Etica En Los Negocios-páginas-158

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la ética dE la discriminación En El trabajo 337
eficiencia de la empresa, entonces, la persona de la minoría debe tener 
preferencia.
4. La preferencia debe ampliarse a los candidatos de una minoría sólo cuando su 
representación en los diferentes niveles de la empresa no sea proporcional a su 
disponibilidad.
El éxito o fracaso de un programa de acción afirmativa también depende en parte 
de las adaptaciones que una compañía haga para las necesidades especiales de una fuerza 
de trabajo racial y sexualmente diversa. Tanto las minorías como las mujeres encuentran 
problemas especiales en el lugar de trabajo, y las compañías deben diseñar medios inno-
vadores para resolver esas necesidades. El mayor problema que enfrentan las mujeres se 
relaciona con que un gran número de parejas casadas tienen niños, y es la mujer quien 
físicamente los trae al mundo y quien, en nuestra cultura, lleva la carga más grande de 
criarlos y cuidarlos. Algunas personas sugieren que las compañías responden creando dos 
tipos de trayectoria para las mujeres: una indica que pueden planear tener hijos y parti-
cipar activamente en su crianza al tiempo que siguen su carrera, y la otra es para mujeres 
que no planean tener hijos o planean que otros (esposos o instituciones) cuiden de ellos 
mientras se dedican a desarrollar su carrera con horas extra, sacrificio de su vida personal, 
viajes, transferencias y reubicaciones para progresar y aprovechar todas las oportunidades 
de desarrollo profesional.108
Este enfoque, sin embargo, se ha criticado como injusto porque fuerza a las mujeres, 
a diferencia de los hombres, a elegir entre sus carreras o sus familias, y da como resultado 
un estatus más bajo entre las mamás, que son discriminadas, en favor de un estatus más alto 
entre las mujeres de carrera. Otros sugieren que mientras nuestra cultura siga poniendo las 
tareas del cuidado de los niños en manos de las mujeres, las compañías deben ayudarlas 
proporcionando políticas de permisos de familia más generosas (ibm proporciona hasta 
ocho semanas con sueldo de incapacidad por maternidad, y hasta un año de permiso sin 
goce de sueldo para un nuevo padre o madre con la opción de trabajar tiempo parcial, una 
garantía de sus trabajos cuando regresen, y pagar una parte de los gastos de adopción del 
empleado); horarios de trabajo más flexibles (permitiendo a los padres programar su lle-
gada y salida para ajustarse a las necesidades de horario de sus hijos o trabajar cuatro días 
de 10 horas en una semana en lugar de cinco de ocho horas, permitiendo a las madres con 
hijos en edad escolar trabajar tiempo completo durante el año escolar y contratar a reem-
plazos temporales durante las vacaciones o permitirles trabajar tiempo parcial); ausencias 
por enfermedad para padres cuyos hijos estén enfermos (o para no padres que tienen nece-
sidades especiales); un arreglo especial de trabajo para padres (para que los nuevos padres 
puedan trabajar tiempo parcial varios años mientras sus hijos crecen y garantizarles su 
trabajo cuando regresen, o dejar que dos padres compartan el mismo empleo); y apoyo 
para guarderías (colocando a los niños en una guardería cercana a o en el lugar de trabajo, 
reembolsándoles los gastos, estableciendo un servicio de referencias, proporcionando per-
sonal especial para cuidar niños que cuide a los hijos enfermos de los empleados, o propor-
cionando una clínica en el lugar de trabajo que pueda cuidar a niños enfermos mientras el 
padre trabaja).109
Las necesidades especiales de las minorías difieren de las de las mujeres. Las minorías 
tienen más desventajas económicas y educativas que quienes no son parte de una minoría, 
con menos habilidades para el trabajo, menos años de educación formal, educación de 
baja calidad y pocas, o ninguna, habilidades para hablar inglés. Para satisfacer sus nece-
sidades, las compañías tienen que impartir capacitación en destrezas laborales, lectura y 
escritura básicas, computación e inglés. Newark, la compañía de seguros Prudential de 
Nueva Jersey, por ejemplo, proporciona capacitación asistida por computadora en lectura 
y matemáticas para los candidatos de nuevo ingreso. La empresa Northeast Utilities en 
Hartford, Connecticut, otorga cinco semanas de capacitación en habilidades vocacionales 
e inglés para sus reclutas hispanos. Amtek Systems en Arlington, Virginia, tiene programas 
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similares para asiáticos. Las minorías con frecuencia tienen valores culturales y creencias 
que llegan a originar malos entendidos, conflictos y bajo desempeño. Para manejar este as-
pecto, las compañías deben capacitar a sus administradores para manejar una fuerza de tra-
bajo culturalmente diversa, enseñándoles las culturas de las minorías representadas entre 
sus empleados y ayudándolos a tomar conciencia de, oír , comunicarse , y comprender a las 
personas con antecedentes diferentes.110
La controversia de la propiedad moral de los programas de acción afirmativa no ha 
terminado. La Suprema Corte ha dictaminado que esos programas no violan la Ley de De-
rechos Civiles de 1964. No se deduce que estos programas no violen los principios civiles. 
Pero si los argumentos examinados son correctos, entonces, los programas de acción afir-
mativa son al menos congruentes con los principios morales. Sin embargo, los argumentos 
siguen siendo el tema de un intenso debate.
Pago comparable por trabajos 
de valor comparable
Durante la década de 1990, algunos grupos hicieron una propuesta para manejar la discri-
minación sexual que es mucho más radical y llega más lejos que los programas de acción 
afirmativa. Estos programas intentan aumentar la proporción de mujeres en puestos donde 
están subrepresentadas, pero dejan sin tocar los sueldos y los salarios que van con los pues-
tos que tienden a lograr las mujeres. Es decir, los programas de acción afirmativa no se 
refieren a los problemas impuestos porque los trabajos que históricamente han ocupado las 
mujeres tienden a tener salarios bajos y sólo aseguran que se contrate a más mujeres en esos 
puestos con salarios más altos. En contraste, los nuevos programas de valor comparable 
que muchos grupos apoyan para tratar con los ingresos predispuestos sexualmente inten-
tan alterar los salarios bajos que los mecanismos del mercado tienden a asignar a empleos 
de mujeres. A diferencia de los programas de acción afirmativa, un programa de valor com-
parable no intenta colocar a más mujeres en los puestos con salarios más altos. En su lugar, 
trata de asignar salarios más altos a los puestos que ya tienen la mayoría de las mujeres.
Los programas de valor comparable proceden midiendo el valor de cada trabajo para 
una organización (en términos de requerimientos de habilidades, educativos, de tareas in-
volucradas, de nivel de responsabilidad y otras características del trabajo que el empleador 
piensa que merecen compensación) y asegurando que los trabajos de igual valor tengan 
el mismo salario sin importar si los mercados de trabajo externos pagan las mismas tasas 
por esos trabajos.111 Por ejemplo, los estudios han demostrado que las secretarias de áreas 
jurídicas y los técnicos de reparación de instrumentos hacen trabajos que tienen el mismo 
valor relativo para una empresa, en términos de solución de problemas, conocimiento y 
responsabilidad.112 Pero las secretarias, casi todas mujeres, ganan 9,432 dólares menos en 
el mercado de trabajo que los técnicos, que son predominantemente hombres. Un pro-
grama de valor comparable en una empresa ajustaría los salarios de estas dos ocupaciones 
de manera que se paguen aproximadamente igual.
Así, en un programa de valor comparable, se asigna a cada trabajo cierto número de 
puntos por dificultad, habilidades, experiencia, obligaciones, peligros, conocimiento, res-
ponsabilidad, condiciones y muchos otros factores que se supone merecen compensación. 
Después se supone que los trabajos merecen un salarioigual si tienen los mismos puntos 
y más alto (o más bajo) si tienen más (o menos) puntos. Las consideraciones del mercado 
de trabajo se usan para determinar el salario actual pagado por trabajos con un número 
de puntos dado. Cuando los trabajos tienen los mismos puntos, deben tener los mismos 
salarios. Por ejemplo, puesto que el mercado de trabajo paga a los técnicos 9,432 dólares 
más que a las secretarias (aunque los trabajos tienen valores similares), un programa de 
pago comparable elevaría los salarios de las secretarias a 9,432, o quizá bajaría los salarios 
de los técnicos a esa cantidad, o quizá subiría los salarios de las secretarias a la mitad de 
programas de valor 
comparable un 
programa diseñado para 
asegurar que los trabajos 
de igual valor para una 
organización se paguen 
con el mismo salario, sin 
importar si los mercados 
de trabajo externos pagan 
las mismas tasas por esos 
trabajos.
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