COMUNICACION Y CULTURA

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COMUNICACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL 
Estamos en un proceso de cambio acelerado muy fuerte y tenemos que hacer todos un esfuerzo para poder entender e interpretar adecuadamente y no adoptar posiciones triunfalistas de pensar que estamos ya en el futuro, la alta tecnología, y que con esto se nos vino a resolver el mundo. Si pensamos así, además de no avanzar, es tomar una posición muy simplista aunque sigamos hacia adelante, y resulta muy poco humilde. Tenemos que evaluar esta posición en su justo valor. Estos cambios nos están creando el reto de ser "alguien que estudie" para obtener puntos de vista con los cuales podremos estar o no de acuerdo, pero hay que conocerlos.
A pesar de la presencia de ejecutivos y profesionales de comunicación en diversas organizaciones algunas personas consideran que la comunicación organizacional aún se maneja en forma de eventos aislados. ¿Está usted de acuerdo con esta afirmación?
Sí, hay falta de importancia en estas áreas; gradualmente esto está cambiando tanto en empresas nacionales como transnacionales, el papel del comunicador dentro de la organización va adquiriendo un poco más de importancia, se ve su función aunque no se ve como necesaria.
Esto es porque hay más áreas que pesan aún más como mercadotecnia, ventas, etc., por lo tanto, comunicación se considera un área periférica y no se le toma como necesaria, es decir, se percibe el beneficio del área de comunicación pero no se le valora.
La comunicación forma parte ya de la cultura organizacional de nuestras empresas, el sector público y las instituciones no lucrativas, pero no se le da su importancia, los sistemas de comunicación de cada empresa son diferentes y éstos están definidos por la cultura organizacional que predomina en cada empresa, por ejemplo, en las que tienen políticas democráticas, sus sistemas de comunicación son más abiertos.
Los beneficios que da este departamento se perciben sin llegar a ser conscientes de ello, ya que no los consideran como obras del departamento de comunicación, lo ven como algo directamente diseñado por la alta gerencia, ellos son los que definen las políticas de comunicación con base en una cierta visión, filosofía, valores de la empresa, con base en una cultura empresarial ya existente.
Hoy en día, la tendencia es hacia la creación de intranets que posibilitan la interacción entre los diferentes niveles de la organización de forma inmediata, instantánea y constante.
Las empresas que han implementado esta tecnología han logrado una forma de comunicación más abierta y más efectiva entre los diferentes niveles, esto incrementa la productividad porque desburocratiza los procedimientos, pero para ello se necesita desarrollar una cultura organizacional con estas características, que será más abierta, más democrática y menos orientada a la interacción, así pues, menos formal. Esto agiliza los procedimientos y logra tener información inmediata y formal, permitiendo que los diferentes módulos o departamentos estén en constante comunicación. 
La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica. 
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito. 
El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.
En el presente trabajo trataremos de dejar lo más claro posible ambos conceptos y sus implicancias dentro de la administración y de las organizaciones.
La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional. Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma. La cultura Organizacional crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperación y de dedicación y la raigambre de la institucionalización de propósitos dentro de una organización. En este sentido la principal responsabilidad del Director General (DG) consiste en fijar el tono, el paso y el carácter de que es conducente a los cambios estratégicos de cuya instrumentación él es responsable.
Para llevar a cabo lo anterior, el DG debe estar al tanto de las filosofías, ideologías y aspiraciones que predominan en la mente colectiva de la organización; luego debe discernir la forma en que estas fuerzas afectan cualquier intento por cambiar y, por último, debe desarrollar formas de dirigir el cambio dentro de la cultura Organizacional . ¿Cómo se las arregla un DG para dirigir el cambio estratégico dentro de la cultura de la organización? Para empezar, el DG debe vigilar y evaluar, de manera constante, las creencias, políticas e ideologías de más arraigo dentro de la organización, separando las que pueden ser benéficas para la creación y puesta en práctica del cambio estratégico, de aquellas que pueden resultar perjudiciales. Los elementos positivos podrán utilizarse para construir el futuro. 
Después de analizar las partes negativas del sistema corporativo de valores, el DG determinará la extensión de sus efectos y proyectará la forma de eliminarlos o limitarlos. El efecto neto, entre los segmentos positivos y negativos de tales sistemas de valores, permitirá determinar la buena disposición y el grado de consentimiento al cambio.
    	Existe un importante elemento que funciona como impulsor del sistema de valores y creencias y valores de la organización: la ambición. En tanto el sistema de valores determina la buena voluntad y disposición de al cambio, las ambiciones reflejan el rumbo y las posibilidades de un cambio importante. Las aspiraciones individuales y colectivas de los miembros de una organización evidencian sus deseos de cumplir las metas y los objetivos. Puesto que las aspiraciones determinan la cultura, el DG debe estar constantemente sondeando, sintiendo y dirigiendo al personal de la organización, con el fin de ayudar a que se desarrollen enunciados comprensibles, coherentes y explícitos de las aspiraciones de la empresa. Estos enunciados incluirán declaraciones de la misión, de las metas y sus prioridades y de los objetivos de la compañía. 
Cuando estas aspiraciones se combinan en un conjunto fuerte y positivo de valores, reciben entonces el apoyo entusiasta de los miembros de la organización. Este respaldo se convierte en compromiso, el factor único más importante para la puesta en práctica efectiva del cambio estratégico.
La cultura y clima organizacional determinan comportamiento de los empleados en una organización; comportamiento este que determina la productividad de la organización a través de conductas eficientes y eficaces. Toda organización debe considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro de ella a fin de lograr sus objetivos. La eficiencia consiste cómo se hacen las actividades dentro de la organización, el modo de ejecutarlas, mientras que la eficacia es para que se hacen las actividades, cuáles resultados se persiguen y sí los objetivos que se traza la organización se han alcanzado.
Para las organizaciones lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes altamente motivadores y retantes, participativos y con un personal altamente motivado e identificado con la organización, es por ello que el empleado debe ser considerado como un activovital dentro de ella, por lo que los directivos deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad elevados.
LA COMUNICACIÓN DENTRO DE LA EMPRESA: CONFLICTOS, TIPOS, TOMA DE DECISIONES 
La Comunicación Organizacional es el conjunto de mensajes que una institución (empresa, fundación, universidad, ONG, etc.) proyecta a un público determinado (Público/target) a fin de dar a conocer su misión y visión, y lograr establecer una empatía entre ambos.
La Comunicación Organizacional tiene que ser dinámica, planificada y concreta, constituyéndose en una herramienta de dirección u orientación sinérgica, basada en una retroalimentación constante. 
Toda comunicación responde prioritariamente a seis preguntas: Quién, Qué, Cuándo, Dónde, Cómo y Por Qué. La percepción comunicacional En la comunicación Organizacional , la percepción que tengan los públicos/target es uno de los aspectos más importantes, ya que de ello depende la comprensión y la actitud que tomarán, lo cual repercutirá en la respuesta al mensaje y la forma de retroalimentación que generará.
Los paradigmas Son los elementos de referencia, dados por la visión y la misión de la empresa, que tienen que conocer todos los trabajadores, desde los niveles de tomas de decisión hasta los trabajadores de nómina diaria, para comprender cuál es el objetivo, las metas y las tareas que desarrollan. Para el capitán de un barco, el objetivo es puerto; el paradigma, el faro que lo conducirá seguro al objetivo.
Estructuralmente, la empresa se representa como una pirámide. En la cúspide, está el presidente; en la base, los trabajadores de nómina diaria. A ésta, hay que sobreponerle la comunicacional, que estaría representada por una pirámide invertida, ya que la presidencia conoce absolutamente todo de la empresa, mientras que el trabajador sólo sabe que tiene que barrer el piso. ¿Cómo mejorar esa comunicación? Estableciendo canales de comunicación de doble vía.
Es el grupo de personas que conforman una institución y que están directamente vinculada a ella. En el caso de una empresa, el público interno está conformado por accionistas, directivos, empleados, trabajadores, contratistas, proveedores, distribuidores, etc.
El público externo está determinado por las personas que tienen alguna relación con la institución, sea ésta geográfica, de productos o servicio.
Una comunicación eficiente está basada en el establecimiento de un puente donde el emisor tenga detectado el objeto, el lenguaje y el contenido correcto, conociendo previamente quién es el perceptor y previendo cuál será su feedback (hacer las cosas correctas correctamente).
La comunicación Organizacional eficiente se basa en dos escenarios fundamentales: La estructura de una buena política de comunicación, donde se identifican los puntos de partida reconocidos, el establecimiento de estándares de calidad en la proyección y una coordinación para integrar toda la comunicación que se proyecta. Unas características específicas de la campaña, donde se identifica los elementos relacionados con el análisis del problema, el desarrollo de la estrategia comunicacional, los planes de implantación y el cálculo de la efectividad del programa de comunicación Organizacional . 
La comunicación interna está determinada por la interrelación que se desarrolla entre el personal de la institución. El clima organizacional dentro de una empresa se puede definir como la calidad duradera del entorno interno que tienen sus miembros; lo cual influye en su comportamiento. Ese entorno puede ser medido en términos de valores, basado en el conjunto de características o atributos que se plantean, y puede ser orientado con la utilización planificada de motivaciones (mensajes).
Funciones de la comunicación dentro de las organizaciones 
1. Para actividades no orgánicas (comunicación informal). 
2. Para establecer programas. Estos nos permiten llevar adelante los objetivos de la organización. Es un conjunto de acciones. 
3. Para suministrar información para activar programas. Transmitir la información para llevar y dar a conocer los programas.
4. Para motivar a los individuos para que apliquen el programa. 
5. Para realimentar el esquema (control)
Comunicación Formal Una comunicación es formal cuando se relaciona con la organización. Se han elaborado canales formales para que la organización este funcionando.
1. Comunicación verbal (tramo corto) - Filtros formales Los filtros formales son por ejemplo una secretaria, en el caso que un subordinado quiera hablar con su jefe. 
2. Comunicación escrita: Memorandums y cartas. Los memorandums se utilizan para transmitir información breve y concisa. Se aclara quien es el receptor y el emisor. Son de circulación interna. Generalmente en una organización grande se utilizan para enviar mensajes entre dos diferentes áreas. Las cartas en cambio, se utilizan para la relación entre la organización y el medio ambiente. Es decir, su uso se extiende de la frontera de la misma. 
3. Actas e informes. Formalidades. Los informes contienen información estandarizada y pre establecida. Las actas se escriben en reuniones, entre directivos, en un consejo, etc. Se transcribe el resultado de la reunión. Generalmente se firman por los participantes al finalizar la misma. 
4. Manuales. Estos establecen los procedimientos a llevar en la organización ante una determinada situación. Son muy útiles cuando ingresa personal nuevo a la organización. 
5. Curso de documentos. Se lo conoce también como expediente. Es un documento que se le va adicionando información acerca de un tema determinado, del cual se necesita el consentimiento u opinión de todas las áreas. Cada una de estas emite su informe para que luego se pueda tomar una decisión final.
Toma de Decisiones
Cada decisión es el resultado de un proceso dinámico que recibe influencias de muchas fuerzas por lo que la toma de decisiones es el proceso de pensamiento y deliberación de que resulta una decisión; el proceso influye en la calidad de decisión. La toma de decisiones no es un procedimiento fijo, sino un proceso de secuencias. Las etapas no necesitan ser aplicadas con rigidez, sino que su valor radica en su capacidad para forzar a quien decide al que estructure el problema de manera que tenga sentido.
Detrás de estas polémicas se esconde una manera particular de entender y trabajar la comunicación que no ha logrado superar el difusionismo (modelo lineal) y la visión instrumental que la reduce simplemente a información, persuasión o propaganda. Por eso hay que aclarar que comunicación es mucho más que radio y televisión -es decir, más que los medios de comunicación y las nuevas tecnologías- y, de hecho, que esos tres aspectos mencionados anteriormente, ya que también abarca la comprensión de los actores que en permanente relación e interacción producen sentido (procesos de significación) resultante de sus prácticas y van configurando formas de ser y actuar en sociedad (creación cultural). Sin duda que esta forma de concebir la comunicación involucra a periodistas/reporteros, publicistas, productores, relacionistas públicos, locutores y otros, pero otorga al comunicador del próximo milenio, preocupado por mejorar la calidad de vida de los hombres y mujeres a los cuales se debe, un perfil particular que trataremos de desentrañar y configurar parcialmente en las siguientes líneas. Es importante mencionar que todos los seres humanos ejercemos nuestra cualidad como tales y nos constituimos en sujetos sociales gracias a nuestra competencia comunicativa. Empero, en este texto nos referimos al comunicador social como la persona que cumple una labor profesional de intervención consciente y sistemática en las prácticas sociales a partir de saberes, herramientas y técnicas comunicacionales, que en gran parte son resultado de la incorporación y adaptación de otras ciencias sociales, pero que también presentan sus especificidades. En esta dirección, mucho se critica a los estudiantesde comunicación que en las aulas universitarias revisan de todo un poco sin ninguna profundidad, sin comprender cabalmente que su ser profesional se constituye propiamente en el análisis de los actores en interacción, esto es, en comunicación en situaciones y contextos históricos determinados. Entonces, surge inmediatamente la interrogación: ¿cómo los comunicadores podemos comprender e intervenir en las prácticas sociales si no (re)conocemos y aprendemos ese complejo entramado social como hecho cultural desde la interdisciplinariedad?