Variaciones en el contenido de los estereotipos de género

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Variaciones en el contenido de los estereotipos de género: 
diferencias transculturales, influencia del contexto, subtipos, 
evolución temporal
¿Se mantiene estable el contenido de los estereotipos de género en todos los países? ¿Se aplican 
de manera rígida o depende del contexto? ¿Se aplican a todos los hombres y mujeres por igual? 
¿Ha variado el contenido de los estereotipos de género a lo largo de los años? En este epígrafe 
trataremos de responder a estas cuestiones. 
Uno de los estudios más ambiciosos para comprobar la posible variación de los estereotipos 
de género a través de las culturas fue el llevado a cabo por Williams y Best en 1990 en treinta 
naciones diferentes (véase el Cuadro 9.5).
Cuadro : Diferencias culturales en estereotipos de género.
En los estudios realizados con adultos, a los estudiantes universitarios de 27 países se les presentaba 
un listado de 300 adjetivos y se les solicitaba que indicaran si en su cultura cada uno de estos adjetivos 
estaba asociado más frecuentemente a los hombres, a las mujeres, o no tenían relación con el género. 
Los países en los que los estereotipos de hombres y mujeres eran más diferenciados fueron los Países 
Bajos, Finlandia, Noruega y Alemania, y en los que se encontraron menos diferencias entre ambos este-
reotipos fueron Escocia, Bolivia y Venezuela. 
Como señalan Best y Williams (1997), los estereotipos de hombres y mujeres eran más diferentes en países 
protestantes que en católicos, en países más desarrollados y en países más individualistas en valores 
relacionados con el trabajo masculino. 
No se hallaron efectos consistentes sobre la favorabilidad, es decir, en unos países el estereotipo mascu-
lino era más positivo (por ejemplo, Japón, Sudáfrica, Nigeria) y en otros lo era el femenino (por ejemplo, 
Italia, Perú, Australia).
Asimismo, los análisis revelaron: 
• la existencia de seis adjetivos asociados a los hombres en todas las culturas investigadas: aventurero,
enérgico, dominante, independiente, masculino y fuerte.
• la existencia de tres adjetivos asignados consistentemente a las mujeres en todas las culturas: senti-
mental, sumisa y supersticiosa.
Los autores identificaron otra serie de adjetivos asociados a los hombres o a las mujeres en la mayoría 
de las culturas. 
No obstante, también existían importantes variaciones entre los países relacionadas con diferencias 
en tradición religiosa. Por ejemplo, en países católicos el estereotipo femenino era más favorable 
que en países protestantes, resultado consistente con el rol más importante de las mujeres en la 
tradición católica.
Aunque los resultados de esta investigación muestran que hay aspectos compartidos entre 
las diferentes naciones, a nuestro juicio, eso no nos puede llevar a defender una consistencia 
transcultural. Lo correcto es asumir que existen diferencias en los estereotipos entre diferen-
tes culturas. Incluso, como veremos a continuación, los estereotipos también varían entre 
subgrupos dentro de una misma cultura y están ampliamente afectados por el contexto. 
Los estudios de Monica Biernat y sus colegas inciden en cómo el contexto afecta a la apli-
cación de los estereotipos. Así, los resultados del estudio de Biernat y Manis (1994) revelan que 
en lugar de mantener estereotipos globales de que las mujeres son menos competentes que los 
hombres, los perceptores evalúan la competencia en un contexto específico: los hombres son 
más competentes que las mujeres en tareas “masculinas”, y las mujeres son más competentes 
que los hombres en tareas “femeninas”. En un estudio posterior, Biernat y Kobrynowicz (1997) 
encontraron resultados similares: los participantes evaluaban a los supuestos candidatos a un 
trabajo de manera más favorable cuando su sexo “se ajustaba” al trabajo que habían solicitado. 
Como indican Biernat y Thompson (2002), en las últimas décadas la literatura psicosocial ha 
pasado de considerar los estereotipos como estructuras rígidas y rápidamente aplicables, a una 
visión de que los estereotipos son constructos flexibles, que están sujetos a cambios y a varia-
ciones contextuales. Estos aspectos se recogen en el Shifting Standards Model (véase Biernat 
y Thompson, 2002, para una revisión del modelo y una comparación con otras perspectivas 
teóricas relevantes), que a su vez destaca que los estereotipos de género sirven como criterio de 
comparación. Es decir, un hombre es juzgado en relación a los hombres en general y lo mismo 
sucede con las mujeres (para un mayor desarrollo de este aspecto del modelo en castellano, 
véase Moya, 2003, pp. 182-184). 
Otra variación importante en los estereotipos de género se refiere a la existencia de subti-
pos estereotípicos. Es decir, existen creencias sobre tipos particulares de hombres y mujeres. 
Por ejemplo, existen subtipos de mujeres entre los que se encuentran las amas de casa, las 
mujeres de carrera, las sex-symbols, las ejecutivas, las deportistas, las feministas. Entre los 
hombres algunos subtipos son los que incluyen deportistas, obreros y empleados de oficina, 
ejecutivos, machos (Deaux y La France, 1998). Las dimensiones de afecto y competencia cum-
plen una función importante en la evaluación de los subtipos. En general, los estereotipos de 
género caracterizan a los hombres como muy competentes pero poco afectivos, y a las mujeres 
como poco competentes, pero muy afectivas. Eagly y Mladinic (1993) mostraron que la mayor 
afectividad percibida de las mujeres genera el efecto “las mujeres son maravillosas”. Estos in-
vestigadores también demostraron que, aunque la competencia estereotípica de los hombres es 
admirada, estos rasgos, cuando se perciben en exceso, tienen un lado negativo —a los hombres 
se les considera con frecuencia muy competitivos, arrogantes y egoístas—. 
Los estereotipos generales de hombres y mujeres sugieren un “cruce”: ser percibido como 
competente, pero no afectivo, o como afectivo, pero no competente. La competencia y la afecti-
vidad no son mutuamente excluyentes, pero cuando se trata de los estereotipos sobre hombres 
y mujeres ambas dimensiones están negativamente relacionadas (Spence y Buckner, 2000). 
Así, el estereotipo general de afectivas, pero incompetentes de las mujeres es consistente con 
el subtipo de mujeres tradicionales (por ejemplo, amas de casa), mientras que las percepciones 
de subtipos menos tradicionales básicamente invierten el estereotipo —las mujeres de carrera 
no son consideradas afectivas, sino competentes (Eagly, 1987; Glick, Diebold, Bailey-Werner 
y Zhu, 1997) y lo mismo ocurre con las feministas (MacDonald y Zanna, 1998)—. En esencia, 
las mujeres no tradicionales son estereotipadas como poseedoras (quizá exageradamente) de 
personalidades masculinas, perdiendo afectividad femenina y ganando competencia. Como 
consecuencia, pierden el afecto dirigido a las mujeres tradicionales, aunque a la vez ganan 
respeto. El problema de las mujeres no tradicionales es que lo negativo que procede de la com-
petencia percibida puede ser mucho mayor que en el caso de los hombres que actúan de modo 
similar, porque mostrar competencia (especialmente con un estilo masculino, autoritario) 
rompe las prescripciones de la amabilidad femenina (Eagly, Makhijani y Klonsky, 1992; Rud-
man, 1998; Rudman y Glick, 1999).
Finalmente, respecto a la evolución en el contenido de los estereotipos de género, tanto 
en las descripciones que hacen las personas sobre los hombres y mujeres en general, como en 
las autodescripciones, existe cierto debate en la literatura. Así, autoras como Spence (1999) 
señalan que los estereotipos de hombres y de mujeres se han mantenido básicamente igual 
durante las últimas tres décadas. Sin embargo, en nuestro país, Moya y Pérez (1990) en el 
trabajo mencionado anteriormente, encontraron que de 98 rasgos originalmente atribuidos 
la mitad a los hombres y la otra mitad a las mujeres, 59 eran más característicos de la mujer 
que del hombre y sólo 24 eran más propios del hombre que de la mujer. Concretamente,se en-
contró que, mientras que el estereotipo de la mujer incluía rasgos asociados tradicionalmente 
a los hombres, no hubo ninguna característica tradicionalmente femenina que se asociase 
a los hombres. En esta misma línea están los resultados de Twenge (1997). Este autor llevó a 
cabo un meta-análisis que incluía estudios norteamericanos realizados entre 1973 y 1993 con 
el BSRI y el PAQ. Encontró un aumento en la autoasignación de las mujeres de rasgos este-
reotípicamente masculinos, mientras que los hombres continuaban sin autoasignarse rasgos 
estereotípicamente femeninos. 
Por tanto, en general, parece que el estereotipo de la mujer comienza a incluir rasgos mas-
culinos, mientras que el estereotipo masculino no ha experimentado cambios importantes en 
las últimas décadas.
 Efectos de los estereotipos de género
Bárbara Gutek (2001) realizó una comparación entre los contenidos de dos libros sobre las 
mujeres y el mercado laboral: Mujeres y trabajo: una perspectiva psicológica (Nieva y Gutek, 1981) 
y Mujeres y hombres en las organizaciones: aspectos del sexo y el género en el trabajo (Cleveland, 
Stockdale y Murphy, 2000). Su objetivo era investigar qué áreas se abordaban desde la perspecti-
va psicosocial hace 20 años y qué áreas ocupan un lugar central actualmente en este ámbito. La 
investigación sobre los estereotipos de género está clasificada por la autora como una cuestión 
a la que no se le prestaba atención y que, en la actualidad, ocupa un lugar central en el estudio 
de las mujeres y el mercado laboral. Concretamente, la investigación sobre los estereotipos que 
se ha realizado en los últimos 20 años ha puesto de manifiesto que los estereotipos son uno de 
los mecanismos principales que explican muchas de las experiencias de las mujeres en el mer-
cado laboral. El libro de Cleveland, Stockdale y Murphy (2000) contiene un capítulo dedicado 
a numerosos aspectos en los que los estereotipos de género pueden afectar negativamente al 
desarrollo laboral de las mujeres (por ejemplo, la promoción, la evaluación del rendimiento, el 
acceso a recursos y apoyo, las expectativas de salario). A continuación, analizamos la influencia 
negativa de los estereotipos de género en un ámbito muy concreto: el acceso diferencial de las 
mujeres a la función directiva. 
El acceso diferencial de las mujeres a puestos directivos
En la actualidad nadie pone en duda que la incorporación de las mujeres al mercado laboral 
ha experimentado un extraordinario desarrollo en las últimas décadas. Sin embargo, existen 
ámbitos donde el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres aún no 
constituye un hecho. Uno de los ejemplos más patentes de la persistencia de la desigualdad lo 
constituye el diferente grado de ocupación de puestos de decisión y cargos de responsabilidad 
por parte de hombres y mujeres en distintos ámbitos y organizaciones, hecho que, con mayor 
o menor incidencia, ocurre en casi todos los países. Desde hace varios años, y en diferen-
tes lugares, se viene constatando la existencia del denominado techo de cristal: un término
acuñado a finales de los años ochenta para designar una barrera invisible que impide a las 
mujeres cualificadas, como grupo, alcanzar puestos de responsabilidad en las organizaciones 
en las que trabajan (Morrison, White y Van Velsor, 1987). 
Para comprender cómo los estereotipos de género subyacen al techo de cristal es necesario 
introducir una idea clave. Nos referimos a la existencia de un estereotipo persistente que asocia 
la función directiva con cualidades estereotípicamente masculinas. Aunque existen numerosos 
trabajos que evidencian que la “buena dirección” está tipificada de modo masculino, a nuestro 
modo de ver, los realizados por Virginia Schein son los más clarificadores y representativos. 
Esta autora comenzó sus investigaciones aplicando un cuestionario (SDI, Schein Descriptive 
Index; Schein, 1973) que medía hasta qué punto 92 descripciones eran características de las 
mujeres, de los hombres, o de las personas que ocupan un puesto directivo medio con éxito. Sus 
trabajos iniciales pusieron de manifiesto que las características, actitudes y comportamientos 
asignados a las personas que desempeñan un puesto directivo coincidían con las asignadas a 
los hombres, y diferían de las asignadas a las mujeres. Estos resultados se han replicado en 
diferentes países (por ejemplo, Alemania, Gran Bretaña, China, EE.UU., Japón), con diferentes 
muestras (por ejemplo, hombres y mujeres directivos, estudiantes de dirección) y en diferentes 
momentos (desde 1973 hasta la actualidad). En todos ellos se ha demostrado que las mujeres 
poseen en menor medida que los hombres las cualidades necesarias para el éxito directivo (para 
una mayor descripción de estos trabajos, véase Schein, 2001). La consistencia de los resultados 
ha llevado a la autora a denominar este fenómeno think manager-think male. No obstante, 
Schein (2001) observó un cambio en la percepción del liderazgo hacia una perspectiva más 
andrógina entre las mujeres en Estados Unidos, lo cual puede ser, como señala la autora, un 
barómetro de cambio. El estudio llevado a cabo recientemente por Sczesny (2003) en Alemania 
demuestra también este progreso. 
El segundo punto de inflexión en la literatura para poner de manifiesto las consecuencias 
de la estereotipia de género en el acceso de las mujeres a puestos directivos lo constituye el 
Modelo de falta de ajuste (Heilman, 1983; 1995; 2001). De manera simplificada, según este 
modelo, los aspectos descriptivos de los estereotipos de género facilitan que las mujeres sean 
peor evaluadas que los hombres porque las cualidades estereotípicamente femeninas (por 
ejemplo, sumisión, debilidad) no se ajustan a las cualidades necesarias para desempeñar efi-
cazmente trabajos directivos (por ejemplo, agresividad, competitividad). Esto genera expec-
tativas de fracaso sobre el trabajo de las mujeres, y tales expectativas actúan como “profecías 
autocumplidas”. De este modo, aunque el trabajo de una mujer sea excelente, los evaluadores 
realizan distorsiones cognitivas que les permiten “ver precisamente lo que esperan ver”. 
Como consecuencia, no reconocen la competencia de las mujeres, sino que devalúan sus 
logros o atribuyen las causas de su éxito a factores diferentes a sus habilidades y capacidades 
(por ejemplo, la suerte). 
Hay casos, sin embargo, en los que el éxito de una mujer es innegable. Desafortunadamente, 
los estereotipos de género de nuevo facilitan que las mujeres reciban peores evaluaciones que 
los hombres. Ahora es el componente prescriptivo de los estereotipos el que interviene deter-
minando cómo deberían ser las mujeres. Las mujeres competentes y que desempeñan con éxito 
trabajos masculinos muestran una conducta inconsistente con muchas creencias mantenidas 
socialmente acerca de la conducta femenina deseable. Como consecuencia, son desaprobadas y 
sancionadas (por ejemplo, desaprobación personal en forma de rechazo), dando lugar a juicios 
y decisiones que obstaculizan el avance de mujeres competentes (véase el Cuadro 9.6).
Cuadro : El caso de Ann Hopkins.
Ann Hopkins era una contable a la que se denegó la participación en los beneficios en Price Waterhouse,
una importante empresa. Fue excluida, a pesar de su brillante desempeño, bajo la excusa de que “no era 
suficientemente femenina” y de una supuesta carencia de habilidades sociales, tal como consta en el 
informe del conocido caso Price Waterhouse vs. Hopkins, 1989. 
Según la empresa, Hopkins tenía “problemas de habilidades interpersonales”, se comportaba como un 
“macho” y necesitaba un “curso de encanto”. Incluso uno de sus subordinados le advirtió que “debía 
andar, hablar y vestirse de modo más femenino” (Fiske, Bersoff, Borgida y Deaux, 1991). Estos argumen-
tos resultan claramente ridículos, más si tenemos en cuenta que Hopkins era competente, ambiciosa 
y tenaz. Asimismo, recibía excelentes evaluaciones de sus clientes y llegó a facturar más horas quecualquiera de los candidatos restantes a la sociedad. Sin embargo, el comportamiento de Hopkins no era 
consonante con la conducta femenina deseable, lo que propiciaba la desaprobación en su trabajo.
Por tanto, cuando las mujeres ocupan posiciones de prestigio y poder se encuentran en cla-
ra desventaja respecto a los hombres. Así, si existe alguna ambigüedad sobre su competencia, 
es muy probable que sean consideradas incompetentes, y si su competencia es incuestionable, 
suelen ser rechazadas socialmente. Ninguna de estas reacciones facilita el avance de las mu-
jeres a los puestos elevados de las organizaciones. De este modo, los estereotipos de género 
pueden excluir de su camino incluso a las mujeres más competentes que tratan de alcanzar 
puestos elevados.
Estas ideas acerca de la influencia que ejercen los estereotipos de género en el acceso de 
las mujeres a puestos de liderazgo se han articulado en una propuesta teórica desarrollada 
por Eagly y Karau (2002), la Teoría de congruencia de rol del prejuicio hacia líderes femeni-
nos. La teoría da un paso más respecto a anteriores análisis al postular de forma concreta las 
dos formas de prejuicio derivadas de la incongruencia entre los estereotipos de género y el 
liderazgo. Asimismo, especifica factores y procesos clave que influyen en las percepciones de 
congruencia y señala sus consecuencias para el prejuicio y las conductas prejuiciosas. Dado 
que el lector puede revisar ampliamente esta teoría en castellano (Morales y Cuadrado, 2004), 
presentaremos aquí únicamente sus aspectos más destacados. 
Según Eagly y Karau (2002), la incongruencia percibida entre las características estereo-
típicamente femeninas y las del rol de liderazgo dan lugar a dos formas de prejuicio hacia las 
mujeres líderes. Por una parte, se evalúa de forma menos favorable a las mujeres líderes que a 
los hombres líderes, como resultado de la aplicación de una norma descriptiva, en concreto, 
la mayor estereotipicidad masculina del liderazgo. Por otra parte, la conducta de liderazgo 
realmente desplegada por las mujeres se evalúa de forma menos favorable que la desplegada 
por los hombres. Aquí nos encontramos con una norma prescriptiva: la conducta de liderazgo 
de las mujeres se considera menos deseable que la de los hombres. Es importante aclarar que 
este prejuicio no surge ni de la antipatía hacia las mujeres en general, ni de la admiración hacia 
los hombres en general, sino de actitudes construidas en un contexto social particular. Así, 
hombres y mujeres tienden a ser víctimas de prejuicio en aquellos roles para los que se percibe 
que no están cualificados en función de cualidades estereotípicas de género (Eagly, 2004).
Estas dos formas de prejuicio se traducen en actitudes menos favorables hacia las mujeres 
líderes que hacia los hombres líderes. Explican, además, un menor acceso de las mujeres a roles 
de liderazgo y generan más obstáculos que se interponen en el camino hacia un desempeño 
adecuado de tales roles. 
La teoría también destaca los cambios que serían necesarios para fomentar el acceso de las 
mujeres a puestos de liderazgo (para un análisis detallado de este aspecto, véase Eagly, 2003). 
En primer lugar, la redefinición de las cualidades requeridas para desempeñar roles de lideraz-
go: características andróginas y femeninas, no sólo masculinas. En segundo lugar, la adopción 
por parte de las mujeres de atributos agénticos y otras cualidades masculinas consistentes con 
su entrada en el mercado laboral. Finalmente, la utilización de las mujeres líderes competentes 
de estilos andróginos de liderazgo, para evitar la incongruencia aún existente entre los roles de 
liderazgo y el rol de género femenino.
Cuadro : Cambios en los estereotipos de género automáticos.
Dos estudios llevados a cabo recientemente por Dasgupta y Asgari (2004) revelan que las creencias 
estereotípicas automáticas de las mujeres sobre su endogrupo pueden ser socavadas si en un contexto 
concreto las mujeres ocupan roles de liderazgo contraestereotípicos de manera frecuente. Sus datos 
sugieren que pequeños cambios en las ocupaciones de hombres y mujeres en la sociedad, en un periodo 
relativamente corto de tiempo, pueden tener un poderoso impacto en el cambio de los estereotipos. 
Los resultados también sugieren que estos cambios se producirían principalmente en las creencias no 
conscientes, más que en las conscientes. 
La aplicación de estos resultados a la teoría de Eagly y Karau (2002) permite a los autores argumentar 
que es muy poco probable que los perceptores sean conscientes de que la incongruencia es la razón por 
la que una mujer sea menos adecuada para desempeñar un rol de liderazgo que un hombre, o que sea la 
causa por la que se evalúa a un líder como más deficiente en habilidades interpersonales si esa persona 
es una mujer que si es un hombre.
Por tanto, sugieren que los cambios en los estereotipos de género automáticos que demuestran sus 
estudios disminuirían la incongruencia entre los roles de liderazgo y los de género, aumentando de este 
modo el acceso de las mujeres a roles de liderazgo.
Estos cambios son necesarios teniendo en cuenta el trabajo de Agars (2004), en el que 
demuestra cómo los estereotipos de género impiden el acceso de las mujeres a puestos elevados 
en las organizaciones. Concretamente, su análisis evidencia que la literatura organizacional 
no ha prestado suficiente atención a los poderosos efectos de la estereotipia de género en la 
distribución desigual de hombres y mujeres en puestos elevados en las organizaciones. Según 
este autor, considerar el efecto de los estereotipos de género de modo acumulativo permite 
comprobar su impacto real en las organizaciones. Para ello, realiza un interesante examen de 
este efecto sobre las mujeres en una organización hipotética, demostrando que contribuyen en 
alto grado a la infrarepresentación de las mujeres en posiciones directivas.
El sexismo hacia las mujeres
Los estereotipos de género legitiman y justifican la discriminación de las mujeres. En la actualidad 
la discriminación abierta ya no es legal y, además, no es deseable socialmente mantener actitudes 
sexistas. Sin embargo, esto no significa que el sexismo hacia las mujeres haya desaparecido. Al 
igual que ocurre con el racismo, simplemente ha adquirido nuevas formas de expresión. 
El mejor exponente de la coexistencia de las nuevas y viejas formas de sexismo lo consti-
tuye la Teoría de sexismo ambivalente (véase, por ejemplo, Glick y Fiske, 2001), según la cual 
el sexismo puede ser hostil y benévolo. Según estos autores, el sexismo hostil hace referencia 
al sexismo tradicional, basado en una supuesta inferioridad de las mujeres como grupo. El 
sexismo benevolente expresa un deseo por parte de los hombres de cuidar de las mujeres, 
protegerlas, adorarlas y “situarlas en un pedestal”. Es un tipo de prejuicio hacia las mujeres 
basado en una visión estereotipada y limitada de la mujer, pero con un tono afectivo positivo 
y unido a conductas de apoyo. Estas características aumentan la dificultad de detectarlo y, en 
consecuencia, de intervenir sobre él. 
Según los autores, existen una serie de variables con implicaciones importantes para el 
contenido de ideologías de género hostiles y benevolentes (véase el Cuadro 9.8). 
Cuadro : Variables implicadas en el sexismo hostil y benévolo.
Susan Fiske Peter Glick
La primera variable es el patriarcado, o poder estructural masculino. En las actitudes hacia las mujeres, la 
manifestación ideológica del patriarcado es el paternalismo, la justificación de la dominancia masculina. 
Según la distinción establecida por Glick y Fiske (2001), el lado hostil del paternalismo es el paternalis-
mo dominante y el lado benévolo el paternalismo protector.
El paternalismo dominante consiste en la creencia de que los hombres deberían tener más poder que 
las mujeres y el consiguiente temor de que las mujeres puedan usurpar el poder de los hombres. Esta 
expresión podemos encontrarla tantoen el ámbito público (por ejemplo, las mujeres son objeto de más 
discriminación en el trabajo), como en el privado (por ejemplo, la creencia de que el hombre en una 
pareja heterosexual debe tomar las decisiones más importantes). 
El paternalismo protector hace referencia a la percepción de que los hombres deben proteger y mantener 
a las mujeres que dependen de ellos. Esto se extiende a las relaciones de género, tanto públicas (por 
ejemplo, las mujeres deben ser atendidas antes que los hombres en las emergencias), como privadas 
(por ejemplo, el hombre de la casa es el principal sostén y protector de la familia).
La segunda variable es la diferenciación existente entre hombres y mujeres. Esta diferenciación tiene un 
componente hostil (diferenciación de género competitiva) y otro benévolo (diferenciación de género comple-
mentaria). La diferenciación de género competitiva consiste en la creencia subyacente de que, como grupo, 
las mujeres son inferiores a los hombres en dimensiones relacionadas con la competencia. De este modo, 
los hombres hacen comparaciones de superioridad con las mujeres que justifican su poder y aumentan su 
autoestima colectiva. La diferenciación de género complementaria se basa en que los roles convencionales 
de las mujeres complementan y cooperan con los de los hombres. Así, el trabajo de las mujeres en la casa 
les permite a los hombres concentrarse en sus carreras. Esta complementariedad lleva a la creencia de que 
las mujeres son el “mejor sexo”, pero sólo en roles convencionales de género, de menor estatus.
Continúa
La última variable es la heterosexualidad, que también presenta un componente hostil y otro benévolo 
(el de intimidad). Así, la hostilidad heterosexual se basa en la categorización grupal, que produce 
favoritismo endogrupal y competición intergrupal, generando hostilidad hacia el exogrupo. Incluye 
la creencia de que las mujeres son “peligrosas y manipuladoras” para los hombres. El lado benévo-
lo, la intimidad heterosexual, está basado en la complementariedad y cooperación intergrupal, que 
conducen a una mayor intimidad con el exogrupo. Tanto hombres como mujeres consideran que las 
“mujeres son maravillosas” porque los rasgos “comunales-expresivos” asociados con las mujeres se 
consideran positivos. 
Así, el sexismo benevolente de los hombres expresa un deseo de cuidar de las mujeres, 
protegerlas, adorarlas y situarlas en un pedestal, pero a pesar de su aparente favorabilidad, tal 
y como señalan Glick y Fiske (2001), también es problemático por varias razones. Primero, 
porque apoya el sistema sexista. Segundo, porque las evaluaciones positivas que elicita el sexis-
mo benevolente están dirigidas selectivamente hacia las mujeres que aceptan roles femeninos 
convencionales (por ejemplo, amas de casa). Y, finalmente, porque las creencias de las propias 
mujeres en el sexismo benevolente favorecen que ellas mismas acepten los actos sexistas, espe-
cialmente cuando las acciones discriminatorias están justificadas por motivos aparentemente 
benévolos (por ejemplo, “esto es por tu propio bien” o “para tu propia protección”) u ocurren 
en el ámbito de las relaciones íntimas. 
Cuadro: Ideologías justificadoras del sexismo hostil y benevolente.
Sexismo hostil Sexismo benevolente
Paternalismo dominante
Diferenciación de género competitiva
Hostilidad heterosexual
Paternalismo protector
Diferenciación de género complementaria
Intimidad heterosexual
Por tanto, aunque el sexismo hostil es una orientación subjetivamente negativa hacia las 
mujeres, mientras el sexismo benevolente es una orientación subjetivamente positiva, ambas 
formas de sexismo tienen como finalidad última legitimar y reforzar la posición subordinada 
de las mujeres, es decir, la desigualdad de género. Como hemos podido comprobar, son creen-
cias estereotipadas de género las que subyacen al mantenimiento de esta desigualdad. 
Estrategias para afrontar la ambivalencia
Ahora bien, ¿cómo resuelve un hombre el conflicto psicológico que genera la ambivalencia? 
Imaginemos los sentimientos conflictivos que puede tener un hombre hacia un ama de casa 
que defiende perspectivas feministas o hacia una mujer atractiva sexualmente que desempe-
ña una profesión en la que tiene mucho poder. Esta cuestión, a nuestro juicio, es relevante 
y refleja ciertos contenidos expuestos en el presente capítulo. Según Glick y Fiske (2001), la 
ambivalencia se resuelve de dos modos. En primer lugar, se divide el objeto de actitud (es 
decir, la mujer) en múltiples objetos de actitud (subtipos de mujeres) a las que evalúan de 
modo diferente. Así, los sentimientos ambivalentes se resuelven dirigiendo afecto positivo 
y negativo hacia diferentes tipos de mujeres. De este modo, es psicológicamente consistente 
amar a algunas mujeres (por ejemplo amas de casa) y despreciar a otras (por ejemplo femi-
nistas). El problema que genera esta opción es que no todas las mujeres encajan fácilmente 
en estas categorías. Los autores piensan, además, que es poco probable que la división de las 
mujeres en subtipos polarizados capte toda la esencia de las actitudes sexistas de los hombres 
hacia las mujeres.
La segunda estrategia utilizada por los sexistas para resolver las actitudes conflictivas hacia 
las mujeres se pone en marcha cuando consideran un tipo específico de mujer. En este caso, 
distinguen entre diferentes dimensiones de evaluación (por ejemplo, competencia vs. afecto). 
Así, las personas sexistas evalúan negativamente a las mujeres no tradicionales o poderosas, 
pero a la vez las respetan (aunque con antipatía) por ser competentes. Y a la inversa, a las 
mujeres tradicionales o subordinadas, a pesar de percibirlas de forma afectuosa, las evalúan 
como incompetentes. El estudio de Glick y cols. (1997) muestra dos resultados que apoyan la 
adopción de esta estrategia. Respecto a las mujeres de carrera, los sexistas hostiles las percibían 
competentes, profesionales y muy trabajadoras (igual que los no sexistas), pero también como 
egoístas, codiciosas, frías y agresivas, e informaban de emociones hacia ellas de temor, envidia, 
intimidación y competitividad. En el caso de las mujeres tradicionales (amas de casa), los 
sexistas hostiles las percibían con calidez y confianza (igual que los no sexistas), y experimen-
taban hacia ellas emociones positivas, pero a la vez las percibían como incompetentes. 
Ambas estrategias evitan la forma más disonante de ambivalencia, es decir, mantener ac-
titudes conflictivas sobre el mismo tipo de mujer en una dimensión específica. Sin embargo, 
como la interacción no ocurre con estereotipos, sino con mujeres individuales que pueden 
combinar características de diferentes categorías, es bastante probable que los hombres sexis-
tas experimenten sentimientos ambivalentes hacia mujeres en particular, especialmente hacia 
aquellas con las que mantienen las relaciones más íntimas. El ejemplo más ilustrativo y extre-
mo son los “periodos de luna de miel” que siguen a un acto de violencia de género. 
En definitiva, los individuos sexistas evalúan negativamente a las mujeres porque mantienen 
creencias estereotipadas hacia ellas —que pueden tener un tono hostil, benévolo o ambivalen-
te—. Como en cualquier otra actitud, se traduce en un tratamiento discriminatorio cuya finali-
dad última es legitimar la posición subordinada de la mujer, y que en su forma más extrema llega 
al punto de la desafortunada y cotidiana violencia de género. 
Discriminación contra los hombres
Hasta el momento hemos puesto de manifiesto cómo los estereotipos de género legitiman un 
trato discriminatorio a las mujeres. Esto no quiere decir que no actúen también en detrimento de 
los hombres, sólo que la tradicional posición subordinada de las mujeres en la sociedad ha oca-
sionado que sean objeto de discriminación en mayor medida. Sin embargo, también los hombres 
sufren discriminación por motivos relacionados con el género. Por ejemplo, cuando los padres 
se separan, la ley asume que es la madre la quecuidará y protegerá al hijo. No debemos pasar 
por alto cómo las características estereotípicas atribuidas tradicionalmente a hombres y mujeres 
convierten en “más aptas” a éstas últimas para el cuidado de los hijos. Otro caso paradigmático 
lo constituye la Ley Integral contra la Violencia Doméstica. Esta ley adopta medidas como la 
mayor penalización para los hombres que para las mujeres por la misma conducta. De nuevo, 
los estereotipos de género favorecen la percepción de una mayor debilidad y vulnerabilidad de 
las mujeres que, en este caso, perjudica penalmente a los hombres. La cuestión de inconstitu-
cionalidad planteada el 1 de marzo de 2006 por D. Eloy Velasco Núñez, Magistrado Juez del 
Juzgado de Instrucción 24 de Madrid, contra la redacción de la Ley de Medidas de Protección 
Integral contra la Violencia de Género del Código Penal, ilustra perfectamente esta situación. 
En el Cuadro 9.10 se exponen muy brevemente algunos de los argumentos propuestos por el 
Magistrado que evidencian la discriminación contra los hombres en la citada ley.
Cuadro 9.10: Discriminación contra los hombres en la Ley de Medidas de Protección Integral 
contra la Violencia de Género .
Castigar una acción (coaccionar):
• siempre como delito si se realiza sobre una persona de un sexo (femenino), y
• siempre como falta si es del sexo contrario (masculino)
es discriminatorio y contrario al principio de igualdad del Art. 14 de la Constitución Española.
Lo mismo cabe decir de castigar la misma acción (maltratar o amenazar) siempre como delito, pero
imponer más pena a la hecha sobre la mujer que a la hecha sobre el hombre.
El Tribunal Constitucional admite la licitud de tratos desiguales en casos realmente desiguales siempre
que tengan un fundamento razonable.
Pero el atentado contra la integridad física o contra la libertad de la mujer, por el mero hecho de serlo,
lejos de constituir una discriminación positiva a favor de la mujer, constituye una simple discriminación
negativa contra el hombre.
La Ley presume la vulnerabilidad de la mujer, llevando a la conclusión, no aceptable, de la vulnerabilidad
de cualquier mujer. Habrá mujeres que lo sean y mujeres que no. Generalizar el desvalimiento para el
total de un sexo o erigir al colectivo de mujeres en víctimas “sensibles” o “especialmente más prote-
gibles”, supone, por pasiva y por exclusión, discriminar al sexo contrario, al que se deja en vía penal
menos protegido ante las mismas acciones con la misma antijuricidad y culpabilidad, pero con penalidad
desproporcionadamente muy diferente.
El delito de violencia doméstica se aplicaría mayoritariamente a hombres, aunque la ley no mencionara
a la víctima mujer, porque esa es la realidad casi de 9 a 1. El valor de la Justicia no debe rebajarse para
tranquilizar la alarma social que, con toda razón, genera la violencia sexista, y luchar por los derechos de
la mitad de la población no puede suponer entrar en contradicción con lo que defiende, infravalorando
los derechos de la otra mitad.
Más que separar y diferenciar para mantener enfrentamientos entre los dos sexos, hay que formular leyes
integradoras que valgan para todas las personas por igual por el mero hecho de serlo y no las trate como
objetos sexuados, ya que la diferencia de penalidad por razón del sexo no es razón para imponer una
pena distinta en un mismo delito.
 Conclusiones
Las principales conclusiones que se extraen de los contenidos presentados a lo largo de este 
capítulo pueden estructurarse en los siguientes puntos: 
• Los estereotipos de género son un conjunto de creencias sociales referidas a rasgos de per-
sonalidad, roles, características físicas y ocupaciones que se aplican a hombres y mujeres
de forma generalizada.
• Estas creencias no sólo son descriptivas, sino que, debido al componente prescriptivo, las
descripciones estereotipadas se convierten en normativas, es decir, los estereotipos de gé-
nero cumplen de este modo una función de mecanismo de control que determina lo que es
normal, lo que es aceptable y lo que se desvía de la norma.
• Los estereotipos de género pueden surgir de la observación de hombres y mujeres en
diferentes roles sociales que les confiere distintas conductas y rasgos de personalidad, o,
alternativamente, de un intento de racionalizar, justificar o explicar la división sexual del
trabajo. Esta función de justificación social de los estereotipos de género ha sido amplia-
mente documentada en la literatura y se deriva básicamente del componente prescriptivo.
• A pesar de su resistencia al cambio, pueden existir ciertas variaciones en el contenido de los 
estereotipos de género de un país a otro, de un contexto a otro, de un momento temporal
a otro y en función de subtipos de hombres y mujeres.
• Debido a los estereotipos de género y a su influencia en las evaluaciones en el entorno labo-
ral, ser competente no asegura el avance de una mujer a la misma posición organizacional
que un hombre con el mismo desempeño.
• Los estereotipos de género sustentan el sexismo ambivalente, es decir, la actual coexisten-
cia de formas hostiles y benévolas de sexismo.
 Resumen 
A lo largo de este capítulo se han presentado una serie de contenidos que podemos agrupar en dos 
amplios bloques. 
En el primero se ha tratado de ofrecer al lector una exposición de los aspectos más destacados de 
los estereotipos de género. Para ello, los hemos definido, nos hemos detenido en sus componentes, 
dimensiones y funciones, con objeto de captar su complejidad. También se ha abordado en estas páginas 
el origen de la formación de los estereotipos de género y su ineludible variación en función de diversos 
aspectos contextuales y temporales. 
El objetivo del segundo bloque ha sido poner de manifiesto los poderosos efectos de los estereotipos 
de género. Así, hemos comprobado cómo las dimensiones descriptivas y prescriptivas de dichos este-
reotipos permiten explicar y justificar por qué las mujeres no son promovidas a posiciones directivas de 
poder y prestigio organizacional. Con ello se evidencia su función de mantenimiento del statu quo. Las 
consecuencias directas de la influencia de los estereotipos de género en el ejercicio del liderazgo de 
las mujeres pueden resumirse en tres: la existencia de actitudes menos favorables hacia las mujeres, la 
mayor dificultad que encuentran las mujeres para alcanzar roles de liderazgo, y la mayor dificultad para 
ser reconocidas como líderes eficaces. Asimismo, en este segundo bloque hemos comprobado cómo las 
creencias estereotípicas de género subyacen al mantenimiento de ideologías sexistas, no sólo hacia las 
mujeres, sino también hacia los hombres.
Dimensión descriptiva de los estereotipos 
de género 
Dimensión prescriptiva de los estereotipos 
de género
Estereotipia de ocupaciones
Estereotipia de rasgo
Estereotipia de rasgos físicos
Estereotipia de rol
Estereotipos de género 
Género 
Rasgos expresivos/comunales
Rasgos instrumentales/agentes
Sexismo benevolente o benévolo
Sexismo hostil
Sexo 
Subtipos estereotípicos 
Techo de cristal
Términos de glosario