Etica En Los Negocios-páginas-153

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la ética dE la discriminación En El trabajo 327
Un segundo punto importante es que las guías indican que “contacto verbal o físico 
de naturaleza sexual” constituye acoso sexual cuando tiene el “efecto de interferir de forma 
no razonable con el desempeño en el trabajo del individuo”. Muchos críticos argumentan 
que lo considerado acoso sexual depende del juicio puramente subjetivo de la víctima. De 
acuerdo con las guías, los contactos verbales, es decir, las conversaciones, de naturaleza 
sexual cuentan como acoso sexual prohibido cuando interfieren “de forma no razonable” 
con el desempeño en el trabajo. Pero las conversaciones sexuales que son interferencias 
“no razonables” para una persona, dicen los críticos, quizá estén dentro de los límites ra-
zonables para otra debido a las tolerancias de las personas, que incluso quizá las disfruten. 
Lo que una persona piensa que es una insinuación o flirteo inocente, o un chiste sexual 
gracioso podría ser tomado por otra como un “qué es eso” ofensivo y debilitante. Los crí-
ticos aseguran que una persona que con toda inocencia hace un comentario que otra toma 
a mal tal vez se vea como el blanco de una queja de acoso sexual. Sin embargo, quienes 
apoyan las guías responden que las cortes tienen mucha experiencia en la definición de qué 
es razonable en términos más o menos objetivos de lo que un adulto competente promedio 
sentiría que es razonable, de manera que este concepto no debe presentar mayor dificultad. 
Pero los críticos han encontrado que esto todavía deja sin respuesta la pregunta de si las 
guías deben prohibir conversaciones sexuales que la mujer o el hombre promedios defini-
rían como no razonables, dos estándares dicen que tendrían implicaciones drásticamente 
diferentes.
Una objeción más esencial a la prohibición de “conducta verbal” que crea un “entorno 
de trabajo intimidante y ofensivo” es que este tipo de prohibiciones de hecho viola el de-
recho de las personas a la libertad de palabra. Esta objeción se hace con frecuencia en las 
universidades, donde las prohibiciones de discurso que crean un ambiente hostil y ofensivo 
para las mujeres y las minorías son usuales, y donde esas prohibiciones casi siempre se ca-
racterizan como el requisito de “lenguaje políticamente correcto”. Estudiantes y profeso-
res por igual han objetado que la libertad de palabra debe preservarse en las universidades, 
porque la verdad se encuentra sólo a través de la discusión y el análisis libre de todas las 
opiniones, no importa qué tan ofensivas sean, y la búsqueda de la verdad es el objetivo de 
la universidad. Usualmente no se pueden hacer afirmaciones similares en una corporación 
de negocios, por supuesto, porque su objetivo no es llegar a la verdad mediante la discusión 
y el análisis libre de todas las opiniones. Pero es posible argumentar que los empleados y 
empleadores tienen derecho a la libertad de palabra y que las prohibiciones de discurso 
que crean un entorno ofensivo para los sentimientos de algunos son incorrectas, aun en el 
contexto de las corporaciones, porque violan este derecho básico. Usted tendrá que decidir 
si estos argumentos tienen algún mérito.
Una tercera característica importante de las guías es que un empleador es culpable 
de acoso sexual aun cuando no supiera, y no se espere que lo hiciera, que ocurría e, in-
cluso, si el empleador lo hubiera prohibido explícitamente. Esto viola la norma moral 
común de que las personas no son moralmente responsables de algo que no tienen co-
nocimiento y que han tratado de prevenir. Muchas personas han sugerido que las guías 
son deficientes en este punto. Sin embargo, quienes las apoyan responden que están 
moralmente justificadas desde el punto de vista utilitario por dos razones. Primero, 
en el largo plazo, proporcionan un fuerte incentivo para que los empleadores tomen 
medidas que garanticen que el daño por acoso sexual sea erradicado de sus compañías, 
incluso en las áreas en las cuales tienen poco conocimiento. Más aún, los daños provo-
cados por el acoso sexual son tan devastadores que cualquier costo impuesto por esas 
medidas se contrarrestará con los beneficios. Segundo, las guías de hecho aseguran que 
los daños infligidos por el acoso sexual siempre deben ser transferidos al empleador, 
haciendo con ello que esos daños sean parte de los costos del negocio que aquél querrá 
minimizar para ser competitivo con otros negocios. Así, las guías convierten los costos 
del acoso sexual en internos, de manera que los mecanismos del mercado competitivo 
puedan manejarlos con eficiencia. Las guías también son justas, aseguran sus defensores, 
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porque el empleador suele tener la capacidad de absorber los costos del acoso sexual 
mejor que el inocente empleado dañado, que de otra manera, sufriría sólo las pérdidas 
por el acoso.
Más allá de la raza y el sexo: 
Otros grupos
¿Existen otros grupos que merecen ser protegidos de la discriminación? La Ley de Dis-
criminación por Edad en el Empleo de 1967 prohíbe discriminar a trabajadores mayores 
sólo debido a su edad, hasta que cumplan 65 años. Esta ley fue modificada en 1978 para 
prohibir la discriminación por edad hasta que el trabajador cumpliera 70.58 El 17 de oc-
tubre de 1986 se decretó una nueva ley prohibiendo el retiro forzoso a cualquier edad. 
Así, en teoría, las leyes federales protegen a los trabajadores mayores de la discriminación. 
Los discapacitados también están protegidos por la Ley de Discapacidades de 1990, que 
condena la discriminación con base en la discapacidad y que requiere que los empleadores 
tengan instalaciones razonables para sus empleados y clientes discapacitados. Pero puesto 
que los estereotipos generalizados acerca de las habilidades y las capacidades de los tra-
bajadores mayores y los discapacitados continúa, la discriminación contra estos grupos es 
ostensible en Estados Unidos.59
Aunque los trabajadores mayores y los discapacitados al menos tienen cierta protec-
ción contra la discriminación, ésta es rara para los trabajadores con preferencias sexuales 
inusuales. No existen leyes federales que prohíban la discriminación con base en la orien-
tación sexual, y sólo unos cuantos estados y ciudades tienen leyes que prohíben la discri-
minación contra los homosexuales o los transexuales. Una corte sostuvo, por ejemplo, que 
la compañía de seguros Liberty Mutual no actuaba en forma ilegal cuando se rehusó a 
contratar a un hombre sólo porque era “afeminado”, y otra corte también exoneró a Bud-
get Marketing, Inc., de los cargos de actuar ilegalmente cuando despidió a un hombre que 
comenzó a vestirse como mujer antes de una operación de cambio de sexo.60
Aunque es ilegal hacerlo, muchas compañías han encontrado razones para despedir o 
cancelar las prestaciones de salud a trabajadores que tienen síndrome de inmunodeficiencia 
adquirida (sida).61 Los centros para control de enfermedades informan que en 2002 unas 
348,906 personas vivían con sida en Estados Unidos y otras 144,129 habían sido diagnosti-
cadas con vih aún no desarrollado como sida.62 Sólo una porción de éstos sufrían síntomas 
o debilidad que afectaban su habilidad para realizar bien su trabajo. Varias decisiones de 
la corte han sostenido que el sida califica como “discapacidad” (según la Ley Federal de 
Rehabilitación Vocacional de 1973 y, más recientemente, según la Ley de Discapacidades 
en Estados Unidos), y la ley federal prohíbe a contratistas, subcontratistas o empleadores 
participantes en programas con fondos federales despedir a estas personas, mientras pue-
dan realizar su trabajo si se hace algún ajuste “razonable”. Algunos estados y ciudades han 
aprobado leyes locales para evitar la discriminación contra las víctimas de sida, pero no se 
supervisa a muchos empleadores y algunos continúan discriminando a las víctimas de esta 
terrible enfermedad.
Muchas compañías también tienen políticas para no contratar a personas obesas,individuos no protegidos por las leyes de la mayoría de los estados. Por ejemplo, Phi-
ladelphia Electric Company se rehusó a contratar a Joyce English sólo porque pesaba 
300 libras y no porque no pudiera realizar las tareas del puesto que solicitaba.63 ¿Cual-
quiera de estos grupos, homosexuales, transexuales, personas obesas, debe estar prote-
gido contra la discriminación? Algunos han argumentado que deben estar protegidos 
en los mismos términos que las mujeres y las minorías étnicas.64 En la actualidad, estos 
grupos son tan vulnerables como lo fueron las mujeres, las minorías y los trabajadores 
mayores.
Ley de Discapacidades 
de 1990 condena la 
discriminación con base en 
la discapacidad y requiere 
que los empleadores ten-
gan instalaciones razona-
bles para sus empleados y 
clientes discapacitados.
Repaso breve 7.5
Además de raza o sexo, 
la discriminación se 
basa en
• Edad
• Orientación sexual
• Estatus transexual
• Discapacidad
• Obesidad
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