Etica En Los Negocios-páginas-151

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322 Los nEgocios y sus REPREsEnTAcionEs inTERnAs
Justicia
Un segundo grupo de argumentos no utilitarios contra la discriminación la ve como una 
violación de los principios de justicia. Por ejemplo, John Rawls argumenta que entre los 
principios de justicia que las partes sabias en la “posición original” elegirían para sí mismas 
se encuentra el principio de igual oportunidad: “Las desigualdades sociales y económicas 
deben organizarse de manera que estén adjuntas a oficios y puestos dispuestos para todos 
en las condiciones de igual oportunidad”.51 La discriminación viola este principio al eli-
minar de manera arbitraria a las minorías de los oficios y puestos más deseables en una 
institución, y al no darles la misma oportunidad que a otros. Dar menores oportunidades 
en forma arbitraria a algunos individuos para competir por los trabajos es injusto, según 
Rawls.
Otro enfoque de la moralidad de la discriminación que también la ve como una forma 
de injusticia se basa en el principio de igualdad formal: los individuos que son iguales en 
todos los aspectos relevantes para el tipo de tratamiento en cuestión deben ser tratados 
igual, incluso cuando sean disímiles en otros aspectos no relevantes. Para muchas personas, 
como se indicó en el capítulo 2, este principio es la característica definitoria de la justicia.52 
La discriminación en el trabajo es incorrecta porque viola el principio básico de justicia, al 
hacer diferencias entre las personas basándose en características (raza o sexo) que no son 
relevantes para las tareas que deben realizar. Sin embargo, un problema importante que 
enfrenta este tipo de argumento en contra de la discriminación es defender con precisión 
lo que cuenta como aspecto relevante para tratar a las personas de modo diferente y explicar 
por qué la raza y el sexo no son relevantes, mientras que algo como la inteligencia o el ser-
vicio militar puede contar como relevante.
Prácticas discriminatorias
Sin importar los problemas inherentes en alguno de los argumentos en contra de la dis-
criminación, es claro que existen razones poderosas para sostener que es incorrecta. En 
consecuencia, es comprensible que la ley haya cambiado poco a poco para adaptarse a estos 
requerimientos morales y que haya un reconocimiento cada vez mayor de las diferentes 
formas de discriminación en el trabajo. Entre las prácticas ahora reconocidas ampliamente 
como discriminatorias están las siguientes:53
Prácticas	de	reclutamiento	 Las empresas que se apoyan en referencias verbales de los 
empleados actuales para reclutar trabajadores tienden a contratar personas pertenecientes 
sólo a esos grupos raciales y sexuales, ya representados en su fuerza de trabajo. Cuando la 
mano de obra de una empresa está compuesta sólo por hombres blancos, esta política de 
reclutamiento tenderá a discriminar a las minorías y a las mujeres. Además, cuando los 
puestos de trabajo deseables sólo se publican en medios (o en agencias de referencias) no 
usados por las minorías o las mujeres (como periódicos en inglés que no leen las minorías 
que hablan español), o que están clasificados como sólo para hombres, el reclutamiento tam-
bién tenderá a ser discriminatorio.
Prácticas	de	revisión	 Las calificaciones para el trabajo son discriminatorias cuando no 
son relevantes para la tarea a realizar (como requerir certificado de preparatoria para una 
tarea en esencia manual, en lugares donde estadísticamente las minorías dejan la educación 
media). Las pruebas de aptitud e inteligencia usadas en la revisión de las solicitudes se 
convierten en discriminatorias cuando sirven para descalificar a los miembros de mino-
rías culturales que no están familiarizados con el lenguaje, los conceptos y las situaciones 
sociales usadas en las pruebas, pero que, de hecho, están completamente calificados para 
el trabajo. Las entrevistas laborales son discriminatorias si el entrevistador descalifica por 
rutina a mujeres y minorías a través de estereotipos sexuales o raciales. Estos estereotipos 
principio de igualdad  
Los individuos que son 
iguales en todos los aspec-
tos relevantes para el tipo 
de tratamiento en cuestión 
deben ser tratados igual, 
incluso cuando sean disí-
miles en otros aspectos no 
relevantes.
Repaso breve 7.4
Argumentos en contra de 
la discriminación
• Utilidad: La 
discriminación lleva a 
una utilización ineficiente 
de los recursos humanos
• Derechos: La 
discriminación viola los 
derechos humanos 
básicos
• Justicia: La 
discriminación da como 
resultado la distribución 
injusta de los beneficios y 
las cargas
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 la ética dE la discriminación En El trabajo 323
quizá incluyan suposiciones acerca del tipo de ocupación “apropiada” para la mujer, el tipo 
de trabajo y las cargas de tiempos que pueden “imponerse” sobre ellas, la habilidad de una 
mujer o una persona de una minoría para mantener un “compromiso” con el trabajo, la 
propiedad de colocar a una mujer en un entorno “masculino”, los supuestos efectos que 
mujeres y minorías tendrán en el ánimo de los empleados o en los clientes, y el grado en 
el que se supone tienen rasgos de personalidad que los hacen no adecuados para una ocu-
pación determinada. Estas generalizaciones acerca de las mujeres y minorías no sólo son 
discriminatorias, también son falsas.
Prácticas	de	promoción	 La promoción, el avance en el trabajo y las prácticas de trans-
ferencia son discriminatorios cuando los empleadores colocan a los hombres blancos en 
trayectorias separadas de las disponibles para las mujeres y las minorías. Los sistemas de 
antigüedad serán discriminatorios si la situación anterior ha eliminado a las minorías y las 
mujeres de los puestos más altos en la trayectoria de la empresa. Para rectificar la situación, 
los individuos que han sufrido específicamente la discriminación por los sistemas de anti-
güedad deben obtener su lugar correcto en el sistema y obtener la capacitación que nece-
siten. Cuando las promociones se basan en la recomendación subjetiva del jefe inmediato, 
las políticas de promoción serán discriminatorias en la medida en que los jefes se basen en 
estereotipos raciales o sexuales.
Condiciones	de	empleo	 Los sueldos y salarios son discriminatorios en la medida en 
que los salarios iguales no se dan a las personas que hacen, en esencia, el mismo trabajo. Si 
la discriminación del pasado o las tradiciones culturales del presente dan como resultado 
algunas clasificaciones de trabajo que se llenan en forma desproporcionada con mujeres y 
minorías (como secretarias, oficinistas o puestos de tiempo parcial), deben tomarse medidas 
para que su compensación y prestaciones sean comparables a las de otras clasificaciones.
Despidos	 Despedir a un empleado con base en la raza o el sexo es una forma clara de 
discriminación. Menos obvias pero discriminatorias de todas formas son las políticas de 
despido que se basan en un sistema de antigüedad, en donde las mujeres y las minorías 
tienen la menor antigüedad debido a la discriminación anterior.
Acoso sexual
Como se observó antes, las mujeres son víctimas de un tipo específicamente problemático 
de discriminación que es tanto ostensible como coercitiva: están sujetas al acoso sexual. 
Aunque los hombres también están sujetos a algunos casos de acoso sexual, son las mujeres 
las víctimas más frecuentes. Aun con toda la frecuencia reconocida, el acoso sexual es toda-
vía difícil de definir, vigilar y prevenir. En 1978, la Comisión de Igual Oportunidad en el 
Empleo publicó un conjunto de “guías” que definen el acoso sexual y establecen, desde su 
punto de vista, lo que prohíbe la ley. En su forma actual, las guías establecen:
El acercamiento sexual no bienvenido, la solicitud de favores sexuales y otras 
formas de contacto verbal o físico de naturaleza sexual constituyen acoso sexual 
cuando 1) la aceptación de tal conducta se convierte explícita o implícitamente 
en un término condicionante del empleo de un individuo, 2) la aceptacióno el 
rechazo de tal conducta se usa como base para tomar decisiones laborales que 
afectan al individuo, o 3) tal conducta tiene el propósito o el efecto de interferir 
de manera no razonable con el desempeño del individuo en el trabajo o de crear 
un entorno intimidante, hostil y ofensivo.54
Todavía más, las guías establecen que el acoso sexual está prohibido y que un emplea-
dor es responsable de todo el acoso sexual cometido por sus empleados, “sin importar si 
acoso sexual En deter-
minadas condiciones, los 
acercamientos sexuales no 
bienvenidos, las peticiones 
de favores sexuales y otros 
tipos de contacto verbal o 
físico de naturaleza sexual.
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