Vista previa del material en texto
Auditoria en Gestión de Recursos Rumanos OBJETIVOS DEL PROGRAMA Identificar los objetivos del control como herramienta de gestión de una organización. Establecer pautas para alcanzar metas de auditables de los sistemas de información del área de recursos humanos Conocer los alcances de los sistemas de control de gestión y tablero de comando para el área de recursos humanos. Establecer las diferencias entre los sistemas de control de gestión y auditoría de sistemas de información para el área de recursos humanos. Lo que se planifica se ejecuta, lo que se ejecuta se controla, las desviaciones se gestionan y de la gestión surge la mejora. MEJORA CONTINUA Auditoria en Gestión de RR.HH. Objetivos día 08/08/2023 Qué aprendieron la clase anterior? Dudas o consultas. Pendientes… Avanzamos con la Unidad 1. Pendiente… KPI´s Un KPI (key performance indicator), conocido también como indicador clave o medidor de desempeño o indicador clave de rendimiento, es una medida del nivel del rendimiento de un proceso. El valor del indicador está directamente relacionado con un objetivo fijado para la toma de decisiones previamente. EJEMPLOS!!! Definición del contenido específico de la materia: Introducción a la auditoría de gestión de recursos humanos. Marco legal y regulaciones relacionadas con la auditoría de RR.HH. Evaluación de políticas y procedimientos de recursos humanos. Auditoría de la gestión de personal y nóminas. Auditoría de la cultura organizacional y el clima laboral. Análisis de riesgos en la gestión de recursos humanos. El rol del auditor en la mejora de la gestión de RR.HH Programa de la materia: Auditoría en Gestión de Recursos Humanos Unidad 1 Introducción a la Auditoría de Gestión de Recursos Humanos Conceptos fundamentales de la auditoría de recursos humanos. Objetivos y alcance de la auditoría de gestión de RR.HH. Roles y responsabilidades del auditor de recursos humanos. Herramientas y metodologías de auditoría aplicadas a RR.HH. Unidad 1 de "Auditoría en Gestión de Recursos Humanos," Conceptos claves: Auditoría en Gestión de Recursos Humanos: Es el proceso sistemático de evaluación y revisión de las prácticas, políticas y procedimientos relacionados con el capital humano de una organización. Su objetivo es garantizar el cumplimiento de las regulaciones, identificar áreas de mejora y asegurar la eficiencia en la gestión de RR.HH. Objetivos de la Auditoría en RR.HH.: Son las metas específicas que se buscan alcanzar mediante el proceso de auditoría. Estos objetivos pueden incluir el aseguramiento de la legalidad y ética en las prácticas de RR.HH., la mejora de la eficiencia en la gestión del personal y la identificación de riesgos asociados con el capital humano. Alcance de la Auditoría en RR.HH.: Se refiere a las áreas y aspectos de la gestión de recursos humanos que serán evaluados durante la auditoría. Puede abarcar aspectos como el reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo, compensación, beneficios, nóminas, entre otros. Roles y Responsabilidades del Auditor de Recursos Humanos: Son las funciones y atribuciones que debe asumir el auditor en el proceso de auditoría. Esto incluye mantener la objetividad e imparcialidad, recopilar y analizar información, comunicar resultados y recomendaciones, y asegurar la confidencialidad de la información. Herramientas y Metodologías de Auditoría: Son las técnicas y enfoques que el auditor puede utilizar para obtener y analizar la información relevante en el proceso de auditoría. Pueden incluir entrevistas con el personal, revisión de documentación, análisis de datos, pruebas de cumplimiento, entre otras. Auditoria en Gestión de RR.HH. Objetivos día 15/08/2023 Qué aprendieron la clase anterior? Dudas o consultas. Entramos en detalle en la 1° Parte de la Unidad 1. Ejercicio Práctico. Unidad 1: Introducción a la Auditoría de Gestión de RR.HH. Conceptos fundamentales de la auditoría de recursos humanos: Es el proceso sistemático de evaluación y revisión de las prácticas, políticas y procedimientos relacionados con el capital humano de una organización. Su objetivo es garantizar el cumplimiento de las regulaciones, identificar áreas de mejora y asegurar la eficiencia en la gestión de RR.HH. Objetivos de la Auditoría en RR.HH.: Son las metas específicas que se buscan alcanzar mediante el proceso de auditoría. Estos objetivos pueden incluir el aseguramiento de la legalidad y ética en las prácticas de RR.HH., la mejora de la eficiencia en la gestión del personal y la identificación de riesgos asociados con el capital humano. Qué vamos a Auditar: Las políticas y procedimientos de las organizaciones que son los lineamientos y guías que fundamentan cómo se deben llevar a cabo ciertas actividades y procesos dentro de la empresa. Aquí se muestran algunos tipos comunes de políticas y procedimientos que las organizaciones pueden implementar y ser parte del proceso de Auditoria: Políticas de Recursos Humanos: - Políticas de contratación y selección de personal. - Políticas de igualdad de oportunidades y no discriminación. - Políticas de capacitación y desarrollo profesional. - Políticas de evaluación del desempeño y promociones. - Políticas de compensación y beneficios. Políticas de Ética y Conducta: - Política de ética empresarial y conducta profesional. - Política de prevención de acoso laboral y sexual. - Política de uso adecuado de activos y recursos de la empresa. 3. Políticas de Salud y Seguridad: - Políticas de seguridad en el lugar de trabajo. - Políticas de prevención de accidentes y manejo de emergencias. - Políticas de salud ocupacional y bienestar de los empleados. Políticas de Tecnología de la Información: - Política de seguridad de la información y ciberseguridad. - Política de uso de dispositivos y recursos tecnológicos. - Política de privacidad de datos y protección de información confidencial. Políticas Financieras y Contables Políticas de Calidad y Procesos: - Política de control de calidad y mejora continua. - Política de gestión de riesgos y cumplimiento normativo. - Política de documentación y gestión de procesos. Políticas de Medio Ambiente y Sostenibilidad. Por qué vamos a Auditar: La auditoría del área de Recursos Humanos es crucial por varias razones: Cumplimiento Normativo: Las prácticas de recursos humanos deben cumplir con una amplia gama de leyes laborales y reglamentaciones gubernamentales. Una ayuda a garantizar que la organización esté cumpliendo adecuadamente con estas normativas para evitar posibles sanciones legales. Optimización de Procesos: La auditoría permite identificar ineficiencias y áreas donde los procesos de RR.HH. pueden mejorarse. Esto puede llevar a cabo una gestión más eficiente del personal, lo que a su vez puede ahorrar tiempo y recursos. Mejora de la Productividad: Una gestión efectiva de recursos humanos puede aumentar la productividad de los empleados. Una auditoría puede revelar para mejorar la capacitación, el desarrollo y la retención de personal, lo que contribuye a una fuerza laboral más competente y productiva. Prevención de Fraudes y Abusos: La auditoría puede ayudar a identificar posibles irregularidades y fraudes en la gestión de personal, como falsificación de registros o de beneficios. Esto permite tomar medidas preventivas y correctivas antes de que se conviertan en problemas mayores. Mejora de la Cultura Organizacional: La auditoría puede evaluar el ambiente laboral, la cultura organizacional y la satisfacción de los empleados. Identificar áreas de mejora en estas áreas puede conducir a un ambiente de trabajo más positivo y una mayor retención de empleados. Alineación con la Estrategia Empresarial: Una auditoría puede ayudar a asegurarse de que las políticas y prácticas de RR.HH. estén alineadas con los objetivos y la estrategia general de la organización. Esto garantiza que el recurso humano contribuya correctamente al logro de metas corporativas. Optimización de Costos: La auditoría puede revelar áreas donde los costos de personal pueden reducirsesin comprometer la calidad del trabajo o la satisfacción de los empleados. Evaluación de Riesgos y Cumplimiento Ético: Una auditoría en RR.HH. puede ayudar a identificar riesgos potenciales, como la falta de equidad salarial, el acoso laboral o el incumplimiento de normas éticas. Abordar estos problemas promueve un ambiente de trabajo seguro y ético. En resumen, la auditoría en Recursos Humanos es esencial para garantizar que las prácticas y políticas relacionadas con el personal estén alineadas con las leyes, normas y objetivos de la organización, además de asegurar la eficiencia, la productividad y la satisfacción del equipo humano que conforme la empresa. Por qué vamos a Auditar: EJERCICIO PRACTICO Considerando lo visto anteriormente: Formar grupos de máximo 5 personas. Elegir una EMPRESA EJEMPLO para analizar. Identificar el QUÉ van a Auditar y el POR QUÉ lo van a hacer. Cuáles serían los RIESGOS de no Auditar ese Proceso o Política? Exponer el caso ante los compañeros. Qué opina el resto??? Auditoria en Gestión de RR.HH. Objetivos día 22/08/2023 Qué aprendieron la clase anterior? Dudas o consultas. Entramos en detalle en la 1° Parte de la Unidad 2. Ejercicio Práctico. Unidad 2 Marco Legal y Regulaciones en la Auditoría de RR.HH. Legislación laboral y su impacto en la auditoría de RR.HH. Normas y estándares internacionales relacionados con la gestión de recursos humanos. Protección de datos personales y privacidad de los empleados en la auditoría. Unidad 2: Marco Legal y Regulaciones en la Auditoría en RR.HH. Legislación Laboral: Comprende las leyes y regulaciones relacionadas con el empleo, las relaciones laborales, los derechos de los trabajadores, la seguridad y salud laboral, y otros aspectos que comprenden a la gestión de recursos humanos en una organización. Normas y Estándares Internacionales en la Gestión de RR.HH.: Incluye las normas y estándares reconocidos a nivel internacional que fundamentan prácticas recomendadas para la gestión de recursos humanos. Estas normas pueden ser emitidas por organizaciones como la ISO (Organización Internacional de Normalización). Protección de Datos Personales: Se refiere a las regulaciones y prácticas para proteger la privacidad y seguridad de la información personal de los empleados, incluyendo datos sensibles como números de seguridad social, datos médicos y detalles financieros. En Argentina, las leyes laborales relacionadas con recursos humanos están diseñadas para regular las relaciones entre empleadores y empleados, garantizando derechos y condiciones justas de trabajo. Algunas de las leyes laborales claves en Argentina son: Ley de Contrato de Trabajo (LCT): Esta ley es el pilar del sistema laboral argentino. Regula las relaciones laborales entre empleadores y empleados, estableciendo disposiciones sobre contratos de trabajo, jornadas laborales, salarios, licencias, descansos, despidos, entre otros aspectos. Convenios Colectivos de Trabajo: Estos son acuerdos entre sindicatos y empleadores que establecen condiciones laborales específicas para determinadas industrias o sectores. Los convenios colectivos abordan cuestiones como salarios mínimos, horarios de trabajo, condiciones de seguridad y beneficios adicionales. Ley de Asociaciones Sindicales (Ley 23.551): Regula la formación y funcionamiento de sindicatos y federaciones de trabajadores en Argentina. Establece sus derechos y deberes, así como los procedimientos para la negociación colectiva. Ley de Riesgos del Trabajo (LRT): Esta ley establece el marco para la prevención de accidentes laborales y enfermedades profesionales. Además, regula la compensación y tratamiento médico para los trabajadores que sufren lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo. Legislación Laboral: Ley Nacional de Empleo (Ley 24.013): Establece los requisitos y condiciones para la contratación, despidos, indemnizaciones y aspectos relacionados con el empleo. También establece las causas justificadas para el despido y las indemnizaciones correspondientes. Ley de Contrato de Trabajo Agrario (Ley 26.727): Regula las relaciones laborales en el sector agrario, estableciendo condiciones especiales para los trabajadores rurales. Ley de Trabajo a Domicilio (Ley 12.713): Protege los derechos de los trabajadores que realizan tareas en su domicilio, garantizando condiciones dignas y equitativas. Ley de Teletrabajo (Ley 27.555): Regula el trabajo remoto o teletrabajo, estableciendo derechos y obligaciones tanto para empleadores como para empleados en esta modalidad laboral. Ley de Régimen de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares (Ley 26.844): Regula la relación laboral entre empleados y empleadores domésticos, estableciendo derechos y condiciones laborales específicas para este sector. Ley de Participación de los Trabajadores en las Ganancias de las Empresas (Ley 19.550): Esta ley permite que los trabajadores participen en las ganancias de las empresas en las que trabajan. Es importante tener en cuenta que las leyes laborales pueden sufrir modificaciones y actualizaciones con el tiempo, por lo que siempre es recomendable consultar fuentes oficiales y actualizadas para obtener la información más reciente Legislación Laboral: Normas y Estándares Internacionales en la Gestión de RR.HH.: Existen varias normas y estándares internacionales relacionados con la gestión de recursos humanos que buscan promover prácticas justas, equitativas y efectivas en el ámbito laboral. Algunas de las más destacadas son: ISO 9001:2015 - Gestión de la Calidad: Aunque no está específicamente enfocada en recursos humanos, esta norma establece principios para gestionar procesos de manera eficaz, lo que incluye la gestión de personal. ISO 45001:2018 - Salud y Seguridad en el Trabajo: Esta norma se centra en la gestión de la salud y seguridad laboral, lo que implica la participación activa de los trabajadores en la identificación y mitigación de riesgos. ISO 30414:2018 - Recursos Humanos - Indicadores clave de desempeño: Proporciona directrices para medir el desempeño y la eficacia de la gestión de recursos humanos a través de indicadores clave. ISO 26000:2010 - Responsabilidad Social: Aunque no es específicamente sobre gestión de recursos humanos, aborda la responsabilidad social empresarial, que incluye aspectos relacionados con los derechos laborales y el bienestar de los trabajadores. SA 8000 - Norma de Responsabilidad Social: Establece requisitos para la responsabilidad social, incluyendo condiciones laborales justas y trato equitativo de los trabajadores. GRI Standards (Global Reporting Initiative): Si bien no se enfoca exclusivamente en recursos humanos, estas pautas ofrecen directrices para informar sobre aspectos sociales y laborales, lo que incluye prácticas de empleo y relaciones laborales. OHSAS 18001 (ahora reemplazada por ISO 45001): Fue una norma internacional para sistemas de gestión de seguridad y salud ocupacional, que abordaba la protección de los empleados y la prevención de riesgos laborales. Equator Principles: Si bien está más orientada hacia el sector financiero, se relaciona con prácticas sostenibles en la industria y aborda temas ambientales y sociales, incluidos los derechos laborales. ILO Conventions (International Labour Organization): Aunque no son normas técnicas, las convenciones de la OIT establecen estándares internacionales en áreas como trabajo infantil, trabajo forzoso, igualdad de remuneración y libertad sindical. UN Guiding Principles on Business and Human Rights: Aunque no es específicamente sobre recursos humanos, se centra en el respeto de los derechos humanos en las operaciones empresariales, lo que incluye prácticas laborales. Estos estándares y normas proporcionan marcos de referencia para que las organizaciones gestionen sus recursos humanos de manera ética, justa y en línea con prácticas internacionales reconocidas. Cada organización deberá evaluar cuáles de estas normas son más relevantes para sus operaciones y objetivos. Normas y EstándaresInternacionales en la Gestión de RR.HH.: EJERCICIO PRACTICO Considerando lo visto anteriormente: En el mismo grupo que vienen trabajando sobre su EMPRESA EJEMPLO, donde identificaron el QUÉ iban a Auditar y el POR QUÉ lo iban a hacer, con los RIESGOS asociados de no Auditar: Conversar en cada grupo cuales son las leyes “y” normas que aplican a esas auditorias. Exponer con el caso ante los compañeros. Qué opina el resto? Auditoria en Gestión de RR.HH. Objetivos día 29/08/2023 Qué aprendieron la clase anterior? Dudas o consultas. Entramos en detalle a la 1° Parte de la Unidad 3. Ejercicio Práctico. Unidad 3 Evaluación de Políticas y Procedimientos de Recursos Humanos Análisis y revisión de políticas y procedimientos de reclutamiento y selección. Auditoría de políticas de capacitación, desarrollo y evaluación del desempeño. Evaluación de políticas de compensación y beneficios. Evaluación de Políticas y Procedimientos de Recursos Humanos La auditoría de políticas y procedimientos de recursos humanos es un proceso de revisión y evaluación exhaustiva de las prácticas, políticas y procedimientos relacionados con la gestión de recursos humanos en una organización. El objetivo principal de esta auditoría es asegurarse de que la empresa esté cumpliendo con las regulaciones legales y las mejores prácticas en la gestión de su fuerza laboral y que sus políticas y procedimientos sean efectivos, justos y consistentes. La auditoría de políticas y procedimientos de recursos humanos implica analizar una amplia gama de aspectos relacionados con la gestión del personal, incluyendo: Cumplimiento legal: Verificar que las políticas y procedimientos de recursos humanos cumplan con las leyes laborales y regulaciones locales, nacionales e internacionales. Contratación y selección: Revisar los procesos de reclutamiento, entrevistas, selección y contratación para asegurarse de que sean imparciales, justos y basados en criterios relevantes. Orientación y capacitación: Evaluar cómo se incorporan y capacitan a los nuevos empleados, asegurando que reciban la información y la formación necesarias para realizar sus funciones. Compensación y beneficios: Analizar los sistemas de compensación, sueldos, bonificaciones y beneficios para garantizar la equidad y competitividad en el mercado. Desempeño y evaluación: Revisar los procesos de evaluación del desempeño para asegurarse de que sean claros, objetivos y efectivos en la medición del rendimiento de los empleados. Desarrollo profesional: Evaluar cómo se promueve el crecimiento y el desarrollo de los empleados a través de programas de capacitación, oportunidades de avance y desarrollo de habilidades. Gestión de conflictos y quejas: Revisar cómo se manejan los problemas y las quejas de los empleados, asegurándose de que haya procedimientos justos y eficientes para resolverlos. Seguridad y salud en el trabajo: Evaluar las políticas y procedimientos relacionados con la seguridad de los empleados en el lugar de trabajo y su bienestar general. Gestión de la diversidad: Verificar cómo la empresa maneja la diversidad en el lugar de trabajo y promueve un ambiente inclusivo y libre de discriminación. Terminación y desvinculación: Analizar los procedimientos de terminación de empleo para asegurarse de que se sigan prácticas justas y legales. Evaluación de Políticas y Procedimientos de Recursos Humanos La auditoría de políticas y procedimientos de recursos humanos puede ser llevada a cabo por personal interno de recursos humanos o por consultores externos especializados en auditoría y cumplimiento. Los resultados de la auditoría pueden ayudar a la organización a identificar áreas de mejora, reducir riesgos legales y asegurar que sus prácticas de recursos humanos estén alineadas con sus objetivos y valores. 1. Análisis y revisión de políticas y procedimientos de reclutamiento y selección. El análisis y revisión de políticas y procedimientos de reclutamiento y selección es un proceso que implica examinar y evaluar de manera detallada las prácticas y procesos utilizados por una organización para atraer, evaluar y seleccionar nuevos empleados. El objetivo principal de este análisis es asegurarse de que los métodos utilizados sean efectivos, justos, transparentes y alineados con los objetivos de la empresa y las mejores prácticas en la industria. Durante el análisis y revisión de políticas y procedimientos de reclutamiento y selección, se evalúan varios aspectos claves: Descripción del trabajo y perfil del candidato: Se revisan las descripciones de los puestos de trabajo para asegurarse de que sean claras, precisas y reflejen con precisión las responsabilidades y requisitos del trabajo. Además, se verifica que los perfiles de candidatos estén bien definidos y se ajusten a las necesidades del puesto. Fuentes de reclutamiento: Se analiza de dónde provienen los candidatos (anuncios en línea, sitios web de empleo, redes profesionales, etc.) para evaluar la eficacia de las fuentes de reclutamiento utilizadas. Proceso de selección: Se revisan los pasos del proceso de selección, desde la revisión de currículums y entrevistas hasta evaluaciones de habilidades y pruebas específicas. Se busca asegurar que el proceso sea objetivo, consistente y basado en criterios relevantes. Igualdad de oportunidades: Se verifica que las políticas y procedimientos de reclutamiento y selección sean equitativos y no discriminatorios, y que se promueva la diversidad y la inclusión en el proceso. Comunicación con los candidatos: Se evalúa cómo se comunica la información a los candidatos, incluyendo plazos, pasos del proceso y retroalimentación. Colaboración entre departamentos: Si hay varios departamentos involucrados en el proceso de selección, se verifica que haya una comunicación fluida y que todos estén alineados en cuanto a los requisitos del puesto y las cualidades buscadas en los candidatos. Retroalimentación y mejora continua: Se analiza si se recopila retroalimentación de los candidatos y se utilizan sus comentarios para mejorar el proceso de reclutamiento y selección en el futuro. Cumplimiento legal: Se verifica que las prácticas de reclutamiento y selección cumplan con las leyes laborales y regulaciones en vigor. Análisis y revisión de políticas y procedimientos de reclutamiento y selección. El análisis y revisión de políticas y procedimientos de reclutamiento y selección es esencial para asegurarse de que la organización esté atrayendo y seleccionando a los mejores candidatos de manera eficiente y justa. Los resultados de esta revisión pueden llevar a ajustes en los procesos existentes, la implementación de nuevas prácticas o la introducción de cambios que mejoren la calidad y el éxito del proceso de contratación. La auditoría de políticas de capacitación, desarrollo y evaluación del desempeño es un proceso de revisión exhaustivo de las políticas, procedimientos y prácticas implementadas en una organización en relación con la formación, el desarrollo profesional y la evaluación del rendimiento de los empleados. El objetivo principal de esta auditoría es asegurarse de que la empresa esté utilizando enfoques efectivos y coherentes para mejorar las habilidades y el desempeño de su fuerza laboral. 2. Auditoría de políticas de capacitación, desarrollo y evaluación del desempeño. Auditoría de políticas de capacitación, desarrollo y evaluación del desempeño. Durante la auditoría de políticas de capacitación, desarrollo y evaluación del desempeño, se analizan diversos aspectos relacionados con la gestión del desarrollo y el rendimiento de los empleados: Planificación y diseño de programas de capacitación: Se evalúa cómo se identifican las necesidades de capacitación de la organización y cómo se diseñan los programas de formación para abordar esas necesidades. Implementación de programas de capacitación: Se revisa la ejecución de los programas de capacitación para garantizar que se realicen de manera eficiente y que los empleados tengan acceso a la formación adecuada. Desarrolloprofesional: Se analiza cómo la organización fomenta el crecimiento y el desarrollo de los empleados a través de oportunidades como la rotación de tareas, el aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades. Evaluación del desempeño: Se revisa cómo se realiza la evaluación del desempeño de los empleados, incluyendo los métodos utilizados, la frecuencia de las evaluaciones y la calidad de la retroalimentación proporcionada. Feedback y seguimiento: Se evalúa si los empleados reciben retroalimentación constructiva y regular sobre su desempeño y si se establecen objetivos para el desarrollo continuo. Vinculación con objetivos organizacionales: Se verifica si los programas de capacitación, desarrollo y evaluación están alineados con los objetivos estratégicos de la organización y si contribuyen al éxito general de la empresa. Medición de resultados: Se analiza cómo se miden los resultados de los programas de capacitación y desarrollo, incluyendo si se realizan evaluaciones posteriores para determinar la eficacia de la formación. Igualdad de oportunidades: Se verifica que las oportunidades de capacitación y desarrollo sean accesibles para todos los empleados y que no haya discriminación en la asignación de oportunidades. Cumplimiento legal: Se asegura de que las prácticas de capacitación, desarrollo y evaluación sean coherentes con las leyes laborales y regulaciones. La auditoría de políticas de capacitación, desarrollo y evaluación del desempeño puede ayudar a identificar áreas en las que la organización puede mejorar para brindar un desarrollo más efectivo a sus empleados y lograr una gestión del rendimiento más justa y eficiente. Los resultados de la auditoría pueden llevar a ajustes en los procesos, la introducción de nuevas políticas o prácticas y la implementación de cambios que impulsen el crecimiento y la productividad de los empleados. Auditoria en Gestión de RR.HH. Objetivos día 05/09/2023 Qué aprendieron la clase anterior? Dudas o consultas. Entramos en la Unidad 4. Unidad 4 Auditoría de la Gestión de Personal y Nóminas Verificación de la exactitud y cumplimiento de la gestión de nóminas. Auditoría de contratos, tiempo de trabajo y registros de asistencia. Evaluación de la administración de beneficios y seguros para empleados. La verificación de la exactitud y cumplimiento de la gestión de nóminas se refiere a un proceso en el cual una organización revisa y confirma que su proceso de pago de salarios a sus empleados es preciso y cumple con todas las leyes, regulaciones y políticas aplicables. Este proceso es fundamental para garantizar que los empleados reciban la remuneración correcta y que la empresa cumpla con sus obligaciones legales y fiscales. Verificación de la exactitud y cumplimiento de la gestión de nóminas. A continuación, se explican algunos aspectos claves de la verificación de la exactitud y cumplimiento de la gestión de nóminas: Exactitud en los cálculos: La verificación implica asegurarse de que todos los cálculos relacionados con los salarios, deducciones, bonificaciones y beneficios sean precisos. Esto incluye verificar que las horas trabajadas, las tasas de salario y las deducciones por impuestos sean calculadas correctamente. Cumplimiento legal: Es esencial que la gestión de nóminas cumpla con todas las leyes laborales y fiscales vigentes. Esto implica garantizar que se retengan y se paguen los impuestos adecuados, que se cumplan los requisitos de registro y presentación de informes, y que se respeten los derechos de los empleados en lo que respecta al pago y los beneficios. Registros precisos: La organización debe mantener registros precisos y actualizados de los datos de nómina, incluyendo información sobre los empleados, horas trabajadas, salarios, deducciones y otros elementos relacionados. Estos registros son esenciales para la auditoría y la presentación de informes. Auditorías internas y externas: La verificación de la nómina puede incluir auditorías internas realizadas por el departamento de recursos humanos o finanzas de la empresa. También puede implicar auditorías externas llevadas a cabo por entidades independientes para garantizar una revisión imparcial y objetiva. Políticas internas y procedimientos: La organización debe tener políticas y procedimientos claros y consistentes relacionados con la gestión de nóminas. Estos deben ser seguidos rigurosamente para garantizar la coherencia y el cumplimiento en todas las áreas de la nómina. Comunicación con los empleados: Es importante que los empleados comprendan claramente cómo se calcula su salario, cuándo se les pagará y cómo se manejarán las deducciones. La comunicación efectiva puede ayudar a evitar malentendidos y disputas. En resumen, la verificación de la exactitud y cumplimiento de la gestión de nóminas es un proceso crítico para garantizar que los empleados reciban una remuneración justa y que la empresa cumpla con sus obligaciones legales y fiscales. Esto no solo protege los derechos de los empleados, sino que también ayuda a evitar problemas legales y financieros para la organización. Auditoría de contratos, tiempo de trabajo y registros de asistencia. La auditoría de contratos, tiempo de trabajo y registros de asistencia es un proceso en el cual una organización revisa y evalúa la exactitud, legalidad y conformidad de los contratos laborales, el registro del tiempo trabajado por los empleados y los registros de asistencia. Esta auditoría tiene como objetivo principal garantizar que la empresa cumpla con todas las leyes laborales, los acuerdos contractuales y las políticas internas relacionadas con el tiempo de trabajo y la asistencia de los empleados. A continuación, se detallan los aspectos claves de esta auditoría: Contratos laborales: Verificación de que los contratos laborales estén conformados de acuerdo con las leyes laborales aplicables y los términos acordados con los empleados. Revisión de los contratos o altas para asegurarse de que incluyan información precisa sobre salarios, horas de trabajo, beneficios, fechas de inicio y término, cláusulas de terminación y cualquier otra condición relevante. Comprobación de que se mantenga una copia actualizada y firmada de cada contrato laboral en los registros de la empresa. Tiempo de trabajo: Confirmación de que los empleados registran su tiempo de trabajo de manera precisa, ya sea mediante tarjetas de asistencia, sistemas electrónicos o registros similares. Comparación de las horas registradas con las horas programadas y los requisitos legales, como las normativas de horas extras, descansos obligatorios y días libres. Registros de asistencia: Verificación de que se mantengan registros precisos de asistencia que incluyan la hora de entrada y salida de los empleados, así como los días laborables y los días de ausencia. Revisión de los procedimientos de manejo de ausencias, permisos y licencias para garantizar que se sigan los procesos adecuados y se documenten correctamente. Cumplimiento normativo: Asegurarse de que la organización cumple con todas las leyes y regulaciones laborales relacionadas con el tiempo de trabajo, la compensación, las horas extras, los descansos y los permisos. Verificación de que se respeten los acuerdos colectivos o sindicales, en caso de aplicarse. Procedimientos y políticas internas: Revisión de las políticas internas de la empresa relacionadas con el tiempo de trabajo, la asistencia y los contratos laborales para asegurarse de que sean coherentes con la normativa legal y estén siendo seguidas por los empleados y los departamentos pertinentes. Corrección de irregularidades: Identificación y corrección de cualquier irregularidad, error o incumplimiento descubierto durante la auditoría, incluyendo la actualización de contratos, el ajuste de registros de asistencia y la implementación de medidas disciplinarias si es necesario. La auditoría de contratos, tiempo de trabajo y registros de asistencia es esencial para garantizar la legalidad y la transparencia en las prácticas laboralesde una organización, así como para evitar posibles problemas legales y financieros en el futuro. Además, puede ayudar a mejorar la eficiencia en la gestión del tiempo de trabajo y los recursos humanos. La evaluación de la administración de beneficios y seguros para empleados La evaluación de la administración de beneficios y seguros para empleados se refiere a un proceso en el cual una organización revisa y analiza la efectividad y eficiencia de su programa de beneficios y seguros ofrecidos a sus empleados. Los beneficios y seguros para empleados pueden incluir una amplia gama de ventajas, como seguro médico, dental, de vida, de discapacidad, de jubilación, tiempo libre remunerado, entre otros. La evaluación tiene como objetivo principal asegurarse de que estos beneficios se gestionen de manera efectiva para satisfacer las necesidades de los empleados y los objetivos de la empresa. A continuación, se detallan algunos aspectos clave de la evaluación de la administración de beneficios y seguros para empleados: Eficiencia operativa: Se analiza cómo se administra el programa de beneficios y seguros, incluyendo los procesos de inscripción, comunicación, gestión de reclamos y el manejo de cambios en los beneficios. Se busca identificar posibles mejoras en la eficiencia de estos procesos. Satisfacción de los empleados: Se recopilan opiniones y comentarios de los empleados para evaluar su satisfacción con los beneficios y seguros ofrecidos. Esto puede hacerse mediante encuestas, entrevistas o análisis de datos de retroalimentación. Costos y presupuesto: Se analizan los costos asociados con el programa de beneficios y seguros para asegurarse de que se mantenga dentro del presupuesto de la organización. Esto puede incluir la revisión de las primas de seguros, los costos de administración y los gastos relacionados. Cumplimiento normativo: Se verifica que la organización esté cumpliendo con todas las regulaciones y leyes relacionadas con los beneficios y seguros para empleados. Evaluación de la efectividad: Se analiza si los beneficios y seguros están cumpliendo con sus objetivos, como atraer y retener talento, mejorar la satisfacción de los empleados, promover la salud y el bienestar, y mitigar riesgos para la organización. Comparación con la competencia: Se compara el programa de beneficios y seguros de la organización con los ofrecidos por otras empresas en la industria para asegurarse de que sean competitivos y atractivos para los empleados. Comunicación y educación: Se evalúa cómo se comunica y educa a los empleados sobre los beneficios y seguros disponibles. La comunicación clara y efectiva es esencial para que los empleados comprendan y aprovechen al máximo estos programas. En resumen, la evaluación de la administración de beneficios y seguros para empleados es un proceso estratégico que ayuda a las organizaciones a garantizar que sus programas de beneficios sean efectivos, eficientes y cumplan con las necesidades y expectativas de los empleados, al tiempo que se mantengan dentro del presupuesto y se cumplan las obligaciones legales. Unidad 5 Auditoría de la Cultura Organizacional y Clima Laboral Evaluación de la cultura corporativa y su impacto en el desempeño de los empleados. Auditoría del clima laboral y la satisfacción de los empleados. Identificación y manejo de problemas de ética y conducta en la organización. Unidad 5: Auditoría de la Cultura Organizacional y Clima Laboral Cultura Organizacional: Se refiere a los valores, normas, creencias y comportamientos compartidos dentro de una organización. La auditoría de cultura organizacional evalúa si la cultura existente es coherente con la misión y visión de la empresa y si contribuye al logro de sus objetivos. Clima Laboral: Se enfoca en el ambiente emocional y psicológico en el lugar de trabajo, que afecta el bienestar y la satisfacción de los empleados. La auditoría del clima laboral analiza cómo los empleados perciben la cultura, la comunicación, la relación con los líderes y las oportunidades de desarrollo en la organización. Auditoria en Gestión de RR.HH. Objetivos día 10/10/2023 Revisión de calendario. Revisión de Parciales. Entramos en la Unidad 6 1° parte: Identificación de riesgos en la gestión de recursos humanos. Evaluación de riesgos de fraude y malas prácticas en RR.HH. Unidad 6 Auditoría de Riesgos en la Gestión de RR.HH. Identificación de riesgos en la gestión de recursos humanos. Evaluación de riesgos de fraude y malas prácticas en RR.HH. Implementación de medidas de control y mitigación de riesgos. Unidad 6: Auditoría de Riesgos en la Gestión de RR.HH. Identificación de Riesgos en RR.HH.: Implica la identificación y evaluación de posibles riesgos asociados con la gestión de recursos humanos, como la rotación de personal, la falta de capacitación adecuada, conflictos laborales y la pérdida de talento clave. Evaluación de Riesgos de Fraude en RR.HH.: Se concentra en la revisión de procesos para detectar posibles fraudes, malversación de fondos, privilegios o cualquier actividad deshonesta relacionada con el capital humano de la organización. Identificación de riesgos en la gestión de recursos humanos. La identificación de riesgos en la gestión de recursos humanos en el contexto de una auditoría se refiere a la evaluación y análisis de posibles amenazas o peligros que podrían afectar negativamente la función de recursos humanos de una organización. Esto es esencial para evaluar la eficacia de los controles y procesos relacionados con la gestión de recursos humanos y para garantizar el cumplimiento de las leyes y regulaciones aplicables. Algunos ejemplos de riesgos en la gestión de recursos humanos que un auditor podría identificar incluyen: Riesgos legales y de cumplimiento: Esto involucra la identificación de posibles violaciones de leyes laborales y regulaciones gubernamentales, como leyes de salario mínimo, leyes de discriminación, leyes de seguridad laboral, etc. Riesgos de reclutamiento y retención: Evaluar si la organización enfrenta riesgos relacionados con la dificultad para reclutar y retener talento clave, lo que podría afectar su capacidad para cumplir sus objetivos. Riesgos de capacitación y desarrollo: Determinar si existe un riesgo de que los empleados no estén adecuadamente capacitados o desarrollados para cumplir con sus responsabilidades, lo que podría afectar la productividad y la calidad del trabajo. Riesgos de conflictos laborales: Identificar posibles tensiones entre empleados, sindicatos o entre empleados y la dirección, que podrían llevar a conflictos laborales o huelgas. Riesgos de seguridad de la información: Evaluar la seguridad de los datos y la información relacionada con los empleados, especialmente en lo que respeta a la privacidad y la confidencialidad de la información personal. Riesgos de sucesión: Evaluar si la organización tiene un plan sólido de sucesión para asegurar una transición suave en puestos clave en caso de renuncias inesperadas o jubilaciones. Riesgos de cultura organizacional: Identificar riesgos relacionados con la cultura organizacional, como la falta de diversidad e inclusión, que podrían afectar la moral de los empleados y la reputación de la empresa. Una vez que se identifican estos riesgos, el auditor puede trabajar con la organización para desarrollar estrategias y controles efectivos para mitigarlos y garantizar que la gestión de recursos humanos sea efectiva y cumpla con los estándares requeridos. Mapa de riesgos Corporativos Evaluación de riesgos de fraude y malas prácticas en RR.HH. La evaluación de riesgos de fraude y malas prácticas en recursos humanos es fundamental para prevenir y detectar comportamientos inapropiados dentro de la gestión de personal de una organización. A continuación, se detalla un proceso paso a paso para llevar a cabo esta evaluación: Identificar Áreas de Riesgo: Comience identificando las áreas dentro de la gestión de recursos humanos que son más propensas al fraude y las malas prácticas.Esto podría incluir el reclutamiento y selección de personal, la nómina, la administración de beneficios, la capacitación y el desarrollo, entre otros. Entender los Procesos: Obtenga un conocimiento detallado de los procesos y procedimientos utilizados en recursos humanos. Esto le ayudará a identificar puntos vulnerables y oportunidades para el fraude. Identificar Indicadores de Riesgo: Identifique indicadores que podrían sugerir la presencia de fraude o malas prácticas. Estos pueden incluir discrepancias en registros, informes o facturación, quejas de empleados o candidatos, o patrones sospechosos en el comportamiento de los empleados o del personal de recursos humanos. Realizar Entrevistas y Encuestas: Converse con empleados, especialmente aquellos que han estado involucrados en procesos de recursos humanos, para obtener información sobre posibles irregularidades o prácticas inapropiadas. Revisar Documentación: Revisar documentos relacionados con recursos humanos, como contratos de empleo, políticas y procedimientos, registros de nómina, formularios de beneficios y expedientes de empleados. Evaluar Controles Internos: Evalúe la eficacia de los controles internos existentes en recursos humanos. Esto incluye políticas y procedimientos de autorización, segregación de funciones y supervisión. Analizar Información Financiera: Si es relevante, examine los registros financieros relacionados con recursos humanos, como los gastos de nómina y beneficios, para buscar irregularidades financieras. Identificar Actores de Riesgo: Determine quiénes podrían ser los actores de riesgo en el departamento de recursos humanos y dentro de la organización en general. Esto podría incluir a empleados, gerentes, proveedores o candidatos. Evaluar el Ambiente de Control: Analice la cultura organizacional y el ambiente de control en recursos humanos para identificar si existe una cultura que fomente el cumplimiento y la ética. Priorizar Riesgos: Clasifique los riesgos identificados en función de su probabilidad y su impacto potencial en la organización. Desarrollar Plan de Mitigación: Una vez que haya identificado los riesgos, trabaje en colaboración con cargos claves para desarrollar estrategias y controles efectivos para mitigarlos. Esto puede incluir la mejora de políticas y procedimientos, la implementación de auditorías internas periódicas y la capacitación del personal. Monitorear y Actualizar Continuamente: Establezca un proceso continuo de monitoreo y revisión de los riesgos de fraude y malas prácticas en recursos humanos para asegurar de que los controles sean efectivos y estén actualizados en respuesta a cambios en la organización o el entorno empresarial. Es importante destacar que la prevención y la detección del fraude y las malas prácticas en recursos humanos son responsabilidad de toda la organización, y no solo del departamento de recursos humanos. Una cultura ética y de cumplimiento es esencial para reducir estos riesgos. Auditoria en Gestión de RR.HH. Objetivos día 17/10/2023 Revisión de calendario!!! Entramos en la Unidad 7: 1° Parte: Comunicación de hallazgos y recomendaciones a la alta dirección. Elaboración de informes de auditoría de recursos humanos. Repaso + Comunicación de hallazgos y recomendaciones La auditoría de recursos humanos es un proceso importante en la gestión de una organización, ya que permite evaluar y mejorar la eficiencia y eficacia de las prácticas de recursos humanos. Una parte fundamental de este proceso es la comunicación de hallazgos y recomendaciones a la alta dirección. A continuación, se describe cómo se lleva a cabo este proceso: Preparación de la auditoría: Definición de los objetivos de la auditoría: Antes de comenzar la auditoría, es esencial definir claramente los objetivos y alcance de la misma. Esto ayudará a enfocar la auditoría en áreas específicas de recursos humanos que se desean evaluar. Recopilación de datos: Durante la auditoría, se recopilan datos relevantes, que pueden incluir políticas de recursos humanos, registros de empleados, procedimientos, encuestas, entrevistas y cualquier otra información necesaria para evaluar la gestión de recursos humanos. Análisis y evaluación: Los auditores analizan y evalúan los datos recopilados en función de los objetivos de la auditoría. Esto implica revisar las políticas y prácticas de recursos humanos, identificar posibles incumplimientos y evaluar la eficacia de las operaciones de recursos humanos. La Identificación de hallazgos: Durante el proceso de auditoría, se identifican hallazgos relevantes, tanto positivos como negativos. Los resultados positivos pueden incluir buenas prácticas que se deben mantener, mientras que los resultados negativos pueden ser problemas o áreas de mejora. Recomendaciones: A partir de los hallazgos, se elaboran recomendaciones específicas para abordar los problemas identificados y mejorar las prácticas de recursos humanos. Estas recomendaciones deben ser prácticas y alcanzables. Informe de auditoria: Se preparará un informe de auditoría que incluye los hallazgos y recomendaciones. El informe debe ser claro, conciso y estar respaldado por evidencia sólida. Se pueden incluir gráficos, tablas y otros elementos visuales para facilitar la comprensión. Repaso + Comunicación de hallazgos y recomendaciones Comunicación a la alta dirección: El informe de auditoría se presenta a la alta dirección de la organización. En esta etapa, se programan reuniones o presentaciones para explicar los hallazgos y recomendaciones de manera detallada. Plan de acción: La alta dirección revisa el informe y decide sobre un plan de acción para implementar las recomendaciones. Esto implica asignar responsabilidades y establecer plazos. Seguimiento: Después de implementar las recomendaciones, se realiza un seguimiento para asegurarse de que se están llevando a cabo los cambios necesarios y que están teniendo un impacto positivo en la gestión de recursos humanos. La comunicación de hallazgos y recomendaciones a la alta dirección es fundamental para asegurar de que la auditoría de recursos humanos sea efectiva y que las mejoras necesarias se lleven a cabo. Esto contribuye a fortalecer la gestión de recursos humanos en la organización y garantizar un entorno laboral más eficiente y efectivo. Repaso + Comunicación de hallazgos y recomendaciones Elaboración del informe final de auditoría Es una etapa crucial en el proceso de auditoría que permite presentar los hallazgos, conclusiones y recomendaciones derivadas. Portada del informe: Incluye el nombre de la organización auditada. Fecha de emisión del informe. Nombre del auditor o del equipo de auditoría. Número de referencia del informe, si corresponde. Resumen Ejecutivo: Proporciona una breve descripción del desarrollo de la auditoria. Resume las conclusiones más importantes y las recomendaciones clave. Ofrece una visión general de la situación de los recursos humanos de la organización. Introducción: Describe el propósito de la auditoría. Explica el alcance de la auditoría y las áreas evaluadas. Proporciona una breve visión general de la metodología utilizada por el auditor. Metodología de Auditoría: Detalla los métodos y técnicas utilizadas para llevar a cabo la auditoría, incluyendo entrevistas, revisión de documentos, revisión de políticas y procedimientos, etc. Hallazgos de la Auditoría: Presente los resultados de la auditoría de cada área evaluada. Enumera los puntos fuertes y las debilidades identificadas. Conclusiones: Resuma las observaciones clave. Destaque los aspectos más significativos en términos de gestión de recursos humanos. Recomendaciones: Recomendaciones concretas y viables para mejorar las áreas identificadas como deficientes. Clasifica las recomendaciones por prioridad y urgencia. Proporciona una justificación para cada recomendación. Es importante que el informe sea claro, objetivo y bien estructurado para facilitar la comprensión. Elaboración del informe final de auditoría Acciones Correctivas: Describa lasacciones específicas que la organización debe tomar para implementar. Asigna responsabilidades y plazos para cada acción. Hacer seguimiento hasta su cumplimiento. Anexos: Incluye cualquier documentación adicional que respalde los hallazgos y recomendaciones, como entrevistas, cuestionarios, políticas y procedimientos, gráficos, tablas, etc. Firma y Aprobación: Obtener la firma del Gerente General o principal responsable de la empresa. Distribución del Informe: Envía el informe a las partes interesadas relevantes. Elaboración del informe final de auditoría image1.png image2.png image3.png image4.png image5.png
