RESUMEN LABORAL 2013

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UNIDAD TEMATICA 1: 
1. Trabajo Humano: 
• Concepto: según la LCT: constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de 
quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
• Valoración
• Regulación jurídica de la prestación laboral: 
1) Autónomo: trabaja por su cuenta y riesgo 
2) Dependiente: el trabajador es una persona física, que trabaja en una organización ajena, sujeto a directivas, bajo 
el riesgo de otro y esta protegido por la CN, LCT y otras leyes.
- Subordinación: jurídica ya que el empleador dirige el empleo y el trabajador esta sometido a este; técnica ya que el 
trabajador somete su trabajo a los objetivos señalados; económica ya que el trabajador pone su fuerza de trabajo a 
cambio de una remuneración 
3) Benévolo: aquel que se presta desinteresadamente
4) Forzoso: caso de esclavitud
5) Público. Privado. 
• Principales regulaciones históricas del trabajo: 
1) Sociedades preindustriales:
a. Esclavitud: el esclavo es una cosa, carece de libertad
b. Trabajo libre por cuenta propia: artesanos, profesionales o empresarios que cumplían su actividad en beneficio 
propio. Se caracteriza por la autonomía negocial del prestador, la apropiación del resultado y el riesgo asumido
c. Trabajo libre por cuenta ajena: el producto correspondía a quien lo encargaba y estaba regulado por la locatio
2) Sociedad medieval: concentración de los poderes públicos y privados en el señor feudal
a. Servidumbre: señor feudal propietario de las tierras, tenia der a las prestaciones y servicios de los cultivadores 
b. Trabajo libre y los gremios: con la vida urbana surge un mercado con clientela conocida. La industria de artesanos 
estaba integrada por talleres familiares que se transformaron en una organización profesional con libertad y forma 
gremial. Características: monopolio, jerarquía maestro-aprendiz, reglamentación de las relaciones laborales
3) Sociedades industriales:
- Nueva regulación: influenciada económicamente por el liberalismo económico; políticamente por los principios de 
libertad, igualdad y autonomía de la voluntad
- El abuso del acuerdo de voluntades origino normas de derecho publico para proteger a los trabajadores
- Surgen grupos laborales que establecen convenciones colectivas
- Surge una regulación constitucional e intervención de órganos internacionales (OIT)
4) Sociedades post-industriales: caracterizadas x la globalización de la economía mundial; apertura de los mercados 
nacionales; integración de los mercados; crisis económica generalizada; incremento del desempleo
• El derecho del trabajo en la Argentina: irrumpio con medidas protectoras: limitación de la jornada, regulación del 
trabajo de mujeres y niños, descanso semanal, protección contra accidentes de trabajo, regulaciones del salario y un 
sistema de jubilaciones y pensiones
2. Política social y laboral: Las deficiencias sociales. El subdesarrollo. La globalización. Planificación y técnicas. La 
normativa sobre política de empleo.
3. Derecho del Trabajo: 
•Concepto: conjunto de principios y NJ que regulan las relaciones que surgen del trabajo dependiente y las 
emanadas de las asociaciones profesionales entre si y con el Estado
•Autonomía: es una rama especial del ordenamiento jurídico del que forma parte
•Vinculación con otras ramas del derecho:
1) Derecho de la seguridad social: coinciden en personas afectadas y fines, pero este tiene un fin mas amplio que 
abarca la defensa del individuo en general contra los riesgos o contingencias q solo en parte están rel con el trabajo
2) Derecho constitucional: la CN incluye derechos sociales
3) Derecho administrativo: los órganos administrativos del Estado son los que aplican las normas laborales
4) DIP: tendencia a la formación de un derecho laboral con efectos internacionales 
•Sujetos del DT:
1) Trabajador: PF q libre’ presta su trabajo bajo dependencia de otra, x cuenta y riesgo de ella, a cambio de una remu
2) Empleador: PF/PJ que organiza y dirige la prestación aprovechando sus beneficios, a cambio de una remuneración 
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y asumiendo los riesgos
3) Asociaciones gremiales de trabajadores: agrupaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas 
que ejercen una actividad profesional similar, para la mejora de sus intereses profesionales y de sus cond de vida
4) Asociaciones gremiales de empleadores: agrupaciones de empresarios para la defensa de sus intereses: análisis 
del mercado y asesoramiento técnico, dedicación a las relaciones laborales cuando son requeridos 
5) Estado: en ciertos casos actúa como empleador, pero ppal’ como autoridad publica: dictando normas q regulan las 
relaciones ind y colectivas, creando órganos jurisdiccionales y una adm laboral q vigila el cumplimiento de las normas
6) OIT: persona de DIP. Cuenta con rep de los E, los empleadores y trabajadores. Fin: unificar la legislación laboral
4. Principios del Derecho del Trabajo: 
•Concepto: son reglas inmutables e ideas esenciales que son la base que sustenta el ordenamiento jurídico-laboral, 
cuyo fin es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia desde el inicio hasta el fin de la relación laboral
•Funciones: 
1) Informadora: inspira al legislador, sirviendo como fundamento del orden jurídico
2) Normativa: fuente supletoria en caso de ausencia de la ley
3) Interpretadora: criterio orientador del juez o interprete
4) Unificante: preserva la unidad sistémica del derecho
•Enumeración, contenido y vigencia:
1) Protector: a favor del trabajador
a. Regla in dubio pro operario: interpretación mas favorable al trabajador
b. Regla de la norma mas favorable: caso de contradicción entre normas: optar por la mas favorable al trabajador. 
Modo de aplicación: 3 teorias:
i. Del conglobamiento: las normas deben ser comparadas en conjunto 
ii. De la acumulación: extraer de cada normativa las disposiciones mas favorables
iii. Conglobamiento por instituciones: se usa como unidad de comparación el conjunto de normas relacionadas con 
cada una de las instituciones del derecho del trabajo
c. Regla de la cond mas beneficiosa: si un acuerdo ind anterior es mas favorable q la nueva norma, debe respetárselo
2) Irrenunciabilidad: trabajador imposibilitado de privarse voluntaria’ de ventajas concedidas por el derecho laboral
3) Continuidad: caso de duda el contrato se considera por tiempo indeterminado
4) Primacia de la realidad: primacia de los hechos sobre las formas
5) Razonabilidad: como limite a la arbitrariedad
6) Buena fe: en el cumplimiento de las obligaciones
7) Trato igualitario
8) Equidad
9) Justicia social
10) Gratuidad: acceso gratuito a la justicia por parte de los trabajadores, para reclamar por sus derechos
11) Progresividad: deber de que ante cada cambio normativo se amplie la tutela
5. Fuentes del Derecho del Trabajo: 
•Concepto: formas de producción de las normas jurídicas 
•Clasificación: 
- Formales: medios admitidos por el ordenamiento para la formulación de nuevas normas
- Materiales: factores que contribuyen a fijar el contenido
- Directas: producen normas con propia potestad
- Indirectas: actúan como fuentes por concesión de otras, o ayudan a la producción o interpretación de normas
•Enumeración y contenido:
1) CN: jerarquía suprema. Derechos que para ser eficaces requieren reglamentación
2) TTII: jerarquía constitucional o supralegal, según el caso.
3) Leyes ordinarias nacionales y provinciales, decretos y resoluciones administrativas: generalidad y obligatoriedad
4) Conv colectivas de trabajo: acuerdos entre grupos de trabajadores y empleadores, con validez reconocida x el E
5) Laudos con fuerza de convenios colectivos
6) Reglamentos internos: pactados en las empresas, por acuerdo del empleador y los trabajadores
7) Usos y costumbres; 8) Voluntad de las partes; 9) Jurisprudencia; 10) Doctrina
•Jerarquía de las fuentes, orden de prelación: CN y TTII DDHH, TTII, leyes, convenios colectivos, laudos, usos y 
costumbres. En el derecho laboral puede prevalecer una norma inferior si es mas favorablepara el trabajador
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•Conflictos de normas: 
- Lagunas de la ley: función supletoria de otras fuentes
- Ley anterior y posterior: posterior reemplaza a la anterior
- Ley general y particular: particular prevalece
- Ley y convenio: 3 posibilidades:
a. Complementariedad de la convención colectiva: integra y complementa la ley
b. Supletoriedad: para aquellas materias que el legislador estime que puedan reemplazar a la ley
c. Suplementariedad: para las disposiciones no disponibles 
6. Orden público laboral: 
• Concepto y contenido: orden que protege al trabajador subordinado por normas que suplen su debilidad
•Restricciones a la autonomía de la voluntad: restringe su ámbito, su campo de acción y sus efectos 
•Sustitución automática de cláusulas nulas: no invalida el contrato ni sus efectos, solo sustituye las clausulas nulas
•La autorregulación y el control del Estado:
LCT: TITULO I Disposiciones Generales
•Art 1: Fuentes:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.
•Art 2: Ambito de aplicación: Excluidos:
a) Dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los
incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) A los trabajadores del servicio doméstico.
c) A los trabajadores agrarios
•Art 3: Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de 
trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.
•Art 4: Concepto de trabajo: toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, 
mediante una remuneración.
•Art 5: 
- Empresa: organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección 
para el logro de fines económicos o benéficos.
- Empresario: quien dirige la empresa por sí, o por medio de otros, y con el cual se rel jerárquica’ los trabajadores
•Art 6: Establecimiento: unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una 
o más explotaciones.
•Art 7: Nulidad de las condiciones menos favorables: las partes no pueden pactar condiciones menos favorables para 
el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales
•Art 8: Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo: serán válidas y de aplicación
•Art 9: Principio de la norma más favorable para el trabajador: caso de duda sobre la aplicación de normas legales o 
convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija 
cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
- Duda sobre la interpretación o alcance de la ley: los jueces decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
• Art 10: Conservación del contrato: caso de duda se resuelve en favor de la continuidad del contrato
• Art 11: Ppios de interpretación y aplicación de la ley: cuestión q no pueda resolverse x normas del contrato de 
trabajo o x leyes análogas, se decide conforme a los ppios de la justicia soc, los grales del DT, la equidad y la buena fe
•Art 12: Irrenunciabilidad: será nula toda convención que suprima o reduzca los derechos previstos 
•Art 13: Substitución de las cláusulas nulas: las clausulas que modifiquen en perjuicio del trabajador normas 
imperativas serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.
•Art 14: Nulidad por fraude laboral: será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o 
fraude a la ley laboral, sea: aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier 
otro medio. Quedando regida la relación por esta ley.
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•Art 15: Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez:
- Son validos los realizados con intervención de la autoridad judicial o administrativa, con resolución fundada de que 
se alcanzo una justa composición de los derechos e intereses de las partes.
- Pero, si una o ambas partes sostienen que no están alcanzadas por las normas que establecen la obligación de 
pagar o retener los aportes con destino a los organismos de la seguridad social, o si de las constancias surgen indicios 
de que el trabajador no esta regularmente registrado o de que fue registrado tardíamente o con una remuneración 
inferior a la realmente percibida o de que no se han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y 
contribuciones, la autoridad administrativa o judicial deber remitir las actuaciones a la Administración Federal de 
Ingresos Públicos para que esta establezca si existen obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia. 
- La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar de este modo incurrirá en grave incumplimiento y será 
pasible de las sanciones y penalidades previstas 
- En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o 
liberatorios les otorgan la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los celebraron, pero no los hace oponibles 
a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los 
sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los vínculos entre las partes y 
a la exigibilidad de las obligaciones que se deriven para con los sistemas de seguridad social. 
•Art 16: Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica, pero podrán 
ser tenidas en cuenta para la resolución de casos concretos, según la profesionalidad del trabajador.
•Art 17: Ph de hacer discriminaciones: entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, 
políticos, gremiales o de edad.
•Art 18: Tiempo de servicio: cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará 
tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los 
sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, 
cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador.
•Art 19: Plazo de preaviso: se lo considerará igualmente tiempo de servicio 
•Art 20: Gratuidad: trabajador o derechohabientes gozan del beneficio de la gratuidad en los procedimientos 
judiciales o administrativos. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno. Si en el proceso 
resultase pluspetición inexcusable, las costas deben ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional 
UNIDAD TEMATICA 2.
1.- Contrato de trabajo: a) Concepto. b) Caracterización. c) Relación de trabajo. d) Distinción con otros contratos. e) 
Regulación legal. f) Consentimiento. g) Capacidad. h) Forma. i) Objeto. j) Causa. Nulidad del contrato. k) Prueba.
2.- Sujetos de la relación de trabajo: a) Trabajador y empleador. b) Trabajo autónomo, trabajo familiar, trabajo 
benévolo, profesiones liberales, otros supuestos. b) Interposición y mediación: tercerización, contratistas y 
subcontratistas, agencias de colocación de personal, empresas de servicios eventuales,. empresas relacionadas, 
controladas y conjunto económico. 
3.-Novación subjetiva del contrato de trabajo: a) Supuestos: transferencia del establecimiento y del contrato. b) 
Efectos. c) Transferencia a favor del Estado. 
4.- .Modalidades del contrato de trabajo: a) Trabajo por tiempo indeterminado. b) Período de prueba. c) Contrato 
de trabajo a plazo fijo, eventual, de temporada, de equipo, de tiempo parcial. d) Aprendizaje, pasantías y otras 
formas de contrataciones no laborales. 
UNIDAD TEMATICA 3 
Derechos y deberes de las partes: a) Introducción. b) Deberes comunes de ambas partes. c) Poderes del empleador:dirección, disciplinario y organización. d) Ius variandi e) Deberes del empleador. f) Derechos del Trabajador. g) 
Deberes del Trabajador.
•Caracterización del contrato de trabajo: consensual; bilateral; oneroso; conmutativo; de ejecución continuada; 
autónomo; típico; no formal; de administracion
•Distincion con otros contratos:
1) Locación de servicios: antecedente histórico, el contrato de trabajo lo absorbio totalmente
2) Locación de obra:
- Obra realizada por organización empresarial con trabajadores propios del contratista, no hay confusión
- Dificultad: cuando la obra se ejecuta personalmente por el contratista: investigar presupuestos
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3) Sociedad: en ella los socios tienen los mismos fines y participan de las perdidas y utilidades; en el CT no
4) Mandato: en las situaciones dudosas el criterio definitorio es la dependencia o independencia del representante
•Causa: se rige por disposiciones generales. Su ilicitud acarrea la nulidad del contrato
•Nulidad del contrato: causas: ausencia o defecto de alguno de sus elementos esenciales y la presencia de 
infracciones a las normas imperativas
1) Por incapacidad o vicios del consentimiento: tiene efectos a futuro
2) Por objeto ilícito: no produce efectos entre las partes
3) Por objeto ph: no afecta el derecho del trabajador a percibir remuneraciones e indemnizaciones
- Parcialmente ph: su supresión no afecta lo que resulta valido si es compatible con los fines del vinculo
4) Por modificación de normas imperativas: el contrato subsiste, las clausulas son nulas y sustituidas de pleno der
•Contrato de Aprendizaje:
- Se celebra entre un empleador y un joven sin empleo (15-28 años), con finalidad formativa teórico-practica
- Duracion minima: 3 meses. Maxima: 1 año. No podrá celebrarse de nuevo con el mismo aprendiz
- Jornada: máximo 40 hs semanales, incluidas las de formación teórica
- Ph su contratación como aprendiz si hubo relación laboral previa
- Extincion: preaviso de 30 días o indemnización de medio mes; se extingue por cumplimiento del plazo; empleador 
debe entregar certificado que acredite la experiencia
- Incumplimiento del empleador: transforma el contrato en uno de tiempo indeterminado
- Ph su uso por cooperativas de trabajo y empresas de servicios eventuales
- Forma escrita 
• Contrato de pasantía:
- Relación entre un empleador y un estudiante (15-26 años), que tiene como fin la practica relacionada con su 
educacion y formación, por el que recibe una compensación dineraria no remuneratoria pagada por MTESS
- Si es contratado por 1 año o mas: goza de un receso anual de 15 días 
- Incumplimiento del empleador: transforma el contrato en uno de tiempo indeterminado
•IUS VARIANDI:
- Es la facultad de modificar unilateral y admisiblemente la relación de trabajo, en base al poder de dirección
- Esto permite: adecuar la prestación del trabajador a las necesidades de la producción y a las impuestas por el 
carácter dinamico de la empresa, q modifica su estructura en base a nec del mercado o cambios tecnológicos
- Consagrado en el Art 66 de la LCT:
El empleador puede introducir los cambios sobre la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto no 
importen un ejercicio irrazonable de esa facultad (funcional), ni alteren modalidades esenciales del contrato 
(contractual), ni causen perjuicio material ni moral al trabajador (por el deber de previsión).
Cuando el empleador lo incumpla: el trabajador puede optar por considerarse despedido sin causa o accionar para 
reestablecer las condiciones alteradas. En este último caso: la acción se substanciará x el procedimiento sumarísimo, 
no pudiéndose innovar en las cond y modalidades de trabajo, salvo q sean grales, hasta q recaiga sentencia definitiva
- Limitaciones:
a) Contractual: los cambios no pueden afectar la esencia del contrato. Por lo tanto son inadmisibles las 
modificaciones respecto de la especie del trabajo o su cantidad, y sobre la remuneración
b) Funcional: los cambios deben justificarse en base a los fines de la empresa, excluyendo conductas arbitrarias
c) Por el deber de previsión: respeto a los intereses materiales o morales del trabajador
- Ius variandi normal: responde a necesidades permanentes, los limites operan plenamente
- Ius variandi excepcional: responde a necesidades excepcionales, puede haber flexibilidad en las limitaciones ya que 
hay un fuerte interés colectivo y una limitada perturbación del interés individual del trabajador por la corta duración 
- Calificacion contractual: el empleador puede variar las tareas dentro de su ámbito. Esta vedada la asignación de 
tareas inferiores o superiores a las convenidas
- Cambio del lugar: debe responder a motivos funcionales. Puede causar un perjuicio económico que puede 
subsanarse (medios de transporte, abono de gastos) o de otra índole (perdida de tiempo) donde podría intentarse 
una compensación supletoria (aumento de la remuneración)
- Tiempo de trabajo:
a) Cambio de jornada: el empleador no puede alterarla salvo situaciones de emergencia y transitorias
b) Cambio de horario: en principio es admisible, pero puede originar dificultades consideradas nocivas: cambio de un 
horario diurno a nocturno, de turnos fijos a rotativos o de un horario continuo a discontinuo
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- Remuneracion: no puede ser modificada unilateralmente
- Posibilidades del trabajador: 
a) rescindir el contrato
b) exigir judicialmente su cumplimiento en las condiciones pactadas
c) Retener su prestación en el ejercicio de la exceptio non adimpleti contractus
TITULO II Del Contrato de Trabajo en General
CAPITULO I Del contrato y la relación de trabajo
• Art 21: Contrato de trabajo: habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una 
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia 
de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. 
• Art 22: Relación de trabajo: habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste 
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, 
cualquiera sea el acto que le dé origen.
• Art 23: Presunción de la existencia del contrato de trabajo: el hecho de la prestación de servicios hace presumir la 
existencia de un contrato de trabajo, salvo que se demostrase lo contrario.
- Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales
• Art 24: Efectos del contrato sin relación de trabajo:
- Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, 
se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
- Dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de 1 mes de la remuneración
CAPITULO II De los sujetos del contrato de trabajo
• Art 25: Trabajador: persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 
22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
• Art 26: Empleador: persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que 
requiera los servicios de un trabajador.
•Art 27: Socio-empleado: personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal 
de ella personal y habitualmente, con sujeción a las directivas que se le impartan, serán consideradas como 
trabajadores dependientes de la sociedad 
- Exc: las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun 
cuando resulten del contrato social, si existieran las modalidades consignadas: se considerarán obligaciones de 
terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables.
• Art 28: Auxiliares del trabajador: éstos serán considerados como en relación directa con el empleador,salvo 
excepción expresa prevista 
• Art 29: Interposición y mediación. Solidaridad:
- Los trabajadores contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados 
empleados directos de quien utilice su prestación. Los terceros contratantes y la empresa responderán 
solidariamente por las obligaciones de la relación laboral y del régimen de la seguridad social.
- Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales, serán considerados en relación de 
dependencia, con carácter permanente contínuo o discontínuo, con dichas empresas.
• Art 29 BIS: 
- Empleador que ocupe trabajadores por una empresa de servicios eventuales, es solidariamente responsable con 
aquélla por las obligaciones laborales y debe retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales 
los aportes y contribuciones para los organismos de la Seguridad Social. 
- Trabajador contratado x una empresa de servicios eventuales es regido x la Convención Colectiva, es representado 
por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la act o categoría en la que preste servicios en la empresa 
• Art 30: Subcontratación y delegación. Solidaridad.
- Quienes cedan el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, trabajos o 
servicios de la actividad normal y específica del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deben exigir a sus 
contratistas o subcontratistas el cumplimiento de las normas de trabajo y los organismos de seguridad social.
- Los cedentes, contratistas o subcontratistas deben exigir a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código 
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Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las 
remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una 
cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad no 
podrá delegarse en terceros y deberán exhibirse los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la 
autoridad administrativa. El incumplimiento hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los 
cesionarios, contratistas o subcontratistas 
•Art 31: Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad: serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada 
una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando 
hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
CAPITULO III: De los requisitos esenciales y formales del contrato de trabajo.
• Art 32: Capacidad: desde los 18 años, se puede celebrar contrato de trabajo.
- Entre 16-18: pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se 
presume tal autorización cuando el adolescente vive independientemente de ellos.
• Art 33: Facultad para estar en juicio: desde los dieciséis (16) años se está facultado para estar en juicio laboral en 
acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, debiéndose 
cumplir las garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos 
• Art 34: Facultad de libre administración y disposición de bienes: desde los 18
• Art 35:Menores emancipados por matrimonio: gozan de plena capacidad laboral.
• Art 36: Actos de las personas jurídicas: a los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de 
las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes estén facultados para ello.
CAPITULO IV: Del objeto del contrato de trabajo
• Art 37: Principio general: tiene por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o 
determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en 
consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación
• Art 38: Servicios excluidos: servicios ilícitos o prohibidos.
• Art 39: Trabajo ilícito: contrario a la moral y a las buenas costumbres, pero no se considerará tal si por las leyes, 
ordenanzas municipales o reglamentos de policía se consintiera.
• Art 40: Trabajo ph: cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas 
personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto está dirigida al empleador
• Art 41: Nulidad del contrato de objeto ilícito: no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.
• Art 42: Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador: no afecta el derecho del trabajador 
a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa
• Art 43: Ph parcial: su supresión no perjudicará lo q del mismo resulte válido, siempre q ello sea compatible con los 
fines de la vinculación. La supresión parcial no podrá afectar los der adquiridos x el trabajador en el curso de la rel
• Art 44: Nulidad por ilicitud o prohibición: tiene los efectos de los art 41 y 42 y debe ser declarada por los jueces. La 
autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven esos vicios.
CAPITULO V: De la formación del contrato de trabajo
• Art 45: Consentimiento: debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, 
dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.
• Art 46: Enunciación del contenido esencial. Suficiencia: bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el 
enunciado de lo esencial del objeto de la contratación
• Art 47: Contrato por equipo. Integración: se entiende reservada al representante del equipo, la facultad de 
designar las personas que lo integran y que deban adquirir los derechos y las obligaciones del contrato, salvo que por 
la índole de las prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada de los mismos
CAPITULO VI: De la forma y prueba del contrato de trabajo
• Art 48: Forma: las partes podrán escoger libremente las formas para la celebración del contrato, salvo lo que 
dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
• Art 49: Nulidad x omisión de la forma: los actos del empleador p cuya validez se exige una forma determinada: se 
tendrán x no sucedidos si no se observa. No obstante el vicio de forma, el acto es inoponible al trabajador
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• Art 50: Prueba: se prueba x los modos autorizados x las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 (presunción)
• Art 51: Aplicación de estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo
- Cuando las leyes, estatutos o convenciones exigen algún documento, licencia o carné para el ejercicio de una act, 
su falta no excluirá la aplicación del estatuto o régimen especial, salvo que se tratara de profesión que exija título 
expedido por la autoridad competente.
• Art 52: Libro especial. Formalidades. Prohibiciones: empleadores deben llevar un libro especial, registrado y 
rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.
- Se prohibe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, 
con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles,su 
habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una 
constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.
• Art 53: Omisión de formalidades: los jueces merituarán en función de las circunstancias de cada caso los libros que 
carezcan de algunas de las formalidades prescriptas o que tengan algunos de los defectos consignados
• Art 54: Aplicación a los registros, planillas u otros elementos de contralor: la validez de los registros, planillas u 
otros elementos de contralor, queda sujeta a la apreciación judicial según lo prescripto en el artículo anterior.
• Art 55: Omisión de su exhibición: será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus 
causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.
• Art 56: Remuneraciones. Facultad de los jueces: casos en que se controvierta el monto de las remu y la prueba 
fuera insuficiente, el Juez podrá fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso.
• Art 57: Intimaciones. Presunción: constituye presunción en contra del empleador su silencio pasados 2 días hábiles, 
ante la intimación hecha x el trabajador, relativa al incumplimiento de sus obligaciones del contrato de trabajo
• Art 58: Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto: no se admitirán presunciones en contra del 
trabajador, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que deriven de su 
silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco 
• Art 59: Firma. Impresión digital: la firma es cond esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con 
motivo del contrato de trabajo. Exc: q el trabajador no sabe o no pudo firmar, caso en q basta la individualización x 
impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los demás elementos de prueba 
• Art 60: Firma en blanco. Invalidez. Modos de oposición: la firma no puede ser otorgada en blanco x el trabajador, y 
éste podrá oponerse al contenido del acto, demostrando q las declaraciones insertas en el documento no son reales
• Art 61: Formularios: las cláusulas insertas en formularios dispuestos o utilizados x el empleador, q no correspondan 
al impreso, la incorporación a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias o liberatorias por más de un 
concepto u obligación, o diferentes períodos acumulados, se apreciarán por los jueces en favor del trabajador.
CAPITULO VII De los derechos y deberes de las partes
• Art 62: Obligación genérica de las partes: a cumplir con los comportamientos consecuentes del contrato, esta ley, 
los estatutos o convenciones, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
• Art 63: Principio de la buena fe: las partes deben obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un 
buen empleador y de un buen trabajador: al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
EMPLEADOR:
1) Derechos
Derecho Laboral, 2013- 8
• Art 64: Facultad de organización: puede organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o 
establecimiento.
• Art 65: Facultad de dirección: debe ejercitarse con carácter funcional, según los fines de la empresa, las exigencias 
de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los der personales y patrimoniales del trabajador
• Art 66: IUS VARIANDI: Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo: puede introducir los cambios 
sobre la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto no importen un ejercicio irrazonable de esa 
facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
- Cuando el empleador lo incumpla: el trabajador puede optar por considerarse despedido sin causa o accionar para 
reestablecer las condiciones alteradas. En este último caso: la acción se substanciará x el procedimiento sumarísimo, 
no pudiéndose innovar en las cond y modalidades de trabajo, salvo q sean grales, hasta q recaiga sentencia definitiva
• Art 67: Facultades disciplinarias: puede aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas del trabajador. 
Dentro de los 30 días de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de 
la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite. Vencido el término se tendrá por consentida la sanción
• Art 68: Modalidades de su ejercicio: el empleador debe ejercitar las facultades conferidas, disponer suspensiones 
por razones económicas, en los límites fijados. Se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo 
en la empresa y el respeto a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales.
• Art 69: Modificación del contrato de trabajo: esta excluida como sanción disciplinaria.
• Art 70: Controles personales destinados a la protección de los bienes del empleador deben salvaguardar la 
dignidad del trabajador y practicarse con discreción, por medios de selección automática destinados a la totalidad 
del personal. Los controles del personal femenino deben reservarse solo a personas de su mismo sexo.
• Art 71: Conocimiento: los sistemas deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación.
• Art 72: Verificación: autoridad de aplicación verifica q los sist de control no afecten la dignidad del trabajador
2) Deberes:
• Art 73: Libertad de expresión: no podrá realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones políticas, 
religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador. Este podrá expresar libremente sus opiniones 
en los lugares de trabajo, mientras que no interfiera con sus tareas.
• Art 74: Pago de la remuneración: debe satisfacerlo en los plazos y condiciones previstos en esta ley.
• Art 75: Deber de seguridad: 1. Debe observar las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar 
las pausas y limitaciones a la duración del trabajo 
2. Los daños que sufra el trabajador por incumplimiento de estas obligaciones, se regirán por las normas de 
reparación de daños provocados por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
• Art 76: Reintegro de gastos y resarcimiento de daños: debe reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste 
para el cumplimiento del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes x el hecho y en ocasión del mismo
• Art 77: Deber de protección - Alimentación y vivienda: debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador 
cuando este habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, esta deberá ser sana y 
suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las 
reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.
• Art 78: Deber de ocupación: debe garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o 
categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados. Si al trabajador le dan tareas 
superiores, tendrá der a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño 
- Se reputarán las nuevas tareas como definitivas: si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el 
trabajador continua en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto 
• Art 79: Deber de diligencia e iniciativa: debe cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos, 
convenciones y de los sistemas de seguridad social, y así posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los 
beneficios. No podrá invocar el incumplimiento del trabajador, si la observancia de las obligaciones dependiese de la 
iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente 
• Art 80: Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social: debe ingresar 
los fondos de seguridad social y los sindicales a su cargo.- Debe dar al trabajador, cuando éste lo requiera a la época de la extinción de la relación, constancia de ello. Durante 
el tiempo de la relación debe otorgarla solo si median causas razonables.
- Extinguido el contrato, debe entregar al trabajador un certificado de trabajo, con indicaciones sobre el tiempo de 
prestación de servicios, nat de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones hechos 
- Si no entrega la constancia o el certificado dentro de 2 días hábiles del requerimiento del trabajador: indemnización 
Derecho Laboral, 2013- 9
igual a 3 veces la mejor remu mensual, normal y habitual percibida x el trabajador durante el último año o el tiempo 
de prestación de servicios, si éste fuere menor. Se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias 
•Art 81: Igualdad de trato en identidad de situaciones: se considera trato desigual a las discriminaciones arbitrarias x 
razones de sexo, religión o raza; pero no cuando responda a principios de bien común, como el que se sustenta en la 
mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador
TRABAJADOR
• Art 82: Invenciones del trabajador:
- Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de 
instrumentos que no le pertenecen.
- Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del 
establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son 
propiedad del empleador. Tb las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que 
se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.
• Art 83: Preferencia del Empleador: el empleador debe ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el 
trabajador decide la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento
- Las partes deben guardar secreto s las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas
1) Deberes: 
• Art 84: Deberes de diligencia y colaboración: debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y 
dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
• Art 85: Deber de fidelidad: debe observar los deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga 
asignadas, guardando secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.
• Art 86: Cumplimiento de órdenes e instrucciones: que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, por el 
empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del 
trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que sufran derivados del uso.
• Art 87: Resp x daños: q cause a los intereses del empleador, x dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones
• Art 88: Deber de no concurrencia: debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que 
puedan afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.
• Art 89: Auxilios o ayudas extraordinarias: debe prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o 
inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
CAPITULO VIII De la formación profesional
• Der del trabajador a la promoción profesional y la formación en el trabajo, en cond igualitarias de acceso y trato 
• El empleador implementará acciones de formación profesional y/o capacitación con la participación de los 
trabajadores y con la asistencia de los organismos competentes al Estado.
• La capacitación del trabajador se efectuará de acuerdo a los requerimientos del empleador, a las características de 
las tareas, a las exigencias de la organización del trabajo y a los medios q le provea el empleador p dicha capacitación
• La organización sindical tendrá der a recibir inf sobre la evolución de la empresa, innovaciones tecnológicas y 
organizativas y toda otra que tenga rel con la planificación de acciones de formación y capacitación profesional.
• La organización sindical, ante innovaciones tecnológicas y organizativas de la empresa, podrá solicitar al empleador 
la implementación de acciones de formación profesional para la mejor adecuación del personal al nuevo sistema.
• En el certificado de trabajo que el empleador debe entregar a la extinción, debe constar además la calificación 
profesional obtenida en el de trabajo
• Derecho del trabajador a una cantidad de horas del tiempo total anual del trabajo, para realizar actividades de 
formación y/o capacitación que él juzgue de su propio interés.
TITULO III: De las Modalidades del Contrato de Trabajo
CAPITULO I: Principios Generales
TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO
•Art 90: Indeterminación del plazo: el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo 
que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
Derecho Laboral, 2013- 10
- La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en 
el apartado b), convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
• Art 91: Alcance: el contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador este en condiciones de gozar 
los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se 
configuren algunas de las causales de extinción previstas 
• Art 92: Prueba: la carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador.
PERIODO DE PRUEBA
• Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el de temporada, se entiende celebrado a 
prueba durante los primeros 3 meses de vigencia, en los que cualquiera de las partes podrá extinguir la relación sin 
expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar 
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De 
hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba para evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones 
previstas. Se considerará abusiva la conducta del empleador que contrata sucesivamente a distintos trabajadores 
para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso 
contrario, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
 4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral (con las excepciones de este artículo), 
incluyendo los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. Tb por accidente o 
enfermedad inculpable, que perdurará hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el 
contrato de trabajo durante ese lapso. Esto no se aplica en caso de incapacidad absoluta
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
• Art 92 TER: Contrato de Trabajo a tiempo parcial.
1. Es aquel en que el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la 
semana, inferiores a 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. La remuneración no podrá ser inferior a la 
proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la 
jornada pactada supera esa proporción, se debe abonar la remuneración de un trabajador de jornadacompleta
2. Los trabajadores no podrán realizar HE, salvo auxilios extraordinarios. La violación del límite de jornada, genera la 
obligación de abonar el salario de una jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la 
remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador 
deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo 
trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que 
corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en 
cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad. Podrán establecer la prioridad de los mismos para 
ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.
CAPITULO II Del contrato de trabajo a plazo fijo
• Art 93: Duración: hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de 5 años.
• Art 94: Deber de preavisar - Conversión del contrato: las partes deberán preavisar la extinción del contrato con 
antelación no menor de 1 mes ni mayor de 2, respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en los casos en 
que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a 1 mes. Aquélla que lo omita, se entenderá 
que acepta la conversión a plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del 
previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90 sobre renovaciones sucesivas innecesarias
•Art 95: Despido injustificado antes del vencimiento del plazo: indemnizaciones que correspondan por extinción del 
contrato en tales condiciones, y a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común. 
Si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el 
reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto 
Derecho Laboral, 2013- 11
reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.
- Extinción del contrato, mediando preaviso preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido: indemnización 
por despido por fuerza mayor
CAPITULO III: Del contrato de trabajo de temporada 
•Art 96: Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades 
propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté 
sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
• Art 97: Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.
- El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada, dará lugar al 
pago de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, y a la de daños y 
perjuicios provenientes del derecho común
- El trabajador adquiere los derechos de los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su 
contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades permanentes de la empresa o explotación 
• Art 98: Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo - Responsabilidad.
- Con una antelación minima de 30 días del inicio de cada temporada, el empleador debe a los trabajadores de su 
voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador debe manifestar su 
decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de 5 días de notificado. Si el empleador no cursa la 
notificación, se considera q rescinde unilateralmente el contrato y responderá por las consecuencias de la extinción 
CAPITULO IV Del contrato de trabajo eventual
• Art 99: hay contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un 
empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios 
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o 
establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá que 
media tal relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la 
prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
- El empleador tendrá a su cargo la prueba de la modalidad.
•Art 100: Los beneficios de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la 
índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.
CAPITULO V Del contrato de trabajo de grupo o por equipo
• Art. 101: habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando se celebra por un empleador con un grupo de 
trabajadores que, actuando por intermedio de un representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la 
actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes, los mismos deberes y obligaciones 
de esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad 
- Si el salario es pactado colectivamente, los integrantes tendrán der a la participación que les corresponda según su 
contribución al resultado. Cuando un trabajador dejase el grupo, el representante debe sustituirlo, proponiendo el 
nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resulta indispensable en razón de la modalidad de las tareas 
a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.
- El trabajador retirado, tendrá der a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado
- Trabajadores incorporados x el empleador p colaborar: no participan del salario común y corren x cuenta de aquél
• Art 102: Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación. Condiciones:
- El contrato por que una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se 
obliga a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a 
favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno 
de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero 
TITULO XI: De la Transferencia del Contrato de Trabajo
• Art. 225: Transferencia del establecimiento: por cualquier título, pasan al sucesor todas las oblig del contrato de 
trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, y las que se originen con motivo 
de la misma. El contrato de trabajo continuará con el sucesor y el trabajador conservará la antigüedad adquirida 
Derecho Laboral, 2013- 12
• Art. 226: Situación de despido: el trabajador podrá considerar extinguido el contrato si x la transferencia del 
establecimiento, se le infiriese un perjuicio q justifique la denuncia. Se ponderarán especialmente los casos en q se 
cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones o si mediare una separación entre sucursales de la 
empresa, derivándose de ello la disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador.
•Art. 227: Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento: rigen los art 225 y 226
- Al vencimiento del plazo, el propietario o cedente, asumirá las oblig del art 225, cdo recupere el establecimiento
• Art. 228: Solidaridad:
- El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables de las obligaciones del 
contrato existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél.
- Esta solidaridad operará ya sea transmisión permanente o transitoria.
- Adquirente:aquel que pasa a ser titular del establecimiento, ya sea como arrendatario, usufructuario, tenedor a 
título precario o por cualquier otro modo.
- La solidaridad tb operará con rel a las obligaciones del contrato de trabajo existente al tiempo de la restitución 
- Esta responsabilidad solidaria se aplica tb cuando el cambio de empleador es motivado por la transferencia de un 
contrato de locación de obra, de explotación u otro análogo
•Art 229: Cesión del personal: sin q comprenda el establecimiento, requiere la aceptación expresa y por escrito del 
trabajador. Aun mediando aquella, cedente y cesionario responden solidaria’ x las oblig de la rel de trabajo cedida
•Art 230: Transferencia a favor del Estado: no rige este titulo. Hasta que se convengan estatutos o convenios 
particulares, los trabajadores podrán regirse por los estatutos o convenios de empresas del Estado similares.
UNIDAD TEMATICA 4 
1.- Remuneración: a) concepto, caracteres y ppios (intangibilidad, irrenunciabilidad, incesibilidad, inembargabilidad, 
proporcionalidad). b) Prestaciones remuneratorias y no remuneratorias, prestaciones complementarias y beneficios 
sociales. c) Subsidio familiar y haber previsional. d) Forma para determinarla. e) Tipos de salario: mínimo vital, 
convencional, mínimo garantizado, bruto y neto. f) Determinación del importe: sueldo, jornal, a destajo, comisión, 
habilitación, gratificaciones, premios, viáticos, propinas. g) Remuneraciones en especie. h) Sueldo anual 
complementario: oportunidad de pago, cálculo, extinción del vínculo. e) Pago de salario: adquisición, prueba del 
monto y del cobro, recibos, libros del empleador.-
2.- Tutela del crédito laboral: a) Medios, lugares y tiempos de pago. b) Pago x cuenta bancaria y tarjeta electrónica. 
c) Adelantos y retenciones. d) Protección de la remuneración frente a acreedores del trabajador. e) Protección frente 
a los acreedores del empleador: privilegios de los créditos laborales. f) Los créditos laborales en el concurso y 
quiebra del empleador. g) Depreciación del crédito laboral a través del tiempo: actualización, intereses, prescripción.
3. Prescripción y caducidad: concepto y diferencias, oportunidad de su planteamiento. Suspensión e interrupción. 
Régimen legal
TITULO IV De la Remuneración del Trabajador
CAPITULO I: Del sueldo o salario en general
• Art 103: Concepto: es la contraprestación que debe percibir el trabajador, consecuencia del contrato de trabajo, 
que no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no 
preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
• Caracteres y principios:
1) Intangible: no disminución unilateral; no inferior al salario mínimo, vital y móvil, ni al mín del convenio colectivo 
2) Irrenunciable: toda renuncia es nula
3) Inembargable: por su carácter alimentario, hasta la suma del salario mínimo vital y móvil
4) Incesibilidad: por ningún titulo
5) Proporcionalidad: entre trabajo realizado y remuneración 
6) Igualdad: igual remuneración por igual tarea
7) Insustituible: no reemplazarse por otras formas de pago
8) Continuidad: abonarse durante la relación laboral sin interrupciones
9) Carácter alimentario: medio de subsistencia
Derecho Laboral, 2013- 13
•Prestaciones remuneratorias: las que so otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado
-Comisiones - Salarios por enfermedad inculpable - Licencias especiales
- Viáticos sin comprobantes - Salarios por accidentes de trabajo - Vacaciones gozadas
-Remuneraciones en especie - Preaviso - Gratificaciones
-Premios - SAC - Vales de almuerzos y alimentarios
-Bonificaciones adicionales - Feriados
-Propinas habituales y no ph - HE
•Prestaciones no remuneratorias: las que se originan en la relación laboral pero no se otorgan como 
contraprestación del trabajo realizado. Su objeto es otorgar beneficios o reparar un daño 
- Viáticos con comprobantes - Transporte desde/hacia empresa, servicios recreativos, sanitarios 
-Gratificaciones x egreso del trabajador - Indemnizaciones por: omisión de preaviso, vacaciones no gozadas, 
-Asignaciones familiares despido arbitrario, accidente de trabajo, despido del delegado gremial
-Reintegro de gastos - Asignaciones por falta/disminución de trabajo (art 223)
-Subsidios por desempleo - Prestaciones complementarias (art 105)
-Asignaciones por becas - Beneficios sociales (art 103)
• Art 103 BIS: Beneficios sociales: prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no 
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de 
terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son los siguientes:
1) Servicios de comedor de la empresa
2) Reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos 
3) Provisión de ropa de trabajo 
4) Reintegros de gastos de guardería/sala maternal, x hijos de hasta 6 años cdo la empresa no tiene las instalaciones
5) Provisión de útiles escolares y guardapolvos 
6) Otorgamiento o pago de cursos o seminarios de capacitación o especialización
7) Gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador 
• Art. 104: Formas de determinar la remuneración: puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este 
último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las 
utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas 
• Art. 105: Formas de pago: debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad 
de obtener beneficios o ganancias.
- Prestaciones complementarias: sean en dinero o en especie, integran la remu del trabajador, excepto:
a) Retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada
b) Reintegros de gastos sin comprobantes del uso del automóvil 
c) Viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes, y los reintegros de automóvil sin comprobantes
d) Comodato de casa-habitación de propiedad del empleador
TIPOS DE SALARIOS:
•Mínimo:
1) Vital: menor remuneración que tiene derecho a percibir un trabajador, consagrado en el art 14 bis de la CN
2) Convencional: el que se establece en las convenciones colectivas de trabajo para una actividad
3) Garantizado: por el que se asegura la percepción de ciertos ingresos mínimos durante cierto periodo, aun cuando 
no preste servicios en todo ese tiempo por causas de la empresa y ajenas a su voluntad
4) Bruto y neto: en dinero
• Determinación del importe:
Principales:
1) Por tiempo: a) sueldo: por mes; b) Jornal: por día, por hora
2) Por resultado:
a. A destajo: salario se establece por cantidad de trabajo y obra producida, con independencia del tiempo invertido
b. Comisión: retribución x la realización de neg o elementos q los constituyen. Puntos de referencia: valor del neg, 
unidades comprendidas o nro de operaciones. Monto: % del valor del negocio o cantidad fija x c operación concluida
- Individual: tiene en cuenta la actuación de un trabajador determinado; Colectiva: tiene en cuenta el rendimiento 
global del grupo y debe ser distribuida entre ellos. 
Derecho Laboral, 2013- 14
- Directa: negocio es concertado por el trabajador en su zona o con un cliente de su lista; Indirecta: la empresa o un 
3ro negocia en la zona o con un cliente de la lista del trabajador sin su intermediación 
c) Prima: incentivo económico que retribuye el rendimiento superior. Salario por resultado
Complementarias:
1) SAC
2) Gratificaciones: pago voluntario del empleador de acuerdo a un criterio subjetivo
3) Viáticos: importe pagado al trabajador para afrontar gastos en el desarrollo de su trabajo fuera de la empresa
4) Propinas: oportunidad que da el empleador al trabajador de obtener pagos de su clientela 
5) Participación en las ganancias (habilitación): calculadas sobre las utilidades netas de la empresa. Carácter 
aleatorio y periodicidad (debería ser pagada unavez al año)
6) Adicionales:
a. Por antigüedad
b. Por funciones determinadas
c. Por tareas riesgosas
d. Por trabajo extra
e. Por titulo
f. Premios: emolumentos que estimulan la cooperación del trabajador con la empresa
7) En especie: pago en cualquier otra forma que no sea dinero:
a. Uso de habitación o vivienda: mismo lugar en que presta servicios es remuneratorio; alejado: no remuneratorio
b. Alimentos: evita el gasto que el trabajador hubiese tenido que realizar
• Art. 106: Viáticos: serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada 
por comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos y convenciones 
• Art. 107: Remu en dinero: remu fijadas x las convenciones colectivas deben expresarse, en su totalidad, en dinero.
- El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del 20% del total de la remuneración.
• Art. 108: Comisiones: se liquidan sobre las operaciones concertadas.
• Art. 109: Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas. Distribución: deben distribuirse entre la totalidad del 
personal, beneficiando a todos los trabajadores, según el criterio q se fije para medir su contribución al resultado
• Art. 110: Participación en las utilidades - Habilitación o formas similares: si se hubiese pactado una de estas formas, 
éstas se liquidarán sobre utilidades netas.
• Art. 111: Verificación: en los casos de comisiones, comisiones colectivas y participación en las utilidades, el 
trabajador tendrá derecho a inspeccionar la documentación necesaria para verificar las ventas o utilidades 
• Art. 112: Salarios por unidad de obra:
- En la formulación de las tarifas de destajo el importe del trabajador en una jornada de trabajo no puede ser inferior 
al salario básico establecido en la convención o, en su defecto, al salario vital mínimo.
- Empleador debe garantizar la dación de trabajo en la cantidad q permita la percepción de salarios en tales cond
• Art. 113: Propinas o recompensas: considerados formando parte de la remu, si fueran habituales y no ph
• Art. 114: Determinación de la remuneración por los jueces: en caso de que no hubiese sueldo fijado por 
convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos por las partes
• Art. 115: Onerosidad - Presunción: el trabajo no se presume gratuito.
CAPITULO II: Del salario mínimo vital y móvil
• Art. 116: Concepto: es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en 
su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, 
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
• Art 117: Alcance: todo trabajador mayor de 18 años: der a percibir una remu no inferior al salario mínimo vital 
• Art. 118: Modalidades de su determinación: se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.
- Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del salario 
mínimo vital, y cuyo goce se garantizará siempre al trabajador que se encuentre en las condiciones 
• Art. 119: Ph de abonar salarios inferiores a los que se fijen en este capítulo, salvo los que resulten de reducciones 
para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida
• Art. 120: Inembargable: en la proporción q establezca la reglamentación, salvo x deudas alimentarias
CAPITULO III: Del sueldo anual complementario
Derecho Laboral, 2013- 15
• Art. 121: Concepto: doceava parte del total de las remu percibidas x el trabajador en el respectivo año calendario
• Art. 122: Epocas de pago: es abonado en dos cuotas: la primera el 30-6 y la segunda el 31-12 de cada año
• Art. 123: Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional: extinto por cualquier causa, el trabajador o los 
derecho-habientes, tendrá derecho a percibir la parte del SAC que se establecerá como la doceava parte de las 
remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.
CAPITULO IV: De la tutela y pago de la remuneración
• Art. 124. —MEDIOS de pago. Control. Ineficacia de los pagos.
- Las remuneraciones en dinero deben pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador 
para ser cobrado personalmente o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta (sueldo) abierta a su 
nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.
- CUENTA sueldo: no límites de extracciones; ni costo x su constitución, mantenimiento o extracción de fondos 
- Autoridad de aplicación: podrá disponer q en ciertas act, empresas, explotaciones o establecimientos, o en ciertas 
zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero se haga solo x alguna de las formas previstas y con la 
supervisión de funcionarios. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo.
- En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.
• Art. 125: Constancias bancarias. PRUEBA de pago: la documentación obrante en el banco o la constancia que éste 
entregare al empleador constituirá prueba suficiente del hecho de pago.
TIEMPO DE PAGO
• Art. 126: Períodos de pago:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los 
referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como 
garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.
• Art. 127: Remuneraciones accesorias: deberán abonarse juntamente con la retribución principal.
- En caso que la retribución accesoria comprenda como forma habitual la participación en las utilidades o la 
habilitación, la época del pago deberá determinarse de antemano.
• Art. 128: Plazo: el pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos 
máximos: 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y 3 días hábiles para la semanal.
• Art. 129: Días, horas y LUGAR de pago:
- En días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios. Ph realizarlo en sitio donde se 
vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, salvo personas ocupadas 
en establecimientos que tengan dicho objeto.
- Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una autorización suscripta x el 
- Pago: en días y horas previamente señalados x el empleador; por cada mes no podrán fijarse más de 6 días de pago
- Autoridad de aplicación podrá autorizar exc’ q el pago pueda efectuarse en mayor cantidad de días q los indicados
- Si el día de pago coincide con un día no hábil, se efectuará el día hábil inmediato posterior
• Art. 136: Contratistas e intermediarios: los trabajadores contratados por contratistas o intermediarios tendrán 
derecho a exigir al empleador principal solidario, que retengan, de lo que deben percibir, y les paguen el importe de 
lo adeudado en concepto de remuneraciones u otros der apreciables en dinero provenientes de la relación laboral
- El empleador principal solidario podrá, retener de lo que deben percibir los contratistas o intermediarios, los 
importes que éstos adeudaren a los organismos de seguridad social x la relación laboral con los trabajadores 
contratados por ellos, que debe depositar dentro de los 15 días de retenidos. La retención procederá aunque los 
contratistas o intermediarios no adeudaren a los trabajadores importe alguno 
• Art. 137: Mora: se producirá por el solo vencimiento de los plazos señalados en el art 128, y cuando el empleador 
deduzca, retenga o compense todo o parte del salario, contra las prescripciones de los art 131, 132 y 133.
• Art. 138: Recibos y otros comprobantes: todo pago debe instrumentarse por recibo firmado por el trabajador, o 
por impresión digital. Forma y contenido:• Art. 139: Doble ejemplar: debiendo entregar del duplicado al trabajador.
• Art. 140: Contenido necesario.
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su CUIT
Derecho Laboral, 2013- 16
b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su CUIL
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación de su determinación. 
d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.
e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. Trabajos 
remunerados a jornal o por hora: nro de jornadas u horas trabajadas. Remuneración por pieza o medida: nro de 
éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúan 
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha de pago 
j) En los casos requeridos (124, 129), firma y sello de los funcionarios de la autoridad y supervisión de los pagos.
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría 
•Art 141: Recibos separados: el importe de remu x vacaciones, licencias pagas, asignaciones fliares y x indem debidas 
por motivo de la relación de trabajo o su extinción, podrá ser hecho constar en recibos por separado de los q 
correspondan a remuneraciones ordinarias, los q deberán reunir los mismos requisitos de forma y contenido 
- Si el empleador opta por un recibo único o por la agrupación en un recibo de varios rubros, éstos deberán ser 
debidamente discriminados en conceptos y cantidades.
• Art. 142: Validez probatoria: los jueces la apreciarán cdo los recibos no reúnan algunos de los requisitos, o cdo sus 
menciones no guarden debida correlación con la documentación laboral, previsional, comercial y tributaria.
• Art. 143: Conservación. Plazo: el empleador debe conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo el 
plazo de la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate.
- El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los anteriores.
•Art. 144: Libros y registros - Exigencia del recibo de pago: la firma exigida al trabajador en libros, planillas o 
documentos similares no excluye el otorgamiento de los recibos de pago con el contenido y formalidades previstas 
• Art. 145: Renuncia: el recibo no debe contener renuncias, ni puede usarse para instrumentar la extinción de la 
relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención será nula.
• Art 146: Recibos y otros comprobantes especiales: autoridad de aplicación podrá establecer en ciertas act, 
requisitos q aseguren la validez probatoria de los recibos, la intangibilidad de la remu y el contralor eficaz de su pago
•Art. 149: Lo dispuesto en este capítulo regirá sobre las indemnizaciones debidas al trabajador o sus derecho-
habientes, con motivo del contrato de trabajo o de su extinción
PROTECCION FRENTE A ACREEDORES DEL TRABAJADOR
•Art. 147: Cuota de embargabilidad: las remuneraciones son inembargables, salvo por deudas alimentarias.
- En lo que excede del monto de inembargabilidad: queda afectado a embargo en la proporción que fije el PEN
•Dec 484/1987: inembargabilidad del salario mínimo, vital y móvil. 
- Si la remuneración es superior al SMVM, pero no lo duplica: embargable el 10% que exceda al SMVM
- Si la remuneración es superior al SMVM y lo duplica: embargable el 20% que exceda al SMVM
PROTECCION FRENTE AL TRABAJADOR
• Art. 130: Adelantos: podrán efectuarse hasta un 50% de la remu, correspondientes a no más de 1 período de pago
- La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y que aseguren los 
intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la 
autoridad de aplicación.
- Caso grave y urgente: el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite previsto, pero si se acredita 
dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que 
correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.
• Art. 148: Cesión: las remu q deba percibir el trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro rubro que 
configuren créditos emergentes de la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones x motivo del contrato o 
relación de trabajo o su extinción no podrán ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o título alguno.
PROTECCION FRENTE AL EMPLEADOR
• Art. 131: Retenciones. Deducciones y compensaciones: 
- No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma q rebaje el monto de las remu. Comprendidos en la ph: 
Derecho Laboral, 2013- 17
descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o 
alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá 
imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remu
• Art. 132: Excepciones:
a) Adelanto de remuneraciones según Art. 130 
b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales 
c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores x: normas 
legales, convenciones colectivas de trabajo, x su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores 
con personería gremial o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas
d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de 
mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas
e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios 
aprobados por la autoridad de aplicación.
f) Depósitos en cajas de ahorro, y pago de cuotas por préstamos acordados al trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y 
que corresponda a la empresa en que presta servicios.
h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento del empleador, de las q se 
fabrican o producen en él o de las propias del género q constituye el giro de su comercio y q se expenden ahí 
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador
• Art. 132 BIS: Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad 
social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores, y al momento de la 
extinción del contrato no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes: deberá desde ese momento pagar al 
trabajador una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se le devengaba mensualmente, 
importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acredite haber hecho 
efectivo el ingreso de los fondos retenidos. Sin perjuicio de las penas del derecho penal.
• Art. 133.: Porcentaje máximo de retención. Conformidad del trabajador. Autorización administrativa.
- En el caso de adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o compensación no podrá insumir en conjunto 
más del 20 % del monto total de la remu en dinero q deba percibir el trabajador en el momento en que se practique.
- Podrán consistir además en sumas fijas y previamente determinadas. En ningún caso podrán efectuarse sin el 
consentimiento expreso del trabajador, salvo las que provengan de leyes, estatutos o convenciones 
- Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requieren además la previa 
autorización del organismo competente. La autorización puede ser conferida, con carácter general, a un empleador 
- Autoridad de aplicación: podrá establecer un límite porcentual distinto cuando la situación particular lo requiera.
• Art. 134. —Otros recaudos: en los casos de los inc d), g) h)