llevar a cabo los procesos de cambio y de desarrollo organizativo deseados.
Las funciones del psicólogo de las organizaciones segúnel Colegio Oficial de Psicólogos (COP), son seis:
1) La función de selección, evaluación y orientación de personal
2) La función de formación y desarrollo del personal
3) La función de marketing y comportamiento del consumidor
4) La función de condiciones de trabajo y salud
5) La función de organización y desarrollo de recursos humanos
6) La función de dirección y management.
Los modelos diseñados para la formación de los psicólogos del trabajo y de las organizaciones en la generación y aplicación del conocimiento es el propuesto por la Society of Industrial and Organizational Psychology, denominado modelo del científico profesional.
Es necesario reflexionar sobre las aportaciones que puede y debe realizar la psicología al crecimiento y al desarrollo personal, laboral y social de los trabajadores, cuestión que nos remite directamente a la dimensión ética que debe subyacer a la intervención psicológica en el mundo de las organizaciones.
Observamos que desde la psicología de las organizaciones actual se sigue respondiendo a los requerimientos de las organizaciones, utilizando al trabajador como mero instrumento para lograr una posición de excelencia y de liderazgo en los mercados.
Los teóricos, los técnicos y los responsables de los recursos humanos hemos elaborado un modelo de hombre compatible y coherente con esa lógica, y una epistemología y una metodología que únicamente nos permite avanzar en el conocimiento que esta nos posibilita.
Los académicos, investigadores y profesionales de este campo deben adoptar una nueva mirada, libre de los valores capitalistas y consumistas de la sociedad actual, y más cercana a los valores de emancipación y crecimiento humano que se proponen desde la psicología critica. Asimismo, también sería conveniente incorporar nuevos elementos éticos en las organizaciones basados en el respeto y en la consideración hacia las personas.