REGLAMENTO COMPORTAMIENTO DEL PERSONAL

Vista previa del material en texto

GRUPO EMPRESARIAL MI TIERRA S.A
EMBUTIDOS PANCHO
REGLAMENTO DE COMPORTAMIENTO DEL PERSONAL
	Realizado por:
	Revisado por:
	Aprobado por:
	Fecha de elaboración:
	Fatima Dulce María García Hernandez
	
	
	12/01/2022
	
ÍNDICE
OBJETIVO:	1
ALCANCE:	1
TÉRMINOS Y DEFINICIONES	1
ASPECTOS GENERALES	2
PRINCIPIOS GENERALES	2
NORMAS DE COMPORTAMIENTO	3
OBJETIVO:
Embutidos Pancho es una empresa que, reuniendo a una gran cantidad de empleados, necesita establecer algunas normas de conducta que permitan llevar una convivencia armoniosa entre cada uno de los miembros de la organización, por lo cual se establece un reglamento de comportamiento para el personal que labora en esta empresa.
ALCANCE:
Las directivas consignadas en el presente documento son de observancia obligatoria para todos los trabajadores de la empresa Embutidos Pancho.
TÉRMINOS Y DEFINICIONES 
Acción disciplinaria 
La medida que impone el gerente cuando un empleado comete una infracción a las normas de conducta. La misma se enviará por escrito y puede consistir en reprimenda, suspensión de empleo y sueldo ó destitución del puesto.
Agravantes
Circunstancias que hagan más grave la acción cometida; motivo o circunstancia en la infracción incurrida que ameriten que la sanción administrativa impuesta sea más severa. Se utilizará la medida máxima medien circunstancias agravantes.
Amonestación verbal
La advertencia oral que se hace inicialmente al empleado cuando este incurre en infracción a las normas de conducta. Esta medida correctiva la aplica el gerente general. Esta medida no se considera una acción disciplinaria. No obstante cuando esto ocurra, el gerente deberá llevar registro de los hechos y la acción tomada.
Atenuantes
Las circunstancias que hagan menos grave la acción cometida. Motivo o circunstancia en la infracción incurrida que ameritan que la acción administrativa impuesta no sea severa. Se utilizará la medida mínima cuando medien circunstancias circunstancias atenuantes. 
Destitución
Acción disciplinaria que consiste en la separación absoluta y total del puesto que ocupa el empleado por justa causa. Esta acción solamente del puesto que ocupa el empleado por justa causa. Esta acción solamente podrá ser impuesta por el gerente general.
Suspensión de empleo y sueldo
Separación temporal del servicio impuesta a un empleado por el gerente general como medida disciplinaria por justa causa. 
ASPECTOS GENERALES
FINALIDAD DEL REGLAMENTO
Este reglamento se integra como una de las normas básicas de funcionamiento de la empresa y su relación con sus trabajadores regulando aspectos generales como la Estructura de la empresa o las obligaciones y derechos de sus y su responsabilidad.
ÁMBITO DE APLICACIÓN
Este reglamento será de aplicación a todo el personal independientemente de su nivel o puesto, su antigüedad o su tipo de contratación.
DURACIÓN DE APLICACIÓN
El reglamento entrará en vigor en la siguiente fecha:__________ y tendrá desde dicha fecha duración determinada
MODIFICACIÓN DEL REGLAMENTO
La dirección de la empresa podrá revisar, modificar, excluir o añadir nuevas condiciones u obligaciones a este reglamento en cualquier momento, siempre que estas modificaciones respeten lo dispuesto en el código de trabajo.
Estos cambios deberán de ser comunicados a los trabajadores por escrito siguiendo los canales habituales de la empresa con estos.
INTERPRETACIÓN DEL REGLAMENTO
La interpretación del reglamento se realizará de acuerdo con los principios que los inspiran, así como sus directrices y el literal de su articulado. Lo dispuesto en el mismo será de aplicación a los trabajadores, salvo que se acuerden unas condiciones distintas por escrito entre la empresa y los empleados que así lo desee.
PRINCIPIOS GENERALES
Artículo No. 1 : Igualdad en la contratación 
La empresa se compromete a garantizar la igualdad en el acceso al empleo a todos los trabajadores levando a cabo una política de recursos humanos basada en los principios de igualdad y respeto a la dignidad de los trabajadores.
Esta política es de aplicación tanto como a los empleados de la empresa como a los futuros candidatos o solicitantes de empleo, no cabiendo ningún tipo de discriminación en su selección y contratación ya sea por razones de género, raza, religión, discapacidad, estado civil, edad, ideología, orientación sexual, identidad o lugar de residencia, entre otros.
Este principio inspirará toda la política de recursos humanos, así como las actividades de la empresa en relación así como las actividades de la empresa en relación con la contratación de personal, incluyendo la recepción de currículums; la realización de la criba o selección de candidatos; las entrevistas de trabajo; la fijación de salarios y complementos; y el establecimiento de las condiciones particulares a las que quedará sujeto el contrato de trabajo.
Artículo No. 2: Prohibición de discriminación y prevención de acoso
La empresa se compromete a impulsar y a favorecer de forma activa la creación de un ambiente de trabajo integrador y respetuoso, que cumpla fielmente con toda la legislación actual existente sobre la prevención de la discriminación y acoso ya se por razones de género, raza, religión, discapacidad, estado civil, edad, ideología, etc
En virtud de lo anterior, los trabajadores deberán presentar sus servicios de forma integradora, no cabiendo ningún tipo de discriminación o acoso de cualquier índole, ya sea con sus propios compañeros con sus superiores o con su personal dependiente.
A los efectos del presente reglamento, se entiende por acoso a cualquier conducta o acto de cualquier trabajador , ya sea verbal, visual o físico contra uno o varios empleados basado en razones de género, raza, religión, discapacidad, estado civil, identidad o cualquier otro posible motivo relacionado. Esta conducta deberá afectar directamente al empleado por crear un clima o ambiente de trabajo denigrante.
A modo de ejemplo, y con carácter no exhaustivo, se considerarán como situaciones de acoso los comentarios o bromas fuera de tono, el uso de estereotipos denigrantes, los comportamientos amenazantes y/o autoritarios o cualquier contacto físico no consentido. Estas conductas serán sancionables tanto si tienen lugar en el centro de trabajo o a través de medios telemáticos como pueden ser a través del correo electrónico, teléfono móvil, etc.
Cualquier tipo de discriminación o conducta de acoso dará lugar correspondiente procedimiento sancionador, pudiendo llevar, en aquellas situaciones graves, al despido disciplinario del empleado.
Por último, los empleados tienen el derecho y el deber, de reportar a la dirección cualquier forma de discriminación que puedan observar en el desarrollo de su actividad. 
NORMAS DE COMPORTAMIENTO
Artículo No. 3: Código de vestimenta 
Los trabajadores deberán de presentarse con su debido uniforme e implementos (mascarilla, redecilla, cofia o gorro y delantal) al ingresar a la planta de producción, de lo contrario no se permitirá su ingreso
Artículo No. 4: Uso de los medios informáticos de la empresa
Los empleados utilizarán los medios informáticos de la empresa de forma diligente y responsable para el desarrollo de su actividad. Dentro de los medios informáticos se insertan todos aquellos métodos telemáticos que puedan permitir la correcta comunicación con los empleados, incluyendo ordenadores, wi-fi y cuentas de correo corporativo
Se prohíbe la instalación de software o programas informáticos distintos a los proporcionados en los ordenadores de la empresa.
No se podrá utilizar el correo corporativo para usos que vayan más allá de lo que se considera necesario para el estricto desarrollo de su puesto. Además se deberá de hacer un uso responsable de la cuenta, no pudiendo utilizarse el mismo para difamar y descalificar a otros compañeros o a terceros o hacer uso de un lenguaje ofensivo.
Artículo No. 5: Respeto a las relaciones intraempresariales
Los empleados se comprometen a realizar su actividad y trabajode forma diligente y respetuosa con sus compañeros, gerentes o superiores.
De esta forma, la empresa tratará de promocionar un buen ambiente de trabajo, que fomente un buen desarrollo de la actividad basado en los principios, respeto, cooperación, ayuda, tratando de evitar las posibles disputas que puedan surgir dentro de la actividad y favoreciendo su resolución de forma pacífica en el caso que las mismas surjan.
Cualquier discrepancia o disputa entre los empleados se deberá comunicar a través del canal interno fijado al efecto, debiendo la empresa dar una respuesta rápida y motivada con el objeto de solventar la misma y evitar que se repitan en el futuro
Artículo No.6: Cuidado de materiales, equipo y herramientas
Los empleados deberán de cuidar con la diligencia debida, tal y como lo harían con los bienes de su propiedad, y de toda su propiedad intelectual, los empleados deberán respetar y proteger este tipo de propiedades de la empresa de forma activa 
Los empleados tratarán los materiales y herramientas proporcionados por la empresa de forma diligente y adecuada a las características de su trabajo.
Cualquier uso inadecuado, que no siga las instrucciones facilitadas o que se use sin disponer de permiso dará lugar a una sanción
Artículo No. 6: Trato a los clientes
Siguiendo la imagen y principios de la empresa, los trabajadores quedan comprometidos a tratar a todos los clientes con total educación, respeto y seriedad. Los trabajadores proveerán a todos los clientes con total educación, respeto y seriedad. Los trabajadores proveerán toda la información que les sea solicitada, salvo la información protegida por tratarse de confidencial.
Artículo No. 7: Relaciones con los proveedores
Los trabajadores mantendrán una relación adecuada, respetuosa y lícita con todos los proveedores de la empresa.
Artículo No. 8: Consumo de sustancias estupefacientes y psicotrópicas
Queda prohibido el consumo de cualquier sustancia estupefaciente o psicotrópica durante las horas de trabajo o acudir al puesto de trabajo bajo los efectos del consumo de estas sustancias.
A los efectos de este Reglamento, se consideran sustancias estupefacientes o psicotrópicas, el alcohol, cannabis, metanfetaminas, cocaína, heroína, opiáceos y cualquier sustancia similar que altere las condiciones físicas y psíquicas del trabajador.
El consumo de este tipo de sustancia dentro del establecimiento se podrá considerar como una falta grave, pudiendo llegar al despido disciplinario del empleado en caso de que el consumo habitual de este tipo de sustancias afecte el desarrollo de su actividad.
Artículo No. 9: Control de bajas médicas
Los trabajadores que se encuentren en situación de baja médica por enfermedad deberán el correspondiente justificante médico.
Artículo No. 10: Comunicación de situaciones de discriminación y acoso
Como se ha mencionado anteriormente, los trabajadores tiene e derecho, y a su vez el deber de comunicar cualquier tipo de discriminación o situación de acoso contra sí mismo, contra cualquier otro compañero, que puedan conocer o presenciar. 
Artículo No.11: Comunicación de otros incumplimientos
Asimismo, los trabajadores tienen el derecho, y a su vez, el deber de comunicar cualquier posible incumplimiento de lo dispuesto en este reglamento.
Artículo No. 12: Comunicación de cualquier otra circunstancia 
En el caso de que los trabajadores deseen comunicar cualquier otro aspecto relacionado con su trabajo o alguna circunstancia personal (como puede ser la imposibilidad de acudir a su puesto por enfermedad, la petición de un día personal, etc) que pueda afectar a su actividad podrán dirigirse a su inmediato superior o gerente.
Artículo No.13: Desempeño
En el ejercicio de la profesión cada trabajador debe aplicar toda su experiencia y capacidad para lograr el mejor desempeño en las labores encargadas por la empresa.
Su desempeño debe estar guiado por la razón, la justicia, la rectitud y la honestidad, tanto en su relación con los jefes, compañeros, subordinados, clientes y proveedores.
El personal cuidará que los recursos asignados sean usados correctamente y sólo para el cumplimiento de sus tareas. Transmitirá sus conocimientos y experiencia a sus compañeros y subordinados y contribuirá a la capacitación de éstos.
Cada uno será crítico e intolerante ante la negligencia, corrupción, indiferencia, falta de calidad, ineptitud, incumplimiento de compromisos, y ante todo comportamiento que afecten los resultados o el patrimonio de la empresa.
Vigilará el estricto cumplimiento de los compromisos contraídos, para lo cual desarrollará una continua e intensa labor supervisora en resguardo de la aplicación de las políticas de la empresa.
Cada trabajador colaborará en el desarrollo de la Empresa, aportando espontáneamente sus iniciativas y sugerencias.
Artículo No. 14: Personal
Los trabajadores deberán aceptar como responsabilidad, el reconocimiento de sus errores y eventuales conflictos de intereses, así como evitar en todo momento, situaciones que pudieran dañar el buen nombre y prestigio de la Empresa.
El espíritu de equipo debe prevalecer en las actividades, mediante una comunicación abierta y sincera entre sus trabajadores, que estimulen la iniciativa individual, con miras a un mayor desarrollo intelectual y cultural, así como un espíritu creciente de cooperación y realización del trabajo y estimulado por el respeto mutuo, la integridad, la consideración, la imparcialidad y la camaradería.
En el cumplimiento de las metas, nuestra empresa valora en especial, las relaciones interpersonales de funcionarios y personal, que deben residir en la confianza, enmarcados siempre en la rectitud, veracidad y cumplimiento.
El trabajo en equipo, la delegación de actividades, la creatividad y el desarrollo continuo, así como la armonía y el reconocimiento al buen desempeño.
La contratación de personal debe encaminarse a cubrir en cada caso el perfil idóneo, dando preferencia a los más capacitados para cubrir el puesto.
Para el mejor cumplimiento y satisfacción, las evaluaciones por la actuación del personal, serán justas y desprovistas de favoritismo.
Los cambios y reubicaciones de funcionarios se realizarán como resultado de la planeación, acorde con la experiencia, conocimiento y aptitudes, y propician la especialización en beneficio del desarrollo de la empresa.
14.1 Información y comunicaciones externas
Al interior de la empresa existe el compromiso de comunicación veraz entre todos los niveles.
Se responderán a las inquietudes y opiniones de los grupos de interés de manera oportuna y abierta.
Las comunicaciones externas deberán reunir la condición de lealtad que evite proporcionar o entregar información a terceros, que puedan usarse en contra por competidores o detractores.
Queda estrictamente prohibido el uso de información no pública o interna con el propósito de negociar acciones u otros valores, ya sea por parte de los mismos empleados, familiares o personas a las cuales el empleado haya proporcionado información.
Artículo No.15: Disciplina laboral
Para que una organización trabaje en forma armoniosa de equipo y de manera eficiente, cada trabajador debe:
· Aportar toda su capacidad y esfuerzo en las labores asignadas;
· Cumplir con todas las normas y disposiciones que le conciernen; y
· Observar una conducta correcta en el trabajo y en sus relaciones personales en éste.
Esta actitud general es lo que llamamos buena disciplina.
Una buena disciplina no se mantiene a través del temor ni de las acciones disciplinarias correctivas. La base de una buena disciplina radica en la buena actitud consciente y voluntaria de cada trabajador, ganada por una supervisión racional y humana.
Esta disciplina así lograda o auto-disciplina, es la más sólida y duradera y la que debemos lograr en nuestra empresa. Las acciones disciplinarias correctivas, no castigo, deben considerarse como último recurso para mantener la disciplina en el trabajo, pero llegado el caso de requerirse, deben tomarse con equidad y prontitudpara no afectar la moral y disciplina del conjunto.
La creación y mantenimiento de la disciplina en nuestra organización es responsabilidad de todos los trabajadores en todos los niveles, pero especialmente, de quienes ejercen la dirección y supervisión de personal, y debe ser delegada hasta el nivel más bajo de la supervisión.
Para lograr una buena labor de disciplina en su centro de trabajo, el Supervisor debe:
enseñar con el ejemplo; mantener oportuna y claramente informado a cada trabajador sobre las disposiciones que lo afectan; sobre los niveles de desempeño y conducta que de él se esperan; y tomar las acciones disciplinarias correctivas que sean necesarias.
Artículo No. 16: Normas para la aplicación de medidas disciplinarias
Para mantener la disciplina es necesario y por ello obligatorio, que los trabajadores conozcan las normas contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo. El trabajador no podrá alegar en su descargo, el desconocimiento de dichas normas.
Salvo en los casos de grave violación de las normas o disposiciones establecidas que justifican un despido inmediato, es norma de la Empresa dar a todo trabajador la oportunidad de corregir sus faltas y su conducta en el trabajo.
Cuando un trabajador comete la primera infracción, a menos que ésta sea una falta de carácter grave, es conveniente considerar la posibilidad de orientarlo y guiarlo solamente.
Las medidas disciplinarias deben basarse sólidamente en hechos comprobados, investigados exhaustivamente, pero sin dilación.
La severidad de la acción disciplinaria debe guardar directa relación con la gravedad de la falta.
La acción disciplinaria debe aplicarse lo más pronto posible después de producida la falta, para no anular o disminuir su efecto.
Artículo No. 17: Actos que justifican acción disciplinaria
Se enumera a continuación las causas más características que justifican una acción disciplinaria en la Empresa:
	Actos de Inconducta Laboral que constituyen causales de Acción Disciplinaria
	
1.- A su Asistencia al Centro de Trabajo
1.1 Faltar al trabajo sin causa debidamente justificada, y sin haberla hecha de conocimiento de su jefatura inmediata, exponiendo las razones que 
la motivaron y dentro de un plazo no mayor a las 24 horas.
Toda ausencia al centro de trabajo, deberá ser puesta en conocimiento del Empleador, exponiendo las razones que la motivaron
Para que se configure el abandono de trabajo y se considere como falta grave, debe ser por más de tres días consecutivos y que no hayan sido debidamente justificados o las ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de 30 días calendario o las ausencias injustificadas por más de 15 días en un periodo de 180 días calendario.
Las ausencias referidas al abandono de trabajo, se contarán por días hábiles, vale decir los que resulten laborables en el centro de trabajo.
1.2. Llegar tarde a su centro de trabajo o salir antes de la hora establecida, sin la autorización correspondiente.
1.3. Alterar los registros de control de Asistencia.
1.4. Registrar la asistencia de otro trabajador o permitir que otro registre la suya.
1.5. Presentarse a sus labores en estado de embriaguez o bajo los efectos de narcóticos o sustancias alucinógenas. Es tipificado como falta grave la reiteración, pero no se exige si el trabajador realiza una función de tal naturaleza que ponga en peligro a las operaciones o a los demás trabajadores (por ejemplo, un chofer). El estado de embriaguez o la influencia de drogas o estupefacientes, o la negativa a someterse a los exámenes, deben ser acreditados con la presencia de un policía, quien debe realizar un atestado.
	
2.- A su Desarrollo y Desempeño Laboral
2.1. Negligencia en el trabajo; disminución intencional del ritmo de trabajo o
suspensión intempestiva de éste, para atender asuntos ajenos a la “Empresa”.
2.2. Incumplimiento o resistencia a cumplir las órdenes dispuestas por los jefes, en relación a su trabajo.
2.3. No guardar la debida compostura durante la jornada de trabajo. Agredir bajo cualquier tipo o acción que pudieran causar perjuicio a las personas, equipos, materiales o a las operaciones en general. Como actos de violencia o grave indisciplina. Es necesario identificar a los agresores de manera fehaciente ya sea a través de registros audiovisuales o informes de las personas afectadas y/o testigos.
2.4. Efectuar actividades de carácter mercantil o atender asuntos ajenos a la empresa, dentro de sus instalaciones y en horario de trabajo.
2.5. Aceptar recompensas, dádivas o préstamos de personas, directa o indirectamente vinculadas a la empresa o con nuestros Clientes, por el
 cumplimiento de sus funciones, que pudieran comprometer el ejercicio de ellas.
2.6. Disponer en provecho personal o de terceros, de los teléfonos, fotocopiadoras, computadoras, servicio de Internet, scanner, correo electrónico, etc., de propiedad y/o uso de la empresa o para el desempeño de sus actividades dentro de la misma.
2.7. No asegurarse que el personal a su cargo, cumpla eficientemente con las tareas asignadas, sin pérdida de tiempo, de material o causando mayores costos a la empresa.
2.8. Violentar los casilleros individuales de sus compañeros de trabajo en los que guarda sus efectos personales o de cualquier otra manera.
2.9. Aplicación ilícita de medios de fuerza física sobre otro trabajador para obtener de él un resultado ajeno a su voluntad.
2.10. Actos de agresión física contra jefes u otros trabajadores que conforman su entorno laboral.
2.11. Falta de palabra que implica el insulto, la ofensa verbal del trabajador hacia su empleador, contra quienes lo representan, o contra otros compañeros de labor.
2.12. Daño o deterioro que, con la finalidad de perjudicar al empleador, realizan los trabajadores sobre maquinaria, productos y demás bienes de aquel.
2.13. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, como incumplimientos que afecten valores como la honradez, lealtad y confianza en la relación laboral (presentación de certificados médicos falsos u otras justificaciones falsas de ausencias).
La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con el servicio para el cual fue contratado o con el tiempo y lugar de trabajo.
	5 3.- A la Seguridad e Higiene en el Trabajo
3.1 No usar los uniformes, ropa de trabajo o implementos de protección personal, en forma apropiada y correcta en las áreas operativas.
3.2 Incumplir los Procedimientos de Operación
3.3 Realizar trabajo para el que no está debidamente entrenado y autorizado.
3.4 No notificar de inmediato a su Supervisor cuando encuentre u observe cualquier condición insegura de trabajo, método o práctica que genere peligro, así como herramientas o equipos defectuosos.
3.5 No comunicar a la empresa los problemas de abuso alcohol y drogas, y sean identificados a través del Programa de Detección.
3.6 Falta de colaboración en el mantenimiento del buen estado de limpieza y conservación de los vehículos, equipos de trabajo, y de los servicios higiénicos.
3.7 Ingresar a áreas restringidas sin la debida autorización.
3.8 Operar equipos con desperfectos mecánicos o eléctricos.
3.9 Utilizar herramientas inadecuadas para la ejecución de su trabajo.
3.10 Fumar e ingerir drogas dentro de la empresa
3.11 No respetar los avisos y señales de seguridad, u ocasionar su deterioro.
3.12 No comunicar a su Supervisor a la brevedad posible de un incidente o accidente de trabajo por leve, grave o fatal que sea. No reportar en forma 
inmediata cualquier incidente o accidente se considera una falta grave). La empresa no es responsable del deterioro que se presente en las lesiones orgánicas o perturbaciones funcionales a consecuencia del accidente si el
trabajador omite dar el aviso interno correspondiente en forma inmediata.
 
Artículo No.18: Sanciones por incumplimiento del reglamento 
El incumplimiento de las obligaciones recogidas en el presente reglamento dará lugar al establecimiento de una sanción que dependerá de la gravedaddel incumplimiento y de las posibles consecuencias del mismo. La gravedad del incumplimiento será evaluada por el superior o gerente, describiendo de forma veraz los hechos, las pruebas que justifican los hechos, los preceptos del reglamento incumplidos y las posibles consecuencias de ello.
Artículo No. 19 Acciones y sanciones
Las diferentes clases de acciones/ sanciones que aplicará la Gerencia General por falta a la disciplina, se aplicarán en función de la magnitud de la falta: leve, moderada y grave; y, a los antecedentes disciplinarios del trabajador, y no necesariamente en el orden en el que se describen líneas abajo.
Los trabajadores están obligados a recibir y firmar el cargo de los documentos que le sean entregados, para poner en su conocimiento la aplicación de una determinada medida disciplinaria; en caso de negativa, la entrega del documento se hará por conducto notarial en el domicilio que el trabajador haya señalado.
Disposiciones Generales
Cuando el Gerente determine que la conducto del empleado lo amerite, iniciará el procedimiento de medida correctiva.
Amonestación verbal
Salvo a la gravedad de la falta cometida, la primera medida correctiva será una advertencia verbal, la cual se hará constar en una minuta
 El gerente dialogará con el empleado sobre el problema de conducta observarlo y cómo afecta a su unidad de trabajo , a la vez que lo exhorta a descontinuar con la práctica de la misma.
Luego de la reunión, el supervisor levantará una minuta, que se mantendrá en el expediente de personal interno de su unidad de trabajo.
Amonestación escrita 
Cuando el supervisor determine que la conducta del empleado lo amerita y después de haber evaluado y utilizado el mecanismo de amonestación verbal, continuará con el procedimiento de medidas correctivas.
La segunda medida correctiva constará de la amonestación escrita.
El supervisor traerá a la atención del empleado, el problema de conducta observada y cómo la misma no se ha modificado ni descontinuado.
Nuevamente, le exhortará por escrito a descontinuar la práctica de la misma y le advertirá de las posibles acciones disciplinarias a las que podría enfrentarse por parte de Gerencia si no modifica su comportamiento. 
La amonestación escrita original se entregará al empleado. El empleado firmará la copia como evidencia de haberla recibido. Esta copia se archivará en el expediente interno de la unidad de trabajo del empleado.
Suspensión de empleo y sueldo y destitución
Una vez el gerente haya agotado los mecanismos mencionados anteriormente y que el empleado continué con la conducta o conductas señaladas, el gerente impartirá las acciones disciplinarias aplicables.
En situaciones que lo ameriten, el gerente podrá prescindir del procedimiento de acciones de medidas correctivas y procederá con el procedimiento de acciones disciplinarias formales, según estime el inconveniente.
El gerente general preparará un informe que contenga, por lo menos la siguiente información: nombre de testigos (si lo amerita), normas infringidas, medida disciplinaria que se recomienda (reprimenda escrita, suspensión de empleo y sueldo-indicando número de días- o destitución). En las dos últimas situaciones indicará la fecha de efectividad.
El gerente general deberá preparar un borrador de comunicación al empleado. El mismo deberá contener los hechos que dan motivo a la acción disciplinaria que se impone. Si es suspensión de empleo y sueldo, las fechas de inicio y terminación y si es destitución fecha de efectividad.
1