gestion humana y ambiente de trabajo - 3ER OBJETIVO- PLAN DE CAPACITACION - ALEXANDER CORALES 27700123

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Plan de Capacitación y Formación
Profesora: T.S.U: 
Neirys J. Marín Gómez Alexander Corales
 C.I.: 27.700.123
Contaduría Pública - Sección 01 – (Prosecución) 
Trayecto 4 - Fase 1
Junio_2022
El capital humano es uno de los principales y más importante elemento que posee una empresa. Se considera como un factor clave, ya que en éstas reside el conocimiento y la creatividad.
En el mundo actual dicho capital se ve afectado debido a que la globalización y competitividad están exigiendo mucha más eficacia en el trabajo diario de la personas que forman parte de una organización. Ante este panorama las empresas han de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. 
Por tal motivo las empresas se encuentran con la necesidad de comprender e implementar estrategias y herramientas indispensables para garantizar el rendimiento global del empleado y así lograr el nivel de competencia exigido en los nuevos mercados. De allí, la importancia de disponer de sistemas efectivos de evaluación del desempeño en el trabajo y a su vez de los planes de capacitación y formación.
Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.
Entonces relacionando los diferentes conceptos, los mismos sugieren que la esencia de todo sistema de Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.
En este orden de ideas, la evaluación del desempeño constituye una herramienta que se aplica o usa para determinar si los empleados han alcanzado el rendimiento que se espera de ellos y también para precisar los requerimientos necesarios para optimizar dicho rendimiento y así definir de manera objetiva las labores del día a día de los empleados.´
El reconocer el desempeño efectivo, es una estrategia motivacional que propicia la identificación, cohesión y compromiso de los trabajadores con la organización. La fuente de información para el reconocimiento, debe surgir de un proceso objetivo y formal el cual puede ser a través de la evaluación de desempeño
Es una metodología que permite tener, además de un panorama general de cómo ven las personas que están en todo el entorno del trabajador, su desempeño, pero que puede ser cuantificada en términos numéricos.
La forma de evaluar rompe con el paradigma de que el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora también se toma en cuenta la opinión de otras personas que le conocen y lo ven actuar, como sus pares, sus clientes internos y proveedores.
Un sistema de evaluación de desempeño debe estar estructurado de la forma más objetiva y sencilla posible, para su fácil comprensión por parte del personal involucrado tanto evaluador como evaluado. La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la institución. Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
Es importante destacar que es necesario que cada uno de los miembros del equipo evaluador reciba una formación inicial, que permita tener una visión amplia del proceso y de los fines que se persiguen con el mismo.
Ahora bien, como se mencionó anteriormente la evaluación del desempeño un proceso formal y objetivo, en el cual se usan metodologías como por ejemplo, la evaluación de desempeño por 360º, 180º, 90º, la cual se fundamentan en el principio que no sólo evalúa el supervisor, por el contrario se incorporan al proceso evaluadores como por ejemplo: los pares, los clientes externos, otros miembros de la organización, el mismo trabajador (auto evaluación) entre otros. A través del método de evaluación de desempeño de 180° se puede tener una visión ampliada del desempeño de cada trabajador, ya que permite valorar desde distintas ópticas.
En relación con lo anterior se presenta un Formato de Evaluación de Desempeño Metodología 180º.
	
	
 
	 
	
	
	
	
	
	EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO METODO 180º
	NOMBRE DEL
EVALUADO
	PUESTO O CARGO DEL
EVALUADO
	FECHA:
	
	
	
	INDIQUE NOMBRE Y
APELLIDO
	POSICIÓN
	dd/mes/año
	
	
	
	 
	
	
	
	
	
	Nombre del
evaluador/Sujeto de
evaluación
	Puesto de quien
evalúa
	Supervisor 
	( )
	
	
	Compañeros
	 
	( )
	
	
	Cliente externo
	( )
	 
	Marque con una (x) el nivel de categoría seleccionada
	Criterios
	Nivel de Categorías
	
	Excelente
	Bueno
	Suficiente
	Insatisfactorio
	Total
	Organización: Habilidad para mantener
su área de trabajo ordenada y limpia
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	
	Relaciones Humanas: capacidad para
integrarse a los grupos y compartir de
formas cortes sin crear fricciones con
las personas
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	
	Ética: Hace referencia a la
interiorización de la normas y principios
morales que hacen responsable al
individuo de su propio bienestar y del de
los demás, mediante un comportamiento
basado en conductas socialmente
aceptables
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	
	Auto control: mantiene su control
emocional en niveles aceptables aunque
las condiciones ambientales no sean las
más favorables
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	
	Cooperación: disponibilidad para ayudar
a la empresa o a los compañeros a
cumplir con tareas que no son de su
responsabilidad
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	
	Puntualidad y asistencia Compromiso, a un alto sentido del deber, al cumplimiento de
las obligaciones puntual y asistente en las diferentes situaciones de la vida
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	
	Trabajo en equipo: capacidad que
poseen las personas para trabajar con
sus compañeros o superiores. Mantener
un óptimo nivel de comunicación entre
compañeros, colaboración espontánea
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	
	Creatividad, Proactividad: capacidad
para proponer solución y/o alternativas novedosas e imaginativas para el mejoramiento de los procesos
funcionales, estrategias promocionales,
entre otras, Las personas se caracterizan porque proponen y encuentran formas nuevas y eficaces de hacer las cosas
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	
	Liderazgo: es la aptitud que posee las
personas que ocupa un cargo para
dirigir y encauzar la actividad de otras
personas hacia la realización de los
objetivos propuestos
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	
	Toma de Decisiones: es la habilidad
para analizar, evaluar posibles
soluciones y juzgar en forma oportuna y
adecuada de conveniencia de realizar
ciertos aspectos relacionados con el
trabajo
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	
	Rendimiento: este factor está enfocado
a medir la calidad del trabajo y la
cantidad de trabajo realizado por la
persona que opera el cargo, por lo que
se debe considerar: conocimiento del
cargo (técnicos, procedimientos,
conocimiento de equipos), la rapidez y
eficiencia en resolver los problemas,
cumplimiento de los plazos y metas, el
grado de exactitud ypulcritud con que
ejecuta el trabajo
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	
	Comunicación: Es la competencia que
posee el líder para escuchar, entender y
valorar empáticamente información,
ideas y opiniones que su equipo le
comunique, siendo capaz de
retroalimentar asertivamente el proceso
comunicativo
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	
	Atención al cliente: Es el conjunto de
estrategias que una organización diseña
para satisfacer, mejor que sus
competidores, las necesidades y
expectativas de sus clientes externos.
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	
	Capacitaciones: el empleado ha obtenido capacitaciones y de las mismas aplica sus conocimientos, enseña a sus compañeros métodos nuevos estudia y aprovecha
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	
Luego de aplicarse el formato se debe cuantificar los elementos o criterios específicos evaluados de cada trabajador, por lo cual se debe usar una escala nominal donde se presenta, después de estructurar los datos de los valores obtenidos en una tabla de datos se procederá a sumar cada uno de los resultados obtenidos de cada uno de los actores que participan en la evaluación para posteriormente promediarlos, este resultado se ubicara en la escala previamente establecida que permitirá asignarle al trabajador un nivel de desempeño integral, el mismo será establecido como excelente, destacado, regular y deficiente. Las puntuaciones deben colocarse según el formato de instrucciones generales para el llenado
Una vez obtenidos los resultados, se procede a establecer la escala para establecer el nivel de desempeño laboral. Consideramos el nivel mayor obtenido por categorías (Nm) y el nivel mínimo (nm) y se procede a establecer los niveles excelente, destacado, regular y deficiente (Ndl), obteniendo el incremento intercrecimiento.
Ndl=(Nm-nm)/4 Ndl=(52-14)/4= 9,7 equivale 10
Es importante destacar que la evaluación de desempeño fundamentada en la metodología 180°, constituye un proceso sistémico, cíclico que debe realizarse dos veces al año, al final del primer semestre del año específicamente en el mes de junio de cada año y al finalizar el mes de noviembre.
Concluido el proceso de implementación del Sistema de Evaluación de Desempeño y teniendo los resultados debe consignarse formalmente de forma verbal y escrita el desempeño de cada trabajador. 
Esta formalidad se logra, una vez que los responsables de recursos humanos emitan los resultados de la evaluación (con un formato para notificación de resultados evaluación del desempeño), se deberá concretar una entrevista de retroalimentación entre el supervisor y el trabajador evaluado. 
Después de compartir cada uno sus expectativas del proceso ya finalizado se deben colocarse por escrito los acuerdos alcanzados, con las acciones a emprender (con un formato para determinar los acuerdos alcanzados en base a la evaluación del desempeño).
Un objetivo básico de la evaluación del desempeño, es el poder determinar debilidades en el cumplimiento de las tareas, ya que luego de su aplicación se podrá determinar si existen necesidades de formación, que servirán de insumo para los procesos de capacitación que planifique la organización. Entonces el fin último de la evaluación de desempeño será el identificar necesidades de formación, para ser subsanadas las fallas en el desempeño laboral, generándose procesos de formación o capacitación adecuada que garanticen el éxito de la organización. Lo cual se tratara a continuación: 
Según Chiavenato I. (2001) La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos.
Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador. Por lo cual se hace uso de una herramienta denominada “Plan de Capacitación”
Es importante destacar que un plan de capacitación debe contar con 7 elementos para lograr su correcta implementación. Y son los siguientes: 
1. Hacer un diagnóstico
Para poder decidir cuál es el rumbo a seguir para implementar un plan de capacitación exitoso es indispensable determinar cuáles son las habilidades que deben potenciarse en el equipo de trabajo.
Para lograr esto es necesario observar el perfil de tus colaboradores, identificar cuáles son las necesidades de formación y los intereses de los mismos. Puedes valerte de acciones como encuestas o entrevistas para recolectar esta información ¡recuerda que una buena comunicación es un pilar fundamental en toda organización! Por ello, es importante identificar de la mano de tu equipo cuáles son las destrezas que pueden pulirse en la institución.
2. Establecer cuáles son las prioridades
Es posible que sean varias las necesidades de formación al interior de tu organización, por tal razón debes establecer un orden de prelación para implementar el plan de capacitación que tu empresa requiere. 
Para esto, haz una lista de cuáles son los aspectos más importantes que deben desarrollarse con mayor premura, y a partir de allí puedes establecer la jerarquía y armar un cronograma de capacitación de lo más importante a lo menos urgente.
3. Definir los objetivos
Deja claro cuál es el propósito de capacitar a tus colaboradores ¿Qué deseas que cambie en la organización? ¿Qué expectativas tienes con este proceso? De esta manera podrás establecer cómo evaluar los resultados y la utilidad real de tu programa de capacitación.
Asegúrate de comunicar a todo tu equipo estos objetivos. Esta alineación de metas te permitirá alcanzar tus propósitos y potenciar tu organización.
4. Armar cronograma de capacitación
Organizar los tiempos de tu plan de capacitación permitirá aprovechar cada momento y temática al máximo. Busca hacer lo más específico posible cada uno de los pasos, de esta manera será mucho más sencillo llevar a cabo una formación exitosa.
Además del cronograma de implementación (que debe incluir fechas y horarios) es importante que especifiques cuáles serán los contenidos, las técnicas de capacitación, el público interno al que va dirigido y todos los recursos y materiales que se requieren para llevarlo a cabo.
5. Iniciar la capacitación
Al ejecutar el plan de capacitación es importante que observes aspectos como el desempeño y la motivación de los colaboradores, para así identificar aspectos a pulir o mejorar durante el proceso y para futuras oportunidades. 
No olvides seguir de cerca el proceso de tu fuerza laboral, así se sentirán respaldados y acompañados durante su aprendizaje.
6. Evaluar el proceso
Es muy importante evaluar los resultados de tu plan de capacitación, para ello debes utilizar elementos cuantitativos y cualitativos acerca del impacto del programa. Esta evaluación estará completamente relacionada con los objetivos que hayas trazado al iniciar este plan de capacitación y te servirá para tomar decisiones a futuro y seguir potenciando la formación en tu organización.
7. Certificar la participación 
Los certificados de participación son una excelente manera de mantener motivada a tu fuerza laboral, pues aportan a su crecimiento personal y profesional.
Además, estos documentos te permitirán tener elementos para auditorías y planes de calidad por ejemplo.
MATEMOLTI S.A.es una PYMEdonde actualmente las tareas diarias no se llevan a cabo correctamente. Es notable que la masa laboral no esté motivada, lo cual se pudo constatar a través de cuestionarios, entrevistas que se practicaron y se llegó a la conclusión de que la calidad del trato que reciben en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración no es la más favorable. Por consiguiente, existe desmotivación lo que genera un rendimiento deficiente, y a su vez en el tiempo de establecida la empresa no se ha implementado acciones en pro de la fuerza laboral, por lo cual genera la falta de conocimientos y habilidades de un empleado con respecto a su puesto, o bien, porque no cuenta con los recursos necesarios para desempeñar su trabajo, lo cual es la falta de capacitación. 
En vista de todo lo antes expuesto, se propone el siguiente plan de capacitación en el área del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa MATEMOLTI S.A.
Objetivos
Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo para:
Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos.
Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.
Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas.
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.
Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.
Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la Empresa.
Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.
Personal involucrado. 
Se tiene previsto Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa MATEMOLTI S.A.
Estrategias
Las estrategias a emplear son.
Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
Presentación de casos casuísticos de su área.
Realizar talleres.
Metodología de exposición – diálogo.
Plan de capacitación (Interno o Externo):
 La capacitación será proporcionada por un agente externo, ya que el Instituto de Capacitación Quijada Mora & Asociados la proporcionara. Ellos se encuentran ubicados en la zona, pero se dirigirán hasta las oficinas de MATEMOLTI S.A. para ofrecer la capacitación. 
Tipo de capacitación: 
Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar «problemas de desempeño». En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño la cual se realizó anteriormente, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.
Modalidad de capacitación:
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
Nivel de capacitación: 
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.
Temas de Capacitación
Sistema institucional: comprendido por: 
· Planeamiento Estratégico
· Administración y organización
· Cultura Organizacional
· Gestión del Cambio
Imagen Institucional: comprendido por:
· Relaciones Humanas
· Relaciones Públicas
· Administración por Valores
· Mejoramiento Del Clima Laboral
Contabilidad: comprendido por:
· Auditoria y Normas de Control
· Control Patrimonial
RECURSOS
Humanos: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc.
Materiales:
Infraestructura.- Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.
Mobiliario, Equipo y otros.- está conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra, bolígrafos, equipo multimedia, TV, y ventilación adecuada.
Documentos técnico – educativo.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas de evaluación, material de estudio, etc.
Financiamiento
El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios presupuestados de la institución.
Presupuesto
Cronograma
En síntesis vale la pena destacar que la capacitación en una empresa y en la vida debe entenderse como la oportunidad que se tiene para aumentar la capacidad y competitividad de una persona o empresa. En vista de ello es fundamental que se estructure un programa sistemático que defina las necesidades de una capacitación y que no se desperdicien recursos que no son relevantes para dicho programa. 
En si un plan de capacitación forma parte de una serie de actividades que las organizaciones deben realizar para mantener la competitividad reduciendo costos de capacitación, costos de oportunidad, costos de clientes insatisfechos por una mala ejecución de los procesos de la empresa, entre otros. 
Actualmente debido a la apertura de los mercados y en un entorno globalizado la tecnología forma parte de los activos fijos que les permiten brindar bienes y servicios a la comunidad, sin embargo la unidad más importante y más valiosa para las empresas seguirán siendo los empleados quienes deberán estar identificados con la organización mediante la motivación, pero más importante aún con la capacitación, ya que de ninguna forma se le podrá exigir a un empleado resultados satisfactorios si no existió un procedimiento de inducción de acuerdo a a las actividades que desempeñaría en el puesto. Por tal motivo resulta relevante que un programa de capacitación estructurado no sea solo de manera inicial si no que mantenga un seguimiento constante en los empleados para alcanzar los objetivos de la empresa de manera eficiente y eficaz. 
Referencias
Plan de Capacitación. Cómo hacerlo en 7 pasos
https://cognosonline.com/co/blog/como-hacer-un-plan-de-capacitacion/
Mejores tips para elaborar un plan de capacitación en tu empresa
https://www.cofide.mx/blog/mejores-tips-para-elaborar-un-plan-de-capacitacion-en-tu-empresa-2
Evaluación de Desempeño
https://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/evaluacion-de-desempeno/
La importancia entre la evaluación del desempeño y el plan de carrera
https://blog.kenjo.io/es/la-importancia-entre-la-evaluacion-del-desempeno-y-el-plan-de-carrera