LABORAL PARCIALES

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DEPARTAMENTO DE DERECHO – UNIVERSIDAD NACIONAL DEL SUR
APELLIDO y NOMBRE:
D.N.I. Nº LIBRETA Nº
RECUPERATORIO 1ER PARCIAL 2019 - DER. DEL TRAB Y DE LA SEG. SOCIAL
10-10-19
TEMA I
CONSIGNAS
1) Desarrollar cada tema de la manera más sintética posible, dando respuesta al interrogante planteado,
evitando más de una respuesta para que no sea el corrector el que elija la válida.
2) Cada pregunta tiene solo una respuesta válida, sin perjuicio de lo cual admite distintos grados de valuación.
3) Utilizar una caligrafía lo más clara posible a los fines de evitar confusiones que puedan perjudicar al propio
alumno.
4) Escribir los datos personales con letra clara y legible.
5) Evitar el uso de lápiz.
6) Firmar cada una de las hojas que se presenten.
1) Tiempo de trayecto, qué es? Se computa como jornada de trabajo?
 Los trabajadores a los fines de cumplir sus tareas deben trasladarse de su casa al trabajo, a
veces debiendo recorrer largas distancias y a veces conducidos por servicios de transporte de
los propios empleadores o contratados a esos efectos. Tales circunstancias, abonadas por la
responsabilidad patronal respecto a los accidentes in itinere, ha llevado a pensar que el tiempo
de traslado debería ser considerado jornada. El art. 1 del decreto 16.115/33 desecha
totalmente esta posibilidad (No se computará en el trabajo el tiempo del traslado del domicilio
de los empleados u obreros hasta el lugar en que esas órdenes fueran impartidas).
Ahora bien, no se quita por ello la posibilidad que, reglamentaria o convencionalmente, se
pueda establecer otra cosa en función de la naturaleza especial de la actividad.
2) Describa exigencias legales, sustanciales y formales para el uso de la modalidad de 
contrato de trabajo eventual.-
Art. 99 LCT—Caracterización.
Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual 
cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la 
satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios 
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la 
empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para 
la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el 
vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación 
del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba 
de su aseveración
ARTICULO 69 Ley 24.013Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto 
sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias 
legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en 
el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.
Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad 
continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual
consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de 
licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado. 
3) Dentro del principio protectorio, de que se trata la regla de la norma más favorable,
que opciones doctrinarias de elección existen y cuál adoptó la L.C.T.
Es el principio por el cuál, cuando dos o más normas tratan el mismo instituto, se deberá estar
por la que resulte más favorable al trabajador considerándose la norma o conjunto de normas
que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Este principio parte de la
hipótesis de que si en una situación particular se presentan dos o más normas, se trata de
dilucidar cómo se debe resolver la cuestión. Distintas soluciones: a) Tomaríamos lo mejor de
cada norma, conformando una tercera; b) Elegiríamos aquella norma que en su conjunto
(conglobamiento) represente ser la mejor para el trabajador o c) De esta última alternativa, en
lugar de elegir una norma de forma íntegra, sólo se toman –la norma o conjuntos de normas-
por instituto. Variante de la segunda, que se denomina “conglobamiento por instituciones” y ha
sido el adoptado por la L.C.T. (art.9, 1er. Párr.)
4) Caracteres de la Convención Colectiva como fuente del Derecho del Trabajo.- 
Es una fuente extra-estatal, de origen profesional, de diseño contractual, pero con efecto legal
que puede desplazar a las leyes estatales, siempre que dispongan condiciones más favorables
para los trabajadores.- Le ley le reconoce fuerza imperativa a las normas del Convenio
Colectivo de Trabajo y si bien es un acuerdo de voluntades de organizaciones profesionales de
empleadores y trabajadores que actúan con autonomía, una vez acordadas tienen fuerza de ley
y por ende son fuente de derechos laborales, y, se torna imperativa a partir de su homologación
por la Autoridad de Aplicación para tener efecto erga omnes.- Desde el punto de vista
constitucional, es un derecho reconocido en la Carta Magna en el Art 14 bis, segundo párrafo, y
también un derecho reconocido por normas internacionales (Convenios OIT 87, 98, 154).-
5) ¿Cuál es la consecuencia de la omisión de exhibición de libros/registros que debe
llevar el empleador?
La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros
elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 LCT será tenida como presunción a
favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que
debían constar en tales asientos.
6) Que pautas condicionan el ejercicio de la facultad de dirección del empleador? 
Art 65 LCT: Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con
carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin
perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
7) Como se entiende la Buena fe desde la perspectiva del Derecho del trabajo? A qué
aspectos de la buena fe refiere la Ley de contrato de Trabajo? 
Aparece como módulo regulador de la conducta de las partes, el art 63 exige q las partes
adecuen su conducta a los tipos sociales medios de buen trabajador y buen empleador, se
establece una vinculación personal que al prolongarse en el tiempo requiere de confianza y
lealtad recíproca. La norma le da dos sentidos buena fe subjetiva q orienta a las partes a actuar
conforme entendieron o pudieron entender y buena fe objetiva q exige un cumplimiento
honesto de las obligaciones laborales demostrar q se actuó con diligencia y esfuerzo.
8) ¿El pago insuficiente de créditos laborales aceptado por el trabajador, surte efecto
cancelatorio? Fundamente su respuesta.
No. El pago insuficiente de créditos laborales no produce efectos cancelatorios. Todo pago
parcial en el derecho del trabajo es considerado “pago a cuenta” aunque el trabajador lo reciba
sin expresar disconformidad (“sin reservas”). Esto es así en función de lo dispuesto por el art.
260 LCT que es un de las normas en las cuales se refleja el “principio del pago integro” pues
atento el carácter alimentario de estos créditos su pago debe ser completo, satisfactorio y
suficiente.
9) CALCULAR LA REMUNERACIÓN QUE DEBIÓ PERCIBIR UN TRABAJADOR EN EL MES
DE ABRIL DE 2019, Y QUE A PARTIR DEL 15 DE ABRIL COMENZÓ CON SU PERÍODO DE
LICENCIA ANUAL CORRESPONDIENTE AL AÑO 2018.
FECHA DE INGRESO: 2 de marzo de 2009
JORNADA DE TRABAJO: lunes, miércoles y viernes de 8 a 13 y de 16 a 20 hs. Martes,
jueves y sábados de 13 a 22 hs.
REMUNERACIÓN BÁSICA MENSUAL: $ 21.800.-
Jornada diaria: Lunes, miércoles y viernes: 9 hs x 3 = 27 hs
 Martes, jueves y sábados: 9 hs 8´ x 3 = 27 hs. 24´
 
Jornada semanal: 54 hs. y 24´
Horas nocturnas semanales:24´
Horas nocturnas mensuales: 24´x 4: 96´= 1hs y 36´
Horas extras semanales: 6 hs. y 24´
Horas extras semanales al 100%: 6 hs. y 24´ por trabajarlas después de las 13 hs del sábado
Horas extras mensuales al 100%: 25 hs. y 36´ (24 hs + 96´)
Valor Hora: $ 109
Valor Minuto: $ 1,81
Hora nocturna: 1 x 109: 109,00
Minutos nocturnos: 36 x 1,81: 65,16
Total 174,16
Horas extras al 100%: 25 x 109 + 100% = $ 5.450,00
Minutos extras al100%: 36 x 1,81 + 100% = $ 130,32
Total $ 5.580,32
Sueldo Básico: $ 21.800,00.-
Horas nocturnas $ 174,16.-
H.E. al 100% $ 5.580,32.-
Total $ 27.554,48.-
Valor día vacacional: $ 1.102,17
Valor día trabajado: $ 918,48
Días vacaciones: 21
Días de vacaciones en abril: 16 (los 5 restantes en mayo)
Días de vacaciones (1.102,17 x 16) $ 17.634,72
Días trabajados (918,48 x 14) $ 12.858,72
Total $ 30.493,44
DEPARTAMENTO DE DERECHO – UNIVERSIDAD NACIONAL DEL SUR
APELLIDO y NOMBRE:
D.N.I. Nº LIBRETA Nº
RECUPERATORIO 1ER PARCIAL 2019 - DER. DEL TRAB Y DE LA SEG. SOCIAL
10-10-19
TEMA II
CONSIGNAS
1) Desarrollar cada tema de la manera más sintética posible, dando respuesta al interrogante planteado,
evitando más de una respuesta para que no sea el corrector el que elija la válida.
2) Cada pregunta tiene solo una respuesta válida, sin perjuicio de lo cual admite distintos grados de valuación.
3) Utilizar una caligrafía lo más clara posible a los fines de evitar confusiones que puedan perjudicar al propio
alumno.
4) Escribir los datos personales con letra clara y legible.
5) Evitar el uso de lápiz.
6) Firmar cada una de las hojas que se presenten.
1) Qué son las guardias de disponibilidad? Qué criterio se aplica respecto a su cómputo
como jornada de trabajo?
En determinadas actividades se conviene con el trabajador que el mismo podrá ser convocado
en caso de acaecer algún acontecimiento que requiera de sus servicios, sin necesidad de
permanecer en el lugar de trabajo. Son las llamadas guardias pasivas, en las que un técnico o
un médico deben concurrir a prestar servicios ante el llamado patronal. La situación, obvio es
decirlo, conlleva -sea contractual o convencionalmente- el pago de una contaprestación por el
servicio comprometido, por lo efectivamente laborado o por el hecho de “permanecer” a
órdenes de la patronal.
Ahora bien, se plantea si esos períodos de “pasividad” deben ser o no considerados como
jornada de trabajo, a los fines de su cómputo semanal y la eventual generación de reclamos
por horas suplementarias. Entiendo que debe resolverse la cuestión a la luz de la norma del art.
197 de la LCT, esto es si el trabajador puede o no disponer de ese tiempo en beneficio propio.
Es decir, si el mismo puede o no disponer del tiempo y la única obligación es concurrir al
llamado, o si por el contrario si pese a no permanecer en el lugar de trabajo debe limitarse
solamente a esperar el requerimiento patronal. En el primer caso, no se computará como
jornada nada más que el tiempo efectivo de prestación, mientras que en el segundo, todo el
tiempo de “pasividad” será computable como jornada de trabajo.
A todo evento, deberá estarse a lo que las normas reglamentarias de la actividad o el convenio
colectivo establezcan al respecto, y al contenido de la prestación dineraria que se percibe por
estas guardias de disponibilidad.
La Suprema Corte provincial, en una cuestión contencioso administrativa, y sobre la base de la
norma que regula los servicios de los empleados municipales consideró que las guardias
pasivas deben computarse como jornada de trabajo.
2) En caso de subcontratación y delegación de establecimiento o actividad laboral
propia explique, DIFERENCIA entre la doctrina legal de la justicia de la Pcia de BS AS y
la Justicia Nacional en la ciudad de BS AS para exigir por el incumplimiento de las
normas laborales, en función de la responsabilidad solidaria EN ACCION JUDICIAL.- .- 
Art 30 LCT. Según SCBA: Necesidad de demandar al cesionario o subcontratista: empleador 
directo, junto con el cedente, responsable solidario vicario .-- En ciudad de Bs. As., Plenario 
“Ramirez c/ Russo" aplica art 705 CC, hoy 833 CCC.- se puede demandar a los dos o
cualesquiera de ellos indistintamente.-
3) Supuesto de contrato sin relación de trabajo (art.24 lct). Explique de qué se trata.
Conclusión por parte del empleador. Consecuencias.
Se da cuando el trabajador y el empleador celebran el acuerdo y difieren la fecha del comienzo
de prestación efectiva y cuando esta debía darse éste le comunica a aquél la extinción del
mismo. Tal conducta permite que el trabajador frustrado pueda recurrir a la justicia para
reclamar los daños y perjuicios ocasionados conforme al derecho común, que en ningún caso
podrá ser inferior al importe de un mes de la remuneración que se hubiere convenido o de la
que resulte de la aplicación del convenio colectivo aplicable.
4) Recaudos de la LCT en cuanto al salario “a destajo” 
El art 112 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que en la formulación de las tarifas a
destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo
no sea inferior al salario básico establecido en la Convención Colectiva de la actividad o en su
defecto al salario mínimo vital y móvil para igual jornada.- El empleador está obligado a
garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada de modo de permitir la percepción de
salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo
(Art 78 LCT).- 
5) ¿Qué requisitos y en qué condiciones son exigibles para la validez de un contrato a
plazo?
El art. 90 de la LCT dispone dos requisitos para la limitación temporal del contrato de trabajo, a
saber: a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración; y b) que
las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen, a
la vez que dispone que la formalización de contratos sucesivos, en exceso de la exigencia que
dispone el apartado b), convierte al contrato en cuestión en uno de tiempo indeterminado. Tales
requisitos deben concurrir en forma conjunta, pues la ausencia de cualquiera de ellos
condiciona la existencia de esa limitación que, en consecuencia, no puede válidamente ser
demostrada por prueba alguna (Régimen de Contrato de Trabajo Comentado, T II, Ed. La Ley,
pág. 257, Director: Miguel Ángel Maza). Es decir que dichos requisitos son necesarios y
acumulativos.
6) ¿Qué criterio adoptó la SCJN en el fallo “Di Tullio, Nilda en autos: González, Carlos
Sergio y Otros c/ ENTEL s/Cobro de Australes?
Que resultan aplicables arts. 225 a 228 LCT a los procesos de privatizaciones de empresas del
estado, señalando que en el caso de la privatización de Entel, si bien con el dictado de la ley
23.696 y su decreto reglamentario 1105/89 el objetivo del legislador ha sido impulsar un
programa de privatizaciones tendiente a superar la grave crisis financiera del Estado, y a tal
efecto le ha otorgado amplias facultades al Poder Ejecutivo, también ha querido el legislador - y
así lo dispuso claramente en el texto legal - que en la ejecución de ese programa los
trabajadores no dejen de estar amparados por las instituciones del derecho del trabajo (art. 42,
ley 23.696), entre las que cobra una particular relevancia la que tutela el crédito laboral en el
caso de transferencia de establecimiento.
7) Agotado el plazo de prescripción previsto por la Ley, sin que hayan mediado causales 
de interrupción o suspensión de la misma,¿ Cual es la consecuencia?,¿Se extingue la 
acción o el Derecho?. Fundamente su respuesta.
Agotado el plazo de prescripción impuesto por Ley lo que se extingue es la acción subsistiendo 
el derecho como obligación natural. Esto significa que se extingue al posibilidad del reclamo 
pero en caso de que el empleador deudor realice el pago no podrá reclamaruna repetición del 
mismo alegando la prescripción (art. 2538 CCCN). 
8) ¿Cuál es el valor probatorio de libros que no son llevados en legal forma por el
empleador?
Los jueces meritarán en función de las particulares circunstancias de cada caso los libros que
carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el artículo 52 LCT o que tengan
algunos de los defectos allí consignados.
9) CALCULAR LA REMUNERACIÓN QUE DEBIÓ PERCIBIR UN TRABAJADOR EN EL MES
DE ABRIL DE 2019, Y QUE A PARTIR DEL 15 DE ABRIL COMENZÓ CON SU PERÍODO DE
LICENCIA ANUAL CORRESPONDIENTE AL AÑO 2018.
FECHA DE INGRESO: 2 de marzo de 2009
JORNADA DE TRABAJO: lunes, miércoles y viernes de 8 a 13 y de 16 a 20 hs. Martes,
jueves y sábados de 13 a 22 hs.
REMUNERACIÓN BÁSICA MENSUAL: $ 21.800.-
Jornada diaria: Lunes, miércoles y viernes: 9 hs x 3 = 27 hs
 Martes, jueves y sábados: 9 hs 8´ x 3 = 27 hs. 24´
 
Jornada semanal: 54 hs. y 24´
Horas nocturnas semanales: 24´
Horas nocturnas mensuales: 24´x 4: 96´= 1hs y 36´
Horas extras semanales: 6 hs. y 24´
Horas extras semanales al 100%: 6 hs. y 24´ por trabajarlas después de las 13 hs del sábado
Horas extras mensuales al 100%: 25 hs. y 36´ (24 hs + 96´)
Valor Hora: $ 109
Valor Minuto: $ 1,81
Hora nocturna: 1 x 109: 109,00
Minutos nocturnos: 36 x 1,81: 65,16
Total 174,16
Horas extras al 100%: 25 x 109+ 100% = $ 5.450,00
Minutos extras al100%: 36 x 1,81 + 100% = $ 130,32
Total $ 5.580,32
Sueldo Básico: $ 21.800,00.-
Horas nocturnas $ 174,16.-
H.E. al 100% $ 5.580,32.-
Total $ 27.554,48.-
Valor día vacacional: $ 1.102,17
Valor día trabajado: $ 918,48
Días vacaciones: 21
Días de vacaciones en abril: 16 (los 5 restantes en mayo)
Días de vacaciones (1.102,17 x 16) $ 17.634,72
Días trabajados (918,48 x 14) $ 12.858,72
Total $ 30.493,44
DEPARTAMENTO DE DERECHO – UNIVERSIDAD NACIONAL DEL SUR
APELLIDO y NOMBRE:
D.N.I. Nº LIBRETA Nº
COMPLEMENTARIO 1ER PARCIAL 2019 - DER. DEL TRAB Y DE LA SEG.
SOCIAL
19-10-19
CONSIGNAS
7) Desarrollar cada tema de la manera más sintética posible, dando respuesta al interrogante planteado,
evitando más de una respuesta para que no sea el corrector el que elija la válida.
8) Cada pregunta tiene solo una respuesta válida, sin perjuicio de lo cual admite distintos grados de valuación.
9) Utilizar una caligrafía lo más clara posible a los fines de evitar confusiones que puedan perjudicar al propio
alumno.
10) Escribir los datos personales con letra clara y legible.
11) Evitar el uso de lápiz.
12) Firmar cada una de las hojas que se presenten.
1) Cuales son las pautas para liquidar el feriado trabajado según las distintas formas de
pago de la remuneración del trabajador.
Al trabajador mensualizado se suma al sueldo un día, que se establece dividiendo el salario
mensual x 25 -art 155 lct- . Al jornalizado se le abona de acuerdo con el jornal que percibía el
día anterior al feriado si es una jornada habitual. En caso de percibir retribuciones variables se
toma el promedio de lo percibido en los 30 días anteriores al feriado. A destajo se toma el
promedio de lo percibido en los 6 días anteriores al feriado. En el supuesto de percibir sueldo o
jornal y además retribuciones variables al sueldo se le suma el promedio de las
remuneraciones variables.
2) Desarrolle el concepto y naturaleza jurídica del período de prueba
Concepto: el periodo de prueba es el tramo inicial de todo contrato laboral por tiempo
indeterminado (excepto el contrato de temporada), etapa durante la cual cualquiera de las
partes puede extinguir el vínculo, con la única obligación de otorgar preaviso o, en su defecto,
abonar la indemnización que lo sustituye. Dicha etapa se extiende por el plazo tres (3) meses
desde el comienzo de la vinculación, siempre que las partes no hubieren renunciado en forma
expresa o presunta a hacer uso de dicho período. No puede afirmarse —pues la ley no lo hace
— que la ruptura del contrato obedezca a la falta de idoneidad o reprobación del trabajador,
sino que el contrato puede extinguirse sin necesidad de expresión de causa, precisamente
porque la protección contra el despido arbitrario (art. 14 bis CN) se encuentra suspendida
durante dicho período.
Naturaleza jurídica: para la doctrina mayoritaria, el período de prueba no es una modalidad
contractual autónoma, ni menos aún un contrato sui generis, sería más bien una especie de
período de carencia, transcurrido el cual cobran plenitud las normas protectorias que
corresponde a todo contrato por tiempo indeterminado.
3) Consecuencias del incumplimiento de la obligación del empleador de entregar
constancia de la relación laboral al momento de la extinción de la misma. 
Art 80 LCT, decreto 146/01
4) Supuestos de deficiente registración laboral que prevé la Ley Nacional de Empleo
(24.013).
• Relación de Trabajo no registrada. Art. 8 LNE. El art. 8 de la LNE prevé la sanción a la falta total de
registración, tal cual la entiende su art. 7, es decir, por la ausencia de algunos de los requisitos de sus
incisos a y b, o de ambos. En este caso, la base del cálculo es la cuarta parte de las remuneraciones
mensuales devengadas por el trabajador (percibidas o no) desde el inicio de la relación y hasta la fecha
en la que se realice el cálculo o hasta el momento del despido; por lo tanto, se suman todos los salarios
que le hubiera correspondido percibir durante el vínculo laboral y se los divide por cuatro. La última parte
del artículo establece un tope mínimo para esta indemnización, y es que esta no puede nunca ser inferior
a tres veces la mejor remuneración mensual devengada durante el último año de servicio. 
• Relación de Trabajo registrada con falsa fecha de ingreso. Art. 9 LNE. En el caso del empleador que
registra una fecha de ingreso posterior a la real; la sanción es de una cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde la real fecha de ingreso hasta la que se hubiera consignado falsamente, sin la
garantía del piso mínimo como en el caso de clandestinidad total.
• Relación de Trabajo registrada con falsa remuneración. Art. 10 LNE. Se sanciona el registro de una
remuneración menor a la que percibe el trabajador en forma real. La sanción consiste en la cuarta parte
del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, desde la fecha en que comenzó a
consignarse indebidamente el monto de la remuneración. Tampoco existe garantía de piso mínimo como
en el supuesto de clandestinidad total.
5) Agotado el plazo de prescripción previsto por la Ley, sin que hayan mediado causales
de interrupción o suspensión de la misma, ¿Cuál es la consecuencia? ¿Se extingue la
acción o el Derecho? Fundamente su respuesta.
Agotado el plazo de prescripción impuesto por Ley lo que se extingue es la acción subsistiendo
el derecho como obligación natural. Esto significa que se extingue al posibilidad del reclamo
pero en caso de que el empleador deudor realice el pago no podrá reclamar una repetición del
mismo alegando la prescripción (art. 2538 CCCN). 
6) ¿Qué ocurre con licencia por maternidad no gozada en caso de nacimiento pre-
término?
En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia
que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
7) Diferencias entre el contrato de trabajo y el de sociedad. 
Este contrato suscita alguna cuestión de delimitación con el contrato de trabajo, especialmente cuando el
socio presta alguna actividad o algún servicio en tal calidad (es el caso de la sociedad colectiva, de los
socios de industria, de los miembros de las cooperativas de trabajo asociado y de los socios que aportan
trabajo en cooperativas de otro tipo). En abstracto no es difícil identificar la diferencia entre uno y otro
contrato, basado sobre todo en la inexistencia de la nota de ajenidad en el contrato de sociedad, puesto
que el socio, adiferencia del asalariado, realiza su actividad en interés de una organización que al menos
en parte le pertenece. Por otra parte, en el acuerdo societario se armonizan intereses coincidentes u
orientados en el mismo sentido, en tanto que en el contrato de trabajo los intereses de trabajador y
empleador difieren y pueden encontrarse en contradicción; los socios, por otra parte, se encuentran en un
nivel compartido, en tanto trabajadores y empleadores se encuentran jerárquicamente ordenados. Desde
otra perspectiva, se señala que lo que pone a esos contratos sociales en relación fronteriza con el
contrato de trabajo es, precisamente, la aportación de actividad y ha de entenderse que predomina uno u
otro, según sean más relevantes las notas que expresan el común interés societario o, por el contrario, la
ajenidad y la dependencia. El socio que aporta trabajo, como se expresó antes, no lo hace por cuenta
ajena (sino para la sociedad que él mismo integra) y no recibe un salario, sino que se le retribuye con el
reparto de beneficios. Hay que admitir, no obstante que pueden convivir en la misma persona la condición
de socio y la de empleado; la existencia de una relación laboral no queda desvirtuada por el hecho de que
el trabajador sea además socio de la empresa (arg. art. 27 LCT).
8) Derechos y deberes del empleador en cuanto a la diagramación de los horarios de su
personal
El art. 197 de la LCT establece que es una facultad del empleador la distribución y
diagramación de los horarios de trabajo, así como la de disponer si la prestación se realizará
mediante turnos fijos o el sistema de rotativo del trabajo por equipo. Para ello no necesita de
autorización administrativa alguna.
Esta cuestión tiene estrecha relación con el ius variandi, esa facultad que tiene el empleador de
introducir cambios en la prestación de servicios, ya que la modificación de la jornada de trabajo
es la que mayores conflictos ha generado. Si entendemos, tal como se expusiera, que la
jornada es una de las modalidades esenciales del contrato, rápidamente se advertirá que la
misma es inmodificable. De allí entonces que la norma antes citada deberá ser entendida como
una prerrogativa del empleador al inicio del vínculo. Lo que se condice con el nuevo texto del
art. 12 de la LCT en cuanto a la irrenunciabilidad de los derechos que surjan del contrato.
9) Calcular el importe a percibir por un trabajador en el mes de febrero de 2018, siendo
que el día 19 de febrero comenzó a gozar de las vacaciones correspondientes al año
2017-
Fecha de ingreso: 2 de enero de 2007 
Jornada de trabajo: lunes, miércoles y viernes de 8 a 13 y de 16 a 20 hs. martes, jueves y
sábados de 13 a 22 hs.
Remuneración básica mensual: $ 17.620.-
Respuesta:
Días totales de vacaciones: 28
Días de vacaciones comprendidos en febrero 2018: 10
Jornada diaria: Lunes, miércoles y viernes: 9 hs x 3 = 27
 Martes, jueves y sábados: 9 hs 8´ x 3 = 27 hs. 24´
 
Jornada semanal: 54 hs. y 24´
Horas extras semanales: 6 hs. y 24´
Horas extras semanales al 100%: 6 hs. y 24´ por trabajarlas después de las 13 hs del sábado
Horas extras mensuales al 100%: 25 hs. y 36´
Horas nocturnas mensuales: 24 x 4: 96´= 1 hs y 36´
Valor Hora: $ 28,25
Valor Minuto: $ 0,47
Hora nocturna: 1 x 28,25:28,25
Minutos nocturnos: 36 x 0,47: 16,92
Total 45,17
Horas extras al 100%: 25 x 28,25 + 100% = $ 1.412,50
Minutos extras al100%: 36 x 0,47 + 100% = $ 33,84
Total $ 1.446,34
Sueldo Básico: $ 5.650,00.-
Horas nocturnas $ 45,17
H.E. al 100% $ 1.446,34.-
Total $ 7.141,51
Valor día vacacional: $ 285,56
Valor día trabajado: $ 238,05
Días vacaciones (14) $ 3.997,84
Días trabajados (14) $ 3.332,70 
Total $ 7.330,54
DEPARTAMENTO DE DERECHO – UNIVERSIDAD NACIONAL DEL SUR
APELLIDO y NOMBRE:
D.N.I. Nº LIBRETA Nº
2º PARCIAL 2019 - DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEG. SOCIAL
TEMA I
CONSIGNAS
1) Desarrollar cada tema de la manera más sintética posible, dando respuesta al interrogante planteado,
evitando más de una respuesta para que no sea el corrector el que elija la válida.
2) Cada pregunta tiene solo una respuesta válida, sin perjuicio de lo cual admite distintos grados de valuación.
3) Las preguntas de concepto serán evaluadas a razón de UN (1) PUNTO en caso de que la respuesta sea
totalmente correcta. En caso de no ser así su valuación será proporcional al grado de certeza de la
respuesta. De la misma manera, el ejercicio será evaluado en DOS (2) PUNTOS de ser totalmente
correcta su resolución, y proporcionalmente al grado de acierto en caso de no ser así.-
4) Utilizar una caligrafía lo más clara posible a los fines de evitar confusiones que puedan perjudicar al propio
alumno.
5) Escribir los datos personales con letra clara y legible.
6) Evitar el uso de lápiz.
7) Firmar cada una de las hojas que se presenten.
1) Enuncie 4 supuestos de extinción del contrato que no generan indemnización y 4
supuestos de indemnización reducida 
(página 361 del manual)
Supuestos en que la extinción del contrato no genera indemnización
a) Renuncia (art. 240 LCT). b) Voluntad concurrente de las partes (art. 241 LCT). c)
Vencimiento de contrato a plazo fijo ( Art. 250 LCT menos de 1 año). d) Cumplimiento de
condición en eventual (Art. 99 LCT). e) Despido con justa causa (Arts. 242 y 243 LCT). f)
Jubilación ordinaria (Art.252 y 253 LCT). g) extinción durante período de prueba (art. 92 bis
LCT). h) abandono de trabajo (art. 244 LCT)
Supuestos en que la extinción del contrato que generan indemnización reducida
a) Vencimiento de plazo cierto en contratos a plazo fijo cuya duración exceda de un año ( Art.
95, 247 y 250 LCT). b) Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad (art.
183 inc. b) LCT). c) Reincorporación imposible vencido el periodo de excedencia (art. 183 inc.
b) LCT). d) Despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo (art. 247 LCT). e)
Despido por quiebra o concurso no imputables al empleador (art. 251 y 247 LCT). f) Muerte del
trabajador (Art. 247 y 248 LCT). g) Inhabilitación del trabajador (Arts. 254 párrafo 2° y 247
LCT). h) Imposibilidad de reincorporación del trabajador por incapacidad parcial
definitiva (arts. 212 inc. 2° y 247 LCT)
2) Marco normativo de "higiene y seguridad en el trabajo". Citar y enunciar las
principales fuentes normativas.
Fuente constitucional y supralegal: Art 14 bis de la C. Nacional. - Declaración Universal de
Derechos Humanos (todo individuo tiene derecho a la vida, libertad y a la seguridad de su
persona).- Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales: (Los estados
signatarios reconocen el derecho a toda persona a gozar de condiciones de trabajo
equitativas ,seguras y higiénicas en su trabajo).- Convenio 155 de OIT (Obligación del 
empleador de suministrar maquinaria, lugar de trabajo y equipos, operaciones y procesos,
bajo su control, que sean seguros y sin riesgos para seguridad y salud del trabajador)
Fuente legal: Ley 19587, Dec Reg. 351/79, Ley 24557, ley 25.212, Decreto 1338/96 (medicina
laboral), Resoluciones de la Superintendencia de riesgos del trabajo.- 
3) Relacionar los principios de solidaridad y subsidiariedad de la Seguridad Social 
La solidaridad es el principio fundamental y sustento de todo el sistema.- Es la común
obligación y la corresponsabilidad de todos los individuos y grupos en orden al bien común.-
Esta inspirado en la relación de unidad entre persona y sociedad y es el principio orientador de
la política social del Estado, tanto en la esfera de la financiación como en la de reparto
propendiendo a la redistribución de ingresos (horizontal y vertical).- La subsidiariedad indica
que toda acción en el sentido apuntado debe prestar auxilio a los miembros de cuerpo social,
con criterio de solidaridad, pero sin absolverlos, debe completar la actividaddel individuo y de
la familia, condición de apoyo sin eliminar la iniciativa individual y la responsabilidad del
individuo que debe tomar por sí las providencias necesarias para afrontar las problemáticas
sociales y de su desarrollo material y espiritual.- 
4) Prestaciones en especie de la Ley de Riesgos del Trabajo: ¿cuáles son? ¿Hasta
cuándo tiene derecho el trabajador a las mismas? ¿Qué efecto tiene la negativa del
trabajador a recibirlas?
El art. 20 LRT prevé que las ART otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las
contingencias previstas en esta ley las siguientes prestaciones en especie: a) Asistencia
médica y farmacéutica; b) Prótesis y ortopedia; c) Rehabilitación; d) Recalificación profesional;
y e) Servicio funerario. 
Las prestaciones a), b) y c) se otorgan a los damnificados hasta su curación completa o
mientras subsistan los síntomas incapacitantes. 
La LRT prevé que podrán suspenderse las prestaciones dinerarias en caso de negativa
injustificada del damnificado a percibir las prestaciones en especie de los incisos a), c) y d). La
valoración de si esta negativa es justificada o no está a cargo de las Comisiones Médicas.
5) Enuncie a qué subsistemas de la Seguridad Social se efectúan contribuciones a través
de la C.U.S.S.
En la CUSS están comprendidas las contribuciones correspondiente a los siguientes
regímenes: Régimen Jubilatorio; Obras Sociales; Asignaciones Familiares; Fondo Nacional de
Empleo; Sistema Nacional de Seguro de Salud; Instituto Nacional de Servicios Sociales para
Jubilados y Pensionados –INSSJP- (“PAMI”).
6) Indique obligaciones y límites de responsabilidad de una ART respecto de un
empleador que fue condenado judicialmente por responsabilidad civil emergente de un
accidente de trabajo. 
En caso de condena judicial por responsabilidad civil de su asegurado la ART deberá
integrar los montos que hubieran correspondido por la indemnización sistémica en el
expediente judicial o administrativo más intereses. Dicho monto se deducirá del monto de
condena. Si la sentencia arrojare un monto inferior al que arroja el cálculo de la reparación
sistémica el excedente se deposita en el fondo de garantía del art. 33 LRT. También es
obligación de la ART en estos casos contribuir al pago de las costas del juicio en proporción al
monto que le hubiere correspondido pagar de acuerdo al cálculo sistémico. 
7) Explique si se reserva el puesto de trabajo para el supuesto de que el trabajador se
desempeñe en cargos políticos y electivos y cargos sindicales. En tal caso, que sucede
en cuanto al cómputo como tiempo de servicio.
Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o
municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte
del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio
de sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones
precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su
antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El
tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los promedios
de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.
8) ¿A qué equivale la indemnización por clientela del viajante de comercio y qué
requisitos establece la ley 14546 para que el trabajador tenga derecho a la misma? 
Equivale al 25% de la indemnización por despido, preaviso e integración. Debe poseer más de
un año de antigüedad en el empleo, y cualquiera sea la forma de extinción del vínculo laboral.
9) Realizar la liquidación final para un trabajador que fue despedido el 18 de octubre de
2019. Su ingreso a la empresa se había producido el 31 de mayo de 1999. Su jornada de
trabajo era lunes, miércoles y viernes de 8 a 18 hs., martes y jueves de 8 a 16 hs., y
sábados de 9 a 15 hs.. Su remuneración mensual era de $ 58.900.-
El tope de convenio es de $ 48.400.-
RESPUESTA:
Jornada: 10 hs. x 3 = 30 
 8 hs. x 2 = 16
 6 hs x 1 = 6 
Total 52
52– 48 = 4 H.E. semanales. 2 HE al 100% y 2 HE al 50%. 
Mensuales: 8 HE al 100% y 8 HE al 50% 
Valor hora: 58.900/200 = $ 294,50
HE al 100%: 8 x 294,50 + 100% = $ 4.712,00
HE al 50%: 8 x 294,50 + 50% = $ 2.945,00
SUELDO CONFORMADO
Sueldo básico $ 58.900,00
HE al 100% $ 4.712,00
HE al 50% $ 2.945,00
Total $ 66.557,00
Incidencia SAC $ 5.544,19
Base Remuneratoria $ 72.101,19
Vizzoti: $ 48.307,80. SE APLICA TOPE
SUELDO OCTUBRE (18 días) $ 39.934,20
INTEGRACION OCTUBRE $ 26.622,80
SAC PROP. (incluye integración) $ 22.185,66
VACACIONES (35) $ 93.179,80
PREAVISO (2) $ 133.114,00 
SAC s/ preaviso $ 11.092,83
DESPIDO (21) c/ tope $1.016.400,00 
TOTAL $1.342.529,29
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APELLIDO y NOMBRE:
D.N.I. Nº LIBRETA Nº
2º PARCIAL 2018 - DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEG. SOCIAL
TEMA II
CONSIGNAS
1) Desarrollar cada tema de la manera más sintética posible, dando respuesta al interrogante planteado,
evitando más de una respuesta para que no sea el corrector el que elija la válida.
2) Cada pregunta tiene solo una respuesta válida, sin perjuicio de lo cual admite distintos grados de valuación.
3) Las preguntas de concepto serán evaluadas a razón de UN (1) PUNTO en caso de que la respuesta sea
totalmente correcta. En caso de no ser así su valuación será proporcional al grado de certeza de la
respuesta. De la misma manera, el ejercicio será evaluado en DOS (2) PUNTOS de ser totalmente
correcta su resolución, y proporcionalmente al grado de acierto en caso de no ser así.-
4) Utilizar una caligrafía lo más clara posible a los fines de evitar confusiones que puedan perjudicar al propio
alumno.
5) Escribir los datos personales con letra clara y legible.
6) Evitar el uso de lápiz.
7) Firmar cada una de las hojas que se presenten.
1) Enuncie 4 supuestos de extinción del contrato que generan indemnización completa y
4 supuestos de indemnización agravada 
(página 362 del manual)
Supuestos en que la extinción del contrato genera indemnización completa:
a) Despido ad nutum: preaviso, indemnización por antigüedad e integración del mes de
despido. b) Despido indirecto. ídem anterior. c) Incapacidad absoluta (Art. 212 LCT). d)Vencida
la excedencia, no reincorporación de la trabajadora por no ser admitida (art.184 LCT). e)
Imposibilidad de reincorporación por causa imputable al empleador (art. 212 inc. 3° LCT). f) No
reincorporación en cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales con
personalidad gremial (Art. 215 y 216 LCT). g) Despido indirecto por exceso de suspensiones
(Art.222 LCT). h) Despido por transferencia de establecimiento (Art.226 LCT).
Supuestos en que la extinción del contrato. genera indemnización agravada:
a) Despido por maternidad (Art. 182 LCT). b) Despido por matrimonio (varón o mujer) (Art. 182
LCT). c) Despido durante la licencia por enfermedad inculpable (Art. 213 LCT). d) Despido de
representantes sindicales (Art. 45 a 52 Ley 23.551). e) Arts. 8, 9, 10,15 de la Ley 24.013. f) Art.
2° de la Ley 25.323. g) Art. 132 bis LCT. h) Art. 80 LCT
2) Defina Higiene y Seguridad en el trabajo.
Estudio de las condiciones, capacidades y conciencia para el desarrollo de una actividad
laboral normal y sana, minimizando los daños derivados del trabajo.
Higiene: Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física
y mental de trabajador:.-Apunta a la persona del trabajador.
Seguridad: Conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicasy psicológicas empleadas
para prevenir accidentes (apunta a la prestación en sí).
3) En que consiste el régimen público de capitalización colectiva y el de capitalización
individual?
El sistema de capitalización colectiva es un sistema único y obligatorio financiado con el aporte
personal de los trabajadores y la contribución de los empleadores y la recaudación se acumula
en un fondo común destinado a hacer frente a todo financiamiento futuro.- El segundo, que
constituyó uno de los pilares de la ley 24.241 a opción respecto al sistema único de reparto,
consistió en la capitalización individual sobre la base de aportes obligatorios, voluntarios y
convenidos, ingresados a una cuenta así denominada que administraban y gestionaban las
Administradoras de Jubilaciones y Pensiones, de carácter privado, y cuyas inversiones en
función de un menú legal, daban por resultado un valor cuota que servía para la base de
cálculo de las prestaciones que acordaba.- 
4) ¿Por qué se denomina “listado de triple columna” al listado de enfermedades del
Sistema de Riesgos del Trabajo (dec. 659/1996).
Porque en realidad es un listado de enfermedades, de los agentes de riesgo que pueden
provocarlas, y de las actividades en las que se considera que dichos agentes de riesgos están
presentes. Es decir que el listado incluye la columna de enfermedad, la columna de agente de
riesgo y la columna actividad.
5) ¿Cuál es la base imponible para los aportes y contribuciones en un trabajador
dependiente y en un trabajador autónomo?
En el trabajador dependiente, la base imponible es la remuneración. En el trabajador
autónomo, la renta de referencia.
6) Indique pautas a tener en cuenta respecto a los montos indemnizatorios a fijarse en
casos de acción civil a la luz del fallo “Arostegui Pablo c. Omega ART” y de que manera
se recepto dicha doctrina en el fallo Méndez c. Milba S.A” CNAT Sala III. 
En “Arostegui” la Corte estableció la insuficiencia de la formula VUOTTO para resarcir los
daños por riesgos del trabajo. Consideró la Corte que aquella formula no es más que la
tarifación de un daño material y que solo atiende a la vida humana en la faz exclusivamente
laboral. Por lo tanto, sostuvo que atenerse solo a dicha fórmula era un criterio “reduccionista”
ya que la incapacidad derivada de un infortunio produce al trabajador perjuicios en distintos
niveles que deben ser objeto de reparación (vida de relación, relaciones sociales,
deportivas, artísticas, perdidas de chance etc). En el fallo “Méndez” la Cámara Nacional De
Apelaciones del Trabajo Sala III, siguiendo los lineamientos de Arostegui utiliza la
formula Vuotto pero la mejora ampliando el tope de edad hasta 75 años, determina que el pago
mensual o único debe ser elección del damnificado. Destaca que es imposible no aplicar algún
tipo de fórmula para efectuar el cálculo de lo contrario se podría caer en arbitrariedad. En
cuanto a la dimensión “no económica del perjuicio” determina que el daño moral y sus
derivados deben resarcirse de manera autónoma y más allá de la formula. En concreto, mejora
los parámetros de la formula Vuotto y agrega que el daño moral y sus derivados también debe
calcularse pero más allá de las formulas financieras y en cada caso concreto (criterio hoy que
se aplica mayoritariamente en la jurisprudencia nacional). 
7) Indique los requisitos para que una asociación sindical simplemente inscripta
desplace a la que goza de personería gremial en la misma zona y actividad o categoría.
Se requiere que la mayor representatividad de afiliados, sea al menos de un 10 % por encima
de los que tenga la que quiere desplazar. La desplazada pierde la personería gremial y en las
zonas o actividades en que no existe ninguna entidad sindical o sólo actúa una simplemente
inscripta, las asociaciones de grado superior extienden los beneficios de la personería gremial
de la cual gozan a los trabajadores de dicho ámbito (v.arts.28, 35, etc. Ley 23.551).
8) Dentro de las modalidades contractuales del trabajo agrario, ¿qué diferencia existe
entre un contrato temporario y un contrato permanente de prestación discontinua?
El primero se origina en necesidades de carácter cíclico y estacional dentro de la actividad rural
y el segundo de los nombrados se da cuando un trabajador temporario es contratado por un
mismo empleador en más de una ocasión de manera consecutiva y tendrá los mismos
derechos que los trabajadores permanentes de prestación continua.
9) Realizar la liquidación final para un trabajador que fue despedido el 18 de octubre de
2019. Su ingreso a la empresa se había producido el 31 de mayo de 2000. Su jornada de
trabajo era lunes, miércoles y viernes de 8 a 18 hs., martes y jueves de 8 a 16 hs., y
sábados de 9 a 15 hs.. Su remuneración mensual era de $ 68.900.-
El tope de convenio es de $ 46.850.-
RESPUESTA:
Jornada: 10 hs. x 3 = 30 
 8 hs. x 2 = 16
 6 hs x 1 = 6 
Total 52
52– 48 = 4 H.E. semanales. 2 HE al 100% y 2 HE al 50%. 
Mensuales: 8 HE al 100% y 8 HE al 50% 
Valor hora: 68.900/200 = $ 344,50
HE al 100%: 8 x 344,50 + 100% = $ 5.512,00
HE al 50%: 8 x 344,50 + 50% = $ 4.134,00
SUELDO CONFORMADO
Sueldo básico $ 68.900,00
HE al 100% $ 5.512,00
HE al 50% $ 4.134,00
Total $ 78.546,00
Incidencia SAC $ 6.545,23
Base Remuneratoria $ 85.091,23
Vizzoti: $ 57.011,12. SE APLICA 
SUELDO OCTUBRE (18 días) $ 47.127,60
INTEGRACION OCTUBRE $ 31.418,40
SAC PROP. (incluye integración) $ 26.182,00
VACACIONES (28) $ 87.971,52
PREAVISO (2) $ 157.092,00 
SAC s/ preaviso $ 13.091,00
DESPIDO (20) c/ Vizzoti $ 1.140.222,40 
TOTAL $ 1.503.104,90
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APELLIDO y NOMBRE:
D.N.I. Nº LIBRETA Nº
RECUPERATORIO 2º PARCIAL 2019.2 - DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEG.
SOCIAL
TEMA I
CONSIGNAS
8) Desarrollar cada tema de la manera más sintética posible, dando respuesta al interrogante planteado,
evitando más de una respuesta para que no sea el corrector el que elija la válida.
9) Cada pregunta tiene solo una respuesta válida, sin perjuicio de lo cual admite distintos grados de valuación.
10) Las preguntas de concepto serán evaluadas a razón de UN (1) PUNTO en caso de que la respuesta sea
totalmente correcta. En caso de no ser así su valuación será proporcional al grado de certeza de la
respuesta. De la misma manera, el ejercicio será evaluado en DOS (2) PUNTOS de ser totalmente
correcta su resolución, y proporcionalmente al grado de acierto en caso de no ser así.-
11) Utilizar una caligrafía lo más clara posible a los fines de evitar confusiones que puedan perjudicar al propio
alumno.
12) Escribir los datos personales con letra clara y legible.
13) Evitar el uso de lápiz.
14) Firmar cada una de las hojas que se presenten.
1) Qué es el preaviso, cuales son los plazos y que es el criterio, regla o principio de
“normalidad próxima”?
El preaviso no es más que la noticia anticipada del despido. El preaviso, cuando las partes no
lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de quince (15) días; b) por el empleador, de quince (15) días cuando el
trabajador se encontrare en período de prueba; de un (1) mes cuando el trabajador tuviese una
antigüedad en el empleo que no exceda de cinco (5) años y de dos (2) meses cuando fuere
superior. 
El criterio llamado "normalidad próxima", es la regla que implica que el trabajador debe cobrar
no, la última remuneración percibida, sino que debe abonársele la totalidad de los ítems que la
hubiesen integrado si el trabajador hubiera prestado servicios.
2) ¿Qué es un agente de riesgo, y cómo puede manifestarse?:
Puede ser una sustancia química o condición física, ergonómica o biológica a la que esté
expuesto el trabajador durante el su desempeño laboral.- 
Puedemanifestarse súbita o violentamente o progresiva y habitualmente, en ambos casos con
daños y perjuicio al trabajador.
3) ¿En qué consiste la indemnización adicional por otros daños del Sistema de Riesgos
del Trabajo?
El art. 3 Ley 26773 establece que el trabajador “percibirá junto a las indemnizaciones dinerarias
previstas en este régimen, una indemnización adicional de pago único en compensación por
cualquier otro daño no reparado por las fórmulas allí previstas, equivalente al veinte por ciento
(20%) de esa suma”. 
En caso de incapacidad total o muerte, esta indemnización tiene un piso que se actualiza
semestralmente según la variación del RIPTE, aplicándose en cada caso el que esté vigente al
momento del acaecimiento del siniestro protegido.
Ahora bien: esta indemnización adicional no se abona en los casos de accidentes in itinere
(doctrina de la CSJN) dado que se prevé que procederá “cuando el daño se produzca en el
lugar de trabajo o lo sufra el dependiente mientras se encuentre a disposición del empleador”.
Cabe aclarar que este 20% adicional se aplica sobre la sumatoria de la indemnización
resultante de la fórmula (o el piso) y la compensación adicional de pago único (en caso de que
proceda, esto es, cuando el porcentaje de incapacidad sea superior al 50% o haya fallecido el
trabajador como consecuencia del siniestro laboral).
4) Indique las principales características del Contrato de Aprendizaje. Sujetos
susceptibles de celebrarlo, objeto y forma del contrato, plazo y consecuencias de su
extinción.
El contrato de aprendizaje tiene como finalidad: formativa y teórico practica del aprendiz, debe
celebrarse por escrito. Los sujetos que pueden celebrarlo son un empleador (empleador
maestro) y joven (aprendiz) sin empleo de entre 16 y 28 años, se encuentra prohibida la
utilización de este contrato por Cooperativas de Trabajo o Empresas de Servicios Eventuales.
La ley impone un plazo de duración mínima tres meses, máxima un año. La prestación debe
desarrollarse en una jornada de trabajo especial: no puede superar las 40 horas semanales,
ahora bien respecto de los menores entre 16 y 18 años rige el régimen de jornada especial
para menores por lo tanto no podrán superarse las 6 horas diarias o 36 semanales. Si se
extingue antes del plazo convenido no hay obligación de indemnizar para el empleador, la
única obligación es preavisar la finalización con 30 días y en caso de incumplir el preaviso el
empleador deberá abonarle 15 días de remuneración.
5) En razón de las suspensiones motivadas en causas disciplinarias, falta o disminución
de trabajo no imputable al empleador o fuerza mayor: indique plazos máximos para cada
supuesto, forma de computar los plazos y consecuencias en caso de exceso. 
La LCT fija plazos máximos por año aniversario para cada una de las suspensiones y para
todas en conjunto:
- Por falta o disminución de trabajo: 30 días.
- Por razones disciplinarias: 30 días.
- Por fuerza mayor: 75 días.
- En conjunto: por falta o disminución de trabajo, por razones disciplinarias y por fuerza
mayor: 90 días.
Si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el trabajador impugna la suspensión
excesiva en forma expresa, ello configura una injuria que lo habilita a considerarse despedido o
sin extinguir el contrato a reclamar los salarios correspondientes (art. 222).
Si el trabajador guarda silencio ante el exceso en el tiempo de las suspensiones, se entiende
que ha aceptado tácitamente una duración mayor de suspensión a la dispuesta por la ley.
6) ¿Qué interpretación hizo la Corte Suprema de Justicia de la Nación en cuanto a la
aplicación del art. 1 de la ley 23.592 en el caso "Álvarez, Maximiliano y otros c. Cencosud
S.A. s/ acción de amparo "?
La Corte amplía al derecho individual del trabajo la doctrina contra la discriminación: la ley
23.592: es aplicable en el ámbito de las relaciones laborales. Si se prueba que el trabajador fue
despedido por alguna causa discriminatoria puede pedir la reincorporación. En el caso
señalado, el voto de la mayoría con fundamento en el art. 1 de la ley 23592, ordenó
reincorporar a los trabajadores, considerando que el despido sin causa configuró un acto
discriminatorio motivado por sus actividades sindicales. Sostiene que no existe incompatibilidad
alguna entre la reinstalación del trabajador víctima de un distracto discriminatorio y el derecho a
contratar y ejercer toda industria lícita del art. 14 de la CN.
El voto de la minoría también condena a la empresa y ordena la reinstalación, pero consigna
que si el empleador se niega a reinstalarlos, corresponde a los cesanteados una compensación
adicional igual a la prevista en la LCT, la del art. 245 de la LCT con más un año de
remuneraciones como lo dispone el art. 182 de la LCT . Esto se basa en compatibilizar los
derechos constitucionales de los trabajadores con los de la empresa.
7) Enuncie qué institutos del SIPA se actualizan a través del índice de movilidad de la
Ley 26.427
a) Movilidad de Prestaciones Previsionales; b) Renta imponible de los trabajadores autónomos
(art. 8 de la ley 24.241); c) Remuneración imponible de trabajadores en relación de
dependencia (art. 9 de la ley 24241); d) Haber mínimo; e) Haber máximo
8) Régimen indemnizatorio en caso de extinción del contrato de trabajo de los 
trabajadores rurales. 
Se aplican al respecto la normativa de la ley de contrato de trabajo, por lo que a diferencia del 
anterior régimen se incorpora el preaviso y la integración del mes de despido (art. 16). 
Apareciendo las siguientes características propias:
a) La base remuneratoria a los fines indemnizatorios será la mejor remuneración mensual, 
normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de 
servicios, si este fuera menor, sin tope.
b) La indemnización por antigüedad mínima de los trabajadores permanentes será de dos 
meses de sueldo, computada por el sistema antes referido- 
c) En caso de despido sin justa causa del trabajador permanente discontinuo, pendientes los 
plazos previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, el mismo 
tendrá derecho, además de las indemnizaciones previstas en la LCT, a la de daños y perjuicios 
provenientes del derecho común. Si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato 
fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización
por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste. La antigüedad, en estos casos, se 
computará en función de los períodos efectivamente trabajados.
d) El trabajador temporario debe percibir al concluir la relación laboral, además del proporcional
del sueldo anual complementario, una indemnización sustitutiva de sus vacaciones equivalente 
al 10% del total de las remuneraciones devengadas.
9) José Antonio Laboro ingresó a trabajar para LOS PITUFINES S.R.L. el 4 de noviembre
de 2012, pero recién fue registrado el 4 de marzo de 2014, a partir de lo cual se le dieron
recibos de sueldo. Su jornada de trabajo era de 48 horas semanales. Su remuneración
era de $ 26.500.-, pero en su recibo de sueldo –desde el inicio de la registración- se
consignaba que percibía una suma menor, y en el mes de septiembre de 2019 la suma de
$ 21.500.- El día 4 de octubre de 2019 intimó por 30 días al empleador, en los términos
del art. 11 de la ley 24.013, para que rectificara la fecha de ingreso y consignara en los
recibos la verdadera remuneración percibida, bajo apercibimiento de si no lo hacía se
colocaría en situación de despido indirecto. Omitió notificar a la AFIP dentro de las 24
hs. El empleador rechazó por falso el reclamo. El Sr. Laboro el día 6 de noviembre de
2019 se dio por despedido, intimó el pago de las indemnizaciones y la entrega de
certificación de servicios y el empleador no lo hizo. ¿Qué le corresponde percibir? Tope
indemnizatorio: $ 58.950.-
Base remuneratoria:26.500+ 2.208,33 (SAC) = 28.708,33
1) Haberes noviembre 2019 (6 días) $ 5.300,00
2) Integración noviembre 2012 (24 días) $ 21.200,00
3) SAC prop. 2° sem 2019 (incluye integración) $ 11.041,67
4) Vacaciones 2019 (21) $ 22.260,00
6) Preaviso (2) $ 53.000,00 
7) SAC s/ preaviso $ 4.416,66
8) Indem. despido (7) $ 200.958,31
9) Multa art. 1 ley 25.323 $ 200.958,31
10) Multa art. 2 ley 25.323 (2+6+7+8x50%) $ 139.787,15
11) Multa art. 80 LCT (3 sueldos) $ 79.500,00
TOTAL $ 738.422,10
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APELLIDO y NOMBRE:
D.N.I. Nº LIBRETA Nº
RECUPERATORIO 2º PARCIAL 2019.2 - DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEG.
SOCIAL
TEMA II
CONSIGNAS
1) Desarrollar cada tema de la manera más sintética posible, dando respuesta al interrogante planteado,
evitando más de una respuesta para que no sea el corrector el que elija la válida.
2) Cada pregunta tiene solo una respuesta válida, sin perjuicio de lo cual admite distintos grados de valuación.
3) Las preguntas de concepto serán evaluadas a razón de UN (1) PUNTO en caso de que la respuesta sea
totalmente correcta. En caso de no ser así su valuación será proporcional al grado de certeza de la
respuesta. De la misma manera, el ejercicio será evaluado en DOS (2) PUNTOS de ser totalmente
correcta su resolución, y proporcionalmente al grado de acierto en caso de no ser así.-
4) Utilizar una caligrafía lo más clara posible a los fines de evitar confusiones que puedan perjudicar al propio
alumno.
5) Escribir los datos personales con letra clara y legible.
6) Evitar el uso de lápiz.
7) Firmar cada una de las hojas que se presenten.
1) ¿Qué es la injuria laboral?
La injuria laboral es un ilícito contractual de gravedad tal (económica, moral, etc.), que impide
la continuación del contrato. El art. 242 LCT señala: que una de las partes podrá hacer
denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las
obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta
la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces,
teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo,
según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada
caso. 
2) Pautas y obligaciones de actuación del empleador en el marco del art 75 LCT.
Derechos del trabajador. Naturaleza del deber de seguridad.
Obligaciones del empleador:
a) Crear condiciones de trabajo adecuadas y seguras según legislación en la materia (ley
19587 Dec 351759).
b) Adecuar labores del trabajador a sus posibilidades psicofísicas determinadas según examen
de salud (exámenes preocupacional o periódico)
c) Respetar normas en materia de descanso y jornada
d) Abstenerse de usar su poder de dirección atentando contra la salud del trabajador, por
razones de economicidad o producción.-
Obligaciones del trabajador: 
a) Exigir cumplimiento normativas de higiene y seguridad y condiciones dignas de trabajo.-
b) Rehusarse a prestar tareas ordenadas en transgresión a las normas de higiene y
seguridad, sin pérdida de su salario, previa constitución en mora al empleador para su
retractación o corrección 
3) Opción “excluyente o con renuncia”. Indique actos del trabajador que configuran el
ejercicio de la opción excluyente en el régimen de riesgos del trabajo instaurado por el
art. 4 Ley 26.773.
Los siguientes actos del trabajador configuran el ejercicio de la opción excluyente: a)
Percibir sumas de dinero imputables a indemnización de alguno de los sistemas. b)
Promover acciones judiciales en el marco de uno u otro sistema, a saber: 1) La demanda
contra la ART por sumas reconocidas en la notificación del art. 4 (se entiende opción por
sistema LRT). 2) Demanda de Daños y perjuicios contra empleador auto asegurado luego de
la notificación (opción por el sistema de responsabilidad civil). También se considera ejercida la
opción con la conformidad del trabajador de percibir indemnización del sistema ante el Servicio
de Homologación de Comisiones 
4) ¿Cuáles son las obligaciones de empleados y obreros encuadrados en el Estatuto de
los Encargados de Casas de Rentas?
a) respetar al empleador y obedecer sus órdenes.
b) cuidar las cosas confiadas a su custodia.
c) efectuar sus tareas con diligencia y honestidad, avisarle de todo impedimento para
realizarlas, siendo responsable de todo daño que causare por dolo o culpa grave.
d) permitir la verificación médica dispuesta por el empleador en caso de enfermedad
5) Un trabajador jubilado: ¿Puede volver a prestar servicios en relación de dependencia?
¿Existe alguna limitación? Si reingresa ante un mismo empleador, y es despedido con
derecho a indemnización, qué tiempo de servicio se computará cómo antigüedad? 
Puede hacerlo siempre que ello no implique violar la legislación vigente, como sería el caso que
se encuentre jubilado por incapacidad. En cuanto al jubilado que reingresa al trabajo, ante el
mismo empleador y es luego despedido: cuando el trabajador fuere titular de un beneficio
previsional y volviera a prestar servicios, éste podrá despedirlo, previo otorgamiento del
preaviso, a cuyos efectos abonará, según los casos, las indemnizaciones de los artículos 247 o
245 (LCT). En este caso, será sólo computable la antigüedad posterior al reingreso y no la
devengada hasta la fecha de su desvinculación anterior (por jubilación). 
6) ¿Cuáles son las causas especiales de despido de un periodista profesional, sin 
obligación de indemnizar ni preavisar:
a) Sentencia penal no en suspenso; 
b) Daño intencional a los intereses del principal;
c) Todo acto de fraude o de abuso de confianza establecido por sentencia judicial;
d) Inasistencias prolongadas o reiteradas al servicio;
e) Inhabilidad física o mental o enfermedad contagiosa crónica peligrosa para el personal, 
excepto cuando sea sobreviniente a la iniciación del servicio;
f) Desobediencia grave o reiterada a órdenes e instrucciones;
g) Incapacidad para desempeñar los deberes y obligaciones a que se sometieron para su 
ingreso, en el periodo de prueba, esta última causa sólo podrá invocarse en relación a los 30 
días de prueba.
7) Concepto de seguridad social
Es el conjunto de prestaciones y servicios que integran el sistema de protección destinado a
brindar amparo frente a las contingencias de los seres humanos a lo largo de la vida”. 
La Organización Internacional del Trabajo en 1984 y el Departamento de Seguridad Social de
la OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT), en conjunto con el centro internacional de
formación de la OIT y la ASOCIACIÓN INTERNACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (AISS),
en Ginebra, publicaron en 1.991, la siguiente definición “Es la protección que la sociedad
proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones
económicas y sociales que , de no ser así, ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción
de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, o enfermedad
laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de asistencia
médica y de ayuda a las familias con hijos”.
Es ante todo, un derecho humano fundamental que garantiza el bienestar inherente a la
dignidad de las personas. 
8) Mencionar los instrumentos internacionales incorporados a la Constitución Nacional a
través del art. 75 inc. 22, que refieren al derecho colectivo del trabajo. A partir de la
incorporación del art. 75 inc. 22 en la Constitución Nacional una serie de instrumentos
internacionales adquirieron jerarquía constitucional, y muchos de ellos contienen normas
vinculadas con el derecho colectivo del trabajo, tales como:
 Declaración Universal de Derechos Humanos. 10/12/48
 Pacto Internacionalde Derechos Civiles y Políticos. 16/12/66
 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. 16/12/66
 Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre. 1948
 Convención Americana sobre Derechos Humanos o Pacto de San José de Costa Rica.
22/11/69
9) José Antonio Laboro ingresó a trabajar para LOS PITUFINES S.R.L. el 4 de noviembre
de 2012, pero recién fue registrado el 4 de marzo de 2014, a partir de lo cual se le dieron
recibos de sueldo. Su jornada de trabajo era de 48 horas semanales. Su remuneración
era de $ 26.500.-, pero en su recibo de sueldo –desde el inicio de la registración- se
consignaba que percibía una suma menor, y en el mes de septiembre de 2019 la suma de
$ 21.500.- El día 4 de octubre de 2019 intimó por 30 días al empleador, en los términos
del art. 11 de la ley 24.013, para que rectificara la fecha de ingreso y consignara en los
recibos la verdadera remuneración percibida, bajo apercibimiento de si no lo hacía se
colocaría en situación de despido indirecto. Procedió, asimismo, notificar a la AFIP
dentro de las 24 hs. El empleador rechazó por falso el reclamo. El Sr. Laboro el día 6 de
noviembre de 2019 se dio por despedido, intimó el pago de las indemnizaciones y la
entrega de certificación de servicios y el empleador no lo hizo. ¿Qué le corresponde
percibir? Tope indemnizatorio: $ 58.950.-
Base remuneratoria: 26.500+ 2.208,33 (SAC) = 28.708,33
1) Haberes noviembre 2019 (6 días) $ 5.300,00
2) Integración noviembre 2012 (24 días) $ 21.200,00
3) SAC prop. 2° sem 2019 (incluye integración) $ 11.041,67
4) Vacaciones 2019 (21) $ 22.260,00
6) Preaviso (2) $ 53.000,00 
7) SAC s/ preaviso $ 4.416,66
8) Indem. despido (7) $ 200.958,31
9) Multa art. 9 ley 24.013 (26.500 x 16 meses x 25%) $ 106.000,00
10) Multa art. 10 ley 24.013 (5.000 x 68 meses x 25%) $ 85.000,00
11) Multa art. 15 ley 24.013 (2+6+7+8) $ 279.574,31 
12) Multa art. 2 ley 25.323 (2+6+7+8x50%) $ 139.787,15
13) Multa art. 80 LCT (3 sueldos) $ 79.500,00
TOTAL $ 1.008.038,10
DEPARTAMENTO DE DERECHO – UNIVERSIDAD NACIONAL DEL SUR
APELLIDO y NOMBRE:
D.N.I. Nº LIBRETA Nº
COMPLEMENTARIO.2 SEGUNDO EXAMEN PARCIAL 2019 - DERECHO
DEL TRABAJO Y DE LA SEG. SOCIAL
CONSIGNAS
1) Desarrollar cada tema de la manera más sintética posible, dando respuesta al interrogante planteado,
evitando más de una respuesta para que no sea el corrector el que elija la válida.
2) Cada pregunta tiene solo una respuesta válida, sin perjuicio de lo cual admite distintos grados de valuación.
3) Las preguntas de concepto serán evaluadas a razón de UN (1) PUNTO en caso de que la respuesta sea
totalmente correcta. En caso de no ser así su valuación será proporcional al grado de certeza de la
respuesta. De la misma manera, el ejercicio será evaluado en DOS (2) PUNTOS de ser totalmente
correcta su resolución, y proporcionalmente al grado de acierto en caso de no ser así.-
4) Utilizar una caligrafía lo más clara posible a los fines de evitar confusiones que puedan perjudicar al propio
alumno.
5) Escribir los datos personales con letra clara y legible.
6) Evitar el uso de lápiz.
7) Firmar cada una de las hojas que se presenten.
1) ¿Cuáles son las funciones del Consejo Gremial de Enseñanza Privada de la Ley 
13047?
El CGEP es el órgano de contralor específico de la Ley 13047, cuyas funciones son fiscalizar y
controlar los contratos de empleo de la enseñanza privada y la verificación de la aplicación de
la norma. Además establece las remuneraciones y resuelve las cuestiones atinentes al sueldo,
estabilidad, inamovilidad y condiciones de trabajo.
2) Modalidades contractuales en el trabajo agrario. 
a) permanente de prestación continua b) contrato temporario: originado en necesidades de
carácter cíclico y estacional o propias de la actividad rural c) permanente de prestación
discontinua: cuando un trabajador temporario es contratado por un empleador en más de una
ocasión de manera consecutiva y tendrá los mismos derechos que los permanentes d) trabajo
por equipo o cuadrilla en los términos que lo configura la LCT, pudiendo el empleador o su
representante y sus familias tomar parte en las tareas que se desarrollen e integrar total o
parcialmente los equipos o cuadrillas.-
3) Concepto de suspensión precautoria
La facultad que le asiste al empleador de disponer la suspensión del dependiente en los
supuestos de tener que realizar una investigación interna, cuando se trata de esclarecer la
comisión de una supuesta falta laboral, o cuando aquel tiene en miras la disolución del vínculo
laboral previa sustanciación de un sumario interno.
4) ¿A partir de qué momento devenga comisión el viajante de comercio?
A partir de la aceptación de la nota de venta o pedido por su empleador. Se considera
aceptada toda nota de venta que no fuere expresamente rechazada, por acto escrito, dentro de
los quince días de haber sido recibida, cuando el viajante opera en la misma zona, radio o
localidad donde tenga su domicilio el empleador, o de treinta días en los demás casos. El
empleador deberá fundar e informar al viajante de los motivos que determinaron el rechazo de
las notas de venta, dentro de los plazos antes señalados.
5) ¿Cuáles son los caracteres de las prestaciones previsionales?
a) Son personalísimas, y sólo corresponden a sus titulares.
b) No pueden ser enajenadas ni afectadas a terceros por derecho;
c) Son inembargables, con la salvedad de las cuotas por alimentos y litisexpensas.
d)Están sujetas a las deducciones que las autoridades judiciales y administrativas competentes
dispongan en concepto de cargos provenientes de créditos a favor de organismos de seguridad
social o por la percepción indebida de haberes de jubilaciones, pensiones, retiros o 
prestaciones no contributivas.
e) Son imprescriptibles.
f) Sólo se extinguen por las causas previstas por la ley.
6) Responsabilidad civil de las ART según la ley 26.773.-
a) nace como opción del trabajador luego que la ART lo notifica de su incapacidad y del dinero
que tiene depositado a su orden.-
b) a partir de esa notificación nace el período prescriptivo de dos años.-
c) la competencia actual es de los Tribunales del Trabajo ya que la Pcia. de Bs. As. no aceptó
aún la invitación que formula la ley 26773 respecto a los juzgados civiles.
d) Las ART tienen como límite el monto de cobertura expresado en el contrato de afiliación y
participan de las costas en forma proporcional a ello.
e) si el monto de condena es inferior, deben depositar la diferencia en el fondo de garantía.
7) En caso de extinción por quiebra, qué indemnización por antigüedad corresponde
Si el contrato de trabajo se extingue por la declaración judicial de quiebra del empleador las
indemnizaciones se liquidarán conforme a su calificación de la conducta, que le corresponde al
juez del concurso. La LCT establece que si la quiebra fuere decretada por causas ajenas a la
voluntad del empleador, la indemnización aplicable será la del artículo 247 (50% de la prevista
en el art. 245, LCT).En las demás situaciones, la indemnización será la completa del artículo
245 de la LCT (art. 251, LCT conforme texto ley 24.522.-
8) Un trabajador jubilado: ¿Puede volver a prestar servicios en relación de
dependencia?. ¿Existe alguna limitación? Si reingresa ante un mismo empleador, y es
despedido con derecho a indemnización, qué tiempo de servicio se computará cómo
antigüedad?
Puede hacerlo siempre que ello no implique violar la legislación vigente, como sería el caso que
se encuentre jubilado por incapacidad. En cuanto al jubilado que reingresa al trabajo, ante el
mismo empleador y es luego despedido: cuando el trabajador fuere titular de un beneficio
previsional y volviera a prestar servicios ante el mismo empleador, éste podrá despedirlo,
previo otorgamiento del preaviso, a cuyos efectos abonará, según los casos, las
indemnizaciones de los artículos 247 o 245 (LCT). Eneste caso, será sólo computable la
antigüedad posterior al reingreso y no la devengada hasta la fecha de su desvinculación
anterior (por jubilación). 
9) Un portero de edificio, que ingresó el 14 de marzo de 2016; cumpliendo una jornada de
trabajo de lunes a sábados de 8 a 12 y de 16 a 21 hs; y percibiendo una remuneración
básica mensual de $ 37.900; fue despedido el 15 de junio de 2019, y pese a que intimó el
pago de la liquidación final por despido y la entrega de los certificados del art. 80 de la
LCT, el consorcio no le abonó y llevó a que el mismo tuviera que demandarlo
judicialmente. ¿Qué le corresponde percibir?
Tope indemnizatorio: $ 58.950.-
Jornada: 9 hs. x 6 = 54 – 48 = 6 H.E. semanales. 
Semanales: 5 HE al 100% y 1 HE al 50%. 
Mensuales: 20 HE al 100% y 4 HE al 50% 
Valor hora: 37.900/200 = $ 189,50
HE al 100%: 20 x 189,50 + 100% = $ 7.580
HE al 50%: 4 x 189,5+ 50% = $ 1.137 
SUELDO CONFORMADO
Sueldo básico $ 37.900
HE al 100% $ 7.580
HE al 50% $ 1.137
Total $ 46.617
Base remuneratoria: 46.617 + 3.884,74 (SAC) = 50.501,74
 
1) HABERES JUNIO (15) $ 23.308,50
2) INTEGRACION JUNIO (15) $ 23.308,50
3) SAC PROPORCIONAL $ 23.308,50 
4) VACAC. PROP. (8 ds) $ 14.917,44 
5) PREAVISO (3)* $ 139.851,00
6) SAC s/ preaviso $ 11.654,25
7) DESPIDO (4) $ 202.006,96
8) MULTA ART. 2 LEY 25.323 $ 188.410,35 (2+5+6+7 / 2)
9) MULTA ART. 80 LCT $ 139.851,00 
TOTAL $ 766.616,50
*Art. 6 ley 12.981