Etica En Los Negocios-páginas-146

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310 Los nEgocios y sus REPREsEnTAcionEs inTERnAs
7.2 Discriminación: Su magnitud
¿Cómo se estima si una institución o un conjunto de ellas practican la discriminación contra 
cierto grupo? Se observan los indicadores estadísticos de cómo se distribuyen los miembros 
de ese grupo dentro de la institución. Un indicio obvio de discriminación existe cuando un 
número desproporcionado de miembros de cierto grupo tiene los trabajos menos deseables 
dentro de la corporación a pesar de sus preferencias y habilidades.11 Tres tipos de compa-
raciones proporcionan evidencia de tal distribución: a) comparaciones de las prestaciones 
promedio que otorgan las instituciones al grupo discriminado con las prestaciones prome-
dio que otorgan a otros grupos, b) comparaciones de la proporción del grupo discriminado 
que se encuentra en los niveles más bajos de las instituciones con las proporciones de otros 
grupos en otros niveles, y c) comparaciones de las proporciones del grupo que tiene los 
puestos más ventajosos con las proporciones de otros grupos que tienen puestos similares. 
Si se observa a la sociedad estadounidense en términos de estos tres tipos de comparacio-
nes, se vuelve evidente que alguna forma de discriminación racial o sexual está presente en 
la sociedad como un todo. También queda claro que para algunos segmentos de la pobla-
ción minoritaria (como los jóvenes negros con carrera universitaria) la discriminación no 
es tan intensa como lo fue alguna vez.
la política de protección del feto era una forma de dis-
criminación sexual porque se aplicaba a mujeres fér-
tiles, pero no a hombres fértiles. Las tres empleadas 
incluían a Mary craig, quien aseguraba había tenido 
que esterilizarse para evitar perder un trabajo que in-
volucraba exposición al plomo; Elsie nason, una mujer 
divorciada de 50 años, quien dijo había experimentado 
una disminución en su salario cuando tuvo que trans-
ferirse fuera de un trabajo en el que estaba expuesta al 
plomo; y Donald Penney, un hombre que dijo le habían 
negado una licencia de ausencia para poder disminuir 
su nivel de plomo en la sangre porque intentaba con-
vertirse en padre.
Johnson controls declaró que no tenía intención 
de discriminar, sino que quería proteger la salud de los 
bebés nonatos y evitar la posibilidad de demandas de 
las empleadas por el daño o la muerte de sus fetos.
La política de protección del feto de Johnson Controls
A
L
 
M
A
R
G
E
N
johnson controls, inc. hacía baterías cuyo ingre-
diente principal, el plomo, dañaba al feto. La 
compañía entonces requería que las empleadas 
mujeres firmaran una declaración que decía: “Que las 
mujeres expuestas al plomo tienen una tasa más alta 
de abortos... no está clara la relación entre fumar ciga-
rrillos y el cáncer... pero en términos médicos, sólo es 
de sentido común no correr ese riesgo si desea tener 
hijos y no querer exponer a su bebé nonato al riesgo, 
por pequeño que sea”.
Durante los cuatro años de vigencia de esta polí-
tica, ocho empleadas se embarazaron mientras man-
tenían niveles de plomo en la sangre mayores a los 30 
microgramos por decilitro que osha clasifica como críti-
cos para mujeres embarazadas. La compañía entonces 
anunció una nueva política:
Las mujeres que están embarazadas o que son 
capaces de tener hijos no serán colocadas en tra-
bajos que involucran exposición al plomo o que 
puedan exponerlas al plomo a través del ejerci-
cio de sus derechos de solicitud, transferencia o 
promoción. Esta política define a las mujeres ca-
paces de tener hijos como todas las mujeres, ex-
cepto aquellas cuya inhabilidad para tener hijos 
está médicamente documentada.
Dos años más tarde, tres empleadas de Johnson 
controls demandaron a la compañía, reclamando que 
1.	 ¿Está éticamente justificada la nueva polí-
tica de Johnson controls?
2.	 ¿Los asuntos de discriminación alguna vez 
deben subordinarse a otros aspectos, como 
el riesgo de un feto?
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 la ética dE la discriminación En El trabajo 311
Comparaciones de ingreso promedio
Las comparaciones de ingresos proporcionan los indicadores más sugerentes de discrimi-
nación. Si comparamos los ingresos promedio de familias no blancas, por ejemplo, con 
los ingresos promedio de familias blancas estadounidenses, se ve que los ingresos de las 
familias blancas son sustancialmente más altos que los de los no blancos, como se observa 
en la tabla 7.1.
Contrario a la creencia común, la diferencia entre los blancos y las minorías no ha dis-
minuido. Desde 1970, de hecho, aun durante periodos en que los ingresos de los blancos 
han aumentado, los ingresos reales de la minoría no se han mantenido arriba. En 1975, el 
ingreso promedio de una familia negra era 64% del de una familia blanca; en 2001, el in-
greso promedio de una familia negra había disminuido a 60% del de una familia blanca.12
Las comparaciones de ingresos también revelan desigualdades basadas en el sexo. Una 
comparación del ingreso promedio para hombres y mujeres muestra que la mujer recibe 
sólo una porción de lo que recibe el hombre. Un estudio encontró que las empresas que 
emplean en su mayoría a hombres pagan a sus trabajadores un promedio de 40% más 
que las que emplean en su mayoría mujeres.13 Como muestra la tabla 7.2, la diferencia de 
sueldo entre hombres y mujeres ha disminuido. Pero en 2001, las mujeres ganaban sólo 
cerca de 69 centavos por cada dólar que ganaban los hombres (una mejora sobre los 59 
centavos del dólar de los hombres que ganaban en 1980). Sin embargo, parte de la mejora 
en la razón de ingresos de mujer a hombre ha llegado no como resultado de disminuir la 
discriminación, sino como resultado de una disminución en los ingresos promedio de los 
hombres debida a recortes de personal en los puestos de manufactura que por tradición 
ocupaban los hombres.14
Las disparidades en los ingresos entre hombres y mujeres comienzan en cuanto se gra-
dúan de la escuela, aun en contra de la creencia optimista que tiene cada generación de mu-
jeres graduadas de que “mi generación será diferente”. Uno de los primeros estudios reali-
zados en 1976, 10 años después de que se instituyó la “acción afirmativa”, encontró que el 
salario inicial promedio ofrecido a las mujeres graduadas de la universidad en marketing era 
de 9,768 dólares, mientras que los hombres con la misma carrera obtenían salarios iniciales 
promedio de 10,236.15 Un estudio en 1980 del Census Bureau (Buró de Censos) aplicado 
Ingreso familiar promedio por raza y como porcentaje de blancos 
(en dólares corrientes), años alternados
	 Ingreso	 Ingreso	 Ingreso	 Negra	 Hispana		
	 de	familia	 de	familia	 de	familia	 como	%	 como	%	
Año	 blanca	 negra	 hispana	 de	blanca	 de	blanca
2001 $73,496 $43,938 $45,229 60 62
1999 68,363 42,793 41,890 63 61
1997 62,308 36,504 37,783 59 61
1995 55,971 34,011 32,654 61 58
1993 51,467 30,036 31,109 58 60
1991 46,715 27,571 29,998 59 64
1989 44,672 26,415 29,197 59 65
1987 39,598 23,772 25,850 60 65
1985 35,275 21,359 23,152 61 66
1983 30,766 18,317 20,393 60 66
1981 27,419 16,696 19,370 61 71
1979 23,608 14,508 16,773 61 71
1977 19,319 11,962 13,293 62 69
1975 16,367 10,401 11,096 64 68 
 
Tabla 7.1
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