teoria-del-comportamiento

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TEORIA DELTEORIA DEL
COMPORTAMIENTOCOMPORTAMIENTOCOMPORTAMIENTOCOMPORTAMIENTO
Orígenes
• La fuerte y definitiva oposición a la Teoría de las
Relaciones Humanas llevo hacia el conductismo (estudio
psicológico de la conducta: aprendizaje, estímulo y
respuesta, hábitos, etc. a partir de una metodología
objetiva y científica).
• Surge con el libro: Conducta Administrativa de Herbert. 
A. Simon.
PRINCIPALES EXPONENTESPRINCIPALES EXPONENTES
• ABRAHAN MASLOW, MOTIVACION HUMANA
• DOUGLAS McGREGOR: TEORIA X y TEORIA Y
•HERBERT SIMON: EL COMPORTAMIENTO ADMINISTRATIVO
•CHESTER BERNARD: ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIAL•CHESTER BERNARD: ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIAL
COOPERATIVO
•RENSIS LIKERT: SISTEMAS DE ADMINISTRACION
NUEVAS PROPOSICIONES SOBRE MOTIVACIÓN HUMANA
Comportamiento 
Individual
Comportamiento 
Organizacional
Esta teoría señala que el
administrador necesita conocer las
Estudio de la Motivación 
Humana
administrador necesita conocer las
necesidades humanas para
comprender mejor la conducta
humana.
Finalidad: Utilizar la motivación como un medio poderoso para mejorar la calidad de
vida dentro de las organizaciones.
Motivación HumanaMotivación Humana
Surge en el dominio de la Psicología Surge en el dominio de la Psicología 
y luego es trasladada parcialmente al de la Administracióny luego es trasladada parcialmente al de la Administración
Abraham MaslowAbraham Maslow
19081908--1970 1970 
Brooklyn, New York, USABrooklyn, New York, USA
Abraham Maslow (1908-1970) Brooklyn, New York, USA
- Psiquiatra y psicólogo
- Impulsor de la psicología humanista
- Propone una teoría del crecimiento y desarrollo partiendo del hombre sano, en
la cual el concepto clave para la motivación es el de necesidad
El Autor
Obras escritas:
- Motivación y personalidad (1954)
- Psicología del ser (1962)
- La Psicología de la ciencia (1966)
Teoría de las Necesidades Maslow y Herzberg
PROBLEMA
¿Qué factores inciden en la 
motivación humana?
MÉTODO
Clínico
Aplicada al campo de la Psicología
A TRAVÉS DE: 
-La entrevista
-La observación
-El registro de información
-El análisis 
Las Necesidades 
Fisiológicas
Impulsos fisiológicos (homeostasis y
apetitos)
Localización somáticaLocalización somática
Producen estados psicológicos
 Determinan comportamientos
Las Necesidades de 
Seguridad
Organizadoras del pensamiento
Determinan la perspectiva actual y futura del
mundo, de la vida
Opera de manera diferente en niños y en
adultos (trabajo estable, ingresos económicos,
seguros, el sentido de lo familiar, lo conocidoseguros, el sentido de lo familiar, lo conocido
frente a lo desconocido, una
cosmovisión/cosmogonía del mundo,
conocimiento de las cosas, …)
Movilizador activo y dominante de los recursos
del organismo en casos de amenaza o peligro
grave (guerras, catástrofes, accidentes, ….)
Las Necesidades de 
Posesividad y Amor
Su satisfacción favorece procesos de 
ajuste y adaptación social
- Amistad- Amistad
- Amor (diferente de la sexualidad)
- Afecto
- Posesión (de un determinado vínculo 
humano-social)
Las Necesidades de 
Estima
Confianza frente al mundo, independencia y libertad:
- Estructurar la personalidad
- Auto respeto *
- Auto aprecio *
Deseo de reputación, prestigio :
- Aprecio de otros
- Reconocimiento
- Importancia- Importancia
- Atención
La insatisfacción de estas necesidades produce:
- Sentimientos de inferioridad
- Debilidad
Las Necesidades de 
Self-Actualization
Realización de todas las potencialidades y
posibilidadesposibilidades
Llegar a Ser , cada vez más, lo que uno es
Principales críticas a 
la Teoría de Maslow
1. ¿Se requiere de una secuencialidad lineal
para el tránsito de un nivel de necesidad
inferior hacia otro superior?
2. Aspectos metodológicos respecto de la
muestra poblacional estudiada y la
inferencia de resultados
Teoría X, Teoría YTeoría X, Teoría Y
Douglas Mc GregorDouglas Mc Gregor
1906 1906 -- 1964 1964 
Detroit, USADetroit, USA
Douglas Mc Gregor (1906 - 1964) Detroit, USA
- Sociólogo
-Profesor investigador de la Facultad de Administración Industrial del MIT
- Se inspiró en la teoría de la "jerarquía de necesidades" de Abraham Maslow
para construir un enfoque sobre la motivación basado en dos supuestos
contrarios sobre la naturaleza humana
-En 1957 expresó en varias fuentes que las políticas de los recursos humanos,
los estilos de toma de decisiones, las prácticas operativas, y aún los diseños
El Autor
los estilos de toma de decisiones, las prácticas operativas, y aún los diseños
organizacionales de la alta dirección de una empresa, se derivan de sus
supuestos básicos sobre la conducta humana
Obras escritas:
- El lado humano de la empresa (1960)
PROBLEMA
¿Cuáles son los supuestos -implícitos y 
explícitos- sobre la forma más efectiva 
para dirigir personas?
PARA COMPRENDER LOS ESTILOS DE DIRECCIÓN EN: 
La Administración Científica 
Y 
La Escuela de las Relaciones Humanas
¿Qué hace un Administrador?
MÉTODO
Grupo de Expertos
Investigación en la Industria
A TRAVÉS DE: 
-Entrevistas 
-Estudios comparativos de Programas de Admón. De Personal
-Análisis
RESULTADO
•• CambioCambio deldel conceptoconcepto dede hombrehombre
organizacionalorganizacional porpor unun nuevonuevo
paradigmaparadigma ((TeoríaTeoría YY)) queque acentúaacentúa laslas
capacidadescapacidades humanas,humanas, enfatizaenfatiza elel
crecimientocrecimiento humanohumano yy elevaeleva elel papelpapelcrecimientocrecimiento humanohumano yy elevaeleva elel papelpapel
deldel HumanoHumano enen lala SociedadSociedad
IndustrialIndustrial......
•• HombreHombre EconómicoEconómico aa HombreHombre SocialSocial
InicioInicio deldel DD..OO..
Desarrollo Organizacional
Supuestos Básicos sobre la Naturaleza y Comportamiento 
Humano
Teoría X CONTROL
1. El Ser Humano promedio tiene una
aversión inherente al trabajo y lo evitará si
puede
2. Debido a esta característica humana de
aversión al trabajo, la mayoría de las
Teoría Y INTEGRACIÓN
1. El Ser Humano promedio no tiene una
aversión inherente al trabajo. Dependiendo
de las condiciones, el trabajo puede ser una
fuente de satisfacción o de castigo
2. El control externo y la amenaza de castigoaversión al trabajo, la mayoría de las
personas deben ser coersionadas,
controladas, dirigidas, amenazadas con
castigo para hacer que realicen un
esfuerzo adecuado para alcanzar los
objetivos organizacionales…
3. El Ser Humano promedio prefiere ser
dirigido, desea evitar la responsabilidad,
tiene relativamente poca ambición, desea
seguridad por encima de todo
2. El control externo y la amenaza de castigo
no son los únicos medios para provocar el
esfuerzo hacia los objetivos
organizacionales. El Hombre ejercerá la
auto dirección y el auto control al servicio
de los objetivos con los que se ha
comprometido
3. El compromiso con los objetivos es una
función de las recompensas asociadas con
sus logros
4. El Ser Humano promedio aprende, bajo las
condiciones adecuadas, no solo a aceptar
sino a buscar la responsabilidad
El Comportamiento Humano -en el trabajo- es una 
consecuencia, no una causa de algo
La negación o la promoción
de la Satisfacción de Necesidades, de la Satisfacción de Necesidades, 
genera sentimientos 
de frustración o de bienestar en los trabajadores que, 
a la larga, producen actitudes de resistencia o de 
cooperación con La Administración
Satisfacción de Necesidades Humanas Básicas
Seguridad
Fisiológicas
Auto realización
Estima
Posesividad y Amor
Seguridad
Fisiológicas
Teoría X Teoría Y
Administración Científica Escuela Relaciones Humanas
PROCESO DECISORIOPROCESO DECISORIO
•• HerberHerber SimonSimon
•• 19161916-- 20012001•• 19161916-- 20012001
•• MilwaukeMilwauke, , USAUSA
Etapas del Proceso Decisorio
Percepción de la 
Situación
Análisis del 
Problema
Definición de 
los objetivos
Búsqueda de Evaluación y comparación de 
Elección de la 
alternativamás Búsqueda de 
alternativascomparación de esas alternativas
alternativa más 
adecuada
Implementación 
de la alternativa 
escogida 
• Tipos de Participantes
PARTICIPANTES
(SOCIOS)
CONTRIBUCIONES 
(INVERSIONES PERSONALES)
INCENTIVOS (RETORNO 
ESPERADO)
Empleados trabajo, dedicación,
esfuerzo, lealtad, etc.
Salario, beneficios,
premios, elogios…
Inversionistas Dinero en forma de
acciones, préstamos…
Rentabilidad, lucro,
liquidez, dividendos…acciones, préstamos… liquidez, dividendos…
Proveedores Materiales, materias
primas, tecnología,
servicios especializados
Precio, condiciones de
pago, garantía de nuevos
negocios
Clientes Dinero para adquirir
productos/servicios y
consumo/utilización
Precio, calidad,
condiciones de pago,
satisfacción
•• RensisRensis LikertLikert
•• 19031903-- 19811981
SISTEMAS DE ADMINISTRACIÒNSISTEMAS DE ADMINISTRACIÒN
•• 19031903-- 19811981
•• Cheyenne, WyomingCheyenne, Wyoming, USA, USA
LOS SISTEMAS DE ADMINISTRACIÒN SEGÚN LIKERT
Variables 
Principales
Autoritario 
Coercitivo
Autoritario 
Benevolente
Consultivo Participativo
Proceso decisorio
Totalmente centrado en la cima
de la organización.
Centralizado en la cima pero
permite alguna delegación de
carácter rutinario.
Consulta a los niveles
inferiores permitiendo
participación y
delegación
Totalmente
descentralizado. La
cima define políticas y
controla resultados.
Sistemas de
Comunicación
Muy precario. Solamente
comunicación verticales y
descendente para llevar
órdenes.
Relativamente precario.
Prevaleciendo las
comunicaciones descendentes.
La cima busca facilitar el
flujo en el sentido
vertical y horizontal.
Sistemas de
comunicación
eficientes son
fundamentales para el
éxito.
Relaciones
Interpersonales
Provocan desconfianza.
Organización informal es vetada
y considerada perjudicial.
Son toleradas, con
condescendencia. Organización
informal incipiente y
Cierta confianza en las
personas y en las
relaciones. La cima
Trabajo en equipos.
Formación de grupos
es importante.Interpersonales y considerada perjudicial. informal incipiente y
considerada amenaza para la
empresa.
relaciones. La cima
facilita la organización
informal sana.
es importante.
Confianza mutua,
participación e
involucramiento grupal
intenso.
Sistemas de
recompensas
Utilización de sanciones y
medidas disciplinarias.
Obediencia estricta a los
reglamentos internos. Raras
recompensas (estrictamente
salariales).
Utilización de sanciones y
medidas de disciplinarias, pero
con menores arbitrariedades.
Recompensas salariales y raras
recompensas sociales.
Utilización de
recompensas materiales
(principalmente salarios).
Recompensas sociales
ocasionales. Raras
sanciones o castigos.
Utilización de
recompensas sociales
y recompensas
materiales y salariales.
Sanciones son raras. Y
cuando ocurren, son
definidas por los
equipos.
Ejemplos Empresas de construcciòn. Empresas industriales, fàbricas. Bancos e instituciones
financieras.
Empresas de
publicidad,
consultoría, ingeniería.
•• Chester Irving Chester Irving BarnardBarnard
•• 18861886-- 19611961
ORGANIZACIÒN COMO SISTEMA ORGANIZACIÒN COMO SISTEMA 
COOPERATIVOCOOPERATIVO
•• 18861886-- 19611961
•• Massachusetts,Massachusetts, USAUSA
LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA SOCIAL COOPERATIVO
Logro de 
Objetivos
Para lograr sus objetivos necesita 
cooperar e interactuar con otros 
individuos
Objetivos
Gracias a las diferencias 
individuales, cada uno tiene 
características, capacidades 
y limitaciones propias…
Entonces para superarlas deben cooperar… Teoría de la cooperación (C. Barnard)
EN RESUMEN 
La teoría del Comportamiento
1) Énfasis en las personas: La teoría del comportamiento realínea y redefine los
conceptos de tareas bajo una vestimenta democrática.
2) El enfoque mas descriptivo y menos prescriptivo: El análisis descriptivo, que
muestra lo que es, y el análisis prescriptivo que muestra lo que debe ser, son
aspectos importantes en el estudio de la conducta organizacional.
3) Profunda reformulación en la filosofía administrativa: Se muestra un nuevo3) Profunda reformulación en la filosofía administrativa: Se muestra un nuevo
concepto democrático y humano de “colaboración y consenso” y de “ecualización de
poder”
4) La relatividad de las teorías de motivación: Las necesidades y motivos ejercen una
influencia directa sobre la conducta. La conducta humana se genera por necesidades o
motivos.
5) La organización como un sistema de decisiones.
Apreciación Crítica de la Teoría del Comportamiento
• El enfoque más descriptivo (mostrar lo que es) y menos
prescriptivo (mostrar lo que debe ser).
• Profunda reformulación en la Filosofía Administrativa (delegación,
equipo de trabajo, enriquecimiento del cargo, retroalimentación,equipo de trabajo, enriquecimiento del cargo, retroalimentación,
capacitación y desarrollo de personas).
• Dimensiones bipolares (análisis teórico vs. Empírico, Análisis
macro vs. Micro, Organización formal vs. Org. Informal, Análisis
cognitivo vs. Afectivo)