Etica En Los Negocios-páginas-161

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la ética dE la discriminación En El trabajo 343
concluyó el 5 de abril de 2002, cuando el jurado anunció que 
otorgaba a cada una de las seis mujeres 550,000 dólares como 
compensación por el daño emocional que les había causado el 
acoso y 5 millones en daños punitivos, dando un total de 33.3 
millones.
La suma otorgada estaba entre las más grandes en la his-
toria por un caso de acoso sexual en Estados Unidos, y sor-
prendió a Kroger, que esperaba que fuera sustancialmente 
menor. El abogado de las mujeres declaró que la suma era ade-
cuada ya que la compañía “sabía que estaba sucediendo, pero 
eligió una acción no efectiva. Todo lo que hicieron fue trans-
ferir a las víctimas”. Después del juicio, el abogado dijo a los 
jurados que el juez no le había permitido presentar evidencia 
de que Misiolek había acosado mujeres durante 10 años antes 
de que se hiciera cargo de la tienda de Escondido. Una mujer 
que trabajó para Misiolek en 1985, dijo supuestamente que 
la había llamado “mexicana sucia” y le había arrojado cosas, 
mientras que una mujer negra dijo que en 1992 le había dicho, 
“me puedes llamar ‘mi señor jefe’”. Uno de los jurados, John 
Adair, declaró que sentía que la pena era demasiado pequeña 
porque la compañía debió ser penalizada con al menos 1% de 
su valor neto de 3,700 millones de dólares.
De todas formas, unos cuantos meses después de termi-
nado el juicio, el veredicto de los jurados se hizo de nuevo a un 
lado. El juez Michael Anello emitió una orden el 15 de julio 
de 2002, que argumentaba que los daños punitivos concedidos 
a las seis mujeres eran “burdamente excesivos” y el resultado 
de la “pasión y prejuicio” del jurado. En su orden el juez Ane-
llo concedía que el comportamiento de Misiolek era “absolu-
tamente despreciable”. Sin embargo, continuaba, “no había 
evidencia que apoyara la conclusión de que Ralphs aprobara o 
ratificara la conducta de Misiolek”. Éste no actuaba en nom-
bre de Ralphs cuando acosaba a las mujeres, dijo el juez, ni la 
administración de la compañía le ordenó que lo hiciera. En su 
lugar, era una acción aislada de un solo gerente. La compañía 
como un todo no debe, entonces, ser responsable por sus ac-
ciones, argumentó el juez. El jurado debió haber castigado a la 
compañía sólo por las acciones específicas de los supervisores 
de Misiolek que le permitieron operar la tienda de Escondido 
después de recibir las quejas de otras mujeres sobre su com-
portamiento. Las acciones de este puñado de administradores 
no merecen un castigo de 30.6 millones contra toda la com-
pañía. Aún más, dijo el juez Anello, los daños punitivos (que 
son de alrededor de 60 veces los 550,000 dólares otorgados 
como daños compensatorios) no estaban razonablemente re-
lacionados con los daños compensatorios. Por último, los 30.6 
millones exceden la cantidad necesaria para castigar a Ralphs y 
evitar que otras compañías hagan lo mismo en el futuro. Ane-
llo concluyó con una reducción de los 30.6 millones a 8.25 
millones. De acuerdo con el juez, Dianne Gober debía reci-
bir 3 millones, Tina Swann debía recibir 1.5 millones, Finto y 
Lange debían recibir 934,500, Noland debía obtener 750,000 
y Papiro, 1.125 millones. El juez dio a las seis mujeres 10 días 
para decidir si aceptaban la pena reducida, si no, ordenaría un 
nuevo juicio.
El 24 de julio de 2002, dos mujeres, Dianne Gober y 
Tina Swan, aceptaron la suma reducida del juez. Las otras 
cuatro mujeres decidieron rechazarlo y regresar a la corte 
para otro juicio. El juicio todavía no se inicia, pues nume-
rosas apelaciones deben llegar al sistema de las cortes de 
California, forzando a las mujeres, que después de 10 años 
todavía no reciben un centavo de compensación, a continuar 
esperando. Uno de los abogados de las mujeres declaró eno-
jado que la suma reducida no castigaba a Ralphs, no evita-
ría actividades similares en otras compañías y no serviría de 
ejemplo para otros, como se supone deben servir los daños 
punitivos.
Preguntas
1. Suponiendo que los administradores de distrito y de tien-
das de Ralphs recibieran quejas del comportamiento de 
Misolek desde 1985, pero que no llegaran a las oficinas de 
Ralphs en Crompton, ¿cree que el juez está en lo correcto 
al decir que la compañía como un todo no debe ser res-
ponsable de esas acciones? ¿Debe la compañía ser respon-
sable por las políticas que evitan que las quejas lleguen a 
las oficinas generales?
2. ¿Qué tipo de penalización cree que hubiera sido adecuada 
para Ralphs? Desde su punto de vista, eran 33.6 millones 
una pena excesiva? Explique.
3. ¿Debe Kroger pagar por hechos que ocurrieron antes de 
comprar la cadena de supermercados?
4. Muchos estados (pero no California) adoptan las reglas 
federales que dan un tope de 300,000 a los daños puniti-
vos en casos de acoso. ¿Es ese tope una buena idea desde 
un punto de vista ético? Explique.
5. ¿Qué haría una compañía para asegurar que no ocurra 
una situación como la Misiolek? ¿Por qué piensa que 
Ralphs permitió al gerente continuar administrando las 
tiendas?
Notas
1. Jim McNair, “Subsidiary of Kroger Loses $30.6 M Lawsuit”, Cin-
cinnati Enquirer, este caso se basa en las siguientes fuentes adi-
cionales: Alexei Oreskovic, “$30M Awarded in Sex Harassment 
Suit”, The Recorder, 10 de abril de 2002; “Post-Verdict, Jury Learns 
of Other Allegations”, abcnews.com, 20 de junio de 2002; Davan 
Maharaj, “$3.3-Million Judgment Against Ralphs Tossed Out”, 
Los Angeles Times, 24 de julio de 1998; Onell Soto, “Ralphs to Pay 
$30 Million over Sexual Harassment”, San Diego Union-Tribune, 7 
de abril de 2002; Onell Soto, “Harassment Award Against Ralphs 
Cut”, San Diego Union-Tribune, 17 de julio de 2002; Lisa Girion, 
“$30.6 million Judgement Against Ralphs Slashed”, Los Angeles 
Times, 17 de julio de 2002; Lisa Girion, “Harassment Verdict 
Prompts Review”, Los Angeles Times, 9 de abril de 2002; Davan 
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344 Los nEgocios y sus REPREsEnTAcionEs inTERnAs
Wal-Mart Stores, la cadena de tiendas más grande del mundo, 
es dueña de 4,800 tiendas, incluyendo 1,475 tiendas de des-
cuento, 1,750 tiendas Wal-Mart Supercenter, combinación 
de descuento y abarrotes, y 540 almacenes Sam’s Club. Es el 
vendedor líder tanto en Canadá (236 tiendas) como en México 
(633), es dueña de casi 40% de seiyu, una cadena de super-
mercados japonesa, y tiene tiendas en Argentina (11), Brasil 
(144), China (39), Alemania (92), Corea del Sur (15), Puerto 
Rico (54) y el Reino Unido (270). Al final del año fiscal 2004, 
Wal-Mart declaró ingresos por 256,300 millones de dólares 
y un ingreso neto de 9,100 millones. La compañía tenía más 
de 1,500,000 empleados en todo el mundo y planeaba agregar 
otros 800,000 para el final de la década.
La compañía es famosa por su fuerte y distintiva cultura 
corporativa, que promueve activamente. Los empleados nue-
vos obtienen vídeos, clases y literatura acerca de la cultura 
de Wal-Mart, como “tres creencias básicas” (“respeto por el 
individuo”, “servicio a nuestros clientes” y “lucha por la ex-
celencia”). Los empleados leen la biografía personal del fun-
dador Sam Walton y aprenden cómo sus valores personales 
se convirtieron en las creencias de la compañía. La capacita-
ción semanal sobre la cultura de la empresa es obligatoria para 
gerentes y empleados. Los gerentes tienen cursos continuos 
sobre este tema y los imparten a sus subordinados. Los em-
pleados pasan una evaluación sobre estos conocimientos y se 
les compensa cuando demuestran un compromiso fuerte con 
la compañía.2 Algunas tradiciones culturales de la compañía 
tienen una orientación masculina. Los gerentes con antigüe-
dad asisten al retiro anual de la corporación, por ejemplo, que 
siempre incluye pesca y caza de codorniz. En ocasiones, se 
programa a los gerentes a juntas de distrito en los restaurantes 
Hooter’s y las reuniones de ventas anuales incluyen visitas a 
clubes de strip tease.
Aunque la compañía es acérrimamente antisindicatos se 
conoce como un empleador benevolente,pero su reputación 
ha sufrido recientemente. En julio de 2000, una auditoría in-
terna descubrió violaciones de las leyes de trabajo estatales en 
el tiempo para descansos y violaciones de las leyes federales 
de niños en el trabajo. En octubre de 2003, el ins (servicio de 
inmigración y naturalización) realizó varias redadas noctur-
nas y descubrió que las compañías de limpieza que contrataba 
Wal-Mart para limpiar sus tiendas tenían cientos de ilegales 
trabajando como intendentes. Se acusó a Wal-Mart de cons-
piración con las compañías de limpieza para no pagar los sa-
larios justos a los inmigrantes. En febrero de 2004, se declaró 
culpable a la compañía por no pagar los salarios de horas extra 
a trabajadores que aseguraban las habían trabajado sin paga 
entre 1994 y 1999.3
El mayor dolor de cabeza por los empleados de Wal-
Mart, sin embargo, es una demanda de clases (Dukes et al., vs. 
Wal-Mart Stores, Inc.) alegando que la compañía discriminaba 
a las mujeres en promociones, salarios, capacitación adminis-
trativa y asignación del trabajo. La demanda fue lanzada en 
junio de 2001 cuando seis empleadas acusaron a Wal-Mart de 
pagar menos a las mujeres y pasarlas por alto para las pro-
mociones. El 22 de junio de 2004, el juez de distrito Martin 
Jenkins dictaminó que las seis mujeres podían demandar en 
nombre de todas las mujeres empleadas de Wal-Mart que ha-
bían trabajado en las tiendas de Estados Unidos en cualquier 
época desde el 26 de diciembre de 1998. Las mujeres pidieron 
salarios retroactivos y compensaciones para 1.6 millones de 
mujeres empleadas a quienes Wal-Mart había discriminado.
Para apoyar estos argumentos, las mujeres contrataron al 
experto en estadística, Richard Drogin, un profesor de la Uni-
versidad del estado de Californiaen Hayward, para analizar los 
registros computarizados de 3,945,151 empleados que habían 
trabajado en algún momento durante 1996 y 2002.4
Drogin observó que los empleados de Wal-Mart están 
divididos en dos grandes grupos: los empleados por horas en 
los niveles más bajos y los empleados administrativos asala-
riados en los niveles altos. Los empleados por horas incluyen 
cajeros, asociados, personal de almacén y administrativos de 
apoyo. Los empleados administrativos con salario están divi-
didos en dos grupos: en el nivel bajo están los que administran 
una sola tienda y en el nivel alto los que manejan un distrito 
o región, o los que entran a la administración corporativa. En 
el nivel de la tienda, los administradores asalariados incluyen a 
los gerentes y los asistentes; arriba de ellos están los gerentes 
de distrito, los vicepresidentes regionales y los vicepresiden-
tes generales. Como Wal-Mart promueve casi siempre desde 
adentro, los trabajadores pueden progresar del nivel alto por 
horas (usualmente “apoyo administrativo”), a la capacitación 
administrativa o asistente de la gerencia, y por último a ge-
rente de distrito, regional o corporativo.
C A S O S
Las mujeres de Wal-Mart1
Maharaj, “Ralphs Fights Record Award”, Los Angeles Times, 23 
de julio de 1998; Lisa Girion, “6 Women Win Suit Against Em-
ployer Ralphs”, Los Angeles Times, 6 de abril de 2002; Margaret 
Fisk, “$3.3 M Award Swells to $30 M”, National Law Journal, 15 
de abril de 2002; Alexei Oreskovic, “$30 Million Verdict Cut”, 
National Law Journal, 22 de julio de 2002.
2. “Harassment in the Supermarket”, abcnews.com, 30 de junio de 
2002.
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