Uribe Rivera

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Uribe Rivera, Francisco Javier: “Macromodelos de la Teoría Organizacional”1 
 
 Motta y Abreu distinguen dos modelos de organización: uno cerrado o estático y otro abierto 
o dinámico. 
1) Paradigma cerrado 
Está basado en la concepción mecánica de la organización de la teoría clásica (Taylor) y el es-
quema burocrático de Weber. Ambos modelos comparten la visión del “hombre economicus”, es 
decir aquel individuo que actúa de manera exclusiva en función de fines económicos. Además com-
parten la rigidez estructural, la mínima preocupación con el clima interno y la creencia en la continui-
dad entre fines individuales y organizacionales. 
Desde el punto de vista de la planificación, la concepción característica era la planificación nor-
mativa o instrumental: se buscaba la reedición de comportamientos que tuvieron éxito en el pasado, 
la mera producción de normas. La exploración del futuro se limita a una simple proyección cuantita-
tiva de las tendencias del pasado. 
Los factores contextuales que explican la superación relativa del modelo clásico son, entre otras, 
aumento de reivindicaciones sociales, la creciente organización de la clase trabajadora, la variedad 
creciente de productos, la competitividad, las transformaciones tecnológicas, etc. 
2) Paradigma abierto 
Su principal característica es el reciclado continuo de objetivos y estructuras frente a los cambios 
del medio ambiente. 
En su conformación se debe considerar la influencia de la escuela de Relaciones Humanas (su 
comprensión de la organización como un sistema social, como el resultado dinámico de relaciones de 
intercambio entre individuos y grupos organizacionales, como “grupo de grupos” y cuyo funciona-
miento depende de la interacción interna y con el medio) ; y de la teoría sistémica. En este último 
caso, las organizaciones son sistemas abiertos en constante interacción con el medio. Deben ser con-
cebidas como un conjunto de subsistemas internos (donde se encuentran subsumidos los individuos) 
en interacción dinámica y por lo tanto deben poseer entre ellos mecanismos de retroalimentación (a 
través de sistemas de comunicación). En este marco las organizaciones podrán sobrevivir en un am-
biente de alta mutabilidad en la medida que, basadas en los mecanismos de retroalimentación, se 
puedan adaptar a los cambios continuos. El eje de la teoría sistémica es la capacidad continua de 
adaptarse al medio ambiente. Ha sido útil para esclarecer las relaciones de interdependencia de los 
subsistemas y su impacto sobre el equilibrio de la organización. Permite entender las variaciones de 
cada subsistema como producto de cambios en otro. Esta teoría falla al no identificar y relacionar 
qué variables causan un mayor impacto en la organización. La teoría contingencial (visión modificada 
 
1 Los tres paradigmas se pueden ubicar históricamente. 
del enfoque sistémico) intentó superar este problema estudiando de manera específica los impactos 
organizacionales causados por las variables consideradas decisivas y ampliando el análisis de la in-
fluencia del medio ambiente sobre los cambios en las organizaciones. Esto basado en el estudio de 
dos variables centrales: la tecnología y el ambiente. Las diferencias en la tecnología de producción 
llevan a diferentes estructuras organizativas. La estructura organizacional depende de los objetivos y 
directrices adoptados, y puede variar siendo centralizada o descentralizada debido a las cambiantes 
condiciones ambientales. 
Las características del modelo dinámico son. Preocupación central por el ambiente externo (lo 
que hace de la organización casi un simple reflejo de sus características económicas, sociales, políticas 
y culturales) y estructura organizacional variable. 
El enfoque de planeamiento adecuado sería el estratégico. Esta modalidad de planeamiento orga-
nizacional se diferencia del instrumental (normativo) por ser continuo y sistemático; por operar análi-
sis macro (económicos y políticos); por utilizar métodos cuantitativos y cualitativos; y por ensayar 
análisis anticipatorios de escenarios posibles. 
Las críticas a este modelo se refieren a la ausencia de los actores, ocultando tanto al poder como 
a las relaciones de dominación y explotación. El hombre considerado es el “hombre funcional”, co-
mo instrumento de la organización. No se considera la capacidad de elección e interpretación de los 
actores de sus papeles organizacionales. 
Campos dice que en realidad las organizaciones deben desarrollar su capacidad de influir y mol-
dear el medio ambiente. Los subsistemas social y cultural son incorporados desde la perspectiva de 
fines de la organización y no desde la del entendimiento de los actores. La teoría sistémico-
contingencial no escapa al paradigma cognitivo-instrumental, sólo lo sofistica dejando de lado el mo-
delo comunicativo o de entendimiento. Los aportes sociales son también incorporados desde el pun-
to de vista funcional, subsumidos en la lógica totalizante de la supervivencia organizacional. Por esta 
razón, ante la crítica a estos dos modelos, la autora agrega un 3º analizado desde el aspecto comuni-
cacional (Habermas) 
3) Paradigma comunicativo 
Según Campos, el abordaje de la acción centra su preocupación en el papel de los actores atribu-
yéndoles significados o interpretaciones conscientes y dinámicas de la situación y de las formas de 
actuación. Las expectativas o motivaciones individuales responden a los condicionamientos socio-
culturales. Las organizaciones son definidas por las acciones de las personas que transmiten significa-
dos unas a otras y que, en conjunto, establecen y reveen sus finalidades. Este abordaje asume que no 
hay una continuidad entre fines individuales y organizacionales. La Teoría de la Acción le atribuye a 
la interacción organizacional un carácter problemático que debe ser enfrentado a través de la nego-
ciación y del entendimiento. 
En una nítida diferenciación con la teoría sistémica, sostiene que la relación organiza-
ción/ambiente supone una influencia recíproca. El ambiente externo es visto como una fuente de 
significados internalizados por los miembros de la organización, pero no es una estructura estática, 
los miembros de una organización los remueven de manera permanente a través de sus interacciones. 
El abordaje dialéctico de la organización (Benson) considera que ésta representa un arreglo 
social, siempre provisorio, que se define a partir de la multiplicidad de intereses contradictorios de los 
individuos y grupos, y supone la posibilidad de un entendimiento. Junto con el abordaje de la acción 
entiende que la construcción social de la realidad organizacional es realizada por los actores, limitados 
por el contexto. Debido a que la organización está definida como un lugar de contradicciones, el 
diálogo se vuelve una necesidad central. Las contradicciones pueden provenir del contexto ambiental, 
de los intereses de la sociedad o del interior de las propias organizaciones y pueden ser expresadas en 
esta última por la diversidad de racionalidades departamentales o de grupos, o por innovaciones ad-
ministrativas que entran en conflicto con el orden vigente. 
 Para la autora ambos abordajes no se preocupan tanto en controlar sino en entender; en co-
nocer cada individuo para entender sus acciones, sus definiciones de la realidad, su estructura de sig-
nificados y procurar al mismo tiempo dejarse conocer. 
 Kliksberg sostiene que la tecnología administrativa no está libre de ruidos y que las burocra-
cias deben ser entendidas como arenas permanentes de negociación y conflicto. Sugiere un modelo 
heurístico de gerencia, caracterizado por la investigación exploratoria y por la experimentación en 
condiciones de fuerte incertidumbre. La participación, la innovación, la consideración de valores y la 
comunicación son esenciales. Resalta la importancia de la innovación gerencial.. Hay que apreciar 
más la improvisaciónque la previsión, estimular más la duda y la contradicción que la confianza. 
Destaca el papel de la comunicación. 
 Motta remarca el papel atribuido a la innovación y a la creatividad. La práctica común de for-
zar a los empleados a conformarse con las normas burocráticas inhibe la creatividad y los comporta-
mientos innovadores. También rescata la importancia de la intuición en el proceso decisorio gerencial 
que tendría un papel destacado en la formulación de “futuros alternativos”. Caracteriza el proceso 
gerencial como una conjunción contradictoria de racionalidades. Habla sobre las bases de la organi-
zación atomizada y holográfica (metáfora del cerebro –conformado por unidades que pueden recons-
truir el funcionamiento global-, importancia de desarrollar el lado racional, y las capacidades holísti-
cas, analógicas, intuitivas y creativas), modelo de la flexibilidad estructural y de descentralización 
administrativa. 
 El paradigma de la información y aprendizaje remite a una comprensión del fenómeno orga-
nizacional que destaca el papel virtual de la comunicación en la validación, socialización y en el uso 
crítico, eficaz y creativo de la información. 
 Se sostiene la tesis de la coexistencia de varias racionalidades en las organizaciones.